1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và quyết định trong sự
thành công của doanh nghiệp. Vì vậy, bất cứ một doanh nghiệp nào
cũng tìm cách phát triển nguồn nhân lực của mình để phát triển.
Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực dựa vào đào tạo bao giờ
cũng là cách tốt nhất, nhanh nhất và cơ bản nhất.
Qua 36 năm xây dựng và trưởng thành, Ngân hàng Đầu tư và
Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng đã có sự phát triển đáng kể
các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực cũng đã được quan tâm đầu
tư. Tuy nhiên, việc đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
BIDV Đà Nẵng nhìn chung vẫn còn nhiều hạn chế, chậm đổi mới và
tồn tại nhiều bất cập. Công tác đào tạo vẫn còn thụ động, chưa thực
sự gắn liền với phát triển, nguồn lực chưa tương xứng và đáp ứng kịp
thời với sự thay đổi, phát triển của BIDV Đà Nẵng nói riêng và của
hệ thống Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam nói chung trong
thời gian gần đây. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho công tác
đào tạo nguồn nhân lực là xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có
chất lượng, có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng
nặng nề và sự phát triển bền vững của BIDV Đà Nẵng. Vì vậy, việc
tìm ra việc tìm ra các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại BIDV Đà Nẵng là vấn đề cần thiết.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV
Đà Nẵng thời gian vừa qua.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn




3

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ Ý NGHĨA VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1.1. Các khái niệm
- Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm toàn bộ thể
lực, trí lực và nhân cách.
- Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực
và nhân cách của con người nhằm đáp ứng các nhiệm vụ, mục tiêu
của doanh nghiệp.
- Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức,
được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự
thay đổi nhân cách và năng lực của người được đào tạo. Là quá trình
học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những
định hướng tương lai của tổ chức.
1.1.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
- Đối với doanh nghiệp: đào tạo giúp cho doanh nghiệp tồn tại
và cạnh tranh lành mạnh trên thị trường. Cụ thể: nâng cao năng suất
lao động, bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực, tạo điều kiện áp dụng tiến
bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, cập nhật kiến thức mới...
- Đối với người lao động: giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức
và kỹ năng công việc, giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa
người lao động với các nhà quản lý, thoả mãn nhu cầu phát triển của
nhân viên, tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

chuyên môn nghiệp vụ.
- Đối với các nhà quản trị và lao động quản lý thì cần phải có
nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản trị, điều hành.
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng và


5
chất lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia
đào tạo.
Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được nhu cầu và đối
tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào
tạo, xác định được việc sử dụng, bố trí nhân viên sau khi đào tạo.
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào
cần phải đào tạo, đào tạo những kỹ năng nào, cho loại lao động nào và
số lượng bao nhiêu người.
Xác định nhu cầu đào tạo sẽ loại trừ những chương trình đào tạo
không thích hợp, nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa
được đáp ứng và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch ra. Do vậy, khi
xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung của doanh
nghiệp, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động.
Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phải nghiên cứu kết
quả của các phân tích liên quan đó là phân tích doanh nghiệp, phân
tích công việc và phân tích nhân viên.
b. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ
phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo.
Việc xác định đối tượng đào tạo phải dựa trên cơ sở mục tiêu
của doanh nghiệp, khả năng, kỹ năng, trình độ cũng như nhu cầu được

Việc xác định kinh phí cho đào tạo hết sức quan trọng, nó phản
ánh mục tiêu đào tạo có được thực hiện hay không. Kinh phí này do
các doanh nghiệp đài thọ hoặc do người lao động tự đóng góp để đi
học nhằm nâng cao trình độ cho mình. Kinh phí đào tạo bao gồm các
chi phí học tập và chi phí đào tạo
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có
đáp ứng được mục tiêu đề ra hay không. Từ đó rút ra bài học kinh
nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo. Hiệu quả của khoá đào tạo
thường được đánh giá hai giai đoạn:


