BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

tê
́H

uê
́

NGUYỄN DUY NAM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

nh

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NÔNG NGHIỆP

ho

̣c

Ki

TIẾN NÔNG– TỈNH THANH HÓA

̀ng

Đ

ại

Huế, tháng 6 năm 2017

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

Tác giả luận văn

i

Nguyễn Duy Nam


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn tốt nghiệp này, tôi đã
nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ các thầy cô giáo trong nhà trường, từ gia đình,


ho

kính mong Quý Thầy, Cô giáo, các chuyên gia, những người quan tâm đến Đề tài,

hoàn thiện hơn.

ại

đồng nghiệp, gia đình và bạn bè tiếp tục giúp đỡ, đóng góp ý kiến để Đề tài được

Đ

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân trong gia đình,

̀ng

bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên
cứu đề tài.

ươ

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tr

Tác giả luận văn

Nguyễn Duy Nam


Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02
Niên khóa: 2015 – 2017
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
Tên đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nông
nghiệp Tiến Nông -tỉnh Thanh Hóa
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Công ty cổ phần công nông nghiệp Tiến Nông- tỉnh Thanh Hóa là một trong những
doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh trong lĩnh vực vật tư nông nghiệp. Để có thể cạnh
tranh với hàng loạt các công ty lớn, nhỏ cùng lĩnh vực trên địa bàn tỉnh cũng như trên cả
nước thì vấn đề đặt ra hàng đầu đó là việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công
ty. Làm thế nào để có thể thu hút và giữ chân được nguồn nhân lực có chất lượng, nâng cao
được chất lượng nguồn nhân lực của công ty nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty luôn được lãnh đạo công ty quan tâm hàng đầu. Vì vậy, đề tài “
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nông nghiệp Tiến
Nông- tỉnh Thanh Hóa” được chọn làm luận văn thạc sỹ kinh tế.
2. Các phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ các nguồn báo chí, báo cáo quý, báo cáo tổng
kết hàng năm của công ty, từ website của công ty, các tạp chí công trình khoa học.
Số liệu sơ cấp: Thu thập thông qua điều tra CBCNV của công ty CP công nông
nghiệp Tiến Nông thông qua bảng hỏi được thiết kế sẵn.
Phương pháp tổng hợp và phân tích
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu, tổng hợp và hệ thống lại các vấn đề về mặt lý
luận và thực tiễn liên quan đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;
- Phương pháp phân tích thống kê, so sánh, phân tích kinh doanh được sử dụng
nhằm đánh giá phân tích tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tiến Nông giai
đoạn 2014-2016;
- Phương pháp kiểm định giả thuyết, thống kê mô tả, phân tích nhân tố và phân tích
hồi quy nhằm phân tích ý kiến đánh giá của các đối tượng điều tra về công tác nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

CNV

Công nhân viên

3

NLĐ

Người lao động

4

CP

Cổ phần

5

DN

Doanh nghiệp

6

HĐQT

Hội đồng quản trị

7



Sản xuất kinh doanh
Tổ chức hành chính

ại

Tài chính kế toán
Kế hoạch tổng hợp
Bảo hiểm xã hội

ĐH, CĐ

Đại học, cao đẳng

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

KHKT

Khoa học kỷ thuật

Tr

15

Nguồn nhân lực

Đ



DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ .........................................................................................x
PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1

nh

2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2

Ki

2.1. Mục tiêu tổng quát ...............................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể.....................................................................................................2

̣c

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2

ho

3.1. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài .............................................................................3

