LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng:
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được
sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông

́H

U

Ế

tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu
với tinh thần chịu khó, nghị lực và ý chí vươn lên. Tuy nhiên, không tránh khỏi

H

những hạn chế và thiếu sót nhất định. Kính mong Quý Thầy, Cô giáo và bạn bè,

IN

đồng nghiệp tiếp tục đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.

K

Do trình độ còn hạn chế, việc có một số lỗi sẽ là điều không thể tránh khỏi, tác

̣C

giả luận văn mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý vị, mong muốn cho bản

O

luận văn được hoàn chỉnh hơn.

̣I H

Cuối cùng, tôi xin được cám ơn gia đình và người thân đã động viên, giúp tôi

Đ
A


TÊ

trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân
chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy

H

nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Xuất phát từ nhận thức trên, tôi nghiên cứu

IN

đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY
BAN NHÂN DÂN HUYỆN TĨNH GIA TỈNH THANH HÓA"

K

2. Phương pháp nghiên cứu

̣C

Phương pháp nghiên cứu của luận văn là: Phương pháp nghiên cứu tổng

O

quan lý luận; tổng hợp tài liệu, số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp, xử lý số liệu bằng

̣I H

phần mềm EXCEL và SPSS;Phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp phân tích
dữ liệu chuỗi thời gian; Phương pháp so sánh; Phương pháp hạch toán kinh tế.

U

PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1

́H

2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài......................................................................................2

TÊ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3

H

5. Nội dung nghiên cứu ...............................................................................................4

IN

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................5
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN......................................................................................5

K

VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC...................5

̣C

1.1. Nguồn nhân lực ....................................................................................................5

TẠI UBND HUYỆN TĨNH GIA ..............................................................................37
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa................37
2.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên của huyện Tĩnh Gia...........................................37
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội ................................................................................39

Ế

2.1.3. Cơ hội phát triển kinh tế - xã hội huyện Tĩnh Gia trong thời gian tới ............42

U

2.1.4. Những khó khăn, thách thức trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội huyện Tĩnh

́H

Gia trong thời gian tới .................................................................................................43

TÊ

2.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện Tĩnh Gia.................................43
2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Tĩnh Gia ....................51
2.3.1. Số lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Tĩnh Gia .................................51

H

2.3.2. Chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Tĩnh Gia ..............................54

IN

2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Tĩnh Gia......60

2.7. Đánh giá của người dân đối với cán bộ công chức UBND huyện Tĩnh Gia .....80

v


Chương 3 MỤC TIÊU, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN TĨNH GIA...............................................84
3.1. Mục tiêu .............................................................................................................84
3.1.1. Mục tiêu chung................................................................................................84
3.1.2. Mục tiêu cụ thể................................................................................................84
3.2. Các giải pháp chủ yếu ........................................................................................85
3.2.1. Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ..........................................85
3.2.2. Tuyển dụng, đổi mới chính sách chế độ cán bộ công chức ............................90

Ế

3.2.3. Đổi mới công tác quản lý đánh giá, bố trí và luân chuyển cán bộ công chức 92

U

3.2.4. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị.............................................94

́H

3.2.5. Thực hiện tốt việc khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ công chức dựa trê việc

TÊ

thực thi công việc được giao .....................................................................................94
3.2.6. Ban hành quy định chính sách thu hút, đãi ngộ sinh viên tốt nghiệp đại học về


BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCC

Cán bộ công chức

CBCT

Cán bộ chuyên trách

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

CNXD

Công nghiệp xây dựng



IN

HĐND

Hội đồng nhân dân
Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

K

HĐND&UBND

Kinh tế xã hội

̣C

KTXH

O

MTTQVN

̣I H

ND

Mặt trận tổ quốc Việt Nam
Nông dân

QLNN

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Sơ đồ 2.1: Bộ máy hành chính của UBND huyện Tĩnh Gia..............................................45

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG

Giá trị gia tăng (VA) huyện Tĩnh Gia giai đoạn 2012 - 2014 ........................40

Bảng 2.2.

Cơ cấu đội ngũ theo trình độ quản lý nhà nước .............................................58

TÊ

́H

U

Ế

Bảng 2.1.

Bảng 2.10: Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện .................................................59

H

Bảng 2.11. Cơ cấu mẫu điều tra........................................................................................67

IN

Bảng 2.12. Hệ số Cronbach Alpha ...................................................................................69
Bảng 2.13. Kiểm định KMO và Bartlett EFA ..................................................................71

K

Bảng 2.14. Ma trận xoay nhân tố......................................................................................72

̣C

Bảng 2.15. Kết quả phân tích các hệ số hồi qui................................................................74


U

dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng

́H

bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Huyện Tĩnh Gia là huyện phía nam của tỉnh Thanh Hóa, là vùng kinh tế

TÊ

trong điểm của tỉnh Thanh Hóa, với Khu Kinh tế Nghi Sơn, hiện đang thu hút nhiều
dự án trọng điểm quốc gia. Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

H

tại UBND huyện đã mang lại hiệu quả, vì vậy nó là yêu cầu cấp thiết của cả hệ

IN

thống chính trị, chính quyền và nhân dân huyện Tĩnh Gia.

