TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
---------***--------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh quốc tế
HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI
TẬP ĐOÀN TIẾN ĐẠI PHÁT

Họ và tên sinh viên

: Trần Thị Thu Cúc

Mã sinh viên

: 1212210025

Lớp

: Anh 4- QTKD

Khóa

: 51

Người hướng dẫn khoa học

: ThS. Nguyễn Thị Kim Ngân

Hà Nội, tháng 5 năm 2016


Bảo hiểm xã hội

4

BHYT

Bảo hiểm y tế

5

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

6

ĐTDĐ

Điện thoại di động

7

GĐ

Giám đốc

8

HCNS


33

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự Tập đoàn Tiến Đại Phát các năm 2013-2015

35

Bảng 2.3: Bảng chấm công các bộ phòng HCNS tháng 3 năm 2016

40

Bảng 2.4: Định mức phí ĐTDĐ theo cấp bậc

48

Bảng 2.5: Định mức thanh toán phí tiếp khách

51

Bảng 2.6: Bảng quy định thời gian giải quyết vấn đề cho cấp dưới

55

Bảng 2.7: Đặc điểm của mẫu khảo sát.

61

Bảng 3.1: Các tiêu chí đánh giá nhân viên khi tính lương bổ sung

73


có trình độ cao, chuyên môn giỏi “di cư” sang môi trường làm việc đầy tiềm năng
khác gây ra tình trạng mất kiểm soát “chảy máu” chất xám và số lao động còn lại thì
không đáp ứng được nhu cầu phát triển của đất nước, vì trình độ chuyên môn kỹ
thuật của họ còn quá thấp.
Mặt khác sự hội nhập kinh tế quốc tế này cũng đòi hỏi các doanh nghiệp Việt
Nam phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp sản phẩm, dịch vụ của mình để cạnh
tranh với các doanh nghiệp nước ngoài. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới
chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt
cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả và để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào
một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”. Nguồn nhân lực chính là
một trong những yếu tố cốt lõi tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Do đó để đảm bảo lợi thế cạnh tranh của mình, các doanh nghiệp rất cần một
chính sách đãi ngộ hợp lý cũng như việc thiết lập, triển khai và quản trị công tác đãi
ngộ nhân sự một cách hiệu quả nhằm thu hút và duy trì những nhân viên giỏi, có
năng lực và tạo dựng sự trung thành của họ đối với doanh nghiệp.
Tập đoàn Tiến Đại Phát được thành lập từ năm 2001 đến nay đã trải qua 15
năm hoạt động và phát triển. Với thâm niên 15 năm hoạt động kinh doanh, Tiến
Đại Phát từ lâu đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự và


xây dựng cho mình một hệ thống đãi ngộ nhân sự thích hợp. Trong thời gian tìm
hiểu và nghiên cứu về những chính sách đãi ngộ nhân sự của Tập đoàn, tác giả nhận
thấy rằng hệ thống đãi ngộ nhân sự của Tiến Đại Phát về cơ bản đã đáp ứng được
những nhu cầu của người lao động tuy nhiên trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay
thì những chính sách đó vẫn còn một vài thiếu sót và chưa thực sự hấp dẫn được
người lao động. Chính vì lý do trên tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện chế độ đãi ngộ
nhân sự tại Tập đoàn Tiến Đại Phát” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
 Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những lý luận về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
- Hiểu rõ về thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự tại Tập đoàn Tiến Đại Phát.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Tập đoàn Tiến
Đại Phát
Để có thể hoàn thành khóa luận này tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành của
mình tới ban lãnh đạo cũng như các anh chị cán bộ công nhân viên tại Tập đoàn
Tiến Đại Phát và đặc biệt gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ths. Nguyễn Thị Kim Ngân đã
tận tình hướng dẫn và giúp đỡ trong suốt thời gian hoàn thành khóa luận.
Tuy nhiên, do thời gian có hạn cũng như hạn chế về mặt hiểu biết và kinh
nghiệm nên khóa luận không thể tránh khỏi nhiều thiếu sót và những điểm chưa sâu
sắc. Vì vậy tác giả rất mong được sự góp ý của quý thầy cô để khóa luận được hoàn
thiện hơn.
Sinh viên thực hiện
Trần Thị Thu Cúc


