BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ

tê
́H

NGUYỄN THỊ HỒNG PHÚC

uê
́

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nh

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

Ki

NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

̣c

CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM

ại

ho

CHI NHÁNH THANH HOÁ



tê
́H

Huế, ngày

uê
́

cảm ơn. Các số liệu và thông tin trích dẫn được nêu trong luận văn này đã được ghi rõ

Ki

nh

Tác giả luận văn

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

TMCP Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Thanh Hóa đã nhiệt tình giúp đỡ, cộng tác
và cung cấp những tài liệu cần thiết để tôi có thể hoàn thiện luận văn này.

ho

̣c

Cám ơn sự hỗ trợ, chia sẻ, động viên, nhiệt tình giúp đỡ của các đồng nghiệp,
bạn bè và người thân trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.

ại

Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, hạn
chế. Kính mong quý Thầy, Cô giáo, các chuyên gia, đồng nghiệp tiếp tục giúp đỡ,

Đ

đóng góp để luận văn được hoàn thiện hơn.

ươ

̀ng

Xin chân thành cảm ơn!

Tr

Nguyễn Thị Hồng Phúc

Kaiser-Mayer-Olkin Measure of Sampling Adequacy

NH

Ngân hàng

NHTM

Ngân hàng thương mại

NL

Nhân lực

NNL

Nguồn nhân lực

TD

Công tác tuyển dụng

TMCP

Thương mại cổ phần

VCB

Vietcombank (Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam)


PHẦN I: MỞ ĐẦU .......................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2

uê
́

5. Kết cấu của luận văn....................................................................................................5
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...............................................6

tê
́H

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI ....................................6
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC NGÂN

nh

HÀNG THƯƠNG MẠI...................................................................................................6

Ki

1.1.1. Lý luận về ngân hàng thương mại .........................................................................6
1.1.2. Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .............................8

ho


2.1.2. Tình hình nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam Chi
nhánh Thanh Hóa...........................................................................................................42

iv


2.1.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Ngoại
Thương Việt Nam Chi nhánh Thanh Hóa .....................................................................46
2.2. ĐÁNH GIÁ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT
NAM CHI NHÁNH THANH HÓA.............................................................................64
2.2.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .........................................................................64

uê
́

2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá.................................................................................66
2.2.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo lường công tác quản trị nguồn nhân lực...............69

tê
́H

2.2.4. Phân tích đánh giá của cán bộ nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực tại
ngân hàng Vietcombank Thanh Hóa .............................................................................70
2.2.5. Hồi quy tương quan các nhân tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại

nh

ngân hàng Vietcombank Thanh Hóa .............................................................................77


Tr

3.2.1. Nhóm giải pháp liên quan đến “Công tác tuyển dụng” .......................................88
3.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến “Công tác bố trí, sắp xếp công việc”..................89
3.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến “Đào tạo, bồi dưỡng” .........................................90
3.2.4. Nhóm giải pháp liên quan đến “Công tác đánh giá nhân sự”..............................91
3.2.5. Nhóm giải pháp liên quan đến “Chính sách đãi ngộ” .........................................92
3.2.6. Nhóm giải pháp liên quan đến “Môi trường và điều kiện làm việc” ..................93
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................94
1. KẾT LUẬN ...............................................................................................................94

v


2. KIẾN NGHỊ...............................................................................................................90
2.1. Đối với nhà nước ....................................................................................................90
2.1.1. Kiến nghị về chính sách của nhà nước ................................................................90
2.1.2. Kiến nghị về giáo dục và đào tạo ........................................................................90
2.2. Kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa .............................................91
2.3 Đối với Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam...............................................91

uê
́

2.4. Đối với Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Thanh Hoá .........91
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................98

tê
́H


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1.

Mã hóa các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu ................................29

Bảng 2.1:

Kết quả hoạt động kinh doanh của Vietcombank Thanh Hóa trong 3 năm
2014 - 2016 ................................................................................................41

Bảng 2.2:

Số lượng và cơ cấu lao động Vietcombank Thanh Hóa qua các năm

uê
́

2014-2016 ..................................................................................................42
Phương pháp đào tạo tại Vietcombank Thanh Hóa qua 3 năm 2014-201655

Bảng 2.4.

Công tác đào tạo tại Vietcombank Thanh Hóa qua 3 năm 2014-2016......56

Bảng 2.5.

