Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
Lời mở đầu
1. Lý do chọn đề tài
Nhân tài là vốn quý của bất kì công ty nào. Muốn một công ty phát triển và thành
công thì yếu tố quyết định hàng đầu đến sự thành bại đó chính là đội ngũ cán bộ nhân sự
mà công ty có. Nguồn nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh tốt nhất của doanh
nghiệp trong các nhân tố: tài chính, nhân lực, maketting và tổ chức sản xuất, bởi đơn
giản yếu tố nhân lực là yếu tố không thể sao chép và sự gắn kết giữa những con người
trong một hệ thống là một nét đặc trưng của bất kì doanh nghiệp nào.
Khai thác hiệu quả của nguồn nhân lực luôn là vấn đề lớn đặt ra cho các doanh
nghiệp muốn phát triển trong thời đại cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Vậy làm thế nào
để có thể tuyển được những người có tài có đức, yêu nghề, luôn phấn đấu hết mình vì
công việc luôn tìm mọi cách để đạt được hiệu quả công việc một cách tốt nhất, và có sự
gắn kết giữa những cá nhân trong tổ chức với nhau. Thực tế cho thấy, điều đó chỉ có thể
được thực hiện khi công ty làm tốt công tác tuyển dụng cán bộ nhân viên nói chung và
công tác tuyển chọn nói chung. Không những thế, làm tốt công tác tuyển chọn còn giúp
cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí trong việc đào tạo lại, tuyển lại cũng như tránh
được các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc, nâng cao hiệu quả làm việc của cá
nhân, cũng như của doanh nghiệp.
Hiểu rõ điều đó, trong những năm vừa qua công ty Cổ phần xây dựng 559 đã luôn
có gắng thực hiện tốt nhất công tác tuyển chọn của mình. Là một công ty nhỏ mới thành
lập lại hoạt động trong lĩnh vực chuyên về xây dựng nên công ty gặp không ít khó khăn
như: tỷ lệ chọn chưa cao, nguồn tuyển mộ chưa phong phú, quy trình tuyển dụng chưa
hợp lý,….
Từ thực tế của công ty và tầm qua trọng của công tác tuyển dụng, trong quá trình
thực tập tại công ty tôi đã mạnh dạn chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển chọn tại
công ty Cổ phần xây dựng 559 giai đoạn từ 2007 đến nay” với mong muốn có thể ứng
dụng những điều đã học hỏi được trong nhà trường vào thực tế, cũng như góp một phần
nhỏ của mình để giúp công ty có thể giải quyết được những khó khăn gặp phải trong
công tác tuyển chọn của mình phục vụ tốt cho chiến lực và mục tiêu phát triển trong
tương lai.
Phần I : Tuyển chọn lao động trong doanh nghiệp
I/ Công tác tuyển chọn trong doanh nghiệp
1. Khái niệm
Như chúng ta đã biết khái niệm về tuyển dụng, tuyển chọn được rất nhiếu nguồn
định nghĩa và nghiên cứu. Tuy nhiên không phải khái niệm nào cũng được coi là
chuẩn xác, và được công nhận có tính khoa học. Dưới đây tôi xin được đưa ra một
vài khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực
và tâm lực
(1)
.Thể lực: chỉ là sức khỏe của cơ thể nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe,
cân nặng, chế độ dinh dưỡng, nghỉ ngơi, thu nhập của từng người…Trí lực: thể hiện khả
năng tư duy, sáng tạo, kiến thức, năng khiếu, kinh nghiệm… của từng người. Tâm lực:
đây là một khái niệm mới, nó thể hiện lòng yêu nghề, tận tâm với công việc, nhân cách,
phẩm chất của người lao động…
Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiêp nào thì nhân lực là toàn
bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó
(2)
.
1.1.2. Tuyển mộ
Là tiến trình thu hút những người lao động có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau
đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Làm tốt tiến trình này nhà quản trị đã thành công
một phần rồi
(3)
.Tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản
trị phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể.