7
- Giai đoạn nhận thức: học viên tiếp thu, học hỏi được những gì
qua khoá đào tạo.
- Giai đoạn vận dụng: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng
đã học vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào.
Mặt khác, có thể sử dụng các cách đánh giá kết quả đào tạo như
phân tích thực nghiệm hay mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo.
1.2.7. Chính sách đối với người được đào tạo
Chính sách đối với người được đào tạo ở doanh nghiệp là những
chính sách được doanh nghiệp hỗ trợ ưu đãi cho học viên trong quá trình
tham gia cũng như việc quan tâm sử dụng học viên sau khi quá trình đào
tạo kết thúc. Các chính sách đối với người được đào tạo như sau:
- Chế độ đãi ngộ
- Chính sách bố trí và sử dụng cán bộ sau đào tạo
- Chính sách khen thưởng, kỷ luật.
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài: như kinh tế,

tiền tệ, dịch vụ ngân hàng theo Luật các tổ chức tín dụng và các qui
định của Ngành, gồm: Nhận tiền gửi VNĐ và ngoại tệ; Cho vay ngắn
hạn, trung dài hạn các doanh nghiệp và cá nhân; Tín dụng tài trợ
nhập khẩu, tín dụng hàng xuất khẩu; Thực hiện các nghiệp vụ bảo
lãnh các loại; Thanh toán chuyển tiền trong nước, thanh toán quốc tế;
Mua bán ngoại tệ, dịch vụ ngân quỹ; Dịch vụ chi trả kiều hối; phát
hành thẻ ATM, POS...…
c. Bộ máy quản lý của BIDV Đà Nẵng
Cơ cấu tổ chức của BIDV Đà Nẵng được tổ chức theo mô
hình quản lý trực tuyến. Giám đốc chỉ đạo toàn bộ hoạt động kinh
doanh của chi nhánh và trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh
trước Chủ tịch Hội đồng quản trị và Ban Tổng giám đốc của Ngân
hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam.


9
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của BIDV Đà Nẵng
a. Nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực: Trong những năm qua, số lượng
nguồn nhân lực luôn có sự biến động. Tuy nhiên sự biến động này là
không đáng kể. Điều này được minh chứng qua Bảng 2.1 sau:
Bảng 2.1: Nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng qua các năm
Chỉ tiêu
ĐVT Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Tống số lao động
Người
175
179
184
- Tốc độ tăng

Năm 2010
Năm 2011
SL
Tỷ lệ
SL
Tỷ lệ
SL
Tỷ lệ
(người)
%
(người)
%
(người)
%
175
179
184
3
1,71
4
2,23
6
3,26
154
88,01
157
87,71
161
87,50
11

chất đầy đủ đòi hỏi phải có nguồn nhân lực dồi dào và phải qua đào
tạo để đáp ứng yêu cầu của khách hàng.
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV Đà Nẵng
Nhìn chung qua 3 năm 2009-2011, hoạt động kinh doanh của
BIDV Đà Nẵng đều mang lại hiệu quả kinh tế cao, lợi nhuận trước
thuế tăng dần qua các năm. Với tình hình tài chính qua các năm như
vậy, cho phép BIDV Đà Nẵng chủ động trong quá trình đầu tư, đặc
biệt là đầu tư và nguồn nhân lực.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BIDV ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA
2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo của BIDV Đà Nẵng trong thời
gian qua không xuất phát từ yêu cầu công việc, chưa phù hợp lý với
quy mô lao động và yêu cầu từng công việc cụ thể, chưa được cụ thể


11
cho từng giai đoạn của quá trình đào tạo, chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn
hạn trước mắt, chưa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài. Hơn
nữa việc xác định mục tiêu đào tạo chưa có khoa học, chưa căn cứ
vào kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
2.2.2. Nội dung kiến thức đào tạo tại BIDV Đà Nẵng
Ngoài một số chương trình đào tạo của Trung tâm Đào tạo BIDV
thực hiện, nội dung kiến thức đào tạo tại chi nhánh chưa phù hợp cho
từng đối tượng và mục tiêu mà chi nhánh đặt ra. Chương trình đào tạo
chủ yếu là tập huấn nghiệp vụ chiếm 78,6%, được thể hiện ở Bảng sau:
Bảng 2.3: Chương trình đào tạo đã tham gia của CBCNV BIDV ĐN
TT
Chương trình đào tạo
Số ý kiến