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGIỆP
1.1

Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự

1.1.1

Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự
 Quản trị nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và

phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp, công ty nào. Vì vậy, vấn đề nhân sự luôn
được quan tâm hàng đầu.
Có rất nhiều quan điểm khác nhau định nghĩa về quản trị nhân sự:
Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những

nhiệm của lãnh đạo cao cấp trong doanh nghiệp và phong tổ chức nhân sự.
Thứ tư, quản trị nhân sự đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người, đối tượng của
quản trị nhân sự là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh. Vì vậy nhà quản
trị cần phải linh hoạt và sáng tạo trong hành động thực tiễn.
 Đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo cho đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó
góp phần hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự trong
doanh nghiệp được thể hiện dưới hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi
ngộ phi tài chính.
Đãi ngộ nhân sự liên quan chặt chẽ bổ sung và quy định lẫn nhau với các nội
dung khác của quả trị nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo và phát triển. Đãi ngộ tốt là
cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp.
1.1.2

Vai trò và tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Mỗi nhân

viên làm việc trong doanh nghiệp đều mong muốn đạt được một lợi ích hay quyền
lợi nào đó. Nhu cầu của con người luôn thay đổi và không ngừng phát triển, chúng
tạo ra động cơ làm việc ngày càng tăng để không ngừng thỏa mãn nhu cầu. Trong


quá trình làm việc, người lao động được hưởng những thành quả lao động thông
qua đãi ngộ nhân sự, được thỏa mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có
năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn.
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp.
Với tư cách là một nguồn lực mang tính chất quyết định có ảnh hưởng tới sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp, nhân sự cần phải được duy trì và không ngừng


Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự
 Môi trường của công ty
Chính sách công ty: mỗi doanh nghiệp đều có những chính sách nhân sự khác

nhau, tùy thuộc vào quan điểm, triết lý và điều kiện hoàn cảnh của mình. Có doanh
nghiệp muốn thu hút nhân tài mà đưa ra một mức lương rất cao vì họ cho rằng việc
trả lương cao hơn các doanh nghiệp khác sẽ thu hút được người lao động tài giỏi
hơn đông thời việc trả lương cao cũng sẽ thúc đẩy họ làm việc có chất lượng, năng
suất cao hơn và dẫn đến chi phí lao động trên một đơn vị sản phẩm sẽ giảm. Nhưng
có những doanh nghiệp lại đưa ra mức lương bằng với mức lương thịnh hành vì
theo quan điểm của họ thì với mức lương như vậy doanh nghiệp sẽ vẫn duy trì được
lợi thế cạnh tranh cho mình qua việc không nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ. Hay
cũng có những doanh nghiệp trả mức lương thấp hơn mức hiện hành doanh nghiệp
gặp khó khăn về tài chính hoặc ngoài tiền lương người lao động còn nhận được
những khoản trợ cấp khác.
Văn hóa công ty: mỗi doanh nghiệp đều có văn hóa của riêng mình, nó tạo nên
một bầu không khí đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp đó, là bầu không khí xã
hội và tâm lý của doanh nghiệp được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các
niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu
trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng
rất lớn đến cách mà nhà tuyển dụng tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên
đối với cấp dưới, đến quan điểm, thái độ của nhân viên trong tổ chức, đến việc đánh
giá thành tích nhân viên và do đó nó cũng có ảnh hưởng rất lớn tới công tác đãi ngộ
nhân sự của tổ chức. Nếu một tổ chức không tạo được cho nhân viên một không khí
làm việc thoải mái, mọi nguời vui vẻ, cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc thì
dù có trả lương cao đến đâu cũng không thể có được sự hăng say, nhiệt tình và ý
thức trách nhiệm cao đối với công việc.
Hiệu quả kinh doanh: là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp tiếp chính sách đãi ngộ
nhân sự của doanh nghiệp đặc biệt là đãi ngộ tài chính vì tình hình tài chính của

được hưởng từ các chế độ đó. Có sự ủng hộ của Công đoàn thì việc kích thích nhân
viên làm việc sẽ dễ dàng hơn và thành công hơn.


