MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước ta đang tiến hành công cuộc đổi mới một cách toàn diện và sâu sắc,
đặc biệt là đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội
nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức phải ngang tầm, có đủ bản lĩnh
chính trị, phẩm chất cách mạng, được trang bị đầy đủ kiến thức, có chuyên môn
nghiệp vụ để đảm nhiệm công việc quản lý nhà nước, điều hành xã hội có hiệu quả.
Chính vì vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch có năng lực là
một vấn đề rất cơ bản, quan trọng được Đảng, Nhà nước ta thường xuyên quan tâm
và được đề cập trong nhiều văn kiện của Đảng. Vấn đề này được đề cập nhiều vì nó
không chỉ xuất phát từ vị trí, vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức trong
xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam Xã hội chủ nghĩa, mà còn xuất phát từ những
hạn chế, yếu kém về chất lượng của một bộ phận trong đội ngũ này ở không ít địa
phương, ngành ở nước ta hiện nay.
Thực hiện mục tiêu “Xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước từ
trung ương tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả,
tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động điều hành của Chính phủ và của
các cơ quan hành chính nhà nước; Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát
triển của đất nước” trong chương trình Cải cách tổng thể Cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2011- 2020 [21], thời gian qua đội ngũ công chức nói chung đã có
bước phát triển, không ngừng được bổ sung, từng bước được trẻ hóa; trình độ chuyên
môn, phẩm chất được nâng cao; năng lực hoạt động thực tiễn có nhiều tiến bộ đã đáp
ứng yêu cầu thực hiện chức năng quản lý nhà nước trong tiến trình phát triển kinh tế xã hội, hội nhập quốc tế.
Tuy nhiên, bên cạnh những mặt mạnh là cơ bản, cần thấy rằng năng lực của đội ngũ
công chức nói chung và công chức quận nói riêng, trong đó có công chức quận Hà
đông, TP Hà Nội, vẫn còn những thiếu xót nhất định như: chưa mang tính chuyên
nghiệp; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ chưa tương xứng với yêu cầu đổi mới và
phát triển kinh tế - xã hội; vẫn còn hiện tượng vừa thừa, vừa thiếu nhất là đội ngũ
công chức kế cận, thiếu chuyên gia đầu ngành, công chức quản lý giỏi trong một số

quản lý quận;
- Phân tích, đánh giá đúng thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức
quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND quận Hà Đông, rút ra những mặt mạnh
cần phát huy và những mặt yếu cần khắc phục;
- Đề xuất các giải pháp khả thi phù hợp với khả năng và điều kiện, đặc thù của
quận Hà Đông, nhằm nâng cao năng lực công chức quản lý các các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND quận Hà Đông.

2


3. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn là một nội dung
được sự quan tâm, nghiên cứu của nhiều tác giả, nhà khoa học. Hiện nay, có một số
tài liệu, đề tài nghiên cứu liên quan đến hoạt động công vụ, năng lực thực thi công vụ
của công chức quản lý.
Ngoài ra còn nhiều bài báo, tham luận của các nhà quản lý, các nhà khoa học
liên quan đến công vụ, công chức được đăng trên các tạp chí khoa học:
Mặc dù đã có nhiều đề tài nghiên cứu về năng lực, năng lực thực thi công vụ
nhưng các đề tài chỉ nghiên cứu một khía cạnh của hoạt động công vụ, đối tượng
nghiên cứu là công chức hành chính, công chức huyện, tỉnh và đặc biệt đến nay chưa
có một nghiên cứu nào liên quan đến năng lực công chức quản lý các phòng chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông. Do vậy, với đề tài đã chọn tác giả mong
muốn đánh giá một cách tương đối toàn diện về hoạt động công vụ, năng lực công vụ
của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông
để đưa ra các giải pháp nhằm tiếp tục kiện toàn, nâng cao hơn nữa năng lực hoạt động
công vụ của công chức quản lý.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng:
- Đối tượng nghiên cứu là năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn

cao hiệu quả thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Nhận thức chung về năng lực và năng lực công chức quản lý các
phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận
Chương 2: Thực trạng năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý các
phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông.

