Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Trong sinh hoạt hàng ngày, nhu cầu về ăn uống, ngủ nghỉ là không thể thiếu đối
với mỗi con người. Trong công việc cũng vậy, mặc dù ngày nay khoa học kỹ thuật phát
triển, máy móc, thiết bị hiện đại có thể giúp con người giảm bớt những khó khăn trong
quá trình lao động cũng như rút ngắn thời gian làm việc nhưng không thể thay thế hoàn
toàn con người bởi bộ não của con người là cỗ máy hiện đại, tiên tiến nhất mà không
máy móc nào có thể sánh bằng. Con người chính là thực thể phát triển cao nhất, là sự kết
hợp hoàn hảo của tự nhiên và xã hội. Hiện nay, nguồn lực con người hay còn gọi là
nguồn nhân lực đang ngày càng thể hiện được vai trò quan trọng nhất của mình trong sự
phát triển. Với nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng cao cùng các nguồn lực khác đang
đưa nền kinh tế xã hội tiến bộ vượt bậc, thay đổi từng ngày. Tiềm năng của nguồn nhân
lực là vô cùng lớn, chúng ta cần phải nắm bắt và khai thác có hiệu quả nguồn lực này.
Việt Nam là đất nước đang phát triển theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa,
có lợi thế về tài nguyên thiên nhiên, đặc biệt là sở hữu nguồn nhân lực khá dồi dào. Tuy
nhiên, theo báo cáo phát triển Việt Nam 2009 của Ngân hàng Thế giới WB thì Việt Nam
bị tụt hậu về kinh tế tới 51 năm so với Indonesia, 95 năm so với Thái Lan và 158 năm
so với Singapore. Do vậy, chúng ta cần phải nỗ lực hơn nữa trong việc khai thác tiềm lực
con người để rút ngắn khoảng cách so với các nước trong khu vực và trên thế giới. Và để
có thể thực hiện được điều này cần có sự phối hợp giữa Chính phủ với các doanh
nghiệp. Muốn vậy, các doanh nghiệp Việt Nam cần phải có sự thay đổi, điều chỉnh trong
các chính sách sử dụng nguồn nhân lực vì con người làm việc cần phải có mục tiêu phấn
đấu và động lực thúc đẩy mới tạo ra được hiệu quả cao trong công việc. Đặc biệt trong
mỗi doanh nghiệp, nếu người lao động có được động lực tốt thì họ sẽ có hứng thú làm
việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Động lực lao động là một trong những yếu
tố quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp. Nhưng làm thế nào để có thể kích
thích người lao động làm việc hiệu quả, phát huy tính sáng tạo của họ hay nói cách khác
là làm sao để có thể tạo ra được động lực làm việc cho người lao động thì luôn là câu hỏi
đặt ra với các nhà quản lý. Sau thời gian ngắn thực tập tại công ty TNHH Quản lý và
kinh doanh bất động sản Hà Nội, tôi nhận thấy vẫn còn một số hạn chế trong công tác

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc
TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
I. ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1. Khái niệm và bản chất của động lực lao động
a) Khái niệm
Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để nỗ lực thực
hiện công việc nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Động lực lao động chịu
tác động của nhiều yếu tố, bao gồm: những yếu tố thuộc về công việc như mức độ phức
tạp, sự ổn định, ý nghĩa của công việc, sự tự chủ trong quá trình làm việc; những yếu tố
thuộc về cá nhân người lao động như nhu cầu, mục đích, năng lực, tính cách của cá nhân
và những yếu tố thuộc về tổ chức như điều kiện làm việc, chính sách của tổ chức (tiền
lương, thăng tiến, đào tạo…), văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo.
b) Bản chất của động lực lao động
Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm
việc trong điều kiện cho phép nhằm tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Động lực lao động
mang một số đặc điểm sau:
 Động lực luôn gắn với công việc, tổ chức và môi trường làm việc.
 Động lực không phải là đặc điểm tính cách của bản thân cá nhân. Động lực
thay đổi tùy vào vị trí công việc, chế độ.
 Kết quả thực hiện công việc phụ thuộc vào năng lực, động lực
của người lao động, phương tiện và nguồn lực để thực hiện công việc. Nếu
các yếu tố khác không đổi thì cá nhân có động lực làm việc sẽ dẫn đến hiệu
quả công việc cao hơn.
 Người lao động không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc nhưng
năng suất và hiệu quả công việc không cao.
2. Những biểu hiện của động lực lao động
Biểu hiện của động lực lao động khá đa dạng, phong phú. Người lao động khi có
động lực sẽ làm việc hăng say hơn, có hứng thú đối với công việc, làm việc một cách vui
vẻ, quan hệ tốt với đồng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao với những gì mình làm,