Thực trạng công tác thuyên chuyển, đề bạt, kỷ luật lao động tại

tê
́H


ại

Bảng 2.11: Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các

Đ

biến độc lập ................................................................................................77

̀ng

Bảng 2.12: Tóm tắt mô hình.........................................................................................79
Bảng 2.13: Kiểm định độ phù hợp của mô hình ..........................................................80

ươ

Bảng 2.14: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến.........................................................80

Tr

Bảng 2.15: Kết quả phân tích hồi quy đa biến .............................................................81

vii


DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1.

Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................27


̣c

Ki

nh

Thanh Hóa..................................................................................................61

viii


PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại của nền kinh tế tri thức hiện nay, yếu tố chất xám giữ một vai trò
vô cùng quan trọng và có lẽ là yếu tố then chốt tạo nên sự thành công cho mọi doanh
nghiệp. Doanh nghiệp nào nắm trong tay một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn
cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường thì doanh nghiệp đó sẽ thắng trong cuộc

uê
́

cạnh tranh. Trong các nguồn lực của doanh nghiệp, thì nguồn nhân lực là nguồn lực
quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực bởi vì tất cả đều bắt nguồn

tê
́H

từ con người và chỉ có thông qua con người thì mọi nguồn lực khác mới có thể phát
huy được tác dụng. Một tổ chức dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn vật lực dồi
dào với hệ thống máy móc hiện đại, khoa học kĩ thuật tiên tiến đi chăng nữa nhưng

nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực (NNL). Tuy nhiên trước nhu

ươ

cầu về chất lượng nhân lực ngày càng cao, Chi nhánh đã và đang cần phải có thay đổi
mạnh mẽ hơn nữa nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL để đáp ứng yêu cầu trong giai

Tr

đoạn hiện nay. Công tác quản trị NNL, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa
quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp
tác. Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại Vietcombank Thanh Hóa cả về số lượng
lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu, đây là vấn đề cấp
thiết cần phải được nghiên cứu để sớm đưa vào thực thi.
Xuất phát từ nhận thức đó tôi đã đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “Hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại
thương Việt Nam Chi nhánh Thanh Hoá” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.

1


2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Chi nhánh, nghiên cứu hướng đến việc đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản trị NNL của Vietcombank Thanh Hóa đến năm 2020.
2.2. Mục tiêu cụ thể

uê
́

ại

Đối tượng điều tra: Các nhân viên đang làm việc tại ngân hàng Vietcombank

Đ

3.2. Phạm vi nghiên cứu

̀ng

− Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương

ươ

Việt Nam Chi nhánh Thanh Hóa.
− Phạm vi thời gian: Nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng

Tr

TMCP Ngoại thương thương Việt Nam Chi nhánh Thanh Hóa từ năm 2014 đến năm
2016. Số liệu điều tra được thu thập từ tháng 1/2017 đến tháng 3/2017.Các giải pháp
đề xuất áp dụng cho giai đoạn từ nay đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Tùy theo từng giai đoạn của đề tài, nghiên cứu sử dụng cả hai nguồn dữ liệu thứ
cấp và sơ cấp.

2




Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi đối

ho

với các nhân viên đang làm việc tại Vietcombank Thanh Hóa.
Nghiên cứu đã tiến hành điều tra trực tiếp toàn bộ 78 nhân viên đang làm việc

ại

tại Vietcombank Thanh Hóa để có được cái nhìn toàn diện nhất về đánh giá của nhân

Đ

viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng hiện nay.
4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

̀ng

- Dùng phương pháp phân tổ để hệ thống hóa và tổng hợp số liệu điều tra theo

ươ

các tiêu thức phù hợp với yêu cầu nghiên cứu.
- Xử lý và tính toán số liệu theo phần mềm SPSS 20.0 và EXCEL trên máy tính.

Tr

4.3. Phương pháp phân tích số liệu
Một số phương pháp phân tích dữ liệu chính được sử dụng trong đề tài này, bao gồm:


nh

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại

ho

Hệ số Cronbach Alpha

̣c

tổng (item-total correclation).

Ki

(internal connsistentcy) thông qua hệ số Cronbach Alpha và hệ số tương quan biến

Theo nghiên cứu của các kinh tế học cho rằng Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến

ại

gần thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu
đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái

Đ

niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu

̀ng


́

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại
thương Việt Nam Chi nhánh Thanh Hóa.

tê
́H

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam Chi nhánh Thanh Hóa.


NHTM là loại hình ngân hàng thực hiện toàn bộ các hoạt động Ngân hàng và
các hoạt động kinh doanh khác có liên quan vì mục tiêu lợi nhuận góp phần thực hiện

ho

̣c

các mục tiêu kinh tế của Nhà nước [12].

Như vậy, hoạt động của NHTM một phần nào đó tương tự như một doanh

ại

nghiệp kinh doanh bình thường khác. Tuy nhiên, NHTM không trực tiếp tham gia sản
xuất và lưu thông hàng hóa, nhưng nó góp phần phát triển nền kinh tế xã hội thông qua

Đ

việc cung cấp vốn tín dụng cho nền kinh tế, thực hiện các chức năng trung gian tài

̀ng

chính và các dịch vụ ngân hàng. Đối tượng kinh doanh của NHTM là “quyền sử dụng
vốn tiền tệ” thông qua các nghiệp vụ tín dụng và thanh toán của NHTM. Việc NHTM

ươ

cấp phát tín dụng vào nền kinh tế chính là hành vi tạo tiền của NHTM dựa trên cơ sở
thu hút tiền gửi của dân cư và của các tổ chức kinh tế xã hội trong nền kinh tế và các



o Hoạt động cung cấp các dịch vụ
Hoạt động tiền gửi

Ngân hàng tập trung huy động các nguồn vốn trong nền kinh tế quốc dân.Bên

nh

cạnh đó, khi cần vốn cho nhu cầu thanh khoản hay đầu tư cho vay, các NHTM có thể
đi vay từ các tổ chức tín dụng khác, từ các công ty khác, các tổ chức tài chính trên thị

Ki

trường tài chính.

̣c

Trong quá trình thu hút nguồn vốn Ngân hàng phải bỏ ra những chi phí giao

ho

dịch, chi phí trả lãi tiền gửi, trả lãi NH vay và các khoản chi phí khác có liên quan đến
hoạt động kinh doanh của NH. Những khoản chi phí này đòi hỏi NH phải sử dụng

Đ

lợi nhuận cao cho NH.

ại


Các khoản cho vay, nơi tiềm ẩn những rủi ro hơn cả, luôn chiếm phần lớn trong
tổng tài sản của NH. Nếu không được kiểm soát chặt chẽ các khoản vay rất dễ bị thất bại,

uê
́

trực tiếp ảnh hưởng tới lợi nhuận, thậm chí đe dọa sự tồn tại của NH khi những nhu cầu
rút tiền gửi của KH không được đáp ứng.Vậy thì, cho ai vay như thế nào, quản lý việc sử

tê
́H

dụng tiền vay, tiến hành thu nợ gốc và lãi ra sao…là những vấn đề mà NH phải giải quyết
trước và trong quá trình cho vay, nhằm có được những khoản vay an toàn và hiệu
quả.Chính vì thế, giai đoạn xem xét trước khi vay, xem xét người vay tiền và việc sử dụng

nh

tiền vay mà người ta gọi là thẩm định tín dụng luôn chiếm vị trí quyết định
 Đầu tư

Ki

Hoạt động đầu tư chủ yếu của NH trên thị trường tài chính thông qua việc mua

̣c

bán các chứng khoán, công trái và tín phiếu. Thu nhập của NH từ hoạt động này là

ho

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển

8


của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xă hội của quốc gia, khu vực, thế giới [1]
Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn
lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát
triển nói chung của các tổ chức;
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc khi đánh giá về những tác động của toàn
cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành

uê
́

nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng
tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có

tê
́H

phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực.

- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân
bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu

nh

của tổ chức.


Tr

cả những thành viên trong NHTM, bao gồm cả những cán bộ quản lý của Ngân hàng
và các cán bộ, nhân viên thực thi các nghiệp vụ Ngân hàng, cũng như những nhân viên
ở các bộ phận khác trong NHTM (lễ tân, phục vụ…)
Do đặc thù là ngành kinh doanh loại hàng hóa đặc biệt là tiền tệ và dịch vụ tài
chính, nên nguồn nhân lực của NHTM có đặc điểm khác với NNL của nhiều cơ sở
kinh doanh thông thường khác.
- Về mặt bằng kiến thức: do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu tư cho
nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức tổng hợp của

9


nhiều chuyên ngành sản xuất kinh doanh, nhiều loại đặc thù quản lý của các loại hình
tổ chức khác nhau.
- Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm của
kinh doanh hàng hóa đặc thù là tiền tệ.
- Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng “đi vay để cho vay” kinh doanh
dựa trên sự “tín nhiệm” nên người cán bộ NHTM cần phải có phong cách chững chạc,
hàng ở cả góc độ là người gửi tiền và các nhà đầu tư vay vốn.

uê
́

tự tin, cẩn thận, khéo léo, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo được niềm tin tưởng cho khách

tê
́H

+ Chủ tịch Hội đồng quản trị: thành viên HĐQT;
+ Tổng Giám đốc(Giám đốc) và các Phó Tổng Giám đốc(Phó Giám đốc)

̀ng

+ Trưởng, phó các phòng(ban) nghiệp vụ thuộc cơ quan điều hành(cấp trung

ươ

ương và trung gian);

Yêu cầu về năng lực chuyên môn:

Tr

Tùy thuộc vào từng loại hình Tổ chức tín dụng, từng vị trí then chốt trong các bộ

phận nghiệp vụ của một Tổ chức tín dụng mà cán bộ nắm giữ những vị trí này phải đáp
ứng những yêu cầu nhất định, những yêu cầu chung nhất mà một cán bộ quản lý kinh
doanh tiền tệ cần có. Loại nhân lực này, với đặc trưng cơ bản nhất đòi hỏi họ là phải nắm
bắt tốt được thời cơ để tổ chức các kế hoạch kinh doanh tiền tệ sao cho có hiệu quả nhất
cho mỗi tổ chức tín dụng và cho sự phát triển kinh tế chung của đất nước.
Lực lượng cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ là những người quyết định chất
lượng hoạt động của một Ngân hàng, một tổ chức tín dụng, nên sự thành đạt của mỗi

10


Ngân hàng, mỗi tổ chức tín dụng trước hết trông chờ vào năng lực chuyên môn của đội
ngũ cán bộ này.

ho

Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:

ại

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi,

Đ

hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con

̀ng

người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng
lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con

ươ

người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người” [1].

Tr

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị

nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt
động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân
lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi


Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự

Ki

thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu

̣c

được của tổ chức nên QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ

ho

chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức
bởi con người.

ại

không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện

Đ

Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các

̀ng

tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:

ươ

ngừng phát triển.

tê
́H

Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lượng người
làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình
thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các

nh

mục tiêu của tổ chức. Đồng thời cũng tạo điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con
người; quản trị nguồn nhân lực bao gồm tổng thể các quan hệ nhằm hướng tác động vào

Ki

chu kỳ tái sản xuất sức lao động tức là bao gồm các khâu: sản xuất- phân phối - tiêu dùng.

̣c

Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu dùng sức lao động (Nhân lực).
các ngân hàng thương mại

ho

1.1.2.4. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực đối với

ại

Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một

người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải có
sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là
người kiểm tra kết quả công việc của mình.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm, có
trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự. Là việc
hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá

uê
́

hợp lý gắn bó mọi người trong NHTM với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự
từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho CBNV,

tê
́H

phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”.
Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
trong NHTM là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các NHTM.

nh

1.1.3. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại

Ki

Quản trị nhân lực là một hoạt động của quản trị NHTM, là quá trình tổ chức
nguồn lao động cho NH, là phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có

ho


14


1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực,
đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh
nghiệp có đủ lao động, với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có
năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại.

uê
́

Nhu cầu nguồn nhân lực phải được xác định theo cơ cấu lao động tối ưu về số

tê
́H

lượng, chất lượng, đặc điểm lao động cần có cho từng loại lao động, cho từng bộ phận,
từng nghề và tổng hợp chung cho nhu cầu lao động toàn Ngân hàng.
Bước 2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng.

nh

Sau khi phân tích khả năng nguồn nhân lực sẵn có và dự báo nhu cầu trong
tương lai, Ngân hàng sẽ tính toán, cân đối giữa nhu cầu và khả năng. Có thể chia ra ba

Ki


chỉ chú trọng các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh giản biên chế mà còn phải phối
hợp các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng
trong các lĩnh vực khác như đào tạo và phát triển, đãi ngộ và phúc lợi động viên, kích
thích người lao động...
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá.
Mục đích của bước này nhằm kiểm tra xem các kế hoạch và chương trình có
phù hợp với mục tiêu đề ra hay không, đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi giai
đoạn, từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp.

15


1.1.3.2. Phân tích công việc


Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng

công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng
lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một
nội dung quan trong của quản trị nhân sự , nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung


Mục đích của việc thực hiện phân tích công việc gồm:

uê
́

khác của quản trị nhân sự .

- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc


Nội dung của phân tích công việc gồm các bước sau:

ươ

Bước 1: Mô tả công việc
Là việc thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các

Tr

hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan
hệ trong công việc…
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh
giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế
trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung

16