ại

4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3

Đ

4.1. Phương pháp thu thập số liệu ...............................................................................3


uê
́

1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất mô hình

nghiên cứu .................................................................................................................18

tê
́H

1.3.1.Các nhân tố bên trong ......................................................................................18
1.3.2.Các nhân tố bên ngoài ......................................................................................19
1.3.3.Đề xuất mô hình nghiên cứu ............................................................................21

nh

1.4.Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp

Ki

trên thế giới, trong nước, bài học rút ra cho Công ty CP Công nông nghiệp Tiến
Nông ..........................................................................................................................24

ho

̣c

1.4.1.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp 24
1.4.2.Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông ...29

vi


2.3. Đánh giá của các đối tượng khảo sát về chất lượng nguồn nhân lực ở công ty
Tiến Nông..................................................................................................................55
2.3.1. Thông tin về đối tượng khảo sát......................................................................55
2.3.2. Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác đào tạo và bố trí công việc ở
công ty Tiên Nông.....................................................................................................56
2.3.3. Đánh giá của đội ngũ nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến chất

uê
́

lượng lao động...........................................................................................................58
2.3.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL của công ty bằng

tê
́H

phương pháp phân tích nhân tố (EFA)......................................................................63
2.3.5 Kết quả phân tích Hồi quy ...............................................................................70
2.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty CP công

nh

nông nghiệp Tiến Nông.............................................................................................72

Ki

2.4.1. Kết quả đạt được .............................................................................................72

nghiệp Tiến Nông......................................................................................................78
3.2.1. Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực............................................................78
3.2.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao động ......80
3.2.3. Chính sách đãi ngộ với người lao động ..........................................................83
3.2.4. Đổi mới chương trình đào tạo, huấn luyện, nâng cao ý thức của cán bộ công
nhân viên ...................................................................................................................86

vii


3.2.5. Đảm bảo cơ cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển..............................87
3.2.6. Một số giải pháp khác nhằm nâng cao ý thức lao động trong doanh nghiệp..88
TÓM TẮT CHƯƠNG 3............................................................................................92
PHẦN III..KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................93
1. KẾT LUẬN...........................................................................................................93
2. KIẾN NGHỊ ..........................................................................................................95

uê
́

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................97
PHỤ LỤC..................................................................................................................99

Tr

ươ

̀ng

Đ

chức năng giai đoạn 2014-2016 ............................................................42
Bảng 2. 3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Tiến Nông .........................44

uê
́

Bảng 2. 4. Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty Tiến Nông theo trình độ...............46
Bảng 2. 5. Số lượng cán bộ tốt nghiệp/thi nâng bậc thợ của doanh nghiệp (Giai

tê
́H

đoạn 2014 – 2016) .................................................................................47
Bảng 2. 6. Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực...............................................48
Bảng 2. 7. Công tác đào tạo nội bộ ở Công ty CP công nông nghiệp Tiến nông qua

nh

3 năm 2014 - 2016 .................................................................................51

Ki

Bảng 2. 8. Công tác đào tạo bên ngoài của Công ty CP công nông nghiệp Tiến
nông qua 3 năm 2014 - 2016 .................................................................53

̣c

Bảng 2. 9. Phân bổ mẫu số cán bộ nhân viên công ty tham gia điều tra ................55

ho

Bảng 2. 19. Kết quả phân tích hồi quy......................................................................71

ix


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Mô hình đánh giá chất lượng NNL tại công ty CP Công nông nghiệp
Tiến Nông ..............................................................................................23
Sơ đồ 1.2. Chương trình đào tạo của Samsung.......................................................25

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H


Đặc biệt, trong điều kiện kinh tế phát triển với hội nhập kinh tế quốc tế ngày

Ki

càng sâu rộng như hiện nay thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng đóng vai trò

̣c

quan trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của các

ho

doanh nghiệp kinh doanh cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao
năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng

ại

được yêu cầu của nhiệm vụ mới.

Đ

Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong bất cứ một doanh nghiệp hay một

̀ng

tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào
cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Đặc biệt, khi nền sản xuất

ươ


tê
́H

hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là vấn đề bức thiết cần phải được
nghiên cứu giải quyết ở Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông.

Xuất phát từ đó tôi chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

nh

Công ty cổ phần Công nông nghiệp Tiến Nông -tỉnh Thanh Hóa" làm luận văn

Ki

thạc sĩ kinh tế.

