i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu riêng của tôi. Các
số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được
chỉ rõ nguồn gốc.
Nếu nội dung nghiên cứu của tôi trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên
cứu nào đã công bố, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm và tuân thủ kết luận
đánh giá luận văn của hội đồng khoa học.
Hà Nội, ngày 14 tháng 04 năm 2016
Tác giả luận văn


ii

LỜI CẢM ƠN
Luận văn này được thực hiện tại Chi cục Kiểm lâm Hà Nội.
Để hoàn thành được luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự động viên,
giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể cán bộ công chức của Chi cục Kiểm lâm
Hà Nội.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS. Vũ Thị
Minh người đã hướng dẫn tôi thực hiện nghiên cứu của mình.
Xin cùng bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo, người đã
đem lại cho tôi những kiến thức bổ trợ, vô cùng có ích trong những năm học
vừa qua.
Tôi cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Phòng Đào
tạo sau đại học, Đại học Lâm nghiệp Việt Nam, đã tạo điều kiện cho tôi trong
quá trình học tập và làm luận văn.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã

1.4.1. Ảnh hưởng của năng lực cán bộ đến hoạt động của Tổ chức .........................22
1.4.2. Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ nói chung ............................................22
1.4.3. Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ Chi cục Kiểm lâm Hà Nội .................23


iv

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............26
2.1. Những đặc điểm của Chi cục Kiểm lâm Hà Nội ảnh hưởng đến năng lực cán bộ
Chi cục...........................................................................................................................26
2.1.1. Giới thiệu sơ lược về Chi cục Kiểm lâm Hà Nội: ............................................26
2.1.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của Chi cục Kiểm lâm Hà Nội .................................26
2.1.3. Đặc điểm về hoạt động của Chi cục Kiểm lâm Hà Nội...................................29
2.1.4. Đặc điểm về lao động.........................................................................................30
2.2 Phương pháp nghiên cứu: ......................................................................................36
2.2.1 Xây dựng bảng yêu cầu về năng lực của cán bộ Chi cục Kiểm lâm Hà Nội ..36
2.2.2. Đánh giá năng lực hiện tại của cán bộ Chi cục Kiểm lâm Hà Nội .................37
2.2.3. Giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ Chi cục Kiểm lâm Hà Nội giai đoạn
tới: ..................................................................................................................................37
Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ......................................38
3.1. Đánh giá thực trạng năng lực cán bộ Chi cục Kiểm lâm Hà Nội.......................38
3.1.1. Xác định khung năng lực cần thiết của cán bộ Chi cục Kiểm lâm Hà Nội
trong giai đoạn tới .........................................................................................................38
3.1.2. Đánh giá năng lực hiện tại của cán bộ Chi cục Kiểm lâm Hà Nội .................41
3.1.3. Ảnh hưởng của khoảng cách năng lực nêu trên của cán bộ Chi cục Kiểm lâm
Hà Nội đến hiệu quả hoạt động của đơn vị. ................................................................62
3.1.4. Nguyên nhân dẫn đến khoảng cách năng lực của cán bộ Chi cục Kiểm lâm
Hà Nội ...........................................................................................................................62
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................................66
TÀI LIỆU THAM KHẢO

NĐ

Nghị định

PTNT

Phát triển nông thôn

PTR

Phát triển rừng

QLBVR

Quản lý bảo vệ rừng

TNSVR

Tài nguyên sinh vật rừng

UBND

Ủy ban nhân dân

WTO

Tổ chức thương mại thế giới


vi

31

2.5

Trình độ đào tạo chuyên môn

33

2.6

Phân tích trình độ cán bộ Chi cục Kiểm lâm Hà Nội theo
tiêu chuẩn chức danh

35

3.1

Khung năng lực cho cán bộ lãnh đạo quản lý

38

3.2

Khung năng lực cho Kiểm lâm viên

39

3.3

Tiêu chí năng lực cần thiết với cán bộ lãnh đạo quản lý


Khoảng cách điểm tự đánh giá kiến thức của lãnh đạo ít kinh
nghiệm
Khoảng cách điểm tự đánh giá về kiến thức quản lý nhân sự
của quản lý chưa học về lĩnh vực này

3.10 Kỹ năng tốt nhất, yếu nhất của quản lý lãnh đạo
3.11

Khoảng cách điểm tự đánh giá về kỹ năng liên quan đến
nhiệm vụ của lãnh đạo quản lý ít kinh nghiệm