lý con người như thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, nghỉ ngơi, bài tiết…Nhu cầu cơ bản là
những nhu cầu mang tính tất yếu, không thể thiếu vì nếu con người không được đáp ứng
đủ những nhu cầu này họ sẽ không thể tồn tại. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên
được gọi là các nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm các yếu tố tinh thần như
Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc
sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá
nhân…Các nhu cầu cơ bản được ưu tiên trước so với các nhu cầu bậc cao. Với một
người bất kỳ, nếu thiếu thức ăn, nước uống… thì họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu
về vẻ đẹp, sự tôn trọng…
Hình 1.2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Hìn
♦ Nhu cầu sinh lý là nhu cầu căn bản nhất của con người, gồm nhu cầu thức ăn,
nước uống, nhà ở, nghỉ ngơi, đi lại…
♦ Nhu cầu an toàn: là nhu cầu ổn định, an toàn, được bảo vệ khỏi những nguy hiểm
về thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.
♦ Nhu cầu xã hội: nhu cầu được giao lưu bạn bè, được giao tiếp trong xã hội, được
thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự hiệp tác và chăm sóc, được bạn bè tin cậy.
♦ Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận, quý
trọng, tin tưởng và tự tôn trọng mình.
Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48
Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu được tôn trọng
5
Nhu cầu tự
hoàn thiện
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc

6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc
Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa
trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.
Học thuyết này bao gồm ba biến số là:
 Tính hấp dẫn: là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng có
thể đạt được trong công việc.
 Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: là mức độ cá nhân tin vào việc thực
hiện công việc ở một mức độ nào sẽ đạt được một kết quả mong muốn.
 Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: là khả năng một cá nhân hiểu được việc bỏ
ra một nỗ lực chắc chắn sẽ đem lại kết quả.
Học thuyết này được giải thích một cách đơn giản thông qua mô hình sau:
Hình 1.2.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
Kỳ vọng cá nhân sẽ ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân với kết quả.
Kỳ vọng cá nhân bị ảnh hưởng bởi sự tự tin, năng lực của chính cá nhân đó. Một cá nhân
có sự tự tin, năng lực cao thì kỳ vọng của cá nhân đó sẽ cao. Bên cạnh đó, sự rõ ràng
trong các chính sách của tổ chức như tiền lương, tiền thưởng, đào tạo, thăng tiến… sẽ
tác động vào mối quan hệ kết quả - phần thưởng tổ chức. Các chính sách này càng rõ
ràng bao nhiêu thì người lao động sẽ càng dễ nhận thấy được phần thưởng mà họ nhận
được khi họ đạt kết quả. Còn mối quan hệ giữa phần thưởng tổ chức và mục tiêu cá nhân
lại chịu sự tác động của giá trị cá nhân gán cho phần thưởng mà họ nhận được từ tổ
chức. Giá trị này phụ thuộc vào nhu cầu, sở thích của chính cá nhân đó.
4. Thuyết công bằng của Adams
Trong thuyết công bằng, Adams đã đưa ra giả thiết rằng người lao động khi làm
việc trong doanh nghiệp luôn muốn được đối xử công bằng, người lao động có xu hướng
so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (sự đóng góp) với những gì họ nhận được từ
công việc đó (quyền lợi) và sau đó đối chiếu tỷ suất này với tỷ suất của những người
khác. Nếu tỷ suất của họ ngang bằng với tỷ suất của người khác thì người lao động sẽ
cảm thấy được đối xử công bằng. Nếu tỷ suất này không ngang bằng nhau thì họ cho
rằng đang tồn tại một tình trạng bất công và người lao động sẽ nỗ lực để điều chỉnh