K

Xã hội ngày càng phát triển, vai trò của nguồn nhân lực càng được nâng cao,
ứng dụng khoa học kỹ thuật- công nghệ mới, thì nâng cao chất lượng nguồn nhân

̣C


đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống,
góp phần đắc lực vào việc phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH), ổn định và nâng cao
đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân. Để giúp chính quyền huyện thực hiện được
nhiệm vụ cao cả đó, không ai khác họ chính là đội ngũ cán bộ công chức (CBCC)

U

Ế

huyện, những người đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cả xã hội.

́H

Chính vì vậy, trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước đòi hỏi phải xây
dựng đội ngũ cán bộ công chức vừa “Hồng ” vừa “Chuyên”, đáp ứng yêu cầu phát

TÊ

triển KT&XH. Để đảm bảo cho sự nghiệp đó ngày càng thắng lợi, chúng ta phải
quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất, năng lực đủ sức hoàn thành tốt

H

nhiệm vụ của chính quyền cơ sở trong tình hình mới.

IN

Tuy những năm qua UBND huyện đã có những giải pháp hợp lý nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhưng trước nhu cầu về chất lượng đội


2


Mục tiêu cụ thể
-

Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ công chức

-

Đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ công chức và công tác nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Tĩnh Gia giai đoạn
2012-2014.

-

Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của

Ế

UBND huyện Tĩnh Gia đến năm 2020.

U

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

́H

Đối tượng nghiên cứu


- Thông thứ cấp: Là số liệu trong các báo cáo của UBND huyện đã được

Đ
A

công bố như các báo cáo tổng kết hàng năm, hồ sơ nguồn nhân lực của UBND
huyện, công tác quy hoạch cán bộ công chức huyện từ Sở nội vụ, …
- Thông tin sơ cấp: Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng câu hỏi.

Số liệu được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra cán bộ công chức đang làm việc
tại cơ quan. Nội dung điều tra là những vấn đề về: Tuyển dụng, bố trí lao động, chất
lượng công việc, lao động, quản lý, công tác đào tạo, mức lương hiện tại, khen
thưởng, kỷ luật, những mong muốn của người lao động và các vấn đề liên quan.
Bên cạnh đó, số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu điều
tra trực tiếp 131 người dân nội dung điều tra là những ý kiến đánh giá đối với cán

3


bộ, công chức huyện qua kết quả giải quyết công việc; phẩm chất đạo đức, lối sống;
thái độ, tinh thần phục vụ, trách nhiệm đối với công việc được giao.
- Công cụ xử lý thông tin: Máy vi tính và phần mềm SPSS và EXCEL.
Phương pháp phân tích
Phương pháp thống kê mô tả;

-

Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian;



H

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

IN

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện

K

Tĩnh Gia

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại

O

̣C

UBND huyện Tĩnh Gia

Đ
A

̣I H

Phần III. Kết luận và kiến nghị

4



IN

Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế

K

độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của
con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..

O

̣C

Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con

̣I H

người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và
tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực

Đ
A

bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào
nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt

lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại
ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu


Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất

H

đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và

IN

sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

K

Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì
nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất.

O

̣C

1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội

̣I H

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, và là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của
yếu tố con người.

Đ


́H

- Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm
tra của con người (tức là tác động của con người) thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có

TÊ

tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động.
Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí

H

năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội

IN

lực con người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan

K

trọng cho sự phát triển. Đặc biệt đối với những nước có nền kinh tế đang phát
triển như nước ta dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nguồn

sự phát triển.

O

̣C


Ế

điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người.

U

Lịch sự phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao

́H

động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi
giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên,

TÊ

tăng thêm động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội.

Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển

H

tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải

IN

tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự

K

phát triển.

hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng; vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu phẩm chất và năng
lực sẽ gây những hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều mặt cho địa phương
nói riêng và cả nước nói chung.
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân

Ế

lực. Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển

U

kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi

́H

lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách
không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của

TÊ

một xã hội nhất định.

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành

H

nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí:

năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp, của từng sản phẩm hàng hóa và năng lực
cạnh tranh của cả quốc gia.
1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn phải
xem xét ở góc độ chất lượng. Chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp, bao gồm

9


những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện
trạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt,
vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Ngày 05 tháng 02
năm 2013, Thủ tướng Chính phủ ký quuyết định số: 291/QĐ-TTg, về việc ban hành
hệ thống chỉ tiêu đánh giá phát triển nhân lực phục vụ giám sát và đánh giá thực
hiện quy hoạch và chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ 2011 - 2020. Theo quyết
đinh này có nhiều chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL. Tuy nhiên, theo phạm vi đề tài

Ế

này chỉ xét đến các tiêu chí, chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL như sau:

U

1.2.2.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Thể lực

́H

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc

TÊ

Đ
A

Chỉ tiêu đánh giá:

Cơ cấu phân bố người lao động đang làm việc theo tình trạng sức khỏe heo
tiêu chí A, B, C, D.
Cơ cấu phân bố người lao động đang làm việc theo tiêu chí độ tuổi (< 30
tuổi; 30 - 45 tuổi; > 45 tuổi.
1.2.2.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Trí lực
Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học kỹ thuật, trình độ kiến
thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của
mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại
trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau.

