I HC HU
TRNG I HC KINH T

nh

tờ
H

BI BCH PHNG

uờ


----------

ng



ai

ho

c

Ki

GIAI PHAẽP NNG CAO CHT
LặĩNG
NGUệN NHN LặC TAI KHAẽCH
SAN


uê
́

tê
́H

HUẾ, 2017

ii


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực
và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan mọi sự giúp
đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn đã được chỉ

uê
́

rõ nguồn gốc.

Thanh Hóa, ngày 10 tháng 06 năm 2017

nh

tê
́H


uê
́

tình giúp đỡ cho tôi trong 2 năm học vừa qua. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc nhất đến Thầy giáo TS. Phan Thanh Hoàn - người hướng dẫn khoa học - đã dành

tê
́H

nhiều thời gian quý báu để giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện luận
văn.

- Ban giám hiệu, Ban chủ nhiệm Khoa Kinh tế và Phát triển, Phòng quản lý khoa

nh

học và đối ngoại, cùng các thầy cô Trường đại học kinh tế - Đại học Huế đã giúp đỡ

Ki

nhiệt tình, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên, tạo điều kiện
cho tôi hoàn thành luận văn.

ho

̣c

- Ban lãnh đạo, cán bộ, nhân viên khách sạn Sao Mai Thanh Hóa đã tạo điều kiện
giúp đỡ tôi trong thời gian khảo sát tại khách sạn.


uê
́

1. Tính cấp thiết của đề tài

Chất lượng nguồn nhân lực luôn là vũ khí cạnh tranh lớn nhất giữa các doanh

tê
́H

nghiệp. Vì vậy để cạnh tranh với các khách sạn khác thì vấn đề cấp thiết đặt ra cho
khách sạn Sao Mai hiện nay là phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của khách hàng và tạo ra sức cạnh tranh khác biệt cho khách

nh

sạn. Chính vì vậy tôi chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Ki

khách sạn Sao Mai Thanh Hóa” làm để tài nghiên cứu cho luận văn của mình.
2. Phương pháp nghiên cứu

ho

̣c

- Phương pháp chọn điểm nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu.




CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

DN

: Doanh nghiệp

ĐVT

: Đơn vị tính

HĐ

: Hợp đồng

ISO

: Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế

: Lao động

NĐ – CP

: Nghị định - Chính phủ

NNL


TP

: Thành phố

Ki
̣c

ho

ại

Đ

: Ủy ban nhân dân
: Tiêu chuẩn nghề Du lịch Việt Nam

ươ

VTOS

̀ng

UBND

nh

LĐ

tê
́H

́H

1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài....................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài...............................................................2

nh

4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3

Ki

5. Kết cấu luận văn ..........................................................................................................4
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU........................................................................5

̣c

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..5

ho

1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực trong khách sạn....................................................5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ....................................................................................5

ại

1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trong khách sạn ..........................................................8

Đ


2.1.2. Qúa trình hình thành và phát triển khách sạn Sao Mai .......................................42
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của khách sạn Sao Mai .....................................42
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Sao Mai giai đoạn 2014 – 2016.......44
2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của khách sạn Sao Mai.......................45

uê
́

2.2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính. ...........................................................................45
2.2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi...............................................................................46

tê
́H

2.2.3. Thực trạng về thể lực nguồn nhân lực khách sạn Sao Mai .................................48
2.2.4. Thực trạng về trí lực nguồn nhân lực khách sạn Sao Mai ...................................50
2.2.5. Thực trạng phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực ..................................................54

nh

2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại khách sạn Sao Mai......56

Ki

2.3.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................................................56
2.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực.......................................................................................59

ho

̣c

lực. .................................................................................................................................75
3.2.3. Nâng cao công tác hoạch định nhân lực trong khách sạn. ..................................75
viii


3.3.4. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động............................................76
3.3.5. Sắp xếp, sử dụng lao động hợp lý .......................................................................77
3.3.6. Nâng cao chất lượng đào tạo, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề của
nhân viên........................................................................................................................78
3.3.7. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, khen thưởng và tạo động lực làm việc cho người
lao động. ........................................................................................................................81

uê
́

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................83
1. Kết luận......................................................................................................................83

tê
́H

2. Kiến nghị ...................................................................................................................85
2.1. Về phía khách sạn...................................................................................................85

nh

2.2. Về phía nhà nước....................................................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................88

Ki


Bảng 1.2:

Mối quan hệ và kỳ vọng giữa người lao động và doanh nghiệp ...............24

Bảng 2.1.

Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Sao Mai (2014 - 2016) ......44

Bảng 2.2.

Cơ cấu lao động khách sạn Sao Mai theo giới tính (2014-2016) ..............45

Bảng 2.3.

Cơ cấu lao động khách sạn Sao Mai theo độ tuổi (2014-2016).................46

Bảng 2.4.

Chiều cao, cân nặng của nhân viên khách sạn Sao Mai (2014-2016) .......49

Bảng 2.5.

Phân loại sức khỏe nhân viên tại khách sạn Sao Mai năm 2016 ...............50

Bảng 2.6.

Trình độ lao động của nhân viên khách sạn Sao Mai (2014-2016) ...........51

Bảng 2.7:

giai đoạn 2014-2016....................................................................................59
Bảng 2.11: Tỷ trọng phân bổ lao động trực tiếp và gián tiếp trong khách sạn Sao

ại

Mai giai đoạn 2014 - 2016 .......................................................................61
Bảng 2.12: Mức lương, thưởng trung bình của nhân viên khách sạn Sao Mai giai

Tr

ươ

̀ng

Đ

đoạn 2014-2016.........................................................................................62

x


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Quy trình tuyển dụng nhân lực............................................................26

Sơ đồ 2.1.

Cơ cấu tổ chức của khách sạn Sao Mai...............................................43

Biểu đồ 2.1:

́H

uê
́

Sơ đồ 1.1

xi


PHẦN I
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Phát triển du lịch là một xu thế chung của thời đại, nhu cầu đi du lịch đã bùng
nổ và trở thành một nhân tố không thể thiếu trong xã hội ngày nay. Bởi vì đời sống
con người ngày một nâng cao cả về vật chất và tinh thần dẫn đến nhu cầu xã hội của

uê
́

họ ngày càng cao hơn, đa dạng hơn, họ muốn được khám phá, giao lưu, nghỉ ngơi, thư
giãn nhiều hơn.

tê
́H

Tại Việt Nam cũng vậy, du lịch là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn của
nền kinh tế đang trong thời kỳ phát triển mạnh mẽ. Du lịch đã và đang mang lại thu
nhập ngày một lớn cho đất nước. Hoạt động du lịch thu hút sự tham gia của các thành



ươ

nguồn lực mới là một yếu tố cạnh tranh mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp vì suy cho cùng bất cứ một hoạt động kinh doanh nào thì yếu tố

Tr

quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp cũng là con người. Do đặc thù sản
phẩm của khách sạn chủ yếu là sản phẩm dịch vụ nên lao động ở ngành này cũng rất
đặc biệt so với các ngành khác ở chỗ chất lượng dịch vụ phụ thuộc mạnh vào nhân tố
con người. Vì vậy để có thể đứng vững trên thị trường các doanh nghiệp khách sạn cần
phải tìm ra những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách tối ưu nhất.
Khách sạn Sao Mai – Thanh Hóa là một trong những khách sạn 3 sao lớn ở
TP.Thanh Hóa. Để khách sạn có thể cạnh tranh với hàng loạt các khách sạn lớn khác
trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa nói riêng và trên địa bàn cả nước nói chung thì vấn đề đặt

1


ra hàng đầu đó là việc quản lý, sử dụng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vậy
làm sao có thể đánh giá đúng chất lượng nguồn nhân lực của khách sạn? Chất lượng
nguồn nhân lực của khách sạn phụ thuộc vào những yếu tố nào? Làm thế nào để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của khách sạn, giúp nâng cao lợi thế cạnh tranh của
khách sạn so với các khách sạn khác? Để trả lời được những câu hỏi này, tôi quyết
định thực hiện đề tài luận văn “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

uê
́



Mai giai đoạn 2014-2016.

trong thời gian tới.

Đ

- Đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khách sạn

̀ng

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu:

ươ

Các vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực Khách sạn Sao Mai – Thanh Hóa.