Trình độ phát triển kinh tế xã hội: tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng
hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó
ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.
Pháp luật: để bảo vệ quyền lợi của người lao động, đảm bảo cho họ có mức
thu nhập công bằng, hợp lý, Nhà nước đã có những quy định cụ thể về thời gian làm
việc, nghỉ ngơi; các chính sách bảo hộ người lao động; quy định về mức lương tối
thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi trường
làm việc, chế độ phụ cấp, húc lợi, bảo hiểm xã hội… Doanh nghiệp khi xây dựng
chính sách đãi ngộ vừa phải đảm bảo phù hợp với năng lực tài chính của mình vừa
phải tuân thủ theo các quy định này và đồng thời vẫn phát huy được vai trò kích
thích người lao động trong doanh nghiệp.
 Bản thân nhân viên
Năng lực và thành tích của nhân viên: Nhân viên có trình độ, năng lực cao sẽ
hơn được hưởng đãi ngộ cao hơn và nhân viên có thành tích tốt hơn chắc chắn cũng
nhận được mức đãi ngộ cao hơn so với những người có thành tích thấp hơn hoặc
những người không có thành tích
Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Kinh nghiệm là một yếu tố ảnh hưởng
khá nhiều đến mức lương bổng, đãi ngộ được hưởng, đồng thời nó cũng là yếu tố vô
cùng quan trọng trong việc đưa ra các quyết định tuyển chọn nhân viên và xét đãi
ngộ cho nhân viên. Thường những người có thâm niên cao sẽ có nhiều kinh nghiệm
làm việc thực tế hơn do đó cần giao cho họ những công việc quan trọng hơn, xứng
đáng hơn với họ hơn để khuyến khích, động viên họ trong công việc. Những người
có kinh nghiệm, thâm niên lâu năm hơn sẽ có mức đãi ngộ cao hơn so với những
người có ít hoặc chưa có kinh nghiệm và thâm niên công tác.
Lòng trung thành: Những thành viên trung thành là những người làm việc lâu
năm tại công ty, đặc biệt là những người luôn cống hiến hết mình, đồng tâm hiệp



Sơ đồ 1.1: Các hình thức đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân

Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài
chính trực tiếp
Tiền

Tiền

Đãi ngộ tài
chính gián tiếp
Ph

Nguồn:
tự tổng hợp ụ
lương Tác giảthưởn

1.2.1

Đãi ngộ phi tài
chính

Trợ
cấp

Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính trực tiếp: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần
Đãi ngộ tài chính gián tiếp: phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi

1.2.1.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp
Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công
cụ tài chính: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần. Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp
đến năng suất lao động cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ lệ
lớn trong thu nhập của họ.
 Tiền lương
 Khái niệm
Tiền lương chính là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động
tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong
quá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao.


Về bản chất kinh tế, tiền lương là giá cả sức lao động, vì vậy nó không chỉ phụ
thuộc vào số lượng, chất lượng lao động mà còn chịu sự chi phối của quan hệ cung
cầu sức lao động nói riêng và thị trường lao động nói chung. Tiền lương được ấn
định bằng sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc bằng
pháp luật và quy định của nhà nước. Ngoài ra tiền lương cũng chịu ảnh hưởng của
các yếu tố kinh tế xã hội, công đoàn, chi phí sinh hoạt, hiệu quả kinh doanh…Mặt
khác tùy theo kinh nghiệm, thâm niên hoặc tiềm lực của từng nhân viên mà họ cũng
có chế độ lương bổng khác nhau.