động nhất định từ phía người sử dụng lao động”. Trong điều kiện kinh tế xã hội nước ta
hiện này, thu nhập chủ yếu của đa số người lao động là từ tổ chức, doanh nghiệp mình
làm việc, tiền lương là thu nhập chính, thu nhập ngoài tiền lương chiếm tỉ lệ rất thấp. Vì
vậy, người sử dụng lao động cần phải tính toán và điều chỉnh sao cho tiền lương người
lao động nhận được tương xứng với những gì họ đóng góp, đảm bảo cuộc sống cho họ
và gia đình. Người sử dụng lao động cũng cần phải quan tâm đến sự công bằng trong trả
lương. Sự công bằng trong trả lương càng cao thì sự hài lòng về công việc càng cao, hoạt
động của tổ chức càng có hiệu quả và đạt được mục tiêu đặt ra. Ngoài ra, người sử dụng
lao động cũng nên có sự khác biệt trong trả lương bằng cách thông qua tiêu chuẩn thực
Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc
hiện công việc, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc. Căn cứ vào kết quả thực hiện
công việc của từng cá nhân người lao động, người quản lý sẽ đưa ra những mức tiền
lương khác nhau. Khi xây dựng hệ thống trả công lao động, người sử dụng lao động cần
phải tuân theo những quy định của pháp luật về tiền lương tối thiểu và các chính sách đãi
ngộ của nhà nước. Thêm vào đó, người sử dụng lao động cũng nên quan tâm đến tiền
lương, tiền công trên thị trường để có thể đưa ra được mức tiền lương, tiền công hợp lý
với người lao động và tiềm lực tài chính. Chú ý đến những điều này sẽ tạo điều kiện để
doanh nghiệp xây dựng một hệ thống trả lương lao động phù hợp, đảm bảo tính công
bằng, cạnh tranh, thống nhất và kích thích người lao động.
2. Tạo động lực lao động từ sử dụng lao động
Trong bất kì giai đoạn nào của sự phát triển thì lực lượng lao động luôn là tài sản
quý báu của mỗi doanh nghiệp. Lực lượng lao động trong doanh nghiệp được hiểu là
toàn bộ những người lao động trong doanh nghiệp. Khai thác và sử dụng có hiệu quả lực
lượng lao động của mình chính là một trong những chìa khóa dẫn đến sự thành công của
doanh nghiệp. Sử dụng lực lượng lao động ở đây được xem xét trên ba khía cạnh là sử
dụng số lượng, chất lượng và thời gian lao động.
Thứ nhất, về mặt số lượng, sử dụng lực lượng lao động được phản ánh qua việc
sử dụng số lao động. Sử dụng số lao động hợp lý chính là việc phân công lao động một

đúng việc, đúng trình độ năng lực sẽ đạt được kết quả cao, năng suất lao động không
ngừng tăng, nâng cao sự thỏa mãn của người lao động trong công việc, tạo động lực lao
động. Và khi đó, doanh nghiệp sẽ xây dựng các chương trình để bố trí lao động hợp lý,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng những yêu cầu của hiện tại và trong
tương lai.
3. Tạo động lực lao động từ công tác định mức lao động
Định mức lao động là lĩnh vực hoạt động thực tiễn về xây dựng và áp dụng các
mức lao động đối với tất cả các quá trình lao động. Định mức lao động có thể hiểu là
việc quy định mức độ tiêu hao lao động sống cho một hay một số người lao động có
nghề nghiệp và trình độ chuyên môn thích hợp để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay
một khối lượng công việc đúng với yêu cầu chất lượng trong điều kiện tổ chức kỹ thuật
nhất định. Định mức lao động được chia làm hai loại căn cứ theo phuơng pháp xây dựng
mức. Đó là định mức lao động có căn cứ khoa học (định mức kỹ thuật lao động) và định
mức lao động thống kê – kinh nghiệm. Quá trình định mức lao động sẽ cho chúng ta kết
quả là các loại mức lao động như mức thời gian, mức sản lượng, mức phục vụ, mức biên
chế…Định mức lao động có ý nghĩa đối với doanh nghiệp. Định mức lao động chính là
Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc
một biện pháp quan trọng để tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Định mức
lao động hợp lý sẽ có tác dụng nâng cao hiệu quả trong việc lập kế hoạch phát triển của
doanh nghiệp. Và định mức chính là cơ sở để tổ chức lao động khoa học và phân phối
theo lao động. Nếu doanh nghiệp muốn trả công một cách hợp lý, công bằng và kích
thích họ làm việc thì doanh nghiệp cần phải tiến hành định mức lao động. Chính vì thế
định mức lao động cũng là một nội dung của tạo động lực lao động.
4. Tạo động lực lao động từ công tác tổ chức lao động
Tổ chức lao động là tổ chức quá trình hoạt động của con người trong sự kết hợp
giữa ba yếu tố cơ bản của quá trình lao động và các mối quan hệ qua lại giữa những
người lao động với nhau nhằm đạt được mục đích của quá trình đó. Tổ chức lao động
khoa học chính là tổ chức lao động dựa trên cơ sở phân tích khoa học các quá trình lao