12
tạo. Việc xác định nhu cầu cần đào tạo tại BIDV Đà Nẵng đôi lúc có
ý kiến chủ quan của bộ phận nhân sự dựa vào nội dung đào tạo liên
quan đến bộ phận nào thì cử người đi đào tạo, chưa kết hợp giữa
phân tích công việc, phân tích nhân viên và phân tích doanh nghiệp.
b. Thực trạng đối tượng đào tạo
Việc chọn người tham gia quá trình đào tạo của BIDV Đà Nẵng
chưa hợp lý vì chưa tìm hiểu, chưa xác định đúng nhu cầu cần đào
tạo. Đối tượng chọn đào tạo mang nhiều cảm tính, bị các quan hệ cá
nhân chi phối dẫn đến kết quả đào tạo không đáp ứng mục tiêu. Có
nhiều bộ phận sau khi cử cán bộ đi đào tạo nhưng vẫn không đáp ứng
được yêu cầu công việc, có bộ phận muốn tham gia đào tạo nhưng
chưa được xem xét.
2.2.4. Thực trạng về phương pháp đào tạo
* Đối với lao động nghiệp vụ
+ Đào tạo trong công việc: BIDV Đà Nẵng đã và đang áp dụng
phương pháp đào tạo 3 bước (bước 1: học tập quy trình, quy định
chung tại BIDV Đà Nẵng, bước 2: đào tạo cơ bản công việc tại phòng
nghiệp vụ, bước 3: phân công cán bộ, nhân viên lành nghề kèm cặp,
chỉ việc tại phòng nghiệp vụ) theo quy định chung của BIDV.
+ Đào tạo ngoài công việc: định kỳ mỗi năm tổ chức các lớp
đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ nhằm mục đích phục vụ cho cuộc thi
kiểm ngân giỏi, giao dịch viên giỏi, cán bộ bán lẽ giỏi cấp chi nhánh,
cấp khu vực và toàn hệ thống, đồng thời tuỳ thuộc vào tình hình thực
tế mà BIDV Đà Nẵng tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn
ngày và cử nhân viên tham gia các lớp đào tạo do Trung tâm Đào tạo
tổ chức nhằm giới thiệu làm quen với công văn, chế độ mới, tham gia
hội thảo chuyên đề; tham quan học tập tại các chi nhánh bạn. Nội
dung đào tạo ngoài công việc này được thế hiện ở bảng sau:

2
3
Tổng số
41
48
58
(Nguồn: Báo cáo kết quả đào tạo của Phòng Tổ chức- Nhân sự )
* Đối với lao động quản lý: chủ yếu áp dụng các phương pháp
đào tạo ngoài công việc, chủ yếu là tổ chức đào tạo ngắn ngày và dài
ngày các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý và tổ chức các hội thảo
chuyên đề. Nội dung đào tạo này được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.5: Đào tạo ngoài công việc cho lao động quản lý
Năm Năm Năm
TT
Nội dung
2009 2010 2011
Đào tạo dài ngày các lớp chính quy,
1
3
4
5
tại chức
Đào tạo ngắn ngày các lớp tập huấn
5
7
8
2
nghiệp vụ
3
Tham gia Hội thảo chuyên đề

2009
2010
2011
Kinh phí đào tạo
Tr.đồng 159,00 287,62 431,68
Lao động bình quân
Người
175
179
184
Kinh phí đào tạo /lao động Tr.đồng
0,9
1,6
2,3
(Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán)
Kinh phí đầu tư cho đào tạo còn hạn chế, không quá 1,6 triệu
đồng/năm/người, chủ yếu do BIDV Đà Nẵng bỏ ra để đào tạo lao
động nhưng vẫn chưa tương xứng với nguồn nhân lực hiện có tại chi
nhánh. Do vậy, với mức chi phí dành cho đào tạo như vậy là quá thấp
so với tình hình hiện nay.
2.2.6. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo
Những năm qua, BIDV Đà Nẵng cũng có chú trọng thực hiện
việc đánh giá kết quả chương trình sau đào tạo nhưng chỉ dừng lại ở
mức độ quan sát chủ quan của bộ phận chuyên môn chứ không có
chương trình khảo sát đánh giá một cách cụ thể. Điều này được thể
hiện qua bảng sau:
Bảng 2.7: Công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo
Nội dung
Mức độ
Số ý kiến