2. Mục tiêu nghiên cứu

̣c

2.1. Mục tiêu tổng quát

ho

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp nâng cao
chất lượng NNL của Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông trong thời gian tới.

ại


3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
+ Phạm vi không gian: Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông.
+ Phạm vi thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân
lực trong giai đoạn 2014-2016; Điều tra số liệu sơ cấp đầu năm 2017; đề xuất giải
pháp đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025.

4. Phương pháp nghiên cứu

uê
́

4.1. Phương pháp thu thập số liệu

tê
́H

a. Số liệu thứ cấp:

Luận văn chủ yếu lấy số liệu đã được công bố như các báo cáo tổng kết hàng
năm của công ty, của ngành, hồ sơ nhân sự của công ty, mạng internet, giáo trình...

nh

các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học trong và ngoài ngành đã được thực
hiện từ trước đến nay. Các thông tin, số liệu liên quan dùng cho việc phân tích, đánh

Ki

giá thực trạng tình hình quản lý nhân sự, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty lấy trong khoảng thời gian ba năm (2014-2016) được cung cấp bởi

- Nội dung điều tra: Nội dung điều tra được cụ thể hóa thành những câu hỏi

và phương án trả lời trong phiếu khảo sát. Đồng thời để làm cơ sở cho việc lượng
hóa các mức độ ảnh hưởng của từng vấn đề đến công tác phát triển nguồn nhân lực,
các phương án trả lời được phân thành các cấp độ khác nhau và được mã hóa số
liệu, nhập số liệu và phân tích số liệu. (xem cụ thể ở phụ lục).

3


4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
- Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp và hệ thống hoá số liệu
điều tra theo các tiêu thức khác nhau phù hợp với mục đích nghiên cứu.
- Số liệu điều tra sẽ được xử lý, tính toán trên máy vi tính dựa vào phần mềm
ứng dụng SPSS for Windows.
4.3. Các phương pháp phân tích

uê
́

- Phương pháp thống kê mô tả. Được sử dụng để phản ánh các đặc trưng về

với mặt chất của nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

tê
́H

mặt lượng (quy mô, cơ cấu, trình độ phổ biến, quan hệ tỷ lệ…) trong mối quan hệ

- Phương pháp dùng dữ liệu chuỗi thời gian được vận dụng nhằm phân tích

triển và hệ thống.

5. Kết cấu luận văn

Tr

ươ

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung chính của luận văn gồm 3
Chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp;
Chương 2: Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Công nông nghiệp Tiến Nông;
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Công nông nghiệp Tiến Nông.

4


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP

uê
́

1.1. Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp


Đ

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là

̀ng

toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực

ươ

là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người

Tr

cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển
bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ được huy động vào quá trình lao động. [19, tr 5]
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do

5


PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn
bộ dân cư có khả năng lao động” [15, tr 23]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với
tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo

không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính
những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại DN.

ại

Về chất lượng: NNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao
động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.

Đ

1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

̀ng

Trong doanh nghiệp, NNL được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí
lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng

ươ

được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu

Tr

tố của sản xuất trong các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả
những NLĐ làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực nghĩa là chứa yếu tố con người,
do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức
doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
1.1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách
hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực.


của nguồn nhân lực đối với kiến thức phổ thông về xã hội và tự nhiên. Trình độ văn
hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa

ho

̣c

học công nghệ vào các hoạt động của tổ chức.
Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực: là sự hiểu biết, khả năng thực hành

ại

về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, được thể hiện bằng cơ cấu
lao động được đào tạo và chưa đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ

Đ

thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là chỉ tiêu quan trọng

̀ng

nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ
khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức.