1.1.3. Tuyển chọn, quy trình tuyển chọn
Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Tuyển chọn đúng
tức là phải tuyển được từ những ứng viên người thích hợp nhất với vị trí cần tuyển cả
về năng lực cũng như tính cách, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm phải phù hợp
với bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc với người thực hiện. Bên cạnh
đó, tuyển chọn còn cần phải tuyển được người lao động có niềm say mê công việc,
luôn có tinh thần phấn đấu vì công việc, trung thực có kỷ luật và luôn trung thành với
doanh nghiệp. Khi đã là cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp, ứng viên được
tuyển phải luôn có tâm niệm sẽ sống chết vì doanh nghiệp, luôn có gắng hết sức
mình để giúp doanh nghiệp phát triển, nâng cao hiệu quả làm việc của bản thân cũng
như của doanh nghiệp sẽ là một phần không thể tách rời của doanh nghiệp: đó là điều
mà công tác tuyển chọn cần phải làm.
Tuyển chọn là việc làm không thể thiếu của doanh nghiệp trong việc tìm kiếm đúng
người đúng việc.Nếu không có người lao động phù hợp thì không thể có sự phân
công lao động hợp lý.Đó là một điều dễ hiểu.
3. Vai trò của công tác tuyển chọn
Một doanh nghiệp muốn thành công thì phải có một đội ngũ cán bộ nhân lực có
tài và có đức. Muốn có một đội ngũ cán bộ phù hợp với công ty thì phải làm tốt
tuyển chọn đó là một điều đã được thực tế chứng minh. Tuyển chọn là điều kiện tiên
quyết cho thắng lợi của tổ chức. Tuyển chọn tốt giúp giảm chi phí rủi ro trong doanh
nghiệp như đào tạo lại, tuyển lại cũng như tránh được những rủi ro trong quá trình
thực hiện công việc. Khi tuyển người không hợp lý sẽ rất dễ dẫn đến việc người lao
động thực hiện công việc không hiệu quả, không có hứng thú khi làm việc, chán nản,
dễ bỏ việc,…Tuy nhiên, nếu công ty muốn sử dụng người lao động của mình hiệu
SV: Vũ Thị Hồng Thanh Lớp: QTNL K48
4
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
quả hơn, công ty sẽ phải mất cả thời gian và chi phí để đào tạo lại người lao động.
Đây là điều mà không một doanh nghiệp nào muốn xảy ra.
Tuyển chọn tốt, là một nhân tố quan trọng để giúp các hoạt động nhân lực khác
được thực hiện một cách dễ dàng hơn như: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao
5
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà
tuyển dụng và các ứng viên. Trong quá trình tiếp xúc ban đầu, thấy sự không phù hợp
của các ứng viên với công việc và vị trí cần tuyển thì nhà tuyển dụng có thể loại bỏ
ngay. Tuy nhiên, thường các doanh nghiệp không laoij bỏ ứng viên ngay sau bước 1
này, bởi đây chỉ là bước ban đầu ý chí chủ quan của người phỏng vấn có ý nghĩa
quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính chất độc đoán thì không nên dùng nó để
loại người xin việc. Đặc biệt, một nguyên tắc mà các nhà tuyển dụng cần phải nhớ
khi thực hiện bước này đó là không nên dùng các yếu tố tuổi,giới, chủng tộc. tôn
giáo, dân tộc và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ các ứng viên trừ khi vị trí và tính
chất công việc cần tuyển bắt buộ không chấp nhận những điều đó.
2. Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là một nội dung quan trọng và không thể thiếu trong quá trình tuyển
chọn của doanh nghiệp. Đơn xin việc thường được thiết kế theo mẫu, người xin việc
có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà tuyển dụng đề ra. Đơn
xin việc tùy theo yêu cầu của doanh nghiệp khác nhau sẽ khác nhau nhưng thường
đơn xin việc thường bao gồm những thông tin sau:Họ và tên, ngày tháng, năm sinh.,
địa chỉ nơi ở hiện tại, hộ khẩu thường trú, số CMND, các thông tin về quá trình học
tập, các chứng chỉ, văn bằng đạt được, kinh nghiệm làm việc nếu có, đặc điểm và sở
thích, mục tiêu sống và nguyện vọng của bản thân ứng viên,…
Đơn xin việc là những gì người sử dụng lao động yêu cầu và người lao động có
trách nhiệm phải trả lời, do đó nó có hạn chế là mất đi tính đa dạng phong phú của
quá trình làm việc và những kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải
được kĩ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong đơn xin việc, người
lao động chỉ luôn nói tốt về mình và chỉ nói cái lợi cho bản thân. Thông qua nội dung
của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ để tuyển chọn tiếp các
bước tiếp theo hay kết thúc quá trình tuyển chọn với các ứng viên.
3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Khi tuyển chọn các ứng viên phù hợp nhất với vị trí và công việc cần tuyển ngoài
hành vi không trung thực trong tương lai của các ứng viên. Khi tuyển dụng,
người sử dụng lao động rất quan tâm đến việc người lao động được tuyển vào
doanh nghiệp có trung thực và trung thành với doanh nghiệp mình hay không,
bởi đó là điều cực kì quan trọng trong tất cả công việc của công tác nhân sự.
- Trắc nghiệm y học: đánh giá được phẩm chất sinh lý của các ứng viên
Khi sử dụng các trắc nghiệm này, hội đồng tuyển dụng thường sử dụng các loại
phiếu để xét tính hiệu quả của công việc trắc nghiệm trong quá trình tuyển dụng.
Các phiếu này được xây dựng rất rõ ràng tùy theo loại trắc nghiệm mà hội đồng
tuyển dụng muốn thực hiện với ứng viên.Khi thực hiện trắc nghiệm nhấn sự, hội
đồng tuyển dụng cần phải lưu ý đến việc các ứng viên có thể trả lời sai sự thật và
cung cấp các thông tin không đúng điều này sẽ gây khó khăn cho các nhà tuyển
dụng phán đoán và dự đoán đánh giá bản chất của người xin việc. Mặt khác, điều
cấm kị trong khi trắc nghiệm nhân sự đó là việc vi phạm những điều riêng tư của
SV: Vũ Thị Hồng Thanh Lớp: QTNL K48
7
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
các ứng viên, điều này có thể gây tổn thương về tìn cảm đối với người xin việc
như:lòng tin về tôn giáo, sự kì thị của bản thân,..tuy nhiên vẫn có nhiều bài trắc
nghiệm vi phạm những điều trên. Đó là một điều mà các nhà tuyển dụng cần phải
tránh.
4. Phỏng vấn tuyển chọn
Đây là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và người xin
việc. Đây là cuộc gặp gỡ thứ hai của ứng viên với nhà tuyển dụng, và là lần gặp gỡ
quan trọng giúp hội đồng tuyển dụng khắc phục được những nhược điểm mà quá
trình nghiên cứu hồ sơ mắc phải. Nhà tuyển dụng luôn thu được những thông tin
mình muốn tìm kiếm trực tiếp từ các ứng viên và đây là cơ sở quan trọng đi tới quyết
định tuyển dụng của người sử dụng lao động.Mục tiêu của cuộc phỏng vấn trong
tuyển chọn thường là:thu thập các thông tin từ các ứng viên, những thông tin chưa
được rõ ràng trong hồ sơ hoặc người tuyển dụng muốn hỏi thêm thông tin ngoài từ
người lao động, giúp cho hội đồng tuyển dụng biết được phản ứng của ứng viên khi
theo hội đồng tức là phỏng vấn của nhiều người đối với một người. Đây là loại
phỏng vấn nhằm bố trí các ứng viên vào một vị trí cần có sự tán đồng của nhiều
người, nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và có thể đánh
giá được khả năng linh hoạt và phản ứng nhanh nhẹn của ứng viên trước những câu
hỏi từ nhiều người.
