Trờng đại học công đoàn
KHOA QUảN TRị KINH DOANH
o0o
KHóA LUậN TốT NGHIệP
Đề tài:
" Đào tạo nguồn nhân lực ở
ngân hàng nông nghiệp và phát triển
nông thôn chi nhánh hà thành"
Hà Nội, 2013
Trờng đại học công đoàn
KHOA QUảN TRị KINH DOANH
o0o
KHóA LUậN TốT NGHIệP
Đề tài:
" Đào tạo nguồn nhân lực ở
ngân hàng nông nghiệp và phát triển
nông thôn chi nhánh hà thành"
Sinh viên thực hiện : phạm an huyền
Lớp : qt17d
Giảng viên hớng dẫn : pgs.ts. vũ quang thọ
Hà Nội, 2013
MỤC LỤC
§Ò tµi: 1
Hµ Néi, 2013 1
§Ò tµi: 1
Hµ Néi, 2013 1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong mọi thời đại, mọi tổ chức thì nguồn lực con người luôn là vốn quý
nhất, nó là yếu tố quyết định đến sự phát triển của tổ chức. Trong giai đoạn
hiện nay, thời đại của kinh tế thị trường, cạnh tranh khốc liệt. Và với sự phát

2. Mục đích nghiên cứu:
_ Hệ thống hóa về mặt lý luận: công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
_ Về mặt thực tiễn: Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn
để hiểu rõ những mặt được và chưa được về đào tạo nguồn nhân lực. Từ đó đề
xuất những quan điểm, khuyến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào
tạo nguồn nhân lực ở Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn – chi
nhánh Hà Thành.
3. Đối tượng nghiên cứu:
_ Nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
4. Phạm vi nghiên cứu:
_ Tập trung tìm hiểu đào tạo nguồn nhân lực ở Ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển Nông thôn – chi nhánh Hà Thành.
5. Phương pháp nghiên cứu:
_ Trực tiếp thu thập dữ liệu từ ngân hàng NG&PTNT – chi nhánh Hà
Thành. Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích số liệu, tổng hợp số liệu,
thống kê và phương pháp so sánh số liệu thu thập được để đưa ra nhận định,
tham khảo qua sách báo, giáo trình…
6. Kết cấu của đề tài:
Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài gồm 3 chương:
Chương 1 : Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2 : Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ở Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn – chi nhánh Hà Thành.
Chương 3 : Một số đề xuất hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực ở Ngân
2
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn – chi nhánh Hà Thành.
3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC:

niệm này được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” . Khái niệm này chưa nêu
rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động
viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như
sau:
“ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo
thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên,
khuyến khích phù hợp “.
1.1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực:
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ
chức, công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế
hoạch.
_ Đào tạo:
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhắm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những họat động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
_ Đào tạo nguồn nhân lực:
Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là hệ thống các biện pháp được sử
dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến
thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng
5
thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức
được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho

diện rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá
trình sản xuất.
+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất
ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị
hiếu của khách hàng cũng như làm tăng nhu cầu đào tạo.
+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích lũy được các thói quen và
kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít.
Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng
công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.
_ Đối với người lao động vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
+ tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.1.2.3. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực:
_ Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn
nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hóa và phát
triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực
lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp. Đặc
biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương
thức sản xuất mới, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì
phải thích ứng tốt với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu
của cạnh tranh. Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục
tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi
thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp
giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý,
7

cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
8
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC:
1.2.1. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp:
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng
giai đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt
động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Khi
doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ,
… thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ
năng phù hợp với những thay đổi đó.
Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản
lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh
hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.2. Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp:
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh
nghiệp càng phức tạp và ngược lại.
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng,
sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức gắn kết các bộ phận càng cao. Ngược
lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến
trong công tác đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt. Ngoài
ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong
doanh nghiệp.
1.2.3. Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp:
+ Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực
lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo và phải đào tạo
những gì.
+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh
nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia. Điều
này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu

triển kinh tế xã hội.
+ Môi trường chính trị: Cũng ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực. Khi
nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn định thì người lao động thường
10
có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn.
+ Môi trường văn hóa xã hội: Môi trường văn hóa trong và ngoài doanh
nghiệp đều có tác động ít nhiều đến công tác đào tạo của doanh nghiệp. Nếu
như tất cả mọi người trong doanh nghiệp hay xã hội đều coi trọng việc học
tập, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn được học
tập sẽ nâng lên nhiều hơn. Họ nỗ lực hơn trong việc đào tạo để có được những
kiến thức ngang bằng với những người xung quanh. Vì thế đào tạo sẽ phát
huy được hết tác dụng của nó.
1.2.8. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ:
Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến kéo theo trình độ của người
lao động phải được nâng lên để có thể nắm vững các thao tác, quy trình của
công nghệ khi thực hiện công việc.
1.2.9. Các đối thủ cạnh tranh:
Cạnh tranh về nguồn nhân lực cũng quyết liệt không kém bất cứ một sự
cạnh tranh nào. Nói như vậy để thấy rằng doanh nghiệp nào có được một đội
ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, thích ứng tốt với môi trường, thu hút được
nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đó thắng trên mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị
trường.
1.2.10. Thực trạng nền kinh tế:
Thực trạng nền kinh tế thường biến động. Nền kinh tế ổn định, phát triển
hay trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết các tổ chức sản xuất kinh
doanh, đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Vì vậy, nó cũng ảnh hưởng
lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh
nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân công lao động,
giảm chi phí tiền lương. Lúc này tổ chức các khóa huẩn luyện, đào tạo nguồn
nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào

viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít
chi phí để thực hiện.
+ Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có
thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy
12
nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương
trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả
năng truyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự
giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ
mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
• Đào tạo theo kiểu học nghề: chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc
học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các
công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của
nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
• Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các
cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua
kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.
Người kèm cặp là người lao động có kinh nghiệm và năng suất lao động
cao hơn giúp kèm cặp người lao động ít kinh nghiệm hơn
Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách
người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cho
công nhân kỹ thuật, cán bộ quản lý. Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình
diễn ra như sau:
- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

và sáng tạo.
+ Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học
được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Nhóm này bao gồm các phương pháp sau:
• Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số
lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý
14
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư,
cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân
xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương
pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
• Cử đi học ở các trường chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả
kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn
nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
• Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức
cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận
theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học
được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
• Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:

tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và
các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi
làm việc và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp
này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong
công việc hàng ngày.
• Mô hình hóa hành vi:
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn
để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
1.3.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo:
Việc xây dựng một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo 7
bước:
16
Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
1.3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
17
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn từ bên ngoài/ môi
trường bên trong và chính sách
nhân sự.
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo
giáo viên
Dự tính đào tạo và phát triển/
Đánh giá thực hiện công việc
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy

hạn, mục tiêu trung hạn, và mục tiêu dài hạn, đó là những nhân tố đóng vai trò
quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể.
- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức: dựa vào những mục
tiêu, chiến lược tổ chức đề ra để dự đoán số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực mà tổ chức cần có để thực hiện đào tạo và phát triển trong vài năm tới.
• Thứ hai, cấp công việc: Thông quan việc phân tích chức vụ để xác
định nhu cầu đào tạo ở góc độ công việc của từng chức vụ, xác định công việc
nào đòi hỏi đào tạo. Cụ thể phải phân tích hai nội dung sau:
- Chức trách công tác của chức vụ, bao gồm nhiệm vụ công tác và mức
độ dễ khó của nó.
- Yêu cầu nhậm chức của chức vụ: nghĩa là những điều kiện tố chất cần
18
có để thực hiện chức trách công tác này, như kiến thức, kĩ thuật và năng lực
cần nắm bắt. Thông qua việc phân tích chức trách công tác và tư cách nhậm
chức có thể phán đoán và xác định xem những nhân viên vốn có của tổ chức
cũng như nhân viên mới có cần phải đào tạo không và nên đào tạo với tiêu
chuẩn khách quan nào.
• Thứ ba, cấp cá nhân: Tiến hành khảo sát để xác định cá nhân nào cần
được đào tạo thông qua mức độ thực hiện công việc của cá nhân đó.
- Tiến hành đánh giá hiệu quả thành tích làm việc của cá nhân: Yêu cầu
hiệu quả thành tích công tác mà công việc của một chức vị quy định là tiêu
chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo cá nhân, mức độ hiệu quả thành tích công tác
thực tế trước mắt của cá nhân, là cơ sở quyết định xem cá nhân đó có cần
được đào tạo hay không. Nhân tố đánh giá hiệu quả thành tích công tác của
người nhậm chức bao gồm: thành tích thực tế trong công việc, chất lượng
công việc, phương pháp làm việc, hiệu quả công việc…
- So sánh hiệu quả thành tích với tiêu chuẩn. Nếu có khoảng cách tồn tại
giữa hiệu quả thành tích quy định với mức độ hiệu quả thành tích thực tế thì
có nghĩa phải đào tạo đối với người nhậm chức đó.
- Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của hiệu quả thành

nhân viên có liên quan để biết được nhu cầu đào tạo của một nhân viên nào đó
đang cần tìm hiểu. Thông qua việc hỏi những nhân viên liên quan các thông
tin: họ đánh giá về thái độ làm việc, khả năng làm việc, kinh nghiệm làm
việc…của nhân viên đó như thế nào.
- Tìm hiểu cả tổ chức: Có thể tiến hành cuộc họp chuyên môn để trưng
cầu ý kiến chung của cả tổ chức. Phương pháp này phù hợp với việc phân tích
nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý.
c, Tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo.
20
- Số lượng công nhân viên chức đang có trong công ty.
- Số lượng cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn hiện có trong tổ chức.
- Số lượng cán bộ sẽ về nghỉ hưu, mất sức trong thời gian tới.
- Số cán bộ có ý định hoặc kế hoạch thuyên chuyển công tác hoặc địa
điểm công tác. Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn được thu thập thông qua việc bàn
luận của những nhà quản lý, cấp lãnh đạo. Sau đó dùng những bảng hỏi để có
thể thu thập thông tin, giúp cho việc thiết kế chương trình đào tạo hiệu quả, đặc
biệt là những mẫu câu hỏi từ những nhà lãnh đạo và quản lý trực tiếp.
1.3.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo:
Sau khi phân tích được nhu cầu đào thì tổ chức phải hành động để đáp
ứng được nhu cầu đó. Nhưng để có định hướng cho hành động tổ chức phải
xác định được mục tiêu cho công tác đào tạo và phát triển này. Mục tiêu của
một chương trình đào tạo bao gồm:
- Phải đào tạo và nâng cao được những kỹ năng cần thiết đáp ứng được
nhu cầu của người tham gia đào tạo.
- Cập nhập các kiến thức, kỹ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kĩ thuật trong tổ chức.
- Tránh tình trạng lỗi thời. Giáo viên đào tạo nên áp dụng các phương
pháp đào tạo hiện đại, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn và phù hợp học viên,
đảm bảo học viên tiếp thu kiến thức nhanh chóng, phục vụ thực tiễn tốt hơn.
- Hiệu quả công việc sau đào tạo cao hơn trước khi đào tạo.

Dựa vào chủ thể tiến hành đào tạo,có hai loại:
- Chương trình đào tạo nội bộ: Tổ chức tự thực hiện công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực.
- Chương trình đào tạo bên ngoài: Thuê tổ chức bên ngoài thực hiện
22