10


Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục và đào tạo cũng như quá trình
lao động sản xuất. Để đánh giá chất lượng NNL ngoài tiêu chí chỉ tiêu về thể lực ta
cần phải đánh giá tiêu chí và chỉ tiêu về trí lực của NNL như sau:
Chỉ tiêu đánh giá:
Trình độ chuyên môn kỹ thuật (lao dựa vào việc xem xét người đó động phổ
thông, lao động tay nghề kỹ thuật, lao động quản lý). Theo đó, hình thức thể hiện là:
Cơ cấu các loại lao động có trình độ chuyên môn kỷ thuật theo tỷ lệ % so với tổng số

Ế

lao động của doanh nghiệp.


̣C

niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với

̣I H

truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại
của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật bản và

Đ
A

các nước công nghiệp mới ở châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai
thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển.
Như vậy, khi đánh giá chất lượng NNL, ngoài đánh giá thể lực, trí lực ta còn phải
đánh giá đến đạo đức và phẩm chất của NNL.
a. Về phẩm chất chính trị:
Trước hết, sự biểu hiện cao nhất, tập trung nhất về phẩm chất chính trị của
từng cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay là phải có tinh thần yêu nước sâu sắc, có
lòng tự hào và tự tôn dân tộc, phải nắm vững và quán triệt được quan điểm, đường

11


lối phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng chủ nghĩa xã hội theo quan điểm đổi mới
của Đảng ta.
Khi xem xét đánh giá phẩm chất chính trị của NNL phải đã tìm tòi, đã cống
hiến được gì cho sự phát triển của doanh nghiệp góp phần vào việc bảo đảm và không
ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động trong doanh
nghiệp. Đây chính là tiêu trí cơ bản nhất để đánh giá.


- Tiêu chuẩn đạo đức cơ bản của công nhân viên là sống gương mẫu và làm
việc theo pháp luật.

O

̣C

- Công bằng, công tâm, khách quan, có văn hóa, tôn trọng con người, có đạo

̣I H

đức trong làm việc.

- Trung thực, thẳng thắn, không tham nhũng, không cơ hội, không vụ lợi,

Đ
A

thực hiện bình đẳng giữa cống hiến và hưởng thụ, giữa quyền hạn và trách nhiệm.
Có ý thức tổ chức kỷ luật, được đồng nghiệp tín nhiệm.
Tóm lại, muốn nâng cao chất lượng NNL phải nâng cao cả ba mặt: Thể lực;

Trí lực và Đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh
vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc
sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn Đạo đức, phẩm chất chịu ảnh
hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do
vậy, để đánh giá chất lượng NNL chúng ta phải xem xét trên ba mặt: Sức khỏe, trình
độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, đạo đức và phẩm chất của con người.


dụng có hiệu quả nguồn nội lực, đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực

IN

của bộ máy thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp
Phát triển nguồn vốn con người có vai trò quan trọng đối với sự tăng trưởng

K

và phát triển của các quốc gia. Trong xu thế đó, Việt Nam cũng đang ngày càng chú

̣C

trọng hơn tới nguồn vốn này. Nhân tố con người có thể được coi là điểm mạnh hoặc

O

điểm yếu của các doanh nghiệp. Do đó, ngoài những kiến thức chuyên môn, người

̣I H

lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng cũng như kỹ năng thực hành nghề
để đảm bảo có được việc làm và cơ hội thăng tiến trong tổ chức.

Đ
A

1.2.4. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được coi là nội lực cơ bản nhất cần được khai thác và phát


TÊ

tạo, điều động NNL đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.
- Nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL giúp cho các nhà quản trị biết cách

H

đặt câu hỏi, lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm

IN

với nhu cầu của nhân viên và biết cách đánh giá nhân viên tốt hơn. Đồng thời, thông
qua đó biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc...nâng cao chất lượng công

K

việc mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. [3]

̣C

Tóm lại, nâng cao chất lượng NNL gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con

O

người vào những vị trí nhất định rong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt

̣I H

động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện đại và tương lai. Nâng cao chất
lượng NNL thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của một tổ chức.


́H

các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các
cơ quan có tính chất công cộng.

TÊ

Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc
trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ

H

công cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương [1].

IN

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác

K

trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh
đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền

O

̣C

lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến


Ế

quy định của pháp luật.

U

Công chức cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức

́H

danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và được
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

TÊ

Để có cơ sở thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý, đào tạo, bồi
dưỡng, đánh giá và phân cấp quản lý công chức, Luật cán bộ, công chức năm 2008

H

quy định phân loại công chức thực hiện như sau:

IN

- Phân loại công chức theo ngạch, gồm: công chức loại A (là những người

K

được bổ nhiệm vào ngạch cao cấp); công chức loại B (là những người được bổ
nhiệm vào ngạch chính); công chức loại C (là những người được bổ nhiệm vào