Trong quan hệ lao động, việc xảy ra những bất đồng, những mâu thuẫn giữa người sử
dụng lao động và người lao động là không thể tránh khỏi, nhất là trong điều kiện
hiện nay, khi Việt Nam mở rộng hội nhập, khi các Doanh nghiệp nước ngoài tham
gia đầu tư vào Việt Nam thì mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng
lao động là người nước ngoài và ngược lại càng trở nên phức tạp. Do vậy, việc giải
quyết tranh chấp lao động cần phải được quy định chặt chẽ trong Bộ luật lao động
nhằm bảo vệ quan hệ lao động tốt, góp phần phát triển sản xuất và bảo vệ quyền,
lợi ích hợp pháp của các bên. Bộ luật lao động dành Chương XIV gồm 5 Mục, 41
Điều để quy định những vấn đề này với những điểm mới sau:
I. Lý luận chung về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân.
1. Tranh chấp lao động cá nhân.
- Khái niệm:
+ Theo Khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012, tranh chấp lao động là tranh chấp về
quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.
+ Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động hoặc một
nhóm người lao động với người sử dụng lao động về các quyền, nghĩa vụ, lợi ích
của người lao động hoặc nhóm người lao động đó.
- Đặc điểm:
+ Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong quá trình áp dụng các quy định
của pháp luật lao động hoặc trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp
đồng
lao
động.
+ Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức công đoàn có
thể không tham gia hoặc chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp cho người lao động, không tham gia với tư cách là một bên của tranh
chấp.
Tranh chấp lao động cá nhân thường có tính đơn lẻ, riêng rẽ, không có tính tổ chức
chặt chẽ.
+ Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân thường chỉ liên quan đến cá nhân người

nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng
quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
2. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ
ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của
mình bị vi phạm.
Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân :
Theo điều 200 BLLĐ 2012 quy định thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân đó là :
- Hòa giải viên lao động
-Tòa án nhân dân.
Ý nghĩa:
- Giải quyết tranh chấp lao động nhằm duy trì và cũng cố, đảm bảo sự hòa bình và ổn
định trong quan hệ lao động.
- Giải quyết tranh chấp lao động giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên
trong quan hệ lao động, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc
nhiều hơn, động viên khuyến khích sản xuất phát triển.
- Giải quyết tranh chấp lao động còn góp phần hoàn thiện pháp luật, nhằm đảm bảo
các quy phạm pháp luật được áp dụng một cách thống nhất và đúng đắn.
Trình tự giải quyết tranh chấp cá nhân
1.thương lượng là trình tự thủ tục quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Mặc dù khi quy định về trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp cá nhân, mục 2, chương
XIV BLLĐ 2012 không quy định về trình tự thủ tục thương lượng để giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân ,nhưng từ quy định tại khoản 5, 6 điều 194 BLLĐ 2012 có thể
thấy: khi một tranh chấp lao động xảy ra thì trước hết các bên cần phải thương lượng.
Măc dù pháp luật trao cho các bên tranh chấp quyền tự quyết định nhưng các bên
không thể vì thế mà cho phép mình vượt qua những chuẩn mực pháp lý cơ bản. Việc
thương lượng để giải quyết tranh chấp lao động phải đảm bảo rằng: các bên tham gia
2



quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.
Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp
hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án
hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà
giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã
được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì
hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.
3


Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên
tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các
thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại
khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên
tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.
II. Những điểm mới của BLLĐ 2012 về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
- Điểm mới thứ nhất:
ở luật cũ, tại khoản 1, điều 165a quy định thời hạn hòa giải là không quá 3 ngày làm
việc kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải.Với việc quy định về thời hạn là 3
ngày nó còn hạn chế về mặt thời gian đối với hòa giải viên để tiến hành hòa giải và
quy định nó chưa cụ thể, chưa xác định được thời gian kết thúc việc hòa giải của hai
bên đẫn tới hòa giải viên làm không đúng luật.Vậy nên tại khoản 2điều 201 BLLĐ
2012 đã quy định lại như sau: trong thời hạn 5 ngày làm việc,kể từ ngày nhận được
yêu cầu hòa giải,hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải trong quy định trên
thời gian hòa giải đã được tăng lên 2 ngày đảm bảo cho hòa giải viên thực hiện viêc
hòa giải của mình được tốt hơn.Với quy định chặc chẽ việc kết thúc hòa giải là sau 5

cũ, Nó giúp việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong từng trường hợp dễ dàng
hơn.
Khoản 2 điều 202: thời hiệu yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là
một năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi
ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Về quy định này thì không có gì thay đổi, việc quy định giải quyết tranh chấp tại tòa
án là một năm phù hợp với thực tiễn và với quy định của BLTTDS hiện hành về thời
hiệu.
Điểm mới thứ 3
BLLD 2012 so với BLLD 1994 sửa đổi bổ sung 2006 tại khoản 3 điều 201 đã quy định
về trách nhiệm của hòa giải viên lao động hướng dẫn các bên thương lượng, trường
hợp hai bên thỏa thuận được hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành ,
trường hợp 2 bên không thỏa thuận được hòa giải viên mới đưa ra phương án hòa giải
để 2 bên xem xét. Đối với BLLD 1994 sửa đổi bổ sung 2006 không quy định cho
thương lượng thỏa thuận của 2 bên trước khi đưa ra hòa giải, cụ thể “hội đồng hòa giải
lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để 2 bên xem
xét .vấn đề ở đây là còn mang tính áp đặt ,làm cho các bên tranh chấp trở nên thụ động
trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân . điểm mới của BLLD 2012 đây
cũng là một bước tiến mới trong nhận thức về thực tiễn của các nhà làm luật ,với quy
định trên cho ta thấy pháp luật hiện hành tôn trọng ý kiến của các bên tranh chấp, tránh
trường hợp đi đến các thủ tục phức tạp hơn như khởi kiện ra tòa.Bổ sung quy định trên
của luật mới nhằm đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường ,duy trì mối quan hệ lâu
dài của người lao động và người sử dụng lao động đảm bảo cho hoạt động sản xuất
kinh doanh ổn định và phát triển .Các nhà làm luật đã đưa ra cách thức giải quyết
nhằm tôn trọng ý kiến cá nhân ,tạo ra thế chủ động cho các bên tham gia giải quyết
tranh chấp lao động .Nhưng điều này cũng đặt ra yêu cầu đòi hỏi các bên tham gia
phải có sự thống nhất cao.

Điểm mới thứ 4
Trong trình tự thì bước đầu tiên nếu như các bên không thương lượng được với nhau

chấp lao động, theo đó nhà nước trao quyền tự chủ cho các bên trong việc giải quyết
tranh chấp, điêu đó đòi hỏi cả chủ sử dụng lao động và người lao động cần thiết phải
biết tuân thủ những nguyên tắc, nội quy của doanh nghiệp và quy định của pháp luật.

6