Khi thực hiện cuộc phỏng vấn cần có độ tin cây và tính đúng đắn của các thông
tin cũng như cách đánh giá của người phỏng vấn để đảm bảo cho kết quả của cuộc
phỏng vấn đạt kết quả cao. Ngoài ra, doanh nghiệp khi tổ chức phỏng vấn tuyển chọn
cần phải có sự chuẩn bị kĩ lưỡng từ khâu tổ chức, nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính,…
thì kết quả của cuộc phỏng vấn mới đạt được như mong muốn được
5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Muốn làm bất kì công việc gì thì ngoài việc có khả năng và trình độ chuyên môn
ra, cái mà các ứng viên cần là phải có sức lực để có thể làm việc và ở lại lâu dài với
tổ chức được. Đây là bước mà phòng nhân lực chỉ có tác dụng cung cấp các tiêu
chuẩn về thể lực để nhân viên y tế đảm nhận việc xem xét và đánh giá một cách
khách quan.
6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Người lãnh đạo trực tiếp sẽ là người chỉ đạo và làm việc với ứng viên được tuyển
sau này. Để đảm bảo sự thống nhất giữa hội đồng tuyển dụng và nơi sử dụng thì đây
là một bước không thể thiếu của quá trình tuyển chọn.
7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Các thông tin thu được qua các bước của quá trình tuyển chọn có thể thiếu tính trung
thực và độ tin cậy, do đó cần có bước thẩm tra lại thông tin để có thể đua ra các căn
cứ chính xác để nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng.
SV: Vũ Thị Hồng Thanh Lớp: QTNL K48
9
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
8. Tham quan công việc
Đây được coi là bước gần cuối trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.
Khi cho người lao động đi tham quan công việc sẽ tạo cho người lao động cái nhìn
nghiệp và lành nghề,…rất nhiều người trong số họ đã từng có nhiều năm kinh nghiệm
trên các công trình lớn của đất nước với các yêu cầu khắt khe cả về công nghệ và kỹ
thuật. Trong hơn 7 năm qua, Công ty Cổ phần xây dựng 559 luôn tâm niệm: lấy chất
lượng các công trình làm tôn chỉ hoạt động, lấy việc nâng cao đời sống của cán bộ công
nhân viên làm mục tiêu phấn đấu. Công ty luôn cố gắng tự khẳng định vị thế của mình
trên thị trường qua từng công trình mà công ty đảm nhận. Nhìn vào những thành quả
công ty đã đạt chúng ta có thể tin vào sự phát triển của công ty trong tương lai. Dưới đây
là những công trình mà công ty đã thực hiện trong thời gian qua: năm 2002- 2004 công
ty thực hiện công trình xây dựng quốc lộ 5 và công trình quốc lộ 12A, 12B. Năm 2003-
2006 thực hiện công trình đường Hồ Chí Minh là một công trình lớn của cả nước, đồng
thời trong thời gian này công ty thực hiện công trình xây dựng quốc lộ 6. Do thực hiện
cùng một lúc hai công trình lớn nên công ty đã gặp không ít khó khăn về vấn đề nhân
lực, tài chính, cũng như thời gian để hoàn thành công trình đúng kế hoạch,…nhưng
bằng quyết tâm và sự cố gắng cũng như sự thống nhất từ ban giám đốc đến cán bộ công
nhân viên, công ty đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Năm 2004-2005 công ty
thực hiện công trình quốc lộ 32 Lai Châu. Năm 2004- 2006 thực hiện công trình 279
Tuần Giaó Điện Biên. Từ 2006đến nay, công ty thực hiện công trình Mường Nhé Pắc
Ma. Công ty đã trú trọng đầu tư nhiều máy móc, thiết bị thi công tiên tiến, phù hợp với
các dây truyền thi công và yêu cầu kỹ thuật hiện đại hiện nay.
