BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THẾ BÌNH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng- Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THẾ BÌNH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

1.3.3. Phát triển môi trường học tập......................................................38
1.3.4. Nâng cao động cơ thúc đẩy người động ....................................43

1.4. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP....................................45


1.4.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.................................................45
1.4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp.................................................46

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH.............................................................50
2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH...............................50
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Đầu tư
và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình...................................50
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của BIDV chi nhánh
Quảng Bình..........................................................................................51
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban.......53
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV chi nhánh Quảng
Bình.......................................................................................................56

2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI
NHÁNH QUẢNG BÌNH...................................................................... 60
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Quảng
Bình.......................................................................................................60
2.2.2. Thực trạng nâng cao năng lực cho người lao động tại BIDV chi
nhánh Quảng Bình................................................................................63


KẾT LUẬN......................................................................................... 119
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC



DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BIDV
BQ
BHXH
BHYT
CVDN
CV
CBNV
DVR BQ
DNNN
ĐTTB
ĐVT
LNTT BQ
NHNN
NHTM
NHTW
PTNNL
TMCP
TDBQ
TD

:

Lợi nhuận trước thuế bình quân
Ngân hàng Nhà nước
Ngân hàng thương mại
Ngân hàng Trung ương
Phát triển nguồn nhân lực
Thương mại cổ phần
Tín dụng bình quân
Tín dụng


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
1.1
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12
2.13
2.14
2.15
2.16

56
57
59
60
62
63
64
65
68
68
71
72
73
75
77
79
80
92
100
102


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Số hiệu
hình vẽ
1.1
1.2
1.3
2.1


Mức độ hài lòng với môi trường làm việc hiện tại
Mức độ mong muốn của nhân viên phát triển sau đào

61
61
65
67
76

tạo
Mức độ hài lòng với mức lương hiện tại

77
78


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Nguyễn Thế Bình


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với tiến trình hội nhập quốc tế của đất nước khi trở thành thành

sử dụng cán bộ, nhân viên còn bất cập so với nhu cầu của nghiệp vụ mới. Nhận
thấy sự cần thiết phải nghiên cứu, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực
tại chi nhánh tỉnh Quảng Bình để từ đó có những giải pháp nâng cao hiệu quả
công tác phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh để hoạt động của chi nhánh
ngày càng hiệu quả, tôi đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh
Quảng Bình” để làm luận văn thạc sĩ kinh tế.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài
- Hệ thống hóa và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp.
- Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những
mặt được và chưa được về phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu
tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình.
- Đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển
nguồn nhân lực tại chi nhánh Quảng Bình.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Luận văn chỉ nghiên cứu những vấn đề cơ bản về phát
triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi
nhánh Quảng Bình.
+ Về không gian: đề tài nghiên cứu trong phạm vi Ngân hàng TMCP Đầu
tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình.
+ Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng chính sách phát triển nguồn
nhân lực của chi nhánh từ năm 2009 đến năm 2011. Các giải pháp đưa ra có tính


3
định hướng đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020.

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương2: Đánh giá công phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nói chung
và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nói riêng. Tuy nhiên, phát triển
nguồn nhân lực trong các ngân hàng thì là một lĩnh vực mới. Trong quá trình tìm
hiểu nghiên cứu tác giả có tham khảo các công trình nghiên cứu sau:
- Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự của Viện nghiên cứu và đào
tạo quản lý (2005). Cuốn sách gồm 07 chương xuyên suốt các vấn đề của quản lý
nhân sự, đồng thời giới thiệu cách thức ứng dụng những kỹ năng này trong công
tác quản lý ở các doanh nghiệp.
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Chủ biên: TS.Nguyễn Quốc
Tuấn ; Đồng tác giả: TS.Đào Hữu Hòa, TS.Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn
Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan (2006). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về
quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách có tám chương và chương VII : “ Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực” chương này đã trình bày một cách rõ ràng về
nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Báo cáo khoa học “ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” – TS. Võ Xuân Tiến (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà
Nẵng số 5(40) . Bài viết đã làm sáng tỏ nội dung : Nguồn nhân lực là nguồn lực
quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ
trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát
triển nguồn nhân lục của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm
thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bàiviết đã làm
rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng




6
nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa để đáp ứng
được yêu cầu hội nhập nền kinh tế thế giới.
- Luận văn thạc sỹ : “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty viễn thông Đà
Nẵng” của Lê Thị Hoài Hương (2010). Luận văn đã khái quát được hệ thống lý
luận về phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt là nội dung của phát triển nguồn
nhân lực là phát triển bốn kỷ năng của người lao động : kiến thức, kỹ năng, thái
độ, động cơ thúc đẩy người lao động. Thông qua cơ sở lý luận luận văn đã phân
tích thực trạng của công ty và đánh giá được mặt thành công cũng như hạn chế
của công ty. Trên cơ sở phân tích, đánh giá tác giả đã nêu được những nguyên
nhân dẫn đến mặt hạn chế và đề xuất những giải pháp xác với nội dung phát triển
nguồn nhân lực trong công ty. Tuy nhiên luận văn chưa có phần điều tra thực tế
hoặc phỏng vấn chuyên sâu các chuyên gia nên các số liệu phân tích của luận
văn hơi mang tính chủ quan của công ty cũng như những đánh giá dựa trên số
liệu này cũng sẽ mang tính chủ quan.
Tập san: “Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng
Bình 55 xây dựng và phát triển”. Tập san đã hệ thống quá trình hình thành và
phát triển của chi nhánh BIDV Quảng Bình với nhiều dẫn chứng cụ thể qua 55
phát triển với nhiều thành tựu nổi bật trong nhiều lĩnh vực kinh doanh ngân
hàng. Qua đó cho thấy được tiềm năng phát triển của chi nhánh trong công cuộc
công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và xu thế hội nhập kinh tế thế giới.
Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo khẳng
định ý nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
sự phát triển doanh nghiệp. Tuy nhiên, những nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉ
tiếp cận ở góc độ đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp, chưa có bài nào đánh giá chuyên sâu về nguồn nhân lực ngành ngân
hàng. Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt
được đồng thời tiến hành chọn Ngân hàng BIDV chi nhánh Quảng Bình để phân
tích nghiên cứu sâu.



8
Theo PGS. TS. Võ Xuân Tiến, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể
lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức
hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định [18, tr. 264].
Từ những vấn đề trên, có thể hiểu nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ
khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành mục tiêu của tổ
chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực [20, tr. 16 – 22]
a. Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản của mọi tổ chức
Xã hội không ngừng tiến lên, tổ chức không ngừng phát triển và con
người luôn đồng hành với sự tiến lên và phát triển đó. Khi xã hội còn, khi tổ
chức còn thì nguồn nhân lực của xã hội đó, của tổ chức đó vẫn còn tồn tại. Bên
cạnh đó, sự phát triển của tri thức là vô hạn, con người luôn phải tìm kiếm và
khám phá ra cái mới, nhưng quá trình này luôn không có điểm dừng, mà chỉ là
sự kế thừa và phát triển từ thế này qua thế hệ khác. Chính vì vậy, nguồn nhân lực
là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt của mọi tổ chức. Nếu các tổ chức
biết cách phát triển và khai thác tốt, thì nguồn nhân lực là nguồn lực có đóng góp
rất lớn và quyết định sự thành công trong hiện tại cũng như trong tương lai của
doanh nghiệp.
Khi chúng ta nghiên cứu về nguồn nhân lực dưới góc độ là một nguồn lực
căn bản trong một tổ chức, thì năng lực lao động của một con người trở thành
năng lực nghề nghiệp của một nhân viên, và người có năng lực nghề nghiệp tốt
phải là người: có một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc, có ý
thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa
doanh nghiệp.
b. Nguồn nhân lực là nguồn lực năng động

phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau nên cũng có những cách trình bày về phát
triển nguồn nhân lực là khác nhau.


10
Theo quan niệm của Tổ chức giáo dục – khoa học và văn hóa liên hợp
quốc (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành
nghề của dân cư trong mối quan hệ phát triển của đất nước. Quan điểm này dẫn
đến một số quan điểm cho rằng phát triển nguồn nhân lực của một số ngành cần
gắn phát triển nguồn nhân lực với phát triển sản xuất. Do đó, phát triển nguồn
nhân lực giới hạn trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với
yêu cầu về việc làm.
Quan niệm của tổ chức lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực
bao hàm một phạm vi rộng hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề,
hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức
rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc
làm hiệu quả, cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình
sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Theo Christian Batal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng
lực và động cơ, năng (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần thay
thế khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “nghiệp vụ chuyên
môn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể, thì khái niệm năng lực chuyên môn
mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động
quản trị nguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động. Năng lực,
xét theo phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng với “kiến
thức”, “kỹ năng”, và “hành vi thái độ” cần huy động để có thể thực hiện đúng
đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc. Năng lực được cấu thành bởi:
- “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành
về một lĩnh vực cụ thể. “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các phương pháp

Khái niệm trên được hiểu như sau:
Học tập có tính tổ chức: học tập có tính tổ chức là người chủ doanh
nghiệp khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học
tập cho người lao động. Người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học


12
tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá.
Nâng cao kết quả thực hiện công việc: Các hoạt động phát triển nguồn
nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc
hiện tại và tương lai. Việc cung cấp đúng những kinh nghiệm, kiến thức mà nhân
viên thiếu sẽ góp phần nâng cao kết quả thực hiện công việc của họ.
Các giải pháp đào tạo, phát triển: Cung cấp các hình thức đào tạo phù
hợp khi tổ chức phát hiện nhân viên thiếu kiến thức và kỹ năng hoàn thành công
việc hiện tại sẽ góp phần tăng khả năng làm việc của nhân viên. Nếu tổ chức
phát hiện những nhân viên có tiềm năng phát triển và thực hiện các hình thức
phát triển phù hợp sẽ giúp tăng năng lực và tiềm năng của nhân viên.
Các sáng kiến và biện pháp quản lý: Việc nâng cao kết quả thực hiện công
việc không chỉ phụ thuộc vào việc đào tạo và phát triển nhân viên. Trong nhiều
trường hợp, người lao động có đủ kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc
nhưng không hoàn thành công việc do bất mãn. Vì vậy, nếu nguyên nhân của
không hoàn thành công việc là do các bất hợp lý về tổ chức, quản lý thì việc đưa
ra những sáng kiến đổi mới tổ chức, quản lý, hoặc những biện pháp quản lý phù
hợp như động viên khuyến khích người lao động, phân công công việc, bổ nhiệm
phù hợp, tạo môi trường làm việc hợp tác..vv ..sẽ có tác dụng động viên người
lao động thực hiện tốt công việc của mình.
Phát triển tổ chức: Doanh nghiệp nào cũng đều muốn tồn tại và phát triển
đi lên. Mục tiêu cuối cùng của PTNNL là nhằm giúp tổ chức có nguồn nhân lực
đủ năng lực thực hiện những mục tiêu phát triển của tổ chức. Doanh nghiệp cần
xây dựng rõ sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược phát triển để nâng cao năng lực

1.2.3. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp
kinh doanh trong lĩnh vực ngân hàng. Nó là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích
cho cả doanh nghiệp và người lao động. Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có
khoa học trong doanh nghiệp ngân hàng làm cho yếu tố con người, yếu tố then


14
chốt trong lĩnh vực ngân hàng được cải thiện, nâng cao về mọi mặt, tạo ra sản
phẩm chất lượng cao và khách hàng hài lòng và cảm thấy thoải mái, dễ chịu.
Hơn thế nữa, làm tốt công tác phát triển còn tạo ra bầu không khí làm việc tốt
đẹp trong doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục
tiêu chiến lược của tổ chức. Công tác đào tạo trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất,
chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong doanh
nghiệp. Có thể, nêu ra dưới đây một vài ý nghĩa về công tác phát triển nguồn nhân
lực như sau:
+ Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, qua đó
nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Đặc biệt, khi nhân viên thực hiện công
việc không đáp ứng các mục tiêu của doanh nghiệp, hoặc khi mới nhận công
việc mới. Từ đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả
công việc.
+ Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp ,
cập nhật kiến thức mới.
+ Tạo động lực thúc đẩy phát triển và mang lại thành công của doanh nghiệp.
+ Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích
nghi với sự thay đổi môi trường kinh doanh và tạo ra lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp.
+ Giải quyết các mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động với các nhà
quản lý, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.

các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng nguồn nhân lực. Việc dịch chuyển cơ cấu
nguồn nhân lực làm cho thay đổi cấu trúc và mối quan hệ về lao động theo
những mục tiêu nhất định. Cơ cấu nguồn nhân lực là kết quả tất yếu của quá
trình phân công lao động xã hội. Phân công lao động, với tư cách là toàn bộ các
loại hình thức hoạt động sản xuất đặc thù, là cái trạng thái chung của lao động xã
hội, xét về mặt vật chất của nó với tư cách là lao động sáng tạo ra giá trị sử dụng.