1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để
tìm kiếm một sự biến đổi về chất lượng tương đối lâu dài của một cá
nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực khi thực hiện công việc. Nhờ
đào tạo mà người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương
pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc và thái độ với cộng sự.
Viễn thông là ngành luôn luôn có nhu cầu đổi mới về công
nghệ vì vậy việc đào tạo và tái đào tạo cho đội ngũ nhân viên là một
việc hết sức cần thiết. Nhưng đào tạo như thế nào? Đào tạo ai? Đào
tạo thế nào để đạt được hiệu quả? ….đó là những câu hỏi luôn làm
trăn trở đối với nhà quản lý của Viễn thông Quảng Nam.
Chính vì lý do trên mà tác giả đã chọn để tài “ Hoàn thiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Nam”
2. Mục đích nghiên cứu
Tìm hiểu và đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp
sát với thực tế công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thông
Quảng Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu đã được công
bố chính thức của Viễn thông tỉnh Quảng Nam đến năm 2011.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp thực
chứng.
- Phân tích, tổng hợp và so sánh
- Quan sát, bản hỏi, phỏng vấn chuyên gia. Đặc biệt đề tài
thiết kế bản hỏi dùng cho mục đích khảo sát các nhân viên khối chức
năng và phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự.
5. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu thảm khảo và

Đối với các doanh nghiệp
Đối với các doanh nghiệp sản xuất dịch vụ:
Đối với nhân viên tham gia các chương trình đào tạo:
1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực [1, 195]
Thứ nhất, Con người có hoàn toàn năng lực phát triển


3
Thứ hai, Mỗi người đều có khả năng riêng
Thứ ba, Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ
chức có thể kết hợp với nhau
Thứ tư, Đào tạo nguồn nhân lực là nguồn đầu tư sinh lợi
1.2. CHU TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Để công tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả thì các tổ
chức nên xây dựng chương trình đào tạo một cách có hệ thống, gồm
3 giai đoạn: đanh giá nhu cầu, đào tạo và đánh giá. Trình tự của chu
trình nhu cầu được thể hiện ở hình 1.1
1.2.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu:Đánh giá nhu cầu hiệu quả là
quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện
kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có là giải pháp
tốt nhất hay không.
a. Mục đích và phương pháp đánh giá nhu cầu [1, 197]
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên theo mô hình
trên được đánh giá theo 3 cấp độ: Phân tích tổ chức, phân tích công
việc và phân tích nhân viên.
b. Xác định mục tiêu đào tạo
Đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: Phản ứng, kiến
thức sau đào tạo, hành vi trên công việc và kết quả
c. Xây dựng các tiêu chuẩn
Lựa chọn và tổ chưc nội dung đào tạo:

1.3.2. Các đặc thù cơ bản
Thứ nhất, là tính đặc thù của sản phẩm, nó khác với sản
phẩm các ngành sản xuất công nghiệp
Thứ hai, là không tách ròi của quá trình tiêu dung và sản xuất
dịch vụ Viễn thông
Thứ ba, là sự khác biệt so với ngành sản xuất công nghiệp,
nơi mà đối tượng lao động chịu sự thay đổi vật chất( về mặt lý, hóa
học,…)
Thứ tư, là quá trình đưa tin tức luôn mang tính hai chiều giữa
người gửi và người nhận thông tin.
1.3.3. Đặc điểm công tác đào tạo nhân viên trong Viễn thông
Việt Nam


5
a. Các mô hình đào tạo đặc thù nhân viên trong ngành
Viễn thông
b. Quản trị công tác đào tạo trong Viễn thông Việt Nam
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Những vấn đề trên là những cơ sở lý luận và thực tiễn quan
trọng để nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải
pháp đào tạo nguồn nhân lực cho Viễn thông Quảng Nam trong
Chương 1.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG NAM
2.1. TÌNH HÌNH CHUNG VỀ VIỄN THÔNG QUẢNG NAM
* Giới thiệu
Viễn thông Quảng nam có trụ sở chính tại 02 Phan Bội Châu
– Tam Kỳ- Tỉnh Quảng Nam