3.12 Thái độ làm việc tốt nhất, yếu nhất của lãnh đạo quản lý
3.13

Trình độ ngoại ngữ tiếng Anh tốt nhất, yếu nhất của lãnh
đạo quản lý

51
52
52
53
54
54


vii

3.14 Kiến thức tốt nhất, yếu nhất của Kiểm lâm viên



Tên hình

Trang

1.1

Các yếu tố cấu thành năng lực

8

1.2

Các nhân tố ảnh hưởng tới năng lực

10

2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức Chi cục Kiểm lâm Hà Nội

27

2.2

Biểu đồ cơ cấu độ tuổi làm việc

32

2.3

đất canh tác nông nghiệp ít, tốc độ đô thị hóa nhanh; đời sống của người dân
sống trong rừng và gần rừng còn thấp, thường xuyên tác động đến rừng, việc
quản lý bảo vệ rừng rất phức tạp.
Hà Nội là Thành phố có nhiều đầu mối giao thông quan trọng chạy qua
(cả đường bộ, đường sắt, đường sông, đường hàng không); có nhiều cơ sở chế
biến kinh doanh lâm sản, nhiều làng nghề truyền thống làm đồ mộc gia dụng,
trạm khắc hàng mỹ nghệ, mộc cao cấp. Thành phố có 3.322 cơ sở chế biến
kinh doanh lâm sản (CBKDLS), 12 làng nghề kinh doanh chế biến có sử dụng
nguyên liệu là gỗ và lâm sản; khối lượng gỗ, lâm đặc sản tiêu thụ và vận
chuyển trên địa bàn Thành phố rất lớn, mỗi năm hàng nghìn m3 gỗ các loại,


2

hàng triệu cây tre, nứa và hàng trăm tấn lâm đặc sản khác. Trên địa bàn Thành
phố, có nhiều cơ sở gây nuôi kinh doanh Động vật hoang dã (ĐVHD); hiện có
107 hộ nuôi nhốt 398 cá thể Gấu, ngoài Gấu có 392 cơ sở được cấp giấy phép
gây nuôi ĐVHD. Vì vậy, yêu cầu về quản lý lâm sản lưu thông; quản lý và
hướng dẫn làng nghề, chế biến kinh doanh lâm sản, gây nuôi ĐVHD theo
đúng qui định của pháp luật là vô cùng cấp thiết.
Trải qua nhiều sự thay đổi về quản lý, tổ chức bộ máy, bổ sung quyền
hạn nhiệm vụ, lực lượng kiểm lâm Hà Nội đã từng bước trưởng thành và phát
triển. Hiện nay bộ máy tổ chức của Chi cục Kiểm lâm Hà Nội có 04 phòng
chuyên môn (Phòng Tổ chức hành chính, Thanh tra pháp chế, quản lý bảo vệ
rừng và phát triển rừng, Bảo tồn tài nguyên sinh vật rừng) và 14 đơn vị hành
chính trực thuộc. Tổng số cán bộ công chức và lao động hợp đồng của chi cục
tính đến ngày 30/4/2015 là 170 người trong đó nam là 131 người, nữ là 39
người. Cán bộ công chức là 134 và hợp đồng lao động là 36 người.
Năng lực và trình độ kiểm lâm địa bàn được đánh giá là còn hạn chế
chưa đáp ứng được công tác tham mưu cho chính quyền địa phương, thiếu

hiện trạng năng lực của cán bộ Chi cục Kiểm lâm Hà Nội trong tương quan
với yêu cầu, nhiệm vụ công tác trong giai đoạn mới. Vì vậy, cần có những
nghiên cứu, đánh giá được năng lực hiện tại của cán bộ Chi cục Kiểm lâm Hà
Nội và so với năng lực yêu cầu để thực hiện nhiệm vụ trong giai đoạn mới, từ
đó đề ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Với lý do trên, tôi lựa chọn vấn đề “Giải pháp nâng cao năng lực cán
bộ Kiểm lâm trên địa bàn Thành phố Hà Nội” là đề tài nghiên cứu trong
luận văn này.
A. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Mục đích nghiên cứu của đề tài:
- Xác định năng lực cần thiết của cán bộ Cán bộ Chi cục Kiểm lâm Hà Nội
đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới.


4

- Đánh giá năng lực hiện tại của cán bộ Cán bộ Chi cục Kiểm lâm Hà Nội.
Đồng thời phát hiện khoảng cách, thiếu hụt giữa năng lực yêu cầu và năng lực
hiện tại của cán bộ Chi cục Kiểm lâm Hà Nội.
- Đề ra giải pháp phát triển năng lực cho cán bộ Chi cục Kiểm lâm Hà Nội
đáp ứng nhiệm vụ đến năm 2020
B. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực cán bộ Chi cục Kiểm lâm
Hà Nội. Gồm: cán bộ lãnh đạo quản lý và Kiểm lâm viên.
C. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Luận văn chỉ đề cập đến cán bộ của Chi cục Kiểm lâm Hà Nội.
- Cán bộ lãnh đạo và Kiểm lâm viên trực tiếp làm nhiệm vụ tham mưu
giúp việc của Chi cục.
- Điều tra đội ngũ nhân lực Chi cục kiểm lâm Hà Nội


=

Khả năng
Cá nhân

Giá trị của
= Hiểu biết + Kỹ năng + Thái độ +

tính cách
cá nhân

Từ hai khái niệm trên có thể rút ra một số nhận xét sau đây:
Thứ nhất, phân biệt “năng lực” với “khả năng” hay “khả năng cá nhân và
trình độ:?


