BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

ĐÀO QUỐC VIỆT

ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI
VÀ DỊCH VỤ PETROLIMEX HÀ TÂY

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Hà Nội, 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

ĐÀO QUỐC VIỆT

ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI
VÀ DỊCH VỤ PETROLIMEX HÀ TÂY

Chuyªn ngµnh: Kinh tế nông nghiệp
M· sè: 60.62.01.15

Trọng Hùng - người trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình thực
hiện và hoàn thành luận văn.
Mặc dù đã cố gắng với tất cả năng lực nhưng do đối tượng nghiên
cứu tương đối mới mẻ và những hạn chế về thời gian và kinh phí, nên
luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được
những ý kiến đóng góp xây dựng của các thầy cô, các nhà khoa học và
đồng nghiệp để luận văn thêm hoàn thiện.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 10 năm 2012
Tác giả

Đào Quốc Việt


iii

MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan ...................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................ ii
Mục lục ............................................................................................................. iii
Danh mục các bảng ........................................................................................... v
Danh mục các hình .......................................................................................... vii
ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................... 1
Chương 1.LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ............................ 4
1.1. Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu ....................................................... 4
1.1.1. Lý luận chung về quản trị nhân sự .................................................. 4
1.2. Nội dung của quản trị nhân sự ............................................................. 10
1.2.1. Phân tích công việc ....................................................................... 11

3.3 Các giải pháp đề xuất về quản trị nhân sự tại CN công ty cổ phần vận
tải và dịch vụ Petrolimex Hà Tây tại Hòa ................................................... 97
3.3.1 Tổng hợp đánh giá về quản trị nhân sự tại Công ty ....................... 97
3.3.2. Định hướng phát triển tại Công ty trong thời gian tới. ............... 100
3.3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công ty. 103
KẾT LUẬN ................................................................................................... 117
TÀI LIỆU THAM KHẢO


v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu
Công ty

Viết đầy đủ
Công ty CP VT & DV Petrolimex Hà Tây

Cửa hàng số 1

Cửa hàng xăng dầu Đồng Bảng

Cửa hàng số 2

Cửa hàng xăng dầu Tây Phong

Cửa hàng số 3

Cửa hàng xăng dầu Thu Phong


Cửa hàng xăng dầu Lương Sơn

Cửa hàng số 12

Cửa hàng xăng dầu Tân Lạc

Cửa hàng số 13

Cửa hàng xăng dầu Mường Khến

Cửa hàng số 14

Cửa hàng xăng dầu Lạc Sơn

Cửa hàng số 15

Cửa hàng xăng dầu lạc thủy


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG

Tên bảng

TT

Trang


3.6

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của công ty

57

3.7

Tình hình tuyển dụng qua các năm

58

3.8

Kết quả công tác tuyển mộ năm 2009

61

3.9

Tổng hợp chung ( Năm 2009)

63

3.10 Đội ngũ lãnh đạo

64

3.11 Tình hình biến động tiền lương và tổng quỹ lương của Công ty



Biểu đồ minh họa tình hình nhập khẩu

46

3.2

Biểu đồ minh họa báo cáo tiêu thụ

48

3.3

Biểu đồ minh họa doanh thu bán hàng

51

3.4

Biểu đồ trình độ CB CNV

55

3.5

Biểu đồ minh họa cơ cấu tuổi CBCNV

57

3.6

tổ chức, vô kỷ luật, công tác Quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này.
Nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh
nghiệp. Nắm vững những lợi thế từ công tác Quản trị nhân sự nên chi nhánh
công ty CP VT&DV Petrolimex Hà Tây luôn chú trọng tới công tác này và
từng bước hoàn chỉnh đội ngũ cán bộ, công nhân viên của mình để công ty
luôn có tính cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước để đạt được mục
tiêu cho công ty luôn phát triển bền vững.
Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có
công tác Quản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào nói chung và
chi nhánh công ty CP VT&DV Petrolimex Hà Tây nói riêng, cho nên người
viết đã lựa chọn đề tài: “ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công


2

tác Quản trị nhân sự tại công ty Cổ Phần Vận Tải và Dịch Vụ
Petrolimex Hà Tây”.
Trong thời gian thực tập tại Công ty, qua nghiên cứu công tác Quản trị
nhân sự của công ty người viết thấy công tác này được công ty thực hiện
tương đối tốt. Tuy nhiên còn có một vài khó khăn cho nên công ty CP VT &
DV Petrolimex Hà Tây vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định cần phải có
một số biện pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự công ty
CP VT&DV Petrolimex Hà Tây (Viết tắt là công ty).
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác Quản trị nhân sụ tại công ty,
dựa trên cơ sở đó để đề xuất nội dung, phương hướng, giải pháp hoàn thiện
bộ máy nhân sự góp phần nâng cao hiệu quả và phát triển của công ty.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa được cơ sở lý luận cơ bản về công tác Quản trị nhân sự.

Chương I: Lý luận chung về Quản trị nhân sự.
Chương II: Đặc điểm cơ bản của công ty và phuơng pháp nghiên cứu.
Chương này giới thiệu các lĩnh vực kinh doanh và phương pháp nghiên cứu
Chương III: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. phần này phân tích thực
trạng tình hình kinh doanh, quản trị nhân sự của công ty và đưa ra các giải
pháp khắc phục.


4

Chương 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Lý luận chung về quản trị nhân sự
1.1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự
a. Khái niệm quản trị nhân sự
Khái niệm về nhân lực
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử
và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp
Khái niệm về quản trị nhân sự
Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất
nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển
ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh
nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp
các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất
lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt
cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường
cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt

còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể
mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì
vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp .
Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính nó giúp
nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà
quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất


6

định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là
người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện
các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết
quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của
nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là
quản trị con người”.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội,
mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là
làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra một cách tốt nhất.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, nó là một thành tố quan
trọng, có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị
nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có
nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách Quản trị
nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là
một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu, chìm bên trong doanh nghiệp và là
nhân tố quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp .
1.1.1.2. Một vài học thuyết về trường phái quản trị nhân sự

nơi làm việc.
- Chế độ trả lương với thưởng để khuyến khích công nhân làm việc tốt
b. Trường phái quản trị con người trên cơ sở các mối quan hệ con người.
Quản lý lao động theo phương pháp Taylor đã dẫn đến việc làm phân
biệt một cách rõ ràng 2 nhóm người: người quản lý – ông chủ và tầng lớp
người lao động với sự bất công trong đối xử và phân chia lợi ích. Hậu quả của
nó là phong trào công đoàn xuất hiện và nhu cầu cần có một phương pháp
quản lý lao động mới. Elton Mayor và F.J.Roethlisberger đã tiến hành nghiên
cứu ảnh hưởng các điều kiện làm việc như ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời
gian làm việc trong ca, chu kỳ làm việc, thời gian nghỉ ngơi, phong trào lãnh
đạo, mối quan hệ trong nhóm làm việc đến năng suất lao động. Kết quả là các
yếu tố trên cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả và chất lượng công


8

việc. Chính từ đó trường phái Quản trị nguồn lực lao động dựa vào mối quan
hệ con người được áp dụng.
Nguyên tắc quản lý lực lượng lao động theo trường phái này:
- Chia sẻ quyền lực cho cấp dưới, tạo niềm tin trong nhóm làm việc và
cơ hội chủ động và sáng tạo của cấp dưới.
- Khuyến khích sự tham gia của cấp dưới vào tổ chức quá trình sản xuất
và các công việc chung.
- Mối quan hệ giữa cấp dưới và cấp trên dựa vào lòng tin, chia sẻ trách
nhiệm hơn là trên cơ sở quyền lực và chỉ huy, phát huy tinh thần trách nhiệm
và tự quản lý, kiểm tra.
- Xây dựng mối quan hệ lao động tập thể, tinh thần lao động đoàn kết,
sự gắn bó, ủng hộ và sự đồng cảm giữa những người lao động và với người
quản lý.
- Khuyến khích trao đổi thông tin trong doanh nghiệp và tìm hiều người

- Môi trường làm việc luôn được cải thiện nhằm kích thích người lao
động phát huy tính sáng tạo và cống hiến tối đa khả năng của mình cho tổ
chức.
- Con người được coi là chìa khóa của mọi thành công và nhà quản lý
người lao động có trình độ và nghệ thuật quản lý cao nhằm phát huy được khả
năng của mọi người.
1.1.1.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự
a. Khái niệm
Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết
quả thực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn
nhất định trong quan hệ với chi phí để có được kết quả đó.
b. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự
Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông qua
một hoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc
chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả.


10

Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân sự,
doanh nghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự. Các
mục tiêu đó thường là các mục tiêu sau đây:
- Chi phí cho lao động nhỏ nhất
- Giá trị ( lợi nhuận ) do người lao động tạo ra lớn nhất
- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động
và không có tình trạng dư thừa lao động.
- Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình.
- Nâng cao chất lượng lao động.
- Tăng thu nhập của người lao động.
- Đảm bảo công bằng giữa những người lao động.

và đãi
ngộ nhân
sự


11

1.2.1. Phân tích công việc
a. Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc
 Khái niệm:
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm
của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các
tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.
Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự , nó ảnh
hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự .
 Mục đích:
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao
cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu
của công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả
công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện
làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
b. Nội dung của phân tích công việc
Sơ đồ 02: Nội dung phân tích công việc

Mô tả
công việc


- Bản câu hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra
phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công
việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá
chi tiết, tỷ mỷ.
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền
hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác,
các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông
tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất
hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu
cần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn
của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người
đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng
và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
- Sức khoẻ (thể lực và trí lực).


13

- Trình độ học vấn.
- Tuổi tác, kinh nghiệm.
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất
cần thiết hay chỉ là mong muốn.
Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc
đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức


Ra quyết
định

Thông tin
phản hồi
- Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm được trình bầy dưới dạng 3 ma
trận.
Mảng 1: khả năng: là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để
hoàn thành công việc.
Mảng 2: óc sáng tạo: thể hiện mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có
thể phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề.
Mảng 3: trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng.
Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm
cộng lại từ 3 ma trận trên.
Bước 5: Xếp loại công việc.
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào
thành một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà
quản lý trong công việc.
1.2.2. Tuyển dụng nhân sự
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức
là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn.


15

Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công
việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng
lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại

được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất
đoàn kết.
 Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp .
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh
nghiệp .
Ưu điểm:
- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên
giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm
việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất
cao.
Nhược điểm :
Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với
công việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối
làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở
nhất định.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo,
thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các
trường Đại học và một số hình thức khác.
b. Nội dung của tuyển dụng nhân sự