Thạc sỹ
Đại học
Cao Đẳng
Trung cấp
Phổ thông ( khác)
Tổng

Số lượng
0
6
198
30
116
151
501

Tỷ lệ %
0
1.2
39.5
5.99
23.2
30.1
100

( Nguồn: Phòng nhân sự)
2.3.2. Các chế độ chính sách, tiền lương
a. Chế độ chính sách theo quy định
Bảng 2.6. Chính sách tiền lương tại đơn vị
Chỉ tiêu

2.164

2,564

3,050

3,460

3,990

4,120

118,95

113,44

115,32

103,25

( Nguồn: Phòng nhân sự)
Qua bảng trên ta thấy công ty đã trả lương cho nhân viên có
mức tăng đáng kể qua từng năm, do tình hình kinh tế vài năm trước
tăng trưởng nhanh, trượt giá của đồng tiền cũng nhanh, nên công ty
đã tăng lương cho nhân viên để đảm bảo đời sống.
b. Chính sách phát triển và khuyến khích
Chỉ tiêu
Tổng số lao động
Tổng thuê bao thực phát triển
Kế hoạch thuê bao

30,5
162.245
109,93

2010
490
12.368
12.000
5.960
30,00
167.238
103,08

2011
501
13.429
13.400
6.282
34,67
120.984
72,34

100,78

100,32

103,39

103,07


118,95

113,44

115,32

103,25

Bảng 2.7. Tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm
( Nguồn : Phòng kinh doanh và tự phân tích)
- Số thuê bao rời mạng giảm số lượng cũng như tốc độ,
nhưng trong 2011 lại tăng lên khi có các mạng mới xuất hiện, và tình
hình kinh tế đi xuống, chậm phát triển, do kinh tế khó khăn nên số
thuê bao rời mạng tăng lên nhanh, tốc độ rời mạng tăng từ 30% lên
34,67%.
- Doanh thu các năm tăng đều cả về số lượng lẫn tốc độ.
Riêng năm 2011 doanh thu giảm mạnh do sự cạnh tranh gay gắt,
nhưng lý do chủ yếu là kinh tế đứng lại, không có sự tăng trưởng và
lạm phát nhanh từ 11,5% lên đến 18,5%, tất cả các ngành đều bị ảnh
hưởng không chỉ riêng ngành Viễn thông.
- Lương bình quân/tháng/người tăng đều qua các năm, năm
sau cao hơn năm trước. Năm 2007 là 2,564 triệu đồng thì đến năm
2011 số này đã tăng lên 4,120 triệu tăng 160,69%.
2.4. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
VIỄN THÔNG QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA
2.4.1. Tình hình đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo tại
Viễn thông Quảng Nam
a. Tình hình đánh giá nhu cầu đào tạo
Xếp loại căn cứ đào tạo: Xếp loại theo mức A, B, C, D
Loại A = 1,2 < 10 Điểm

2011

2010

2011

2010

2011

A (%)

100

97,2

68,33

65,34

66,67 76,62

79,17

80,23

B (%)

0,00


0,00
( Nguồn: Phòng nhân sự)
6,25

a. Tình hình xác định nhu cầu
Trình độ người lao động
Thâm niên người lao động

Xác định
nhu cầu

Tiến hành
đào tạo

Mức độ hoàn thành công
việc
Hình 2.2. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại Viễn thông Quảng Nam

2.4.2. Tình hình xác định mục tiêu đào tạo tại Viễn thông
Quảng Nam
Tại Viễn thông Quảng Nam công tác đào tạo chưa hoàn
thiện, chưa đảm bảo được các yêu cầu của một chương trình đào tạo
theo đúng quy trình, mà hầu hết các chương trình đào tạo chỉ dừng lại
ở việc thực hiện các kế hoạch đào tạo
2.4.3. Tình hình xây dựng phương pháp đào tạo nguồn nhân
lực tại Viễn thông Quảng Nam
+ Đối với đào tạo mới: Chủ yếu gởi đi đào tạo tại các cơ sở
đào tạo