đào tạo bậc đại học và nâng cao. Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ nói chung
cho các trường hợp trên cần được quan tâm nhiều hơn nữa đối với
những người tham gia các khóa đào tạo...
b. Chính sách bố trí và sử dụng cán bộ sau đào tạo
Hiện nay, BIDV Đà Nẵng chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất
quán trong việc đề bạt cán bộ, việc quy hoạch, lựa chọn lãnh đạo các
phòng nghiệp vụ nhiều khi còn mang tính chủ quan, chưa có sự gắn
kết chính sách đào tạo nhân lực với chính sách bố trí và sử dụng nhân
viên sau khi đào tạo.
c. Chính sách khen thưởng, kỷ luật
Chính sách kỹ luật của BIDV Đà Nẵng đã được xây dựng
nhưng chưa rõ ràng, chặt chẽ, do BIDV Đà Nẵng chưa quan tâm đúng
mực và toàn diện, cụ thể chính sách này chưa phát huy người lao
động sau khi được đào tạo.
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BIDV ĐÀ NẴNG
2.3.1. Những kết quả đạt được
- Việc tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phát triển các tiềm
năng của nhân viên được BIDV Đà Nẵng đặc biệt quan tâm coi trọng,
đây là một trong những yếu tố quan trọng làm động lực thúc đẩy sự
phát triển mọi mặt của BIDV Đà Nẵng.


16
- Nhờ được đào tạo và phát triển mà đội ngũ nhân viên BIDV
Đà Nẵng ngày càng phát huy được những kiến thức đã được trang bị
để áp dụng vào thực tiễn kinh doanh tạo ra nhiều sáng kiến cải tiến làm
lợi cho Ngân hàng.
2.3.2. Những hạn chế cần khắc phục

PHỐ ĐÀ NẴNG
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Căn cứ xu hướng đào tạo nguồn nhân lực
- Đảm bảo tính hiệu quả của quá trình đào tạo nói riêng và hoạt
động của BIDV Đà Nẵng nói chung.
- Đào tạo nguồn nhân lực hướng mục tiêu xây dựng và phát
triển đội ngũ cán bộ công nhân viên một cách toàn diện có phẩm chất
năng lực ngày càng cao, có cơ cấu hợp lý, hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao, đáp ứng yêu cầu phát triển của BIDV Đà Nẵng gắn với
chính sách sử dụng lao đông hợp lý.
- Quan điểm về mọi người đều có quyền và khả năng được đào
tạo trong quá trình xây dựng một xã hội học tập“ học tập suốt đời”
- Đào tạo phải quán triệt quan điểm thị trường lao động.
3.1.2. Các quan điểm có tính nguyên tắc
- Đào tạo có tính kế thừa.
- Đào tạo phải lấy hiệu quả làm thước đo cơ bản để đánh giá hoạt
động đào tạo nguồn nhân lực của BIDV Đà Nẵng trong tương lai.
- Đào tạo nguồn nhân lực chú ý hiệu quả kinh tế.
3.1.3. Căn cứ định hướng đào tạo nguồn nhân lực của BIDV
Đà Nẵng đến năm 2020
Định hướng nguồn nhân lực của BIDV Đà Nẵng đến năm 2020
sẽ được đào tạo có chất lượng theo 03 yêu cầu cơ bản sau:
- Cán bộ lãnh đạo, quản lý có đủ khả năng, kỹ năng quản trị điều
hành ngân hàng – tài chính hiện đại.


18
- Cán bộ nghiệp vụ các phòng có đủ trình độ chuyên môn, kỹ
năng tác nghiệp chuyên sâu theo từng nghiệp vụ/nhóm sản phẩm dịch vụ
và có phong cách làm việc chuyên nghiệp.

168

- Lao động quản lý

Người

41

45

51

Tống số lao động

Người

179

195

219

(Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân sự)
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo tại BIDV Đà Nẵng
BIDV Đà Nẵng phải xuất phát từ chiến lược phát triển của đơn
vị mình và đánh giá nguồn lực hiện có để xác định mục tiêu đào tạo
cho người lao động trong những năm tới.
BIDV Đà Nẵng cần căn cứ vào bảng tiêu chuẩn chức danh
nghiệp vụ ngân hàng BIDV làm cơ sở cho việc xác định mục tiêu đào

chính-ngân hàng
-Kỹ năng tiếp xúc với - Tài chính, ngân hàng, -Tín dụng, huy
khách hàng
bảo hiểm...
động vốn, bán lẽ
-...
-Thông thạo nghe, nói... sản phẩm và dịch
- Quan hệ khách hàng vụ ngân hàng...
doanh nghiệp, khách - Tin học văn
hàng cá nhân
phòng, Ngoại ngữ
2. Các kỹ năng về
2. Có thể làm được
- Quản lý
- Tại các phòng nghiệp
-Đàm phán, thuyết phục vụ phân công
khách hàng...
-...
3. Quan điểm, thái độ ... 3. Có quan điểm, thái độ
3.2.2. Lựa chọn nội dung kiến thức đào tạo
Nội dung kiến thức đào tạo phải đúng với mục tiêu đặt ra và bù
đắp những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của người lao động, phải xác
định cụ thể với từng đối tượng nhằm đào tạo đúng người đúng việc.
Xuất phát từ từng đối tượng, từng tính chất và yêu cầu công việc mà có
nội dung kiến thức phù hợp cho khoá đào tạo. Trong những năm đến,
nội dung kiến thức đào tạo cần phải được định hướng như sau:


20
* Đối với lao động quản lý

- Đào tạo và tập huấn các nghiệp vụ ngân hàng: Ngân hàng
bán lẻ, Quản lý rủi ro; Vốn & Kinh doanh vốn, Tài chính - Kế toán,
Thanh toán quốc tế, ... trong đó chú trọng đào tạo chuyên môn nghiệp
vụ và kỹ năng cho đội ngũ bán hàng nhằm đẩy mạnh hoạt động kinh
doanh của BIDV.
3.2.3. Kế hoạch đào tạo tại BIDV Đà Nẵng
Để công tác xây dựng kế hoạch đào tạo hoàn chỉnh và có thể
thực hiện được thì phải xác định đúng nhu cầu và đối tượng cần đào tạo
a. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Trong thời gian tới, BIDV Đà Nẵng cần phải nghiên cứu hoàn
thiện công tác đánh giá nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo. Việc đánh
giá nhu cầu đào tạo phải trải qua phân tích 3 nội dung là phân tích
doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên. Như vậy,
sau khi đã thực hiện đầy đủ quy trình trên, BIDV Đà Nẵng sẽ xác
định đối tượng đào tạo sau đó vạch ra thời gian đào tạo.
b. Lựa chọn đối tượng cần đào tạo
- Đối tượng là lao động quản lý, cần xem xét năng lực, tuổi tác
và các yếu tố khác để tiến hành quy hoạch và xác định đối tượng cần
thiết gửi đi đào tạo theo các nội dung chuyên môn khác nhau nhằm
phục vụ cho công tác quản lý.
- Đối tượng là lao động nghiệp vụ, cần rà soát lại tại các phòng
nghiệp vụ, các chức năng, nhiệm vụ khác nhau để xác định lao động
còn thiếu kiến thức, kỹ năng cần được bổ sung, hoặc các lao động này
cần thiết phải đào tạo để đáp ứng được yêu cầu mới trong công việc.
3.2.4. Lựa chọn phương thức đào tạo tại BIDV Đà Nẵng
- Đối với lao động nghiệp vụ: Hình thức đào tạo thích hợp
mang lại hiệu quả cao nhất cho cán bộ nghiệp vụ là hình thức đào tạo
tại chỗ cho các nhân viên bằng phương pháp đào tạo trong công việc



23
3.2.7. Hoàn thiện chính sách sau đào tạo
- Hoàn thiện một số chính sách đúng đắn và công bằng đối với
cán bộ, nhân viên sau khi được đào tạo.
- Chú trọng gắn đào tạo với sử dụng, đãi ngộ, coi đào tạo là
điều kiện cần, là yêu cầu bắt buộc để xem xét bố trí công việc phù
hợp
- Định kỳ cần tổ chức rà soát đánh giá, quy hoạch cán bộ cho
tương lai.
- Hoàn thiện việc đánh giá nhân viên để từ đó có chính sách sử
dụng, đề bạt, thuyên chuyển hợp lý
- Các quyền lợi cần đảm bảo cho người lao động trong các
trường hợp như cán bộ được cử đi đào tạo (đi học trong giờ hoặc
ngoài giờ làm việc), cán bộ tự đào tạo.
- Hoàn thiện quy định về xử lý vi phạm và bồi thường kinh phí
đào tạo.
3.3. CÁC GIẢI PHÁP BỔ TRỢ
- Kiện toàn bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo
- Thành lập quỹ hỗ trợ người lao động tham gia đào tạo
- Không ngừng củng cố, hoàn thiện hệ thống quy chế, quy định
nội bộ.
- Tăng cường phối hợp chặt chẽ hơn nữa với Trung tâm Đào
tạo BIDV và các cơ sở đào tạo ngoài ngành để phục vụ cho mục đích
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Tăng cường tổ chức các hội thi kiểm ngân giỏi, giao dịch
viên giỏi, cán bộ bán lẽ giỏi... với tiêu chí giảm nhẹ hình thức, tăng
cường chất lượng chuyên môn.
- Quan tâm đến đời sống người lao động.