Tr

3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung:
+ Luận văn tập trung vào phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân

lực tại khách sạn Sao Mai giai đoạn 2014-2016.
+ Đề xuất một số giải pháp giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại khách
sạn Sao Mai trong những năm tới.
- Về không gian: Luận văn được thực hiện trong phạm vi khách sạn Sao Mai
- Về thời gian: Thời gian sử dụng các số liệu phân tích là từ năm 2014 đến năm 2016



đề nghiên cứu, các website về du lịch.

ho

̣c

- Phương pháp phân tổ thống kê: Sử dụng để tổng hợp và hệ thống hóa số liệu
theo các tiêu thức khác nhau phù hợp với mục đích nghiên cứu.

ại

- Phương pháp thống kê mô tả: Mô tả các chỉ tiêu nghiên cứu trên các biểu
bảng, bản đồ, đồ thị để phân tích, nhận định.

Đ

4.4. Phương pháp phân tích thông tin

̀ng

Phương pháp được sử dụng chủ yếu để phân tích thông tin là phương pháp so
sánh và nghiên cứu mối quan hệ giữa các con số.

ươ

Phương pháp so sánh

Tr


tuyệt đối giữa kỳ phân tích và kỳ gốc. Phương pháp chỉ ra tốc độ thay đổi của chi tiêu
kinh tế so với kỳ gốc. Cùng với các chỉ tiêu khác, chỉ tiêu này phản ánh được khả năng

nh

thay đổi giữa các kỳ và so sánh chúng và tốc độ tăng trưởng của các chỉ tiêu khác

Ki

nhằm phân tích, đánh giá, tìm nguyên nhân và đưa ra các biện pháp giải quyết. Phương
pháp này được sử dụng trong luận văn qua các phần như tổng hợp chung tình hình

ho

̣c

nhân sự, thu nhập của CBCNV trong công ty…
5. Kết cấu luận văn

ại

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục, kết cấu của luận văn gồm 3 chương:

Đ

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề nghiên cứu

̀ng


́H

các nguồn lực của quốc gia như: nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài
chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)…Những nguồn lực này có thể huy động một cách
tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế - xã hội.

nh

Theo một hướng tiếp cận khác thì “nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về

Ki

con người” [5], tức người lao động.

Theo nghĩa hẹp: Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm những

ho

̣c

người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay
không làm việc.

ại

Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã
hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động tùy thuộc

Đ


thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [3].
Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:

uê
́

- Nguồn lao động sẵn có trong dân cư bao gồm: những người nằm trong độ

tê
́H

tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc không kể đến trạng thái có làm việc
hay không. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn nhân lực hay dân số hoạt
động. Như vậy có người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn

nh

lao động, đó là những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có
nhu cầu làm việc.

Ki

- Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động. Bộ phận này

̣c

của nguồn nhân lực được gọi là lực lượng lao động, hay dân số hoạt động kinh tế.

ho

Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao, cơ hội làm việc dễ dàng
hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào làm việc và các hoạt động xã hội nhiều hơn.

6


- Mức và nguồn thu nhập: khi có nguồn thu nhập khác đảm bảo thỏa mãn
mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc vào do đó không tham
gia vào lao động.
- Di dân và nhập cư: trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay sự di dân và nhập
cư cũng là yếu tố ảnh hưởng tới nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng không lớn nhưng
đây là nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng không nhỏ tới phát triển

uê
́

kinh tế - xã hội.

tê
́H

Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía
cạnh chất lượng.
Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:

nh

Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới
dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng


Tr

nguồn lực không giống các nguồn lực khác. Đây chính là loại nguồn lực mà trong đó
con người liên kết được với nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện
các tiêu đích của tổ chức. Còn bản thân các nguồn lực khác không tự kết nối, không tự
hình thành các mối liên kết được nếu không có con người.” [4]
Xét trên góc độ của một tổ chức (doanh nghiệp) thì: nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình
độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức
nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.