2010
2011

Số
lượng
65
72
78
81

Đợt
21
20
23
27

Kiểm tra
nghiệp vụ

Tái đào tạo
Hội
thảo
3
6
8
8

Chuyên Giao
đề
tiếp

Khác
12
15
23
18

Tổng

Số
lượng

Đợt

210
242
276
305

22
27
31
34

3
3
3
3

(Nguồn: Phòng đào tạo)



32.81
2
98,89
2,03
487
1,37

100.626
98,28
1,19
489
2,452

2009
1.281
1.259

2010
1.519

2011
1.397

1.462

1.307

130.211 129.808
98,31

486
490
501
301,83
333,84
341,3
241,49
36,6
41,52
47,88
49,440
0

2.5. NGUYÊN NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG NAM
2.5.1. Bộ máy tổ chức cồng kềnh, cơ chế quản lý và hoạt động
cứng nhắc, kém linh hoạt
Là doanh nghiệp Nhà nước nên Viễn thông Quảng Nam cũng
mắc phải những tồn tại của hầu hết các doanh nghiệp Nhà nước hiện
nay là bộ phận quản lý cồng kềnh, nhân lực lớn nhưng năng suất


11
không cao, cơ chế quản lý, hoạt động kém linh hoạt và trì trệ hơn so
với các hoại hình doanh nghiệp khác.
2.5.2. Đội ngũ lao động chưa thật sự tinh nhuệ, năng suất lao
động chưa cao, cung cách kinh doanh phục vụ vẫn còn mang
nặng tính cửa quyền
Số lượng lao động của Viễn thông thành phố trong những
năm qua với số lượng cán bộ công nhân viên gần như không thay đổi

-Cơ chế phân phối lương, thưởng và thu nhập cần hoàn thiện,
ổn định hơn để tạo tâm lý tốt cho người lao động.
 Về công tác đào tạo:
-Việc xác định nhu cầu đào tạo còn thụ động
-Định hướng đào tạo: Người được đào tạo chỉ nhắm đến việc
thu lượm được những kiến thức mới mà không có định hướng cụ thể,
rõ ràng là sẽ phải áp dụng kiến thức đó vào giải quyết công việc và
vấn đề nào đó của mình.
-Công tác đào tạo chưa được thực hiện đồng bộ bởi các công
tác quản lý khác như: Thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử
dụng và đánh giá kết quả công việc, trả lương và phúc lợi.
CHƯƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỄN
THÔNG QUẢNG NAM
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC
3.1.1. Xu hướng phát triển ngành dịch vụ viễn thông
a. Xu hướng ngành dịch vụ viễn thông quốc tế
Các tổ chúc và doanh nghiệp về dịch vụ viễn thông ngày nay
họ có xu hướng hợp nhất và hội nhập giữa viễn thông và IT, giữa các
dịch vụ viễn thông với nhau như di động, cố định, internet, giữa thoại
và dữ liệu, giữa text, voice và video và đó là giải pháp tốt nhất để
tăng sức mạnh, nâng cao sức cạnh tranh giữa các công ty.

b. Xu hướng ngành dịch vụ viễn thông trong nước


13
Xu hướng hiện nay đang tiến đến là sự hội tụ giữa viễn
thông, tin học, truyền thông, xu hướng xã hội hóa thông tin từ đó làm

42 thuê bao / 100 dân
12,6 thuê bao/100 dân
48%

Từ 2010 trở đi
72 thuê bao/ 100 dân
43,2 thuê bao/ 100 dân
78%

( Nguồn: Chiến lược phát triển của Bộ Truyền Thông Thông Tin)
3.1.3. Định hướng phát triển của Viễn thông Quảng Nam