6. Tạo động lực lao động từ công tác thi đua khen thưởng
Thi đua là hoạt động có tổ chức với sự tham gia tự nguyện của cá nhân, tập thể
nhằm phấn đấu đạt được những thành tích tốt nhất trong quá trình lao động. Khen
thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối
với các cá nhân, tập thể đạt thành tích tốt trong công việc. Danh hiệu thi đua chính là
hình thức ghi nhận, biểu dương, tôn vinh cá nhân và tập thể có thành tích tốt trong phong
trào thi đua. Mục tiêu của thi đua là nhằm tạo động lực, động viên, khuyến khích, lôi
cuốn mọi cá nhân, tập thể phát huy khả năng, năng động, sáng tạo hoàn thành tốt công
việc được giao. Thi đua khen thưởng là hoạt động diễn ra liên tục hàng năm, thường
xuyên hoặc theo đợt. Lựa chọn hình thức khen thưởng, danh hiệu thi đua như thế nào là
tùy thuộc vào hoạt động của từng doanh nghiệp nhưng khi tiến hành các hoạt động thi
đua, khen thưởng cần phải bảo đảm các nguyên tắc tự nguyện, tự giác, công khai, chính
xác, công bằng, kịp thời và thống nhất. Tuy nhiên, ở Việt Nam hiện nay, hoạt động thi
đua khen thưởng chưa đạt được nhũng mục tiêu như đề ra. Thi đua khen thưởng ở nhiều
doanh nghiệp còn tiến hành chung chung, mang tích hình thức, chưa căn cứ vào hiệu quả
thực hiện công việc của cá nhân và tập thể người lao động. Hoạt động này mang tính
chất cào bằng, ai cũng được nên chưa phát huy được hiệu quả, chưa có tác dụng động
viên, kích thích người lao động. Chính vì vậy, doanh nghiệp nên có những biện pháp để
thay đổi hoạt động thi đua khen thưởng hàng năm như nghiêm túc trong việc đánh giá,
bình bầu các danh hiệu thi đua, nghiêm khắc trong xử phạt các cá nhân, tập thể có hành
vi gian dối trong việc kê khai thành tích để được khen thưởng. Khi doanh nghiệp tiến
hành công tác thi đua khen thưởng nghiêm túc cũng chính là doanh nghiệp đã tạo được
động lực cho người lao động, giúp họ có được mục tiêu để phấn đấu. Đây cũng chính là
Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc
cách doanh nghiệp có thể nâng cao được kết quả thực hiện công việc của người lao
động, nâng cao năng suất lao động.
7. Tạo động lực lao động từ kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân thủ thời gian, công nghệ, điều

Công ty TNHH Quản lý và Kinh doanh Bất động sản Hà Nội (tên viết tắt là
HPM) là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực bất động sản, chuyên cung cấp dịch
vụ tư vấn quản lý bất động sản, quản lý cao ốc văn phòng. Được thành lập từ năm 2002
theo giấy phép kinh doanh số 0104000071 do sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội
cấp ngày 12 tháng 11 năm 2002 với số vốn ban đầu là 34.000.000.000 đồng (ba mươi tư
tỷ đồng), công ty TNHH Quản lý và Kinh doanh bất động sản Hà Nội đã bắt tay ngay
vào quản lý và khai thác tòa nhà OCEAN PARK. Trong quá hoạt động, công ty luôn duy
trì và phấn đấu vì mục tiêu: “Chất lượng dịch vụ không những quan trọng mà là tất cả sự
thành công của chúng ta”.
Địa chỉ: Tòa nhà Ocean Park số 1 Đào Duy Anh, Đống Đa, Hà Nội.
Điện thoại: (04)35770713
Fax: (04)35770703
1.2. Nhiệm vụ, thị trường
Hiện nay các lĩnh vực kinh doanh của công ty đã phát triển trên phạm vi rộng bao
gồm:
 Đầu tư góp vốn kinh doanh bất động sản.
 Tư vấn quản lý bất động sản và quản lý bất động sản (tòa nhà văn phòng,
trung tâm thương mại…).
 Cung cấp dịch vụ tư vấn và đại lý marketing cho thuê diện tích trống.
Công ty đã trợ giúp tư vấn chuyên môn về các vấn đề quản lý và khai thác tòa
nhà, dịch vụ tư vấn marketing cho thuê…cho hàng loạt các tập đoàn, tổng công ty, công
ty như Tổng công ty Hàng hải Việt Nam (Vinalines), Tập đoàn Bảo Việt, Cavico…
Trong lĩnh vực đầu tư góp vốn kinh doanh bất động sản, công ty được sự hỗ trợ tài chính
rất lớn từ phía công ty mẹ – Công ty cổ phần Hàng hải Hà Nội (MARINA HANOI).
Công ty cổ phần Hàng Hải Hà Nội là một doanh nghiệp hàng đầu ở Việt Nam về vận tải
biển và các loại hình vận tải đa phương thức. Công ty cổ phần Hàng hải Hà Nội được
thành lập theo giấy phép thành lập số 3829/GP-UB do UBND thành phố Hà Nội cấp
Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc

08/07
(%)
09/08
(%)
1 Doanh thu
Triệu
đồng
4141,368 6524,495 9776,305 +57,54 +49,84
2 Chi phí
Triệu
đồng
3078,148 5007,417 7499,947 +62,68 +49,77
3 Lợi nhuận
Triệu
đồng
1063,220 1517,078 2276,358 +42,69 +50,04
4 Số lao động Người 33 47 56 +42,42 +19,15
5
Quỹ tiền
lương năm
Triệu
đồng
1188,396 1868,532 2431,968 +57,23 +30,15
6
Năng suất
lao động
tháng
Triệu
đồng
10,458 11,568 14,548 +10,61 +25,76

sánh năng suất lao động với tiền luơng bình quân ta có thể thấy việc tăng năng suất lao
động lớn hơn tăng tiền lương bình quân là đảm bảo nguyên tắc trả lương. Nhưng việc
tăng này cũng chưa được hợp lý. Chênh lệch giữa tăng năng suất lao động và tăng tiền
lương bình quân của năm 2008 với năm 2007 là không nhiều, đến năm 2009 thì con số
chênh lệch này là lớn hơn nhiều so với năm 2008. Cụ thể, năng suất lao động tăng 25,76
% trong khi đó tiền lương bình quân chỉ tăng 9,24 %. Năng suất lao động qua 3 năm
luôn gấp khoảng 4 lần so với tiền lương bình quân. Từ đây, ta có thể nhận xét rằng việc
thực hiện chính sách tiền lương trong doanh nghiệp đã có những thay đổi nhưng vẫn
chưa hợp lý và doanh nghiệp nên có những biện pháp để khắc phục.
2. Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý
Sơ đồ 2.1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty HPM
Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)
2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
2.2.1. Phòng kỹ thuật
Phòng kỹ thuật là một bộ phận quan trọng trong công ty, có chức năng tổ chức,
duy trì, kiểm soát hoạt động của hệ thống kỹ thuật trong các tòa nhà một cách an toàn,
hiệu quả và tiết kiệm chi phí nhất. Đồng thời, phòng kỹ thuật còn tham mưu, cố vấn,
giúp việc cho ban lãnh đạo các vấn đề liên quan đến hệ thống kỹ thuật. Những chức
năng này được cụ thể hóa thành một số nhiệm vụ chính như sau:
− Xây dựng hệ thống kỹ thuật của các tòa nhà.
− Kiểm tra và bảo dưỡng định kỳ các hệ thống và thiết bị kỹ thuật như hệ thống
điều hòa, hệ thống bơm cứu hỏa, hệ thống phòng cháy chữa cháy, hệ thống
báo khói, điện, chiếu sáng, máy phát…
− Theo dõi và báo cáo thường xuyên hoạt động của hệ thống kỹ thuật đề phòng
khi có sự cố xảy ra để không ở thế bị động.
Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48

tích hoạt động kinh doanh để phục vụ cho việc kiểm tra thực hiện kế hoạch
của công ty.
− Ghi chép, phản ánh kịp thời, chính xác, hệ thống diễn biến của các nguồn vốn
cấp, vốn vay, giải quyết các loại vốn, phục vụ cho việc huy động vốn đầu tư
vào các dự án và tình hình kinh doanh dịch vụ của công ty.
− Theo dõi công nợ của công ty, phản ánh và đề xuất kế hoạch thu, chi tiền mặt
và các hình thức thanh toán khác.
− Thực hiện quyết toán quý, 6 tháng, năm và tham gia cùng với các phòng
nghiệp vụ của công ty để hạch toán lỗ, lãi để ban giám đốc biết chắc nguồn
vốn, lợi nhuận.
− Lập kế hoạch vay và sử dụng các loại vốn.
− Lập báo cáo về các nguồn vốn cấp, vốn vay nhận được.
− Tham mưu cho ban giám đốc về các vấn đề liên quan đến tài chính.
2.2.3. Phòng kinh doanh
Phòng kinh doanh có chức năng tham mưu, giúp việc cho ban giám đốc trong
việc tổ chức, quản lý, điều hành công việc thuộc lĩnh vực kinh doanh, tiếp thị, quảng bá
hình ảnh tòa nhà và công ty; phát triển thị trường. Nhiệm vụ cụ thể là:
− Nghiên cứu, xây dựng chiến lược và kế hoạch kinh doanh của công ty.
− Thu thập, phân tích, tổng hợp thông tin thị trường liên quan đến lĩnh vực kinh
doanh của công ty.
Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc
− Quảng bá, tiếp thị về hình ảnh và tiện ích của tòa nhà, mang hình ảnh tốt nhất
của tòa nhà và công ty tới khách hàng.
− Cho thuê diện tích văn phòng.
− Cho thuê phòng họp, tổ chức sự kiện, cung cấp các dịch vụ phục vụ cho cuộc
họp và sự kiện.
− Xây dựng, duy trì và phát triển các mối quan hệ với khách hàng.
− Tìm kiếm, khai thác, mở rộng thị trường.

tòa nhà và quan hệ khách hàng; giám sát dịch vụ của các nhà thầu an ninh, vệ sinh; đảm
bảo an ninh, an toàn cho khách hàng; giải đáp thắc mắc và giải quyết các vấn đề liên
quan đến dịch vụ của tòa nhà.
2.2.6. Phòng dự án
Phòng dự án có chức năng, nhiệm vụ là tham mưu, giúp việc cho giám đốc trong
việc xây dựng, quản lý, theo dõi, triển khai thực hiện các dự án và đánh giá chất lượng,
hiệu quả của các dự án sau khi hoàn thành.
Nhận xét
Có thể thấy chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban đã được quy định khá rõ
ràng, cụ thể, phù hợp với mục tiêu, phương hướng hoạt động của công ty. Cán bộ nhân
viên trong công ty đã và đang làm đúng công tác của mình theo những chức năng nhiệm
vụ riêng của phòng ban đó. Tuy vậy, các phòng ban vẫn nên phát huy sự sáng tạo, năng
động hơn nữa trong việc thực hiện các nhiệm vụ nhằm góp phần tạo điều kiện thuận lợi
để công ty phát triển.
2.3. Ảnh hưởng của tổ chức bộ máy quản lý đến tạo động lực lao động
Cơ cấu tổ chức có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Cơ cấu gọn nhẹ, hợp lý, phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp sẽ tạo điều kiện thuận lợi
cho quá trình thực hiện công việc, công việc có thể đạt kết quả cao. Bộ máy quản lý
công ty TNHH Quản lý và kinh doanh bất động sản Hà Nội được tổ chức theo mô hình
trực tuyến. Lựa chọn kiểu cơ cấu này đòi hỏi lãnh đạo cần phải có kiến thức tổng hợp,
toàn diện để có thể giải quyết tốt các vấn đề trong công ty. Tuy nhiên, kiểu cơ cấu này có
những hạn chế trong việc sử dụng các chuyên gia giỏi, gây một số khó khăn trong việc
giải quyết nhanh nhất và tốt nhất các vấn đề của công ty. Thực tế cho thấy, mệnh lệnh
được ban hành từ ban lãnh đạo công ty là chủ yếu. Ban giám đốc sẽ không thể kịp thời
giải quyết các vấn đề, việc đóng góp ý kiến, khả năng sáng tạo của lao động có trình độ
bị hạn chế. Kiểu cơ cấu này làm cho người lao động không chịu sáng tạo trong làm việc,
chỉ tuân theo mệnh lệnh và nhiệm vụ được giao từ lãnh đạo nên dẫn đến những hạn chế
Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc

sánh
09/08
(%)
1
Doanh
thu
Triệu
đồng
4141,368 6524,495 9776,305 +57,54 +49,84
2
Quỹ tiền
lương
năm
Triệu
đồng
1188,396 1868,532 2431,968 +57,23 +30,15
3
Số lao
động
Người 33 47 56 +42,42 +19,15
4
Tiền
lương
bình quân
Triệu
đồng
3,001 3,313 3,619 +10,40 +9,24
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)
Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48
22