ươ

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin đuợc sử dụng khái niệm về

Tr


nh

Như vậy, chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể

Ki

chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá
thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là

̣c

đặc điểm nổi bật của chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức.

ho

1.1.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt

ại

động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động

Đ

lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ

̀ng

phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia,


quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: “ Nâng cao chất lượng

tê
́H

NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng khả năng làm việc của
người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công
việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”

nh

1.1.1.6. Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Ki

Mục tiêu kinh tế: Nâng cao chất lượng NNL nhằm mục đích sử dụng có hiệu
quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh

̣c

tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản

ho

xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, nâng
cao chất lượng NNL tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho Nhà

ại

hoàn toàn vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng,
quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển đối với DN. Nguồn nhân lực
đang trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững .
Hiện nay, cùng với sự hội nhập và phát triển sâu rộng, sự gia nhập và cạnh
tranh ngày càng mạnh mẽ của các DN trong nước và nước ngoài. Chúng ta ý thức
được rằng sự tồn tại và phát triển của các DN chỉ có được khi các DN biết khai thác

uê
́

hợp lý và sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định
nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc

tê
́H

biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Điều này được khẳng định dựa trên những
cơ sở sau:

Thứ nhất, các nguồn lực khác của DN (ngoại trừ nguồn nhân lực), xét về mặt

nh

số lượng và trữ lượng, có thể là rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu sử dụng không

Ki

hợp lý thì đến một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên không còn là lợi thế. Khi ấy, nếu
DN chỉ cơ bản dựa vào nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu không nói là bị đe doạ.


nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó là quá trình
toàn cầu hoá đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các DN có thể khắc phục sự
yếu kém về trình độ khoa học – kỹ thuật của mình thông qua con đường hợp tác, đổi
mới công nghệ, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn như thiếu hụt nguồn vốn dựa
trên quan hệ đầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình thức khác. Nhưng, có một vấn đề

10


đặc biệt quan trọng mà để đảm bảo sự phát triển bền vững, các DN phải nhanh
chóng giải quyết một cách có hiệu quả, đó là xây dựng nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực có chất lượng cao.
1.1.1.8. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công
tác nâng cao chất lượng NNL, nâng cao chất lượng NNL gắn liền với tổ chức, với

uê
́

việc sắp xếp con ngươi vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo
cho quá trình hoạt động có hiệu qụả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương

tê
́H

lai. Nâng cao chất lượng NNL thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại
của một tổ chức.

Nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL giúp cho các nhà quản trị biết cách đặt



ươ

đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất
chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền

Tr

bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để
phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể
tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của NNL được hình
thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì
vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu
nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia.

11


Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu : Sức khỏe là một trạng
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không
có bệnh hoặc thương tật.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức
khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe
tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ,

uê
́

biến tư duy thành hành động thực tiễn.
Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao,

Đ

thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vận dụng tri thức tiến hành

̀ng

khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn
phải có một phương pháp tư duy khoa học kết hợp với kỹ năng, kỹ xảo. Hay nói

ươ

một cách cụ thể hơn, trí lực được phân tích theo hai góc độ sau:
(i) về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Tr

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những

kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ văn
hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua
quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện
yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận.
Trình độ chuyên môn của NLĐ trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan

12


trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều
kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa

̣c

tạo văn hóa; đồng thời, nói đến NL tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng
không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con

trí lực của họ.

ại

người. Trước đây chúng ta thường hiểu NL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và

Đ

(ii) Kỹ năng mềm

̀ng

Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng
viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng cấp,

ươ

khả năng học vấn...) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc. Kỹ

Tr

năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh
đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ ... là những
kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên
quan đến kiến thức chuyên môn. Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc

Ki

đến. Vì vậy, việc xây dựng truyền thống văn hoá trong sản xuất kinh doanh của các
doanh nghiệp Việt Nam nói chung là những nội dung cơ bản để nâng cao chất

̣c

lượng NNL.

ho

1.2.Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

ại

doanh nghiệp [1]

1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực

Đ

Hoạch định NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu

̀ng

nguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành
động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng

ươ