14
a. Mục tiêu
- Xây dựng và phát triển CSHT viễn thông công nghệ hiện
đại, chất lượng dịch vụ cao.
- Cung cấp các dịch vụ viễn thông và CNTT với chất lượng
tốt, giá cước hợp lý.
-Công nghiệp viễn thông có tốc độ tăng trưởng trên
20%/năm, đạt tổng doanh thu khoảng 30 tỷ USD vào năm 2015.
b. Định hướng
-Tổng công ty là doanh nghiệp nhà nước chủ đạo kinh doanh,
phục vụ với nhiều sản phẩm, dịch vụ, trong đó các dịch vụ bưu chính,
viễn thông và tin học là căn bản.
- Ưu tiên phát triển các dịch vụ có hiệu quả kinh tế cao
- Tăng cường hợp tác quốc tế, phát huy nội lực
3.1.4. Dự báo nhu cầu đào tạo người lao động
Bảng 3.2. Dự báo về lượt người đào tạo của Viễn thông Quảng Nam
Nội dung

220.000
41

610
5.300

720
5.800

750
6.300

800
7.000

840
7.500

( Nguồn: Phòng Kế hoạch kinh doanh)
*Về sản xuất kinh doanh:
-Phấn đấu tăng trưởng doanh thu, tốc độ phát triển máy 10%
hàng năm.
- Chủ động giành lại thị phần từ đối thủ cạnh tranh từ 5% 10% hàng năm.
- Chú trọng và thực hiện tốt công tác chăm sóc khách hàng.
*Về nguồn nhân lực:
-Tạo nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo về chất
lượng.


15

muốn được đào tạo “Tại nơi làm việc”,


16
người lao động không muốn mất thời gian đi lại, hay mất chi phí cho
việc đào tạo ở xa. Có 14 % là mong muốn “Ngoài nơi làm việc”, 10%
là “Phương pháp tình huống” người nhân viên cũng mong muốn có sự
giao tiếp giữa quản trị và nhân viên nhưng họ ngại lập kế hoạch, mất
thời gian nên tỷ lệ này chiếm thấp. Còn “Phương pháp đóng vai”
chiếm 23%, tức là nhân viên muốn được thực hành trực tiếp xem mình
có phù hợp với công việc đó hay không.
*Hình thức đào tạo:
Từ kết quả điều tra câu hỏi 19, trong tổng
248 phiếu điều ta thì có 40% số phiếu là
chọn hình thức “Chính quy”, vì tâm lý
người lao động luôn muốn đào tạo một
cách chính quy vì Nhà nước vẫn còn phân
biệt giữa hình thức chính quy và tại chức. Có 25 % số phiếu là chọn
hình thức đào tạo “Trực tiếp”, người lao động muốn được thực hành
trực tiếp chứ không chỉ muốn học lý thuyết mà không được thực
hành. Có 18% chọn hình thức “Qua mạng”, vì người lao động cũng
muốn dành thời gian cho gia đình, muốn tự học tại nhà. Có 10%
muốn đi “Tập huấn”, 3% là muốn đi “Tham quan” và tham gia “Hội
thảo”, và 1% là đào tạo “Tại chức”.
d. Mong muốn được đào tạo của người lao động(Nguồn:
Sử dụng số liệu điều tra)
* Kỹ năng:
Kỹ năng “Phát triển tổ chức” là 23
phiếu, chiếm 9,3%. “Kỹ năng quản
lý thời gian” là 56 phiếu chiếm

Mục tiêu sử dụng
nguồn nhân lực

Mục tiêu tăng
thị phần

Mục tiêu sử dụng
nguồn nhân lực qua
đào tạo

Mục tiêu tăng
doanh thu

Mục tiêu phát triển
hiện đại hóa hệ
thống mạng lưới

Nhu cầu nhân lực cần đào tạo
Theo trình độ
hiện tại

Theo đánh giá của
cấp quản lý

Theo điểm Chất
lượng trong kỳ


18
a. Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo:



19
Bảng 3.3. Bảng xác định nhu cầu theo mục tiêu
(Số liệu được làm tròn lên thành số nguyên)
Năm
2012
Mục tiêu
Tăng thuê bao
Tăng thị phần (%)
Tăng doanh thu
Sử dụng nguồn nhân lực
Sử dụng nguồn nhân lực qua
đào tạo
Hiện đại hóa hệ thống mạng
lưới
Theo trình độ hiện tại
Theo đánh giá của nhà quản lý
Theo điểm chất lượng trong kỳ