Năm
2008
Năm
2009
So
sánh
08/07
(%)
So
sánh
09/08
(%)
Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc
1
Quỹ tiền lương
năm
Triệu
đồng
1188,396 1868,532 2431,968 +57,23 +30,15
2 Số lao động Người 33 47 56 +42,42 +19,15
3
TLBQ Lãnh
đạo
Triệu
đồng
7,250 7,910 8,530 +9,10 +7,84
4
TLBQ Trưởng

lương của công ty. Năm 2008, quỹ tiền lương tăng thêm 680,136 triệu đồng so với năm
2007. Kết quả tăng quỹ lương này là do tăng số lượng lao động (tăng 14 người) và quyết
định tăng lương cho người lao động của công ty (TLBQ tháng chung tăng 0,312 triệu
đồng/tháng, tương ứng với 10,40%). Năm 2009, quỹ tiền lương cũng tăng 563,436 triệu
Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc
đồng. Quỹ tiền luơng tăng do hai nguyên nhân là: tăng thêm 9 lao động và tăng tiền
luơng bình quân tháng chung (tăng thêm 0,306 triệu đồng/tháng, tương ứng với 9,24%)
lên mức 3,619 triệu đồng/tháng từ mức 3,313 triệu đồng/tháng của năm 2009. Như vậy,
tiền lương bình quân chung có xu hướng tăng qua các năm. Tuy nhiên, nhìn vào kết quả
chia lương, ta thấy tiền lương bình quân giữa các loại lao động có sự khác nhau nhiều,
trong đó tiền lương bình quân của nhân viên là thấp và có mức tăng nhiều nhất. Năm
2008 tiền lương bình quân nhân viên đã tăng thêm 22,33%. Tiền lương bình quân của
nhân viên trong năm 2007 và 2008 dưới mức 3 triệu đồng/tháng và có sự cải thiện trong
năm 2009 là hơn 3 triệu đồng, cụ thể là 3,166 triệu đồng. Năm 2008, tiền lương bình
quân nhân viên tăng 22,33%, tương ứng với 0,516 triệu đồng/tháng, từ mức 2,297 triệu
đồng/tháng lên mức 2,810 triệu đồng/tháng. Với việc tăng tiền lương, tiền lương bình
quân của nhân viên trong công ty thêm 0,869 triệu đồng/tháng từ năm 2007 đến năm
2009. Và khi so sánh tiền luơng bình quân qua các năm, ta thấy mức tăng tiền lương
bình quân của trưởng phòng khá ổn định, xấp xỉ 11%. Mỗi năm tiền lương bình quân của
trưởng phòng tăng khoảng trên 0,5 triệu đồng/tháng. Qua 3 năm, tiền lương bình quân
trưởng phòng tăng từ 4,520 triệu đồng/tháng lên 5,610 triệu đồng/tháng, tức là tăng thêm
1,09 triệu đồng/tháng. Tiền lương bình quân của lãnh đạo cũng tăng qua các năm và mức
tăng này nhỏ hơn 10%. Cụ thể năm 2008 tăng 0,66 triệu đồng/tháng (tăng 9,10%) so với
2007, năm 2009 tăng 0,62 triệu đồng/tháng (tăng 7,84%) so với năm 2008. Như vậy, tiền
lương bình quân lãnh đạo cũng tăng khoảng 0,6 triệu đồng/tháng mỗi năm và tăng 1,28
triệu đồng/tháng qua 3 năm (từ 2007 đến 2009).Do đó, ta có thể nhận xét rằng tiền lương
bình quân của các loại lao động trong công ty tăng qua 3 năm, mức tăng cao nhất ở tiền
lương của lãnh đạo và thấp nhất ở nhân viên. Tiền lương của lao động trong công ty chỉ