Ngoài ra công ty Cổ phần xây dựng 559 còn kết hợp với một số trường đào tạo chuyên
ngành đẻ phối hợp đào tạo và tuyển dụng những cán bộ, kỹ sư, công nhân chuyên nghiệp
có đủ năng lực và phẩm chất để cùng xây dựng công ty ngày càng vững mạnh về năng
lực kĩ thuật cũng như năng lực tài chính.
SV: Vũ Thị Hồng Thanh Lớp: QTNL K48
11
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
Thông tin chung về công ty:
1.Tên công ty: Công ty Cổ phần xây dựng 559
2.Trụ sở chính: Số 201 đường Trường Chinh- phường Khương Mai- quận Thanh
Xuân- thành phố Hà Nội
với 2006
2008 so
với
2007
2009 so
với 2008
Doanh thu 6520,8 6934,3 7623,5 8017,9 (+)6,34 (+)9,94 (+)5,17
SV: Vũ Thị Hồng Thanh Lớp: QTNL K48
12
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
Lợi nhuận
sau thuế 33 22,1 45,8 57,3 (-)33,03 (+)107,
2
(+)25,1
Tổng số
lao động 137 150 166 184 (+)9.5 (+)10.6 (+)10.8
NSLĐ theo
giá trị = DT/
TSLĐ
47.6 46.3 45.9 43.58 (-)0.03 (-)0.01 (-)0.05
( Nguồn: Phòng Tài chính- Kế Toán của Công ty Cổ phần xây dựng 559)
Nhìn vào bảng hiệu xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2007- 2009
chúng ta có thể có thể thấy công ty làm việc có hiệu quả năm sau doanh thu và lợi nhuận
sau thuế đều tăng so với năm trước tuy chưa được cao nhưng đó cũng là một thành công
của công ty trong 8 năm hoạt động của mình.
Năm 2007 công ty đạt doanh thu là 6.934.300.000 đ với lợi nhuận sau thuế là 22
triệu đồng. Đây là giai đoạn công ty bắt đầu thực hiện công trình Mường Nhé Pắc Ma và
hoàn tất một số công trình còn dang dở của những năm trước như công trình 279 Tuần
Giao Điện Biên,…Đến năm 2008 doanh thu của công ty đạt 7.623.500.000 đ ,lợi nhuận
sau thuế đạt 45.8 triệu đồng do đây là giai đoạn khủng hoảng tài chính trên toàn thế giới,
- Thiết kế công trình cầu đường,
- Khai thác và sản xuất vật liệu xây dựng,
Khi thấy cần thiết, đại hội đồng cổ đông của công ty sẽ họp để quyết định có mở rộng
hay chuyển ngành nghề kinh doanh mới theo nhu cầu của thị trường và theo luật định.
Mục tiêu của Công ty là tối đa hóa lợi nhuận, tạo công ăn việc làm ổn định cho
người lao động, tăng lợi tức cho các cổ đông, đóng góp cho Ngân sách nhà nước, phát
triển công ty ngày càng lớn mạnh và bền vững, tạo uy tín trên thị trường, qua từng công
trình mà công ty đảm nhận. Công ty cổ phần xây dựng 559 là một công ty mới thành lập
nên thị phần về lĩnh vực xây dựng cũng như các lĩnh vực mà công ty tham gia chiếm một
vị trí nhỏ trên thị trường. Công ty chủ yếu thi công các công trình tại khu vực miền núi
như: Lạng Sơn, Pắc Ma, Điên Biên,….. Tuy nhiên với những quyết tâm cùng sự thống
nhất cao từ trên xuống dưới của công ty chắc chắn trong tương lai công ty sẽ có những
bước tiến lớn trong việc mở rộng thị trường cũng như thị phần của công ty.
SV: Vũ Thị Hồng Thanh Lớp: QTNL K48
14
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
2. Đặc điêm về cơ cấu tổ chức bộ máy ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn của
công ty
Công ty Cổ phần xây dựng 559 hoạt động theo Luật Doanh nghiệp và các quy
định khác về mặt pháp luật mà công ty có liên quan.Hàng năm công ty đều tổ chức Đại
hội cổ đông. Đại hội cổ đông có quyền quyết định cao nhất ở công ty. Đại hội đồng cổ
đông có nhiệm vụ bầu Hội đồng Quản trị để thay mặt các cổ đông quản lý công ty, bầu
ban kiểm soát để kiểm soát các hoạt động sản xuất kinh doanh, quản lý, điều hành công
ty.
Mặt khác, vốn là một công ty cổ phần, nên tổ chức bộ máy quản lý của công ty
cũng mang đặc điểm tổ chức quản lý của một công ty cổ phần.
+ Đứng đầu là Đại hội đồng cổ đông. Đại hội đồng cổ đông có quyền và nhiệm
vụ:Thông qua định hướng phát triển công ty; bầu, miễn nhiệm. bãi nhiệm, thành viên hội
đồng quản trị, ban kiểm soát; thông qua báo cáo tài chính hang năm; quyết định sửa đổi,
bổ sung điều lệ của công ty,….
kĩ thuật đề ra hay không. Xác định kế hoạch sản xuất, kinh doanh hàng tháng,
hàng quý, 6 tháng, cả năm của công ty.
- Phòng Vật tư- Thiết bị: Tìm nguồn nguyên liệu, cung cấp cho công trình, , bảo
quản vật tư, thực hiện nhập, xuất vật tư, theo yêu cầu.
- Phòng Tổ chức – Hành chính : Quản lý định mức lao động, tính toán, thanh toán
tiền lương cho công nhân viên, tổ chức công tác lao động, giữ gìn an ninh trật tự,
bảo vệ tài sản công ty. Thực hiện tất cả các vấn đề có liên quan đến người lao
động, theo dõi quản lý người lao động trong công ty…
- Phòng Điều hành dự án: xem xét điều hành các dự án, công trình mà công ty
đảm nhận , đảm bảo tiến độ thi công
+ Các đội thi công
Công ty cổ phần xây dựng 559 do đặc điểm kinh doanh của công ty là chuyên về
lĩnh vực liên quan đến xây dựng các công trình nên công ty thường tiến hành giao việc
cho các đội thi công thực hiện dự án. Hiện nay công ty có 5 đội thi công, các đội thi công
này chịu sự quản lý trực tiếp của các phòng ban. Khi có nhu cầu tuyển người hoặc gặp
các vấn đề về liên quan đến nhân lực, hay các vấn đề khác, đội trưởng của các đội thi
công sẽ đề đạt nguyện vọng của cán bộ công nhân viên liên các phòng ban liên quan đến
vấn đề cần giải quyết đó để các phòng ban này trực tiếp đưa ra hướng giải quyết. Nếu
trường hợp các phòng ban không giải quyết được, vấn đề sẽ được dưa lên ban giám đốc
giải quyết.
SV: Vũ Thị Hồng Thanh Lớp: QTNL K48
16
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
Sơ đồ 1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty cổ phần xây dựng 559
SV: Vũ Thị Hồng Thanh Lớp: QTNL K48
17
Đại hội đồng cổ
đông
Ban kiểm soát
Hội đồng quản trị
Phòng
thiết bị
vật tư
Phòng
kế toán
tài
chính
Phòng
tổ chức
hành
chính
Đội thi
công số I
Đội thi
công số II
Đội thi
công số
III
Đội thi
công số
IV
Đội thi
công số V
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
thuật của công ty có sự tăng lên, năm sau cao hơn năm trước. Trình độ của cán bộ công
ty được cải thiện rõ nét cả về trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp.