4


Chương 1
NHẬN THỨC CHUNG VỀ NĂNG LỰC VÀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN
LÝ CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN
1.1. Công chức và công chức quản lý
1.1.1. Công chức
Trong một số tài liệu tham khảo, thuật ngữ công chức được tiếp cận theo rất
nhiều cách khác nhau như:
- Công chức là người làm việc thường xuyên trong bộ máy hành chính nhà
nước. Quan niệm này tiếp cận ở khía cạnh phân biệt công chức với những người làm
việc cho nhà nước, trong các tổ chức, cơ quan khác của nhà nước, bằng tính thường
xuyên của công vụ.
- Công chức là người đại diện cho nhà nước thực thi quyền hành pháp. Ở cách
tiếp cận này hạn chế đối tượng là công chức bởi vì công chức chỉ gắn với quyền lực
hành pháp; những người thực thi nhiệm vụ mang tính dịch vụ không thuộc phạm vi
công chức. Hay nói khác, công chức chỉ là những người đưa ra quyết định quản lý
hành chính nhà nước và triển khai thực hiện các quyết định đó.

- So sánh các quan niệm về công chức của các nước với nước ta cho thấy
chúng ta tổng hợp hơn theo đó phạm vi công chức rộng hơn với cả công chức làm
việc chuyên môn nghiệp vụ, công chức trung ương, công chức địa phương, viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp công và công chức xã. Sự khác biệt căn bản trong quan
niệm từ đó đi đến sự khác nhau về phạm vi công chức của các nước so với nước ta
còn thể hiện ở chỗ các nước không coi những người làm việc trong các đảng phái và
tổ chức phi chính phủ là công chức và theo đó không thuộc đối tượng điều chỉnh của
luật về công chức.
Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm công chức cũng có nhiều thay
đổi và điều này được thể hiện trong các văn bản pháp luật của nhà nước như sau:
- Theo Sắc lệnh 76/SL những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân
tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay
ngoài nước đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do
Chính phủ quy định (Điều 1 Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950).
- Theo Khoản 1, Điều 2 Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 quy định đối
tượng và phạm vi áp dụng đối với công chức bao gồm:
- Theo Pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998 (được sửa đổi, bổ sung năm 2000
và 2003) quy định: “cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt
Nam trong biên chế
Theo Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ công chức (CBCC) năm 2008 (chính thức
có hiệu lực từ 01/1/2010): “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
6


của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

lý và tâm lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó với
chất lượng cao” [31]
Trong cuốn Thuật ngữ hành chính của Viện nghiên cứu Khoa học hành chính
thuộc Học viện hành chính tái bản 2009 có nêu định nghĩa về năng lực là: “Khả năng
7


về thể chất và trí tuệ của cá nhân con người hoặc khả năng của tập thể có tổ chức tự
tạo lập và thực hiện được các hành vi xử sự của mình trong các quan hệ xã hội,
nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ do mình đề ra hoặc do nhà nước hay chủ
thể khác ấn định với kết quả tốt nhất.”
1.2.2. Năng lực thực thi công vụ
Năng lực của đội ngũ công chức là một trong những điều kiện tiên quyết đảm bảo
cho hoạt động quản lý nhà nước (QLNN) diễn ra đạt kết quả tốt. Đội ngũ công chức là
nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính (QLHC) có thể vận hành và hoàn thành
chức năng, nhiệm vụ được giao.
1.2.3. Năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý
Năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý là khả năng của công chức
trong thực hiện chức năng quản lý điều hành thuộc phạm vi thẩm quyền và trách
nhiệm của mỗi người
Năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý có ý nghĩa quan trọng, là yếu
tố quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động công vụ của cơ quan, đơn vị cũng
như của cả bộ máy hành chính nhà nước.
1.3. Ủy ban nhân dân quận và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân quận
1.3.1. Ủy ban nhân dân quận
1.3.1.1. Ủy ban nhân dân
UBND là cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) ở địa phương. Đây là cơ quan
thực thi pháp luật tại các cấp: tỉnh, huyện, xã. Theo Hiến pháp hiện hành nước ta:
“UBND là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính nhà nước ở địa

Các phòng chuyên môn thuộc UBND (được thành lập ở cấp tỉnh, cấp huyện, ở
cấp tỉnh gọi là sở, ở cấp quận, huyện gọi là phòng và các cơ cấu tương đương) là cơ
quan tham mưu giúp UBND cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa
phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cùng
cấp và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của
ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở hoặc địa phương. Các cơ quan
chuyên môn UBND chịu sự chỉ đạo quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của
UBND cùng cấp, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan
chuyên môn cấp trên.
1.3.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân
dân quận
- Các phòng chuyên môn thuộc UBND quận là cơ quan tham mưu giúp UBND
thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ,
quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND quận và theo quy định của pháp luật; hoạt
động của các phòng chuyên môn góp phần đảm bảo cho sự thống nhất quản lý của
ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
- Các phòng chuyên môn thuộc UBND quận chịu sự quản lý, chỉ đạo về tổ
chức, biên chế và công tác của UBND quận đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về
mặt chuyên môn nghiệp vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Thành phố.
9


Chức năng của các phòng chuyên môn được hiểu là tập hợp các nhiệm vụ, các
mặt hoạt động chủ yếu của từng cơ quan nhằm hướng vào thực hiện chức năng của hệ
thống HCNN. Chức năng hoạt động của các phòng chuyên môn thuộc UBND quận
nhìn chung là hẹp bởi nó tùy thuộc vào chức năng quản lý nhà nước của UBND quận.
Mặt khác là phòng chuyên môn nên chức năng chủ yếu là tham mưu, tổ chức thực
hiện chứ không phải là chức năng quyết định, chúng chỉ được quyết định khi được ủy
quyền.
- Các phòng chuyên môn thuộc UBND có chức năng tham mưu, giúp việc cho

Quan hệ với HĐND quận, khi HĐND có yêu cầu nếu được sự ủy nhiệm của
Chủ tịch UBND quận thì Trưởng phòng báo cáo hoặc giải trình các vấn đề liên quan
trong kỳ họp của HĐND quận.
Quan hệ giữa các phòng chuyên môn. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được
giao phòng chuyên môn thực hiện phối hợp với các phòng chuyên môn khác, khi phối hợp
giải quyết công việc thuộc lĩnh vực phụ trách của phòng, nếu chưa thống nhất ý kiến đối với
phòng chức năng khác thì Trưởng phòng phải có trách nhiệm kịp thời báo cáo trình UBND
quận quyết định
Quan hệ đối với các phường. Không phải là cơ quan cấp trên của UBND
phường, nhưng trong tổ chức thực hiện chức năng của mình các phòng chuyên môn có
trách nhiệm hướng dẫn UBND và cán bộ chuyên trách của phường về chuyên môn nghiệp
vụ; nội dung công tác quản lý ngành ở địa phương; thực hiện tốt chế độ kiểm tra chuyên
ngành theo quy định; kịp thời phổ biến truyền đạt và cung cấp cho UBND phường các tài
liệu thông tin cần thiết phục vụ việc thực hiện nhiệm vụ quản lý ngành ở địa phương.
1.4. Nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của công chức quản lý
1.4.1. Nhiệm vụ của công chức quản lý các phòng chuyên môn
- Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành
trên địa bàn huyện, trình Chủ tịch UBND quận phê duyệt
- Trình UBND quận các văn bản hướng dẫn về công tác chuyên môn, chuyên ngành,
về chế độ chính sách thuộc lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành
- Tổ chức hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật
(QPPL), các chế độ chính sách đã ban hành thuộc chức năng nhiệm vụ trên địa bàn
quận.
- Thực hiện việc sơ kết, tổng kết đánh giá kết quả hoạt động theo chức năng
nhiệm vụ
- Tổ chức công tác tổng hợp thông tin, thống kê báo cáo, lưu trữ về lĩnh vực
chuyên môn, chuyên ngành.
- Chỉ đạo hướng dẫn nghiệp vụ chuyên môn đối với các cơ quan chức năng ở
địa phương.
- Chủ trì hoặc phối hợp giải quyết các kiến nghị, khiếu nại liên quan đến

1.4.3. Trách nhiệm của công chức quản lý các phòng chuyên môn
Công chức quản lý các phòng chuyên môn quận, quản lý và điều hành các hoạt
động cơ quan theo chế độ thủ truưởng, chịu trách nhiệm trước pháp luật và cấp trên
về toàn bộ hoạt động của phòng về việc thi hành nhiệm vụ, công vụ của cán bộ công
chức thuộc quyền theo quy định của pháp luật, đối với công chức quản lý các phòng
chuyên môn quận chịu trách nhiệm thực hiện chức năng nhiệm vụ quyền hạn của
phòng mình và các công việc được UBND, Chủ tịch UBND quận phân công hoặc ủy
quyền.
Công chức quản lý chịu trách nhiệm báo cáo công tác trước UBND quận và cơ
quan chuyên môn cấp trên về tổ chức và hoạt động của phòng mình; xin ý kiến về
những vấn đề vượt quá thẩm quyền và báo cáo công tác trước HĐND cùng cấp khi có
yêu cầu.
12


Công chức quản lý thực hiện chức năng quản lý theo cơ chế “một cửa” có trách
nhiệm tổ chức chỉ đạo và kiểm tra việc niêm yết công khai tại trụ sở thủ tục hành
chính giải quyết công việc, chỉ đạo kiểm tra cán bộ công chức trong việc giải quyết
công việc của dân và tổ chức; kịp thời có những biện pháp xử lý thích hợp đối với
những cán bộ công chức không hoàn thành nhiệm vụ, công vụ, thiếu trách nhiệm,
sách nhiễu gây phiền hà, tham nhũng trong việc giải quyết công việc của công dân và
tổ chức.
Công chức quản lý cấp quận có trách nhiệm quản lý tổ chức bộ máy, biên chế,
thực hiện chế độ chính sách, chế độ đãi ngộ khen thưởng, bồi dưỡng về chuyên môn
nghiệp vụ đối với cán bộ công chức thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp
luật. Theo định kỳ phải có trách nhiệm đánh giá công tác của cơ quan và các bộ phận
của cơ quan, đề ra các gải háp nhằm phát huy quyền làm chủ của cán bộ công chức,
khắc phục tệ quan liêu, cửa quyền, tham nhũng, sách nhiễu dân và nhứng yếu kém
trong thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch, pháp luật, chính sách, chế độ, nội quy, quy chế
cơ quan.

- Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ:
- Kỹ năng nhận thức và ra quyết định:
- Các kỹ năng quan hệ
Tiêu chuẩn của công chức quản lý các phòng chuyên môn
* Các tiêu chuẩn chung:
1) Phẩm chất Chính trị
2) Đạo đức cách mạng
3) Kiến thức, năng lực, trình độ
4) Phong cách lãnh đạo
5) Sức khỏe
6) Tuổi đời
7) Về lịch sử chính trị và chính trị hiện nay:
Ngoài những tiêu chuẩn chung nêu trên còn có các tiêu chuẩn riêng
Đối với Trưởng phòng
* Phẩm chất
* Năng lực
* Hiểu biết
* Trình độ
* Các tiêu chuẩn khác
Đối với Phó Trưởng phòng
* Phẩm chất
* Năng lực
* Hiểu biết
* Trình độ
Các tiêu chuẩn khác
- Có ít nhất 3 năm làm công tác quản lý hành chính nhà nước về lĩnh vực
chuyên môn, chuyên ngành được giao
14



thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hà Đông
2.3.1. Thực trạng số lượng và độ tuổi
- Số lượng công chức quản lý các phòng chuyên môn của UBND quận
15


Tổng số công chức quản lý có 49 trong đó Trưởng phòng và tương đương là 22
người; Phó trưởng phòng là 27 người. Về giới tính: nữ là 21 người và nam 28 người.
- Độ tuổi công chức quản lý
Qua Báo cáo 175/BC-UBND ngày 5/7/2012 của UBND quận Hà Đông về kết
quả thực hiện tinh giảm biên chế và thực trạng cơ cấu đội ngũ công chức của quận Hà
Đông cho thấy: trong tổng số 49 công chức quản lý, thì số lượng Trưởng, phó phòng
có độ tuổi từ 30 - 50 tuổi chiếm đa số (75,51%); độ tuổi từ 51- 60 chiếm 24,49%.
2.3.2. Thực trạng năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn
2.3.2.1. Về kiến thức
- Chuyên môn nghiệp vụ
Trong tổng số 49 công chức quản lý có 7 người đạt Thạc sĩ chiếm 14,24%;
phần lớn công chức quản lý có trình độ đại học với số lượng là 41 người chiếm
83,67%; trung cấp có 1 người chiếm 2,04%.
- Lý luận Chính trị
Về trình độ lý luận chính trị, tỷ lệ công chức quản lý có trình độ cử nhân là 12
người, chiếm 24,49%, cao cấp là 9 người chiếm 18,37%, trung cấp và tương đương là
28 người chiếm 57,14%. Điều đó chứng tỏ rằng công chức quản lý có trình độ lý luận
cử nhân và cao cấp còn khá khiêm tốn.
- Quản lý hành chính nhà nước
Số lượng công chức quản lý có trình độ quản lý nhà nước chuyên viên chính là
12 người, chiếm 24,49% phần lớn là Trưởng phòng, chuyên viên là 37 người, chiếm
75,51% gồm có Trưởng và phó phòng chuyên môn.
- Ngoại ngữ
Tỷ lệ công chức quản lý có chứng chỉ về ngoại ngữ Anh văn chiếm số đông 27

máy tính (đạt 25%).
2.3.2.3. Về thái độ, hành vi
Yêu cầu đặt ra đối với công chức quản lý không phải là yêu cầu thuần túy đạo
đức, mà là một yêu cầu công vụ, xuất phát từ đặc thù của đối tượng quản lý. Công
chức quản lý luôn luôn tự coi mình là đầy tớ của nhân dân. Các sự cố như về: lụt lội,
an ninh, an toàn xã hội…đòi hỏi phải xử lý theo thẩm quyền quy định. Về cơ bản
công chức quản lý các phòng chuyên môn UBND quận Hà Đông đều nêu cao tinh
thần trách nhiệm công việc của mình, nhưng cũng còn không ít công chức quản lý tỏ
ra thiếu tinh thần tự giác, giọng điệu quan quyền, hách dịch, cũng còn có hoạt động
vụ lợi (chủ yếu là cho bản thân mình là chính).
Những hạn chế về thái độ và hành vi đã ảnh hưởng đến năng lực và uy tín của
công chức quản lý làm cho người dân ngại tiếp xúc với cán bộ.
2.3.2.4. Nhận xét chung về năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hà Đông
- Ưu điểm và tiến bộ
- Hạn chế và tồn tại:
2.3.2.5. Nguyên nhân
* Nguyên nhân khách quan
17


+ Tốc độ đô thị hóa nhanh chóng tại các quận Thành phố Hà Nội nói chung và
quận Hà Đông nói riêng đã đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết.
+ Hệ thống pháp luật điều chỉnh đối với công chức và các lĩnh vực hoạt động
công vụ đã có những cải tiến nhưng chưa hoàn chỉnh, những quy định chưa thật sự rõ
ràng, cải cách hành chính tuy đạt được những kết quả nhất định nhưng chưa đáp ứng
yêu cầu đặt ra.. đã gây trở ngại cho công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
+ Chế độ tiền lương và các chính sách đãi ngộ khác đối với công chức cần đảm
bảo tương xứng với thực tiễn xã hội và công việc của công chức đang đảm nhận để
đảm bảo đó là động lực của nền công vụ.

QUẢN LÝ CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN HÀ ĐÔNG
3.1. Quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ công chức trong tình hình
mới
Trong Nghị quyết về chiến lược cán bộ thời kỳ đấy mạnh CNH, HĐH Đảng ta
xác định các quan điểm:
Thứ nhất, “phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh CNH,
HĐH nhằm thực hiện thằng lợi mục tiêu dân giàu, nước mạnh xã hội công bằng văn
minh, vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội”.
Thứ hai, “quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của Đảng, phát huy truyền
thống yêu nước, đoàn kết dân tộc”.
Thứ ba, “phải gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ với xây dựng tổ chức và đổi
mới cơ chế chính sách”.
Thứ tư, “thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân,
nâng cao trình độ dân trí để tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng cán bộ”.
Thứ năm, “Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán
bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời phát huy trách nhiệm các tổ chức
thành viên trong hệ thống chính trị”.
3.2. Định hướng và mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ công chức quận Hà Đông,
Thành phố Hà Nội
* Định hướng
Trong báo cáo trình Đại hội đại biểu Đảng bộ quận Hà Đông, nhiệm kỳ 2010 2015 có nêu nhiệm vụ, giải pháp trong việc phát triển UBND quận:
- Thực hiện đồng bộ các khâu trong công tác cán bộ. Rà soát, bổ sung quy
hoạch cán bộ nhiệm kỳ 2010 - 2015 và những năm tiếp theo, xây dựng kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý từ quận đến cơ sở có cơ cấu hợp
lý, đủ tiêu chuẩn đảm bảo sự kế thừa, phát triển giữa ba thế hệ cán bộ, quan tâm đào
tạo cán bộ nữ, cán bộ trẻ. Chủ động chuẩn bị nguồn cán bộ lãnh đạo trước hết là
người đứng đầu phòng ban, đơn vị. Thực hiện tốt chủ trương trẻ hóa, nhất thể hóa các
chức danh cán bộ, lãnh đạo quản lý.

- Công khai hóa công tác đào tạo và tuyển dụng cán bộ, công chức;
- Tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng (hệ chính quy và không chính quy)
cho cán bộ công chức;
- Thanh tra, kiểm tra và xử lý nghiêm minh những hành vi vi phạm pháp