6

Vấn đề: “năng lực” có đồng nhất với “khả năng” hay “khả năng cá
nhân” không?
“Khả năng là cái vốn có về vật chất hoặc tinh thần để có thể làm được
việc gì”.
“Khả năng thể hiện trong hành động: đó là năng khiếu, năng lực và
động cơ mà người lao động có dịp thể hiện qua việc thực hiện những công
việc hay hoạt động cụ thể nào đó”.
Có nhiều ý kiến khác nhau về vấn đề này.
Quan điểm thứ nhất cho rằng: “khả năng” là một nội dung của “năng
lực”. Năng lực là yếu tố tổng hợp sức mạnh của một cá nhân, bao gồm yếu tố
thể hiện ra bên ngoài và yếu tố tiềm ẩn bên trong. “Khả năng cá nhân” chính
là yếu tố tiềm ẩn bên trong.

lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi) về một lĩnh vực cụ thể mà một cá
nhân nắm vững được. Sự phối kết hợp những năng lực đó cho phép thực hiện
một số công việc hoặc hoạt động cụ thể trong một phạm vi nghề nghiệp nhất
định.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của một công
việc: là một tổng thể những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi) cần
thiết để làm chủ một cấp độ làm việc nào đó, đảm nhiệm một vị trí, một công
việc hay một nghề nghiệp cụ thể.
Theo khái niệm trên,
Trình độ = Năng lực = (Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ) đạt ở mức nhất định.
Như vậy, trình độ chính là năng lực đạt được ở mức độ nhất định nào đó.

“Trình độ” gắn liền với quá trình đào tạo, được thể hiện bằng kết quả
công việc. “Trình độ” mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân.
Tóm lại, khái niệm được sử dụng trong luận văn này: Năng lực được
hiểu là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ của cán bộ, kiểm lâm viên
nhằm thực hiện tốt công việc được giao.


8

1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực
1.2.1. Các yếu tố cầu thành năng lực

Thái độ
Attitude

Năng lực
Competence


chiều nhau. Tức là, người có kiến thức rộng có thể có kỹ năng thành thạo,
hoặc người có kiến thức rộng nhưng không có kỹ năng thành thạo hoặc ngược
lại. Kỹ năng mang yếu tố thực hành. Kỹ năng mang tính đặc thù nghề nghiệp,
khác nhau với lĩnh vực, vị trí, công việc.
Kỹ năng cho cán bộ kiểm lâm viên, sẽ được đề cập chi tiết ở phần sau của
luận văn.
Thái độ là: “Tổng thể nói chung những biểu hiện ra bên ngoài của ý
nghĩ, tình cảm đối với ai hoặc đối với sự việc nào đó” hay “Cách nghĩ, cách
nhìn và cách hành động theo một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình
hình”
“Trong công việc, thái độ hành vi là cách hành động phù hợp để thực
hiện một cấp độ việc làm cụ thể”.
Thái độ trong công việc: Thái độ là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng
xử (ý thức) trong công việc. Thái độ làm việc ảnh hưởng đến tinh thần làm
việc, xu hướng tiếp thu kiến thức trong quá trình làm việc.
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực
Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực được thể hiện trong hình 1.2 dưới đây.