Chức năng của tiền lương

Để đạt mục tiêu tạo động lực, kích thích nhân viên làm việc, các nhà quản trị
cần quản lý quỹ lương của doanh nghiệp mình một cách có hiệu quả. Xây dựng một
cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định mức lương phù hợp nhất cho từng

dễ hiểu và rõ ràng minh bạch để mọi người lao động có thể hiểu và kiểm
soát được.
- Cơ cấu tiền lương nên chia thành hai phần là phần cứng và phần mềm để
đảm bảo tính linh hoạt, dễ dàng điều chỉnh khi cần thiết.
- Việc trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào những điều kiện cụ thể liên

quan đến từng cá nhân cụ thể như: năng lực, sự nỗ lực trong công việc, hiệu
quả công việc hoàn thành…
Nguyên tắc trả lương:
- Trả lương dựa trên sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động. Mức lương được trả phải lớn hơn hoặc bằng lương tối thiểu.
- Phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động phải cao hơn tốc độ tăng của
lương bình quân.
- Khi trả lương cần xem xét các yếu tố như thâm niên công tác, giá cả sinh
hoạt tại thời điểm trả lương…
- Căn cứ trả lương là kết quả làm việc của người lao động.
- Phải đảm bảo nguyên tắc công bằng trong trả lương.


Các hình thức trả lương

Tùy thuộc vào cơ sở tính toán tiền lương mà có hai hình thức trả lương là: trả
lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
Trả lương theo thời gian: là hình thức lương được tính toán dựa trên mức
tiền lương của công việc và thời gian làm việc thực tế của người lao động với điều
kiện họ phải đáp ứng được các tiếu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây
dựng trước.


Hình thức này thường được áp dụng với những người làm công tác quản lý,

T: Thời gian làm việc thưc tế ngày hoặc giờ
Tt; Tiền thưởng người lao động nhận được
Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất
lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm.
Hình thức này kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, khuyến khích
họ nâng cao trình độ tay nghề và phát huy tính sáng tạo. Tuy nhiên hình thức trả
lương này có thể dẫn đến người lao động ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm và
tiết kiệm nguyên vật liệu. Một số trường hợp người lao động không muốn làm
những việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao do e ngại nó khó có thể vượt mức lao
động.
Để đảm bảo hiệu quản khi thực hiện theo hình thức trả lương này doanh
nghiệp cần phải đảm bảo những điều kiện sau:
- Xây dựng được các mức lao động đảm bảo tính khoa học, chuẩn xác vì đây

là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương.
- Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, tạo điều kiện cho người lao động có
thể làm việc và hoàn thành vượt mức năng suất lao động.
- Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thụ sản phẩm đảm bảo

sản phẩm sản xuất ra theo đúng yêu cầu chất lượng đã quy định, tránh hiện
tượng đơn thuần chạy theo số lượng.
- Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm, tiến hành đánh giá thực hiện
công việc của người lao động để nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
Trả lương theo sản phẩm có thể thực hiện theo nhiều hình thức khác nhau.
Dưới đây là một số hình thức thường được áp dụng:
Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: hình thức này thường được áp
dụng đối với lao động trực tiếp sản xuất, hoạt động mang tính chất độc lập tương
đối, sản phẩm có thể nghiệm thu và kiểm tra một cách cụ thể và riêng biệt. Tiền
lương được tính bằng đơn giá nhân số lượng sản phẩm.
Trả lương theo sản phẩm tập thể: Tiền lương sẽ được trả cho một nhóm người

lao động do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy
định. Ở một mức độ nào đó tiền thưởng còn có tác dụng kích thích hơn tiền lương,
vì tiền lương là khoản tiền mà người lao động biết trước sẽ được nhận, trong khi
tiền thưởng là khoản tiền không định trước. Tuy nhiên một mức thưởng thấp hay
mang tính bình quân cũng sẽ làm giảm ý nghĩa của tiền thưởng, nhưng nếu quá cao


sẽ dẫn đến những tiêu cực. Người lao động sẽ vì quá theo đuổi lợi ích mà dẫn đến
gian dối, biến chất.
Chế độ tiền thưởng phải đảm bảo ba lợi ích: lợi ích cán bộ công nhân viên, lợi
ích xã hội và lợi ích Nhà nước. Tiền thưởng có nhiều loại, tổ chức có thể áp dụng
một hoặc nhiều các loại thưởng sau:
-

Thưởng năng suất, chất lượng
Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu
Thưởng do sáng kiến cải tiến
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp
Thưởng hoàn thành sớm tiến độ
Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với tổ chức
Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới

Khen thưởng một cách đúng đắn và hợp lý có thể củng cố các nỗ lực dẫn tới
sự thành công của doanh nghiệp. Việc khen thưởng không thỏa đáng sẽ gây bức xúc
cho những người đang chờ mong được khen thưởng, gây tâm lý thất vọng, như vậy
không những không nâng cao được động lực cho người lao động mà còn làm mất
lòng tin và sự hăng hái trong công việc của họ.


Cổ phần

điều kiện độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định mức lương. Phụ cấp gồm 4
mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 so với mức lương tối thiểu chung.
Phụ cấp khu vực: áp dụng với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí
hậu xấu. Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức ương tối
thiểu chung.
Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở
kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp gồm 4
mức: 20%, 30%, 50% và 70% mức lương cấp bậc, chức vụ hoặc lương chuyên môn,
nghiệp vụ. Thời gian hưởng phụ cấp thu hút tùy thuộc vào thực tế điều kiện sinh
hoạt khó khăn dài hay ngắn, thường là 3-5 năm.
Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với nhứng người làm nghề hoặc công việc
phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Phụ cấp gồm 3 mức: 0,2;
0,4 và 0,6 so với mức lương tối thiểu chung.
Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có giá cả sinh hoạt cao hơn chỉ số giá
sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên. Phụ cấp gồm 5 mức: 0,1; 0,15;
0,2; 0,25 và 0,3 so với mức lương tối thiểu.


Phúc lợi


Phúc lợi là khoản tiền doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm
điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Bao gồm hai loại: phúc lợi bắt buộc là
phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi tự nguyện là những khoản phúc lợi
do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng cho người lao động tùy theo chính sách và khả
năng tài chính của mình.
Phúc lợi bắt buộc: Ở Việt Nam, phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm
xã hội: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và
tử tuất.
Phúc lợi tự nguyện: khoản phúc lợi doanh nghiệp đưa ra tùy thuộc vào khả

Trợ cấp tự nguyện: bảo hiểm y tế tự nguyện, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại,
trợ cấp ăn trưa…
1.2.2

Đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cho đời sống tinh thần của

người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc. Hiện nay, những nhu
cầu về đời sống tinh thần của người lao động ngày càng đa dạng và đòi hỏi được
nâng cao. Trong doanh nghiệp đãi ngộ phi tài chính được thể hiện thông qua hai
hình thức: đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
1.2.2.1 Đãi ngộ thông qua công việc
Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những
hoạt động cần thiết mà doanh nghiệp giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành.
Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người lao động được nhận vào
làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và sở thích của họ.
Thực tế, sự khen thưởng tự phát hay danh hiệu thi đua đối với một công việc
hoàn thành tốt sẽ có tác dụng lớn hơn rất nhiều so với khoản tiền thưởng truyền
thống hay tiền hoa hồng trả cho những chỉ tiêu nào đó. Một công việc có thể trở
thành công cụ đãi ngộ nếu thoản mãn các yêu cầu sau:
- Nó mang lại cho người lao động một khoản thu nhập xứng đáng với công

sức họ bỏ ra.
- Công việc đó phải phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh
nghiệm của người lao động.
- Công việc đó phải có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công
việc của doanh nghiệp.
- Công việc không trùng lặp và gây ức chế.
- Công việc hàm chứa cơ hội thăng tiến, phát triển và khẳng định bản thân.
- Không ảnh hưởng tới sức khỏe, đảm bảo an toàn trong quá trình thực hiện

các thành viên tạo sự đoàn kết nhất trí cao, thống nhất ở mục tiêu chung của doanh
nghiệp.
Để xây dựng mội môi trường làm việc tốt, nhà quản trị cần chú ý đến các vấn
đề sau: