.
BÀI LÀM
Phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Truyền thông TV Plus - Những hạn chế và một số biện pháp khắc phục.
I. KHÁI QUÁT VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.

1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Tất cả các doanh nghiệp đều phải tiến hành
tuyển dụng nhân viên. Đó là việc làm thường xuyên trong doanh nghiệp. Tuyển dụng
tốt sẽ có những nhân viên đủ phẩm chất theo tiêu chuẩn của doanh nghiệp và sẽ đảm
bảo cho doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh theo đúng kế hoạch để tồn tại
và phát triển lâu dài. Ngược lại nếu tuyển không đúng thì hậu quả khôn lường rất khó
khắc phục.
Yêu cầu của hoạt động tuyển dụng là phải đảm bảo số lượng, chất lượng nguồn nhân
lực cho doanh nghiệp, khắc phục hiện tượng nơi dư, nơi thiếu; đảm bảo tuyển đủ
người, đúng người, đúng nơi, đúng lúc.
Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi
doanh nghiệp. Điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng,
đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt
công tác tuyển dụng nhân sự.
2. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có
tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có
tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến
sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
Đối với doanh nghiệp:Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh
nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực
phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm
quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị

từ bộ phận này sang bộ phận khác hay do đề bạt bổ nhiệm.
Ưu điểm của nguồn lao động này là nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành,
thái độ, tinh thần trách nhiệm trong công việc, đã am hiểu về tình hình của doanh
nghiệp, đã thích nghi với môi trường làm việc. Tuyển dụng không làm tăng biên chế,
tạo cơ hội nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp, tạo ra sự thi đua giữa
các thành viên theo hướng tích cực.
Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ cũng có hạn chế là nhân viên sẽ làm việc theo thói
quen, theo cách rập khuôn, thiếu sáng tạo, có hiện tượng chai lỳ sơ cứng... Trong
doanh nghiệp dễ xuất hiện tình trạng bè phái, không phục lãnh đạo, bất hợp tác với
người mới được đề bạt… Do đó, doanh nghiệp cần làm tốt quy hoạch nguồn nhân lực
để phục vụ tuyển dụng từ nguồn nội bộ.
3.2 Tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút lao
động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm dến các yếu tố như thị
trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách


3

Quản trị nguồn nhân lực

nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt
động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Các nguồn tuyển dụng bao gồm: Các trường học chuyên nghiệp (cao đẳng, đại học,
trường dạy nghề...); Các cơ quan phụ trách lao động của ngành, địa phương giới
thiệu; Trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm; Qua người quen giới thiệu; Cấp trên điều
về; Qua tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng: Đài, báo, thông báo…
do người lao động tự đến doanh nghiệp xin việc làm.
Ưu điểm của tuyển dụng bên ngoài là nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số
lượng và chất lượng. Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động

show, game show, film series, life style, reality show...


4

Quản trị nguồn nhân lực

- Tổ chức sự kiện, tài trợ: Golden Bell – Vietnam Advertising Award, kỷ lục
Guinness, Vietnam Model Award.
- Thiết kế TVC quảng cáo
Với hơn 10 năm kinh nghiệm, công ty đã và đang cung cấp dịch vụ cho gần 100
khách hàng thuộc nhiều lĩnh vực kinh doanh trên toàn quốc như: Mobifone,
VinaPhone, Tập đoàn VNPT, Posco E&C, Bic C Việt Nam, Jetstar Pacific,
Neptune, Simply, Micoem, Tribeco, Vinacafe, các ngân hàng VPBank, BIDV,
Đông Á, Techcombank, Agribank, Military Bank, tập đoàn Bảo Việt, sơn My
Kolor, sơn Nippon, siêu thị điện máy Việt Long, Nagakawa, Ford…
Trong tháng 8/2008, TVPlus tự hào được các giải thưởng vinh dự, lần đầu tiên
diễn ra trong giới truyền thông: Giải Sao vàng Thủ Đô 2008, Giải Sao vàng Đất
Việt 2008, TOP 100 doanh nghiệp đứng đầu Việt Nam 2008.
TVPLus hiện là đối tác của nhiều kênh truyền hình, công ty truyền thông lớn trên
thế giới như: Buena Vista International, Paramount, Walt Disney, Sony Pictures
Television, Fremantle Media, Canal+, ESPN, MBC, Đài truyền hình KBS, kênh
MTV, Media Corp, Max Entertainment, Zeal.
2. Tình hình tuyển dụng của Công ty
Truyền thông và dịch vụ truyền thông là nghề đòi hỏi sự sáng tạo lớn và luôn đổi
mới. Con người và những ý tưởng sáng tạo tốt là cốt lõi của mọi sự thành công. Vì
thế, yêu cầu đối với công tác tuyển dụng ở những công ty truyền thông rất cao.
Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay, nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, các
công ty truyền thông phát triển mạnh, mọc lên như nấm, công tác tuyển dụng trong
ngành này càng khó khăn hơn.

có nhu cầu tuyển, Trưởng phòng Hành Chính - Nhân Sự và Giám đốc Công ty.
- Việc tuyển dụng căn cứ vào định biên nhân sự đã được Giám đốc phê duyệt và
định hướng phát triển nguồn nhân lực của từng đơn vị.
Bước 4: Tìm nguồn ứng viên
- Trước hết, Trưởng phòng HC-NS phối hợp với các Phòng, Ban có chức năng tìm
trong đội ngũ CB-NV hiện có nhân sự phù hợp với vị trí cần tuyển để trình Giám
đốc quyết định bổ nhiệm hoặc điều chuyển.
- Nếu không thể tìm được trong nguồn nhân lực hiện có, Phòng Hành chính và
nhân sự( Hoặc nhân viên tuyển dụng) soạn thảo Thông báo tuyển dụng, trình Giám
đốc duyệt, có thể đề xuất thực hiện trên các trang web tuyển dụng, trên báo chí
hoặc thông tin trên Đài truyền hình.
Bước 5: Tiếp nhận, xét hồ sơ và lập lịch thi tuyển.
- Nhân viên tuyển dụng có trách nhiệm tiếp nhận, sắp xếp hồ sơ, phân loại hồ sơ
theo từng chức danh cần tuyển và ghi vào “Sổ theo dõi hồ sơ và kết quả tuyển
dụng”.
- Căn cứ vào tiêu chuẩn các chức danh công việc và Bảng mô tả công việc của
từng vị trí công tác cần tuyển, thực hiện sàng lọc hồ sơ.
- Khi sắp xếp lịch thi tuyển, cần thông báo với các Cán bộ lãnh đạo, Cán bộ cơ
quan có tham gia trong công tác thi tuyển để chuẩn bị thời gian cho việc thi tuyển
đạt kết quả, tránh để ứng viên phải chờ đợi lâu.
Bước 6: Tổ chức Kiểm tra kiến thức tổng quát, cho làm bài thi tuyển
- Phòng Hành chính và Nhân sự tổ chức kiểm tra kiến thức tổng quát bằng hình
thức ‘test’ bao gồm test logic, test nghiệp vụ và test Anh văn. Đề ‘test’ phân chia
theo vị trí của người dự tuyển để tìm ra ứng viên phù hợp với môi trường làm việc,
văn hoá của Công ty. Phòng Hành chính và Nhân sự chịu trách nhiệm bố trí địa
điểm, thời gian kiểm tra, cử người giám sát việc kiểm tra, thi tuyển.
- Phòng Hành chính và Nhân sự giữ đề và đáp án. Điểm cho mỗi ứng viên được
sắp xếp từ người đạt điểm cao nhất đến người có điểm thấp nhất.
Bước 7: Phỏng vấn
- Phòng Hành chính và Nhân sự bố trí địa điểm tổ chức phỏng vấn trước 02 ngày.

- Thông báo đến ứng viên được chọn mời đến thử việc theo biểu mẫu “Thư mời
nhân sự”.
- Lập bảng thỏa thuận về việc tuyển dụng thử việc. Lập quyết định tiếp nhận và
thử việc, trình Giám đốc ký và ban hành.
Bước 10: Tiến hành thử việc, đào tạo và đánh giá.
- Ứng viên đã qua các vòng kiểm tra chuyên môn, phỏng vấn chuyên môn và được
Giám Đốc ký duyệt đồng ý sẽ được học việc và thử việc tại Công ty tối đa trong
02 tháng.
- Phòng HC-NS chịu trách nhiệm đào tạo ban đầu cho nhân viên mới như giới
thiệu tổng quan, các nội quy, chính sách của Công ty…
- Phòng nghiệp vụ và Phòng giao dịch có nhu cầu nhân sự có trách nhiệm lập
“Chương trình thử việc” cho nhân viên học việc( hoặc thử việc) và phổ biến đến
nhân viên tân tuyển cùng người có trách nhiệm hướng dẫn.
Bước 11: Quyết định chính thức.
- Sau khi hết hạn thử việc, Phòng Hành chính và Nhân sự thông báo đến nhân viên
tân tuyển về việc phải có bài thu hoạch chuyên môn trong quá trình thử việc. Bài
thu hoạch sẽ được Trưởng phòng tiếp nhận nhân viên đó chấm điểm, kèm theo
“Bảng đánh giá nhân viên sau giai đoạn thử việc” gửi về phòng Phòng Hành


7

Quản trị nguồn nhân lực

chính và Nhân sự. Phòng Hành chính và Nhân sự căn cứ vào kết quả đánh giá
trình Giám đốc về việc nhận chính thức hay không nhận nhân viên đang thử việc.
- Nếu nhân viên tân tuyển không đạt yêu cầu thử việc thì Phòng Hành chính và
Nhân sự có trách nhiệm giải quyết cho nhân viên đó chấm dứt thỏa thuận thử việc
đồng thời xem xét – đánh giá công tác hướng dẫn – đào tạo của Phòng, cá nhân
được phân công đào tạo để có biện pháp tiếp theo.

- Chính sách tuyển dụng chưa linh hoạt. Vì thế, nhiều trường hợp đã mất nhiều
công sức để tìm được người phù hợp nhưng lại không thể tuyển dụng vì không thể
đáp ứng được yêu cầu của cá nhân đó.
- Tỷ lệ nhân viên không đáp ứng được công việc sau khi thử việc cao


8

Quản trị nguồn nhân lực

2. Nguyên nhân:
- Đối tượng được đào tạo chuyên nghiệp về truyền thông chưa nhiều nhưng lại có
nhiều công ty hoạt động trong lĩnh vực này.
- Trình độ chuyên môn của cán bộ tuyển dụng chưa đáp ứng được với nhu cầu
tuyển dụng của Công ty.
- Thông báo tuyển dụng thường đưa ra tiêu chuẩn quá cao so với thực tế yêu cầu
dẫn đến làm hạn chế số lượng ứng viên.
- Số đề thi kiểm tra trắc nghiệm ít nhưng lại sử dụng trong thời gian dài nên rất dễ
dẫn đến lộ đề. Đặc biệt là Cán bộ nhân viên đã trải qua trắc nghiệm đều sẽ biết
được nội dung cơ bản của đề thi.
- Chưa đầu tư đúng mức cả về tài chính lẫn thời gian, con người cho công tác „săn
đầu người“, thu nạp những người tài giỏi.
- Chính sách tuyển dụng, nhân sự được xây dựng từ những ngày đầu thành lập.
Trong quá trình phát triển đã có chỉnh sửa nhưng vẫn chưa theo kịp được với tốc
độ phát triển nhanh mạnh của ngành truyền thông.
3. Đề xuất một số giải pháp khắc phục:
Để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần TV Plus, tôi xin đưa ra
một số giải pháp sau:
3.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của công ty đã có kết quả đáng khích lệ,

động như sau:
- Từ người thân, người quen của các cán bộ công nhân viên trong công ty:Công ty
có thể vẫn lựa chọn nguồn tuyển dụng chủ yếu là sự giới thiệu của cán bộ công nhân
viên. Công ty có thể khuyến khích CBNV giới thiệu người thân, bạn bè bằng chính
sách khen thưởng cho những người giới thiệu được người thân vào. Với việc này,
không những công ty sẽ có một đội ngũ CBNV tích cực giới thiệu tốt cho công ty mà
còn có một đội ngũ ứng tuyển đảm bảo hơn. CBNV là những người đã hiểu khá rõ về
người thân của mình và hiểu cả công việc trong công ty, khi thấy mức độ phù hợp cao
thì mới giới thiệu.
- Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo: Các trường đại học, cao đẳng và trung học
chuyên nghiệp ngày càng trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng đối với hầu hết
các công ty. Các sinh viên, học viên của các trường này thường được đào tạo khá bài
bản, khoa học và có hệ thống. Mặc dù họ chưa đủ kinh nghiệm để làm việc nhưng họ
lại có sức trẻ, sự nhiệt tình, năng động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi và cầu tiến,
khả năng thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường.
Thời gian qua công ty tuyển dụng chủ yếu từ nguồn này nhưng chỉ thông qua việc
đăng tuyển mà chưa có những hoạt động tiếp xúc với cơ sở đào tạo. Để có thể thu hút
được những người có năng lực, có trình độ ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường thì
công ty nên thiết lập mối quan hệ mật thiết với một số cơ sở đào tạo. Công ty có thể
cử chuyên viên tới các trường đưa ra các yêu cầu cụ thể cho các sinh viên có khả
năng đến công ty thực tập. Khi công ty có nhu cầu thì các cơ sở đào tạo sẽ chọn lọc
và giới thiệu những ứng viên có chất lượng cao nhất để công ty chọn lựa, sau đó công