10

Môi
trường
Học
vấn

Văn
hoá

Năng

11

Đặc thù công việc
Mỗi nghề, mỗi công việc đòi hỏi hiểu biết, kỹ năng khác nhau.
Chi cục Kiểm lâm Hà Nội là đơn vị hành chính trực thuộc Sở Nông
nghiệp và PTNT Hà Nội có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Sở Nông
nghiệp và PTNT Hà Nội và UBND thành phố Hà Nội thực hiện chức năng
quản lý nhà nước chuyên ngành bảo vệ phát triển rừng và quản lý lâm sản,
bảo đảm chấp hành pháp luật và thi hành pháp luật về bảo vệ và phát triển
rừng trên địa bàn thành phố Hà Nội nên cán bộ lãnh đạo quản lý và Kiểm lâm
viên có đặc thù công việc chung của các bộ công chức các cơ quan, ngành
tương đương như sau:
Đặc thù công việc làm lãnh đạo quản lý: Đây là loại hình lao động trí óc;
công cụ làm việc là máy tính, internet, thông tin; văn bản của Đảng, của Nhà
nước, cơ quan, văn phòng phẩm; đối tượng lao động là các hệ thống các văn
bản soạn thảo, báo cáo, trình, quyết định, .....
Năng lực cán bộ quản lý trong lĩnh vực này bao gồm Kiến thức liên
quan đến chỉ đạo của cấp trên, kiến thức tổ chức, điều hành, thường xuyên
cập nhật, thay đổi; kiến thức của hệ thống tổ chức của cơ quan cũng là một
phần của kiến thức nghề nghiệp.
Đặc thù của công việc Kiểm lâm viên: Đây là loại lao động cụ thể trực
tiếp kết hợp lao động trí óc; công cụ làm việc: là máy tính, văn bản liên quan
đến chuyên môn, chỉ đạo của cấp trên, văn phòng phẩm; đối tượng lao động là
các văn bản soạn thảo thuộc chuyên môn,...
Năng lực của Kiểm lâm viên gồm Kiến thức liên quan đến chuyên môn,
kiến thức tổ chức thực hiện, kỹ năng giao tiếp,...
Hiểu biết kinh tế - xã hội
Công việc của cán bộ lãnh đạo, quản lý và Kiểm lâm viên là hoạt động
thực tế. Bởi vậy, để tham mưu giúp việc được hiệu quả công việc chuyên môn


tố góp phần sự thành công của tổ chức.


13

1.3. Các tiêu chí và phương pháp đánh giá năng lực cán bộ
1.3.1. Các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ
Chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với việc nhân viên nắm vững các
năng lực nghề nghiệp cần thiết để có thể thực hiện công việc một cách tốt
nhất và trong một thời gian dài. Không thể thực hiện đánh giá năng lực nếu
trước đó không xác định một khung năng lực tiêu chuẩn của nghề nghiệp hay
của công việc có liên quan. Chính vì vậy, đánh giá năng lực của một cá nhân
bao gồm việc thống kê những kiến thức, kỹ năng và thái độ hành vi mà cá
nhân đó có được trên cơ sở khung năng lực tiêu chuẩn, sau đó đánh giá mức
độ nắm vững những năng lực đó để xác định:
- Những năng lực mà cá nhân đó nắm vững;
- Những năng lực cần thiết mà cá nhân đó không có;
- Những năng lực mà cá nhân đó có, nhưng không nắm vững so với yêu
cầu của nghề nghiệp hay yêu cầu của công việc.
Đánh giá năng lực là hoạt động đánh giá phức tạp.
Năng lực tương ứng với kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ cho phép
chúng ta thực hiện các hoạt động công việc nào đó.
Đánh giá năng lực và chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên trong vị trí
làm việc cũng được thực hiện trên cơ sở tiêu chí và chỉ số cụ thể. Tiêu chí
năng lực xác định điều cần đánh giá để nhận định chính xác mức độ nắm
vững năng lực và chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên. Trên thực tế, năng
lực của một nhân viên phát triển thông qua những hoạt động hoặc công việc
mà nhân viên đó đã thực hiện thành công.
Khi một nhân viên chứng tỏ mình có khả năng thực hiện hoàn hảo một
hoạt động hay một công việc nào đó, người ta có thể cho rằng anh ta làm chủ

mô phỏng.
* Đánh giá các tiêu chí nắm vững năng lực.


15

* Đánh giá các chỉ số nắm vững năng lực.
* Các chuẩn mực nắm vững năng lực.
* Các mục tiêu nhằm đạt được hoặc tăng cường năng lực.
* Phân tích kết quả.
* “Đánh giá 3600” đối với các nhà quản lý.
* Hai cách tiếp cận với lĩnh vực phát triển năng lực
Mô hình 1. Mô hình dựa trên phân tích công việc (job- based model)
Bản phân tích
công việc

Yêu cầu năng
lực công việc

Mô hình

Chiến lược, giải pháp
phát triển năng lực dựa
trên bản phân tích
công việc

Mô hình 2. Mô hình dựa trên năng lực thực tế (competency- based
model)
Tìm hiểu công
việc thực tế

văn bản).
Thứ hai, yêu cầu năng lực của cán bộ lãnh đạo quản lý, Kiểm lâm viên
trong thời gian tới nhằm đạt tới hai mục tiêu: Thu hẹp khoảng cách về trình
độ của cán bộ hiện tại và đáp ứng nhu cầu trong tình hình mới.
1.3.3. Nội dung đánh giá năng lực dựa trên bản phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên
cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có
những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao
phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ
nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm
việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng
mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công
việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao
động và làm cho họ hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của
mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể
thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu
quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra các tiêu thức có liên
quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ mang
tính chủ quan.


17

Trong xu thế chung ngày nay là công tác quản lý nhân sự ngày càng phải
tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền
bình đẳng của người lao động, phân tích công việc ngày càng trở thành một
bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức.