BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

LÊ ĐĂNG THƠ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2014


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA
TRƯỜNG
HỌC
NGHỆ
TP. HCM
BỘ ĐẠI
GIÁO
DỤCCÔNG
VÀ ĐÀO
TẠO
VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

giá Luận SĨ
sau khi Luận văn đã được
LUẬN
THẠC
sửa chữa (nếu có).

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 60340102
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN PHÚ TỤ
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2014
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM


PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
TP. HCM, ngày 30 tháng 12 năm 2013
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Lê Đăng Thơ

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 20/08/1981

Nơi sinh: Đồng Tháp

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1184011178


III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 21/06/2012
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 30/12/2013
V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: PGS.TS.Nguyễn Phú Tụ
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)


5

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực ngành công nghệ
thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020” là công trình nghiên cứu
của riêng tôi được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của thầy PGS.TS.
Nguyễn Phú Tụ.
Luận văn là kết quả nghiên cứu độc lập, không sao chép trái phép toàn bộ
hay một phần công trình nghiên cứu của các tác giả khác. Những nội dung trình
bày trong luận văn là hoàn toàn trung thực. Phần lớn những số liệu trong các sơ
đồ và bảng biểu phục vụ cho việc nhận xét, đánh giá, phân tích, chứng minh
được chính tác giả thu thập từ nhiều nguồn khác nhau có trích dẫn trong phần tài
liệu tham khảo. Ngoài ra, một số nhận xét, đánh giá, phân tích, cũng như số liệu
của các tác giả khác, các cơ quan, các chuyên gia được tác giả sử dụng trong luận
văn đều có chú thích nguồn gốc sau mỗi trích dẫn để dễ tra cứu, kiểm chứng. Các
nội dung nghiên cứu, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa từng
được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.



Lê Đăng Thơ


7

TÓM TẮT
Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin tại
thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020” nghiên cứu và phân tích thực trạng
đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực CNTT, thực trạng các chính sách và chương
trình phát triển nguồn nhân lực CNTT tại thành phố Hồ Chí Minh tính đến thời
điểm 2012. Qua những kết quả có được từ việc nghiên cứu và phân tích này, tác
giả có cơ sở để đánh giá tầm quan trọng và ảnh hưởng của nguồn nhân lực CNTT
đối với sự phát triển công nghệ thông tin thành phố Hồ Chí Minh, hiệu quả đào
tạo và sử dụng nguồn nhân lực CNTT tại thành phố Hồ Chí Minh, hiệu quả của
các chính sách và chương trình phát triển nguồn nhân lực CNTT tại thành phố
Hồ Chí Minh. Bên cạnh những phân tích và đánh giá đó, tác giả đã sử dụng
nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp đáng tin cậy được cung cấp từ các cơ quan hữu
quan, các doanh nghiệp trong ngành CNTT và các phân tích, đánh giá của các
chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực CNTT để xác định nhu cầu đào tạo nguồn
nhân lực CNTT tại thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020.
Luận văn được trình bày thành ba chương, trong đó: Chương một đưa ra
khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực, các
phương thức đào tạo nguồn nhân lực và kinh nghiệm đào tạo và sử dụng nguồn
nhân lực CNTT của một số quốc gia. Chương hai phân tích thực trạng đào tạo, sử
dụng và phát triển nguồn nhân lực CNTT tại thành phố Hồ Chí Minh và đưa kết
luận về những vấn đề còn tồn đọng trong việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực
này. Chương ba nêu lên quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển nguồn
nhân lực CNTT, phân tích nhu cầu phát triển nguồn nhân lực CNTT, các chính
sách và chương trình phát triển nguồn nhân lực CNTT từ đó đưa ra các giải pháp

the city’s Information Technology sector and draws the conclusions for the outstanding
issues in the training and using of Information Technology Human Resources. The third
chapter focuses on the points of view, the targets and the orientation in Information
Technology Human Resource Development, analyzes the needs of Information
Technology Human Resources development, the current status of policies and programs
set up for training and employing Information Technology Human Resources; therefore,
the author can figure out the solutions as well as giving recommendations to improve
the training and employing for Ho Chi Minh City to the year 2020.
The results of this study will help Information Technology training schools and
Information Technology firms in Ho Chi Minh City map out more effective strategies to
train and employ the Information Technology workforce for the future.