10

Quản trị nguồn nhân lực

ty tạo điều kiện cho họ đi quan sát, học hỏi thực tế và làm việc ngoài giờ tại công ty.
Công ty có thể ra các điều kiện khuyến khích sinh viên học tập, trao học bổng cho



11

Quản trị nguồn nhân lực

tích cực quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng ( đài, báo, ti vi, internet,
…)
- Các sinh viên thực tập: Đây là một phương pháp tuyển dụng hiệu quả mà nhiều
công ty đã làm. Các công ty thường tuyển những sinh viên năm cuối có nguyện vọng
và kết quả học tập khá trở lên vào thực tập, cho họ làm quen với các công việc như
bán hàng, marketing,… Thông qua quá trình thực tập của sinh viên, công ty tiến hành
xem xét đánh giá và lựa chọn những người có khả năng để tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo
và tuyển vào làm việc tại công ty. Như vậy công ty sẽ chọn được những người ưu tú
nhất, có năng lực nhất để trở thành nhân viên chính thức của công ty. Bằng cách này
công ty sẽ tuyển dụng được những sinh viên có năng lực thực sự mà không cần mất
nhiều chi phí và thời gian tuyển dụng.
- Hội chợ việc làm: Công ty nên đăng ký tham gia các hội chợ về việc làm để tìm
kiếm các ứng viên. Phương pháp này cho phép công ty có thể tiếp xúc trực tiếp với
nhiều ứng viên, mở ra nhiều cơ hội lựa chọn cho công ty.

3.2 Sửa đổi chính sách và quy trình tuyển dụng cho phù hợp
- Chính sách tuyển dụng hiện tại còn cứng nhắc. Đối với mỗi vị trí, mức lương còn
cào bằng, chưa có nhiều mức lương khác nhau cho những người có năng lực khác
nhau. Cần có chính sách lương thưởng thích hợp đối với các vị trí trong công ty để
có thể thu hút được người giỏi vào.
Công ty cũng chưa có chính sách đặc biệt đối với những người tài giỏi được mời
về. Những đối tượng này thường vẫn phải thử việc. Điều đó là chưa hợp lý vì để
mời được người giỏi là không dễ. Nếu chính sách không thể hiện tôn trọng đối với
tài năng của họ thì họ sẽ không về với Công ty. Những người này cần được có chế

học hỏi. Về môi trường làm việc cũng thế. Có những người đi làm đặc biệt đề cao
môi trường làm việc. Nhất là đối với những người sáng tạo, họ cần một môi
trường thực sự cởi mở, thoải mái, mới có hưng phấn cho việc sáng tạo. Do đó,
công ty cần chú trọng nâng cao hình ảnh và môi trường làm việc của mình
IV. KẾT LUÂN
Sự thành công của một doanh nghiệp trước hết phụ thuộc vào những nguồn lực mà
doanh nghiệp hiện có, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, là
nguồn lực quý giá nhất của mọi doanh nghiệp. Điều kiện tiên quyết để có được một
đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự.
Đối với công ty Cổ phần Truyền thông TV Plus, hoạt động tuyển dụng nhân sự đã
có sự chú trọng nhưng chưa thực sự chuyên nghiệp và được chú trọng. Bài viết này đã
điểm qua thực tế công tác tuyển dụng của công ty và đề ra một số giải pháp. Hy vọng,
với bài nghiên cứu này, công tác tuyển dụng của Công ty sẽ được nâng cao, đáp ứng
tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công ty, nhất là trong thời kỳ cạnh tranh gay gắt về nhân
sự chất lượng cao cũng như cơ hội phát triển cho các doanh nghiệp truyền thông hiện
nay.
V. TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” - Đại học Griggs.
2. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” - NXB Thống kê 2006.
3. Braton J, and J.Gold. (1994).”Human Resource Management”. Theory and Practice. Macmillan. London.
4. />5.