7


1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trong khách sạn
Lao động trong ngành du lịch là bộ phận cấu thành của lao động xã hội nói
chung. Nó hình thành và phát triển trên cơ sở sự phân công lao động xã hội nói chung:
Đáp ứng nhu cầu của xã hội về lao động, tạo ra của cải cho xã hội, lao động phụ thuộc
vào hình thái kinh tế.
Do vậy, nguồn lao động trong khách sạn là tập hợp đội ngũ cán bộ nhân viên

mục tiêu về doanh thu, lợi nhuận cho khách sạn.

tê
́H

1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong khách sạn

uê
́


Đ

kéo dài 24/24 giờ mỗi ngày. Do vậy, cần sử dụng một số lượng lớn lao động phục vụ

- Phần lớn độ tuổi trung bình thấp.

ươ

Đối tượng lao động trong khách sạn – du lịch chủ yếu là đội ngũ lao động trẻ.

Tr

Bởi vì yêu cầu và đặc điểm của công việc đòi hỏi người lao động phải có ngoại hình,
sức khỏe dẻo dai bền bỉ, linh hoạt sáng tạo trong công việc.
- Thời gian làm việc phụ thuộc nhiều vào thời gian tiêu dùng của khách.
Trong cơ cấu của sản phẩm khách sạn chúng ta luôn thấy có nhiều chủng loại
sản phẩm dịch vụ khách sạn. Tuy nhiên, hoạt động kinh doanh chủ yếu của khách sạn
là phục vụ nhu cầu ngủ nghỉ của khách. Mà nhu cầu ngủ nghỉ của khách là 24h/24h và
sản phẩm của khách sạn chỉ được thực hiện với sự tham gia trực tiếp của khách hàng.
Chỉ khi khách hàng đến khách sạn để ăn uống, ngủ nghỉ và trải nghiệm các dịch vụ bổ

8


sung khác thì phần lớn lao động trong khách sạn mới có việc để làm thông qua việc
phục vụ các nhu cầu đó.
- Đội ngũ lao động trong khách sạn chủ yếu là lao động trực tiếp
Kinh doanh khách sạn là ngành kinh doanh dịch vụ, có nghĩa là sản phẩm du
lịch chỉ có thể là sản phẩm hoàn chỉnh khi có sự tham gia trực tiếp của đội ngũ nhân

hàng họ lại có những yêu cầu khác nhau về sản phẩm mình mua, khách sạn không thể

ại

đưa ra cùng một phương thức phục vụ với mọi đối tượng khách, hay nói cách khác
người ta không chấp nhận trong cùng một thời gian, địa điểm khách sạn cung cấp

Đ

những sản phẩm có tính chất tổng hợp và đa dạng mà các phương tiện máy móc khó

̀ng

có thể sản xuất. Chính vì thế khả năng cơ giới hóa, tự động hóa trong hoạt động kinh
doanh khách sạn là rất thấp.

ươ

- Thời gian lao động mang tính thời vụ

Tr

Đặc điểm lớn nhất của hoạt động kinh doanh du lịch là tính thời vụ. Tính thời

vụ trong kinh doanh du lịch được hình thành rõ nét do nhiều yếu tố tạo thành: Hoạt
động tín ngưỡng, thời gian nhàn rỗi trong năm, yếu tố khí hậu, các quy luật kinh tế xã
hội, quy luật tự nhiên… Do tính thời vụ như vậy nên khi hết mùa du lịch, hoạt động
kinh doanh khách sạn sẽ gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là hoạt động quản trị nguồn
nhân lực của khách sạn.
- Những người làm việc trong kinh doanh khách sạn chịu sức ép về mặt

Ki

thành từng giai đoạn có liên quan chặt chẽ đến nhau. Sự gia tăng của giá trị sản phẩm
khách sạn tạo ra ở mỗi giai đoạn phụ thuộc vào tính chuyên môn hóa theo bộ phận.

ho

̣c

Trong khách sạn có nhiều bộ phận và ở mỗi bộ phận thì có các chức năng, nhiệm vụ
khác nhau. Sự chuyên môn hóa cao sẽ ra sự nhàm chán trong công việc, ảnh hưởng tới

ại

chất lượng và năng suất lao động, khả năng thay thế của lao động trong khách sạn rất
khó, đòi hỏi nhiều lao động dẫn đến chi phí hoạt động là rất cao.

Đ

- Hệ số luân chuyển lao động lớn

̀ng

Lao động trong khách sạn có độ tuổi tương đối trẻ (trung bình 30 – 40) đặc biệt
là bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách như bộ phận lễ tân, bộ phận bàn, bar… độ tuổi

ươ

trung bình rất trẻ (từ 20 – 30). Chính đặc điểm này đã tạo ra hệ số luân chuyển lao



Nguồn nhân lực nắm vai trò chính trong việc tạo ra lợi nhuận cho khách sạn.
Nhờ việc họ mang lại các dịch vụ hoàn hảo cho khách hàng mà việc kinh doanh khách
sạn mới đạt được thành công nhất định. Do đó vai trò của con người trong khách sạn

nh

càng trở nên quan trọng. Nguồn lực này không chỉ là yếu tố cấu thành mà còn là nguồn

Ki

lực nòng cốt của mỗi đơn vị kinh doanh khách sạn.

1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực.

ho

̣c

1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong khách sạn
Khái niệm chất lượng

ại

Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa: “Chất lượng là toàn bộ những
tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã

Đ

nêu ra và tiềm ẩn; người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm

ngày. Chất lượng có thể áp dụng cho một hệ thống, một quá trình.
Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

uê
́

- Chất lượng không chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà ta hiểu hàng

tê
́H

Có rất nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:

“Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được

nh

của một tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ

Ki

phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để

ho

̣c

xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”. [8]

đức (tâm lực) của người lao động.

12


Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc
trưng về trạng thái thể lưc, trí lực, tâm lực. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi
hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó:
- Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức
khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh thích nghi với môi

uê
́

trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng được nhu cầu của một hoạt động
cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con

tê
́H

người. Phải có thể lực con người mới trở thành lực lượng lao động và tham gia vào
quá trình sản xuất kinh doanh, tạo ra của cải vật chất cho xã hội.

- Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức

nh

chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của
mỗi con người. Trí lực thực tế là hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu lại trong bộ

giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển.

Tr

Các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, là tiền đề phát

triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể
lực, trí lực và tâm lực. Tuy nhiên ở mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng
lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế, chăm sóc sức khỏe. Trí lực
gắn liền với lĩnh vực giáo dục và đào tạo. Còn tâm lực, phẩm chất đạo đức chịu ảnh
hưởng bởi truyền thống văn hóa dân tộc, thể chế chính trị của mỗi quốc gia.
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực gồm những yếu tố cơ bản sau đây tạo nên:
thể lực, trí lực, tâm lực.

13


Cho đến nay, vẫn chưa có một chỉ tiêu tổng hợp chung có thể đánh giá toàn
diện chất lượng nguồn nhân lực, mà thông thường phải đánh giá bằng hệ thống các
chỉ tiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trưng của chất lượng nguồn nhân lực. Chất
lượng nguồn nhân lực là khái niệm có tính không gian và thời gian, tức là những
tiêu chí để làm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở mức độ cao hay thấp,
đáp ứng nhu cầu phát triển ít hay nhiều đều phải căn cứ vào trình độ phát triển kinh

độ đáp ứng nhu cầu trong từng trường hợp và bối cảnh cụ thể.

uê
́

tế xã hội và nhận thức con người, căn cứ vào những mục tiêu cần đạt được và mức


Đ

Như vậy, sức khỏe bao gồm: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Nâng cao

̀ng

sức khỏe cơ thể là tăng cường sự cường tráng, khả năng mang vác, sức lao động chân
tay. Nâng cao sức khỏe tinh thần là tăng sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, tăng khả

ươ

năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động.

Tr

Sức khỏe người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố tự nhiên, xã hội,

kinh tế…và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như tăng về:
chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng mang vác vật
nặng, tính trạng bệnh tật,…
- Về thẩm mỹ
“Thẩm mỹ” là khả năng cảm nhận cái hay, cái đẹp. Thẩm mỹ là một yếu tố cơ
bản của chất lượng nguồn nhân lực, thẩm mỹ định hướng việc bồi dưỡng nhu cầu, khát
vọng của con người theo tiêu chuẩn “Chân, thiện, mỹ”.

14