Bảng 2: Bảng kê năng lực, trình độ cán bộ chuyên môn kỹ thuật của công ty
cổ phần xây dựng 559
ĐVT: Người
Chỉ tiêu
rất nhỏ, và chủ yếu nằm ở khối văn phòng cảu công ty. Đây cũng là một thực tế dễ hiểu
bởi hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nên lao động của công ty phải có thể lực thật tốt
mới có thể đảm nhận được những công việc mà công ty giao phó trong những điều kiện
làm việc khắc nghiệp và thiếu thốn. Bên cạnh đó, những lao động của công ty cần phải
là những lao động trẻ có một khát khao cống hiến, luôn có mong muốn hoàn thành công
việc một cách tốt nhất và chấp nhận đi công tác xa., luôn hết mình về công việc được
giao
Bảng 3: Phân công lao động theo ngành nghề của công ty cổ phần xây dựng
559 giai đoạn 2007- 2009
ĐVT: Người
Chỉ tiêu
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Tđối % Tđối % Tđối %
Kĩ sư 25 16,67 34 20,5 42 22,8
Cử nhân 6 4 8 4,8 9 4,9
Công nhân, cao đẳng và trung cấp 119 79.33 124 74,7 133 72,3
Tổng 150 100 166 100 184 100
(Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính của công ty cổ phần xây dựng 559)
Số lao động là công nhân, cao đẳng và trung cấp chiếm khối lượng lớn trong tổng
số lao động tại công ty. Năm 2007 số lao động này là 79,33% so với tổng số lao động.
Đến năm 2008 con số nay giảm xuống còn 74,7% so với tổng số lao động và giảm số
còn 72,3% năm 2009. Đồng nghĩa với việc số lao động là công nhân, cao đẳng và trung
cấp có xu hướng giảm thì số lượng kĩ sư của công ty lại có xu hướng tăng lên. Từ
16,67% so với tổng số lao động năm 2007 đã tăng lên 22,8% năm 2009. Số kĩ sư tăng
lên do yêu cầu của công việc. Công trình mà công ty nhận thầu có quy mô ngày càng lớn
SV: Vũ Thị Hồng Thanh Lớp: QTNL K48
20
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
hơn với khối lượng công việc ngày càng tăng nên việc số kĩ sư tăng lag điều cần thiết.
Số lượng lao động phổ thông của công ty có sự gia tăng qua các năm do việc công ty có
thức trả lương khoán thường được trả cho công nhân chuyên nghiệp và lành nghề,
SV: Vũ Thị Hồng Thanh Lớp: QTNL K48
21
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
thuê tổ nhóm khoán theo khối lượng cộng việc hoàn thành. Hình thức trả lương theo
thời gian áp dụng với cán bộ, kỹ sư chuyên môn, kỹ thuật và khối văn phòng.
Công ty cổ phần xây dựng 559 tính tiền lương cho cán bộ công nhân dựa theo công
thức:
Tiền lương khoán = số giờ* đơn giá
Tiền lương thời gian = hệ số cấp bậc* lương cơ bản
Hiện nay tại công ty cổ phần xây dựng 559 áp dụng 2 mức đơn giá : một cho công
nhân lành nghề, một cho lao động phổ thông. Với công nhân lành nghề thuộc biên chế
của công ty thì đơn giá một ngày công là 120.000đ năm 2007,
140.000 đ năm 2008
150.000 đ năm 2009
Đối với lao động phổ thông thì công ty áp dụng theo mức giá hiện hành từ 70.000-
80.000 đ/ ngày . Đây là mức giá phù hợp vì lao động phổ thông chỉ làm những công việc
tay chân, không đòi hỏi trình độ cao và làm trong một thời gian ngắn.Tổng quỹ tiền
lương của công ty được xây dựng từ các nguồn:
- Qũy tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh khác.
Như vậy tổng quỹ lương của công ty sẽ được tính như sau:
Tổng quỹ lương= tiền lương chính+ tiền lương khoán
- Đối với công nhân:
Tiền lương khoán= giờ* đơn giá+ phụ cấp công nhân
- Đối với cán bộ kỹ thuật:
Tiền lương chính= hệ số cấp bậc* lương cơ bản + phụ cấp công trường+ phụ cấp
trách nhiệm
- Đối với lao động khối văn phòng:
Tiền lương chính= hệ số cấp bậc* lương cơ bản+ phụ cấp trách nhiệm
Hình thức
trả lương
TL theo thời
gian
1500 1370 91.3% 2000 1860 93% 2300 2240 97.39%
TL khoán 900 800 88.89% 1000 1000 100% 1500 1300 86.7%
(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính của Công ty Cổ phần xây dựng 559)
SV: Vũ Thị Hồng Thanh Lớp: QTNL K48
23
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc
Nhìn vào bảng 4 ta có thể thấy, năm 2007 tổng quỹ lương của công ty là 2400 triệu
đồng nhưng tổng quỹ lương thực hiện của công ty chỉ là 2170 triệu đồng, như vậy là
công ty đã rất linh hoạt trong công tác tuyển chọn và bố trí cũng như trong công tác trả
lương của công ty. Công ty không những hoàn thành kế hoạch của công tác trả lương mà
còn vượt chỉ tiêu tức thừa ra cho công ty 230 triệu đồng. Tuy nhiên cũng trong năm đó
công ty có sự tính toán không chuẩn xác trong vấn đề chi phí cho việc trả nguyên vật liệu
và các loại chi phí khác nên năm đó lợi nhuận sau thuế của công ty chỉ là 22.1 triệu
đồng. Phân tích tương tự đối với hai năm 2008 và 2009 ta thấy công ty cổ phần xây
dựng 559 rất thành công trong việc sử dụng người cũng như sử dụng các hình thức trả
lương hợp lý để công ty có thể sử dụng hiệu quả tổng quỹ lương của công ty như vậy.
Công tác tiền lương tại công ty là tương đối công bằng và minh bạch, công khai đến
từng người lao động. Từ lãnh đạo cấp cao, quản lý, khối văn phòng đến công nhân đều
có mức lương phù hợp với những công việc mà họ đảm nhận.
Bảng 5: Thống kê tiền lương bình quân tháng của cán bộ công nhân viên công ty
giai đoạn 2006- 2009
ĐVT: Triệu đồng
Tiền lương bình quân
tháng
Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Lãnh đạo 4,9 5,2 5,6 6,2
Số công nhân áp dụng mức 92 107 121
Số công nhân của công ty 98 112 125
% Số công nhân hoàn thành mức 94% 95.5% 97%
%Số công nhân vượt mức đã đặt ra 23% 26% 34%
( Nguồn: Phòng kế hoạch kĩ thuật của công ty cổ phần xây dựng 559)
Giai đoạn 2007 đến nay, số công nhân hoàn thành mức có xu hướng tăng lên từ
94% năm 2007 tăng lên 97% năm 2009 chứng tỏ sự giám sát chặt chẽ hơn việc thực
hiện mức của công ty. Trong số những người hoàn thành mức có một số lượng người
lao động đã xuất sắc vượt mức đã đặt ra. Đây là những lao động được đánh giá là
những lao động xuất sắc cảu công ty. Họ luôn cố gắng hoàn thành công việc của mình
một cách tốt nhất, có ý thức và tinh thần trách nhiệm với công việc được giao. Số
công nhân này có xu hướng tăng lên qua các năm. Năm 2007 chỉ có 23% số lao động
vượt mức đặt ra. Nhưng đến năm 2009 con số nay đã lên tới 34%. Đây là một thành
quả mà công ty cần phải tiếp tục phát huy. Trong thời gian tới, công ty càn chú trọng
đến công tác định mức của công ty để đạt được 100% số công nhân hoàn thành mức
và nâng cao hơn nữa số lượng người lao động hoàn thành vượt mức đề ra. Các mức
mà công ty áp dụng đều là các mức được nhà nước quy định lập theo căn cứ khoa học
và tiêu chuẩn để khảo sát mức theo đúng quy định và chuẩn của nhà nước quy định .
6. Công tác tổ chức lao đông ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn tại công ty
SV: Vũ Thị Hồng Thanh Lớp: QTNL K48
25
Copyright: Tài liệu đại học ©