9

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Bộ GD&ĐT
Bộ TT & TT
CIO
CSO
CNTT
CNTT-TT
C.ty ĐQG
DN
ĐH CNTT
ĐH KHTN
ĐHQG
FDI

Giáo sư tiến sĩ
Học sinh sinh viên
(Information Technology): Công nghệ thông tin
Khoa học & Công nghệ
Lực lượng sản xuất
Nghiên cứu khoa học
(National Foundation for Science and Technology
Development) Quỹ phát triển khoa học và công nghệ
(Nongovernmental Organization) Tổ chức phi chính phủ
Người lao động
Nguồn nhân lực
Người sử dụng lao động
(Research & Development) Nghiên cứu & phát triển
(Small and medium enterprises) Doanh nghiệp vừa và nhỏ.


10

Sở TT và TT
THCS
THPT
TP.HCM
Thuế TNCN
TS
UBND TP.HCM
XHCN

Sở Thông tin và Truyền thông
Trung Học Cơ Sở
Trung Học Phổ Thông

Bảng 2.15. Mức độ hợp tác của doanh nghiệp ứng dụng CNTT với các đơn vị
đào tạo
Bảng 2.16. Doanh nghiệp đào tạo bổ sung cho lao động CNTT
Bảng 2.17. Chi phí đào tạo bổ sung tại doanh nghiệp CNTT
Bảng 2.18. Chi phí đào tạo bổ sung tại doanh nghiệp ứng dụng CNTT
Bảng 2.19. Đánh giá của doanh nghiệp CNTT về trình độ nhân lực
Bảng 2.20. Đánh giá của doanh nghiệp ứng dụng CNTT về trình độ nhân lực
Bảng 2.21. Nhân lực CNTT qua các năm 2010-2012
Bảng 2.22. Chuyên môn nhân lực CNTT trong doanh nghiệp CNTT
Bảng 2.23. Trình độ nhân lực CNTT trong doanh nghiệp CNTT
Bảng 2.24. Độ tuổi nhân lực CNTT trong doanh nghiệp CNTT
Bảng 2.25. Lãnh đạo về CNTT trong các doanh nghiệp CNTT
Bảng 2.26. Số lượng nhân lực có chứng chỉ CNTT quốc tế


12

Bảng 2.27. Trình độ nhân lực trong doanh nghiệp ứng dụng CNTT
Bảng 2.28. Lãnh đạo về CNTT trong doanh nghiệp ứng dụng CNTT
Bảng 3.1. Tỷ lệ trường công và trường tư ở một số quốc gia
Bảng 3.2. Chi ngân sách cho giáo dục của một số quốc gia
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, MÔ HÌNH, HÌNH ẢNH
Biểu đồ 1.1. Biểu đồ dự báo nhân lực ngành CNTT-TT của Hàn Quốc giai đoạn
1998-2010
Biểu đồ 2.1. Nguồn nhân lực CNTT của các đơn vị sản xuất, kinh doanh CNTT
tại TP.HCM
Mô hình 2.1. Mô hình khảo sát nguồn nhân lực CNTT-TT TP.HCM
Mô hình 3.1. Mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực an toàn thông tin
Mô hình 3.2. Mô hình Nhà trường – Doanh nghiệp và Tuyển sinh dụng – Nhân
sinh viên

minh bạch trong các hoạt động của cơ quan nhà nước, tiết kiệm thời gian, kinh
phí cho các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp và người dân.
Ba là, tốc độ tăng trưởng doanh thu hằng năm đạt từ 2 - 3 lần tốc độ tăng
trưởng GDP trở lên. Đến năm 2020, tỷ trọng công nghệ thông tin và truyền thông
đóng góp vào GDP đạt từ 8 - 10%.
Bốn là, đến năm 2015 30% số lượng sinh viên công nghệ thông tin, điện
tử, viễn thông sau khi tốt nghiệp ở các trường đại học có đủ khả năng chuyên


15

môn và ngoại ngữ để có thể tham gia thị trường lao động quốc tế. Tỷ lệ người
dân sử dụng Internet đạt trên 50%.
Năm là, đến năm 2020 80% sinh viên công nghệ thông tin và truyền thông
tốt nghiệp ở các trường đại học đủ khả năng chuyên môn và ngoại ngữ để tham
gia thị trường lao động quốc tế. Tổng số nhân lực tham gia hoạt động trong lĩnh
vực công nghiệp công nghệ thông tin đạt 1 triệu người, trong đó bao gồm nhân
lực hoạt động trong nước và nhân lực tham gia xuất khẩu. Tỷ lệ người dân sử
dụng Internet đạt trên 70%.
Quyết định số 27/2012/QĐ-UBND ngày 28/06/2012 của Ủy ban nhân dân
thành phố Hồ Chí Minh về việc phê duyệt Chương trình phát triển công nghệ
thông tin-truyền thông giai đoạn 2011-2015 với quan điểm, mục tiêu và nhiệm vụ
như sau:
Một là, phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin là nhiệm vụ ưu tiên
hàng đầu trong lộ trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong từng ngành,
từng lĩnh vực. Phát triển mạnh công nghiệp công nghệ thông tin, thúc đẩy
ngành công nghiệp phần mềm phát triển nhanh, bền vững.
Hai là, phát triển hạ tầng thông tin đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,
hiện đại hóa thành phố; công nghệ thông tin là một trong ch ín ngành dịch
vụ và là một trong bốn ngành công nghiệp trọng điểm được tập trung phát