2013

2014

2015

2016

15.500 16.900 18.000 20.500
23.400

446
204

472
491
143

520
541
101

572
596
71

3.2.2. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo
- Đối với lao động mới tuyển
- Đối với lao động trực tiếp
- Đối với cấp quản lý
3.2.3. Giải pháp đào tạo cho từng đối tượng
Đối với lao động quản lý
Đối với lao động gián tiếp
Đối với lao động trực tiếp
3.2.4. Xây dựng đội ngũ hướng dẫn giảng dạy
Công tác đào tạo hiệu quả hay không ngoài việc xác định đúng
nhu cầu, đúng người cần đào tạo, chương trình đào tạo hợp lý, thời
gian bố trí phù hợp còn kể đến đội ngũ giảng viên, hướng dẫn viên.
3.2.5. Xây dựng quy chế đào tạo
- Đối tượng đào tạo
- Đội ngũ giáo viên và giáo viên khiêm nhiệm

3

Nội dung đánh giá
Anh (chị) đánh giá chung về chất
lượng của kháo học đào tạo?
Anh (chị) thấy chương trình đào tạo
có xứng đáng với các chi phí về tiền
bạc và thời gian không?
Anh (chị) đánh giá gì về các vấn đề
sau đây của chương trình đào tạo:
-Ý nghĩa thực tiễn
-Thông tin mới
-Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng
-Giúp ích cho cá nhân

Mức độ
Tốt Khá

T.Bình

Yếu

Kém


21

4

5

công thức:
NPV= (Giá trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do kết quả
của đào tạo – giá trị hiện thời của các chi phí tăng thêm do đào tạo)
Với :
t

( Bt −Ct ) 
NPV =∑(1 +r ) t 
1



Trong đó:
Bt: Lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo ở năm t
Ct: Chi phí tăng them do đào tạo ở năm t


22
Nếu NPV > 0, Công ty nên áp dụng các chương trình đào
tạo. Khi đó, đào tạo không những mang lại các giá trị tâm lý, xã hội
nâng cao mà còn làm một hình thức đầu tư có lời nhiều lời hơn khi
đầu tư vào các hoạt động kinh doanh khác.
* Hệ số hoàn vốn nội tại (IRR)
NPV1
IRR = ( r1 + (r2 − r1 )
NPV1 + NPV2

[

]

quả của hoạt động đó mới cao.
3.3.4. Trang bị trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo
Tại đó cần phải được trang bị đủ: áh sáng, điều kiện học tập,
máy tính, máy chiếu, tài liệu học tập,
3.3.5. Có chính sách thu hút nguồn nhân lực
Đối tượng thu hút là cấp quản lý, nhân viên có trình độ tay
nghề cao, am hiểu kiến thức ngành
3.3.6. Hội thảo chuyên môn mở rộng
Hội thảo chuyên môn mở rộng là việc mời đại diện các phòng
ban chức năng liên quan thường xuyên phối hợ trong công việc hằng
ngày cùng tham gia trong thành phần của hội thảo chuyên môn là một
trong những cách tái đào tạo hiệu quả mà Viễn thông Quảng Nam
nên áp dụng.
3.3.7. Giải pháp về lương và thưởng
 Thực hiện việc ký cam kết lương thưởng theo đúng quy chế,
kịp thời
 Xây dựng quy chế lương phù hợp theo thâm niên, theo kỹ
năng, thành tích
 Xây dựng chế độ thưởng hợp lý, có tiêu chuẩn thống nhất
nay từ đầu
3.3.8. Gắn trách nhiệm người học với kết quả đào tạo
Viễn thông Quảng Nam cần tạo động lực cho người lao động
học tập, khuyến khích họ nâng cao kiến thức để phục vụ lại cho
doanh nghiệp. Nếu kết quả học tập giỏi có thể xem xét khen thưởng
hoạc nân lương trước thời hạn. Nếu kết quả học tập kém có thể xem
xét việc ký kết HĐLĐ...
3.4. CÁC KIẾN NGHỊ


24