chuyên ngành công nghệ thông tin đang có xu hướng giảm đáng kể. Chưa hết,
điểm yếu của đội ngũ nhân lực CNTT này là còn hạn chế về kỹ năng, chưa phù
hợp yêu cầu chuyên ngành, kể cả kiến thức ngoại ngữ. Theo thống kê của Viện
chiến lược CNTT thì sinh viên ngành CNTT khi tốt nghiệp ra trường 72% không
có kinh nghiệm thực hành, 42% thiếu kỹ năng làm việc nhóm, 100% không biết
trong lĩnh vực nào có thể hành nghề tốt nhất và 77,2% doanh nghiệp phải đào tạo
lại các nhân viên mới, đáng quan tâm là 70% không thành thạo ngoại ngữ, hiện
nguồn nhân lực có tay nghề cao, có trình độ chuyên môn giỏi vẫn không đáp ứng
đủ cho thị trường lao động [39].
TP.HCM hiện chiếm gần 50% tổng số trường đại học và cao đẳng có chức
năng đào tạo về CNTT của cả nước. Tuy nhiên, các doanh nghiệp CNTT trên địa
bàn luôn than phiền là việc tuyển dụng nhân sự CNTT rất khó và quá tốn thời
gian, tỷ lệ tuyển dụng được chỉ đạt dưới 10% số lượng ứng viên. Việc phát triển


17

ngành công nghiệp non trẻ này đang bị khủng hoảng thiếu nguồn nhân lực trầm
trọng. Do vậy, việc nghiên cứu các vấn đề về phát triển nguồn nhân lực CNTT ở
TP.HCM là rất cần thiết, có tính cấp bách về ý nghĩa khoa học và giá trị thực tiễn.
Dựa vào các cơ sở thực tiễn được đề cập, tác giả đã chọn đề tài “Đào tạo nguồn
nhân lực ngành Công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020”
làm đề tài luận văn cao học ngành Quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là làm rõ lý luận về đào tạo nguồn nhân
lực CNTT, phân tích thực trạng và nhu cầu đào tạo nhân lực để đáp ứng phát
triển nguồn nhân lực CNTT ở TP.HCM hiện nay, từ đó đề xuất và phân tích
những giải pháp cơ bản để đào tạo nguồn nhân lực CNTT TP.HCM đến năm
2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến
thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể để người học lĩnh hội và nắm vững những
tri thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó
thích nghi với cuộc sống và có khả năng đảm nhận được một công việc nhất
định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường
đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định,
có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo
chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự
đào tạo, v.v.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một công
việc nhất định.
Đào tạo nguồn nhân lực gồm các nội dung như sau: trang bị kiến thức phổ
thông (Giáo dục phổ thông), trang bị kiến thức chuyên nghiệp (Giáo dục chuyên
nghiệp), trang bị kiến thức quản lý.
Các hình thức đào tạo bao gồm: đào tạo mới đối với những người chưa có
nghề, đào tạo lại cho những người có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ
không phù hợp nữa, đào tạo nâng cao trình độ lành nghề nhằm bồi dưỡng nâng
cao kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận những
công việc phức tạp hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo nội bộ được thực hiện
bên trong một doanh nghiệp, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác
của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như: đào
tạo sau đại học, ngoại ngữ, tin học,nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dưỡng và
nâng cao các kỹ năng, bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ, học tập và trao đổi kinh


20


công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động,
là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
Ngày nay đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực
của tổ chức, các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được
đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời, đào tạo tạo
ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều
bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng
sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức. Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào
tạo là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức:
Một là, Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tích cực
tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường để
đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Hai là, Đào tạo nguồn nhân lực cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn
nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được
coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh
trước các đối thủ.
Ba là, Đào tạo nguồn nhân lực góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về
nhân sự của một doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của
quốc gia.
Đối với doanh nghiệp, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất
lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo
là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ
chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp


22



23

năng nâng cao hoặc chuyển giao các chức năng tiên tiến nếu đã được thực hiện ở
một nơi nào đó. Vì vậy, chiến lược này ít tạo được động lực thúc đẩy việc đào tạo
nguồn nhân lực ở tầm quốc gia. Cụ thể, phương thức đào tạo nguồn nhân lực này
được thực hiện thành công với ngành điện tử ở Malaysia nhưng lại không thành
công lắm với ngành IT ở Ireland [11].
1.3.3. Phương thức đào tạo nguồn nhân lực thông qua các doanh nghiệp
Các doanh nghiệp luôn có xu thế đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu
riêng biệt của mình nhằm nâng cao năng suất lao động và hạn chế người lao động
chuyển việc. Phần lớn các kỹ năng IT có thể được sử dụng tổng quát và vì vậy
nên chiến lược này ít tạo động lực thúc đẩy việc đào tạo nguồn nhân lực ở tầm
quốc gia.
Các quốc gia đã áp dụng thành công phương thức đào tạo này gồm Mỹ,
Anh và Nhật Bản[11].
1.3.4. Phương thức đào tạo nguồn nhân lực thông qua hệ thống đào tạo
công lập của Nhà Nước
Nhà nước mở các chương trình đào tạo các kỹ năng cần thiết đảm bảo cho
ngành công nghiệp trước khi thành lập ngành, đồng thời đưa ra các chính sách
đào tạo có khuynh hướng cung cấp để thực hiện vai trò dẫn dắt và điều phối cung
– cầu các kỹ năng trong một môi trường cạnh tranh mở. Tuy nhiên, phương thức
đào tạo này ít tạo ra động lực thúc đẩy doanh nghiệp tham gia đào tạo nguồn
nhân lực.
Phương thức đào tạo nguồn nhân lực thông qua hệ thống đào tạo công lập
của Nhà Nước được thực hiện thành công cho ngành kinh tế hướng công nghệ và
công nghiệp ở Singapore và cũng đạt được thành công trong ngành công nghiệp
CNTT tại Hàn Quốc[11].


Hệ thống đào tạo chính quy gồm các trường cao đẳng, đại học và viện khoa
học, đào tạo những kỹ sư CNTT. Hệ thống đào tạo phi chính quy gồm các


25

khóa học ngắn hạn, chuyên ngành được cung cấp bởi các trường học, trung
tâm, và hiệp hội.
Ba là, do đặc thù của ngành CNTT là phát triển nhanh và phục vụ cho
nhiều lĩnh vực khác nhau, vì vậy, người Mỹ đã tổ chức đào tạo lại lao động
CNTT trong quá trình làm việc để củng cố và cập nhật công nghệ mới cũng
như bổ sung các kiến thức ngoài CNTT.
Bốn là, bên cạnh phát triển hệ thống đào tạo, Mỹ còn thu hút lao động
CNTT qua chính sách nhập khẩu lao động. Mỗi năm gần 60.000 lao động
CNTT của Ấn Độ đến Mỹ làm việc[16].
Với chính sách phát triển ngành CNTT và nhân lực ngành CNTT như trên,
ngày nay Mỹ được đánh giá là quốc gia có ngành CNTT phát triển mạnh nhất
thế giới và có nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao đứng đầu thế giới.
1.4.2. Đào tạo nguồn nhân lực CNTT của Hàn Quốc
Vào những năm 1990, CNTT&TT của Hàn Quốc bắt đầu phát triển, đặt
biệt là từ năm 1996-1999, CNTT&TT đã đóng góp cho nền kinh tế Hàn Quốc
từ 8.1% đến 9.9% GDP. Doanh thu của ngành CNTT&TT hàng năm tăng
14%. Ngành công nghiệp phần mềm phát triển với tốc độ là 30% mỗi năm [37].
Với tốc độ phát triển của CNTT&TT, dự báo nhu cầu cho nhân lực
CNTT cho quốc gia được xác định vào khoảng 1 triệu lao động CNTT vào
năm 1998, năm 2003 khoảng 1,4 triệu lao động CNTT và đến năm 2010
khoảng gần 2 triệu lao động lao động CNTT.
Bên cạnh đó, Hàn Quốc đã dự báo khủng hoảng nhân lực CNTT trình
độ kỹ sư hoặc cao hơn sẽ xảy ra vào giai đoạn 2000-2004, giai đoạn này,
riêng ngành công nghiệp phần mềm cần hơn 20.000 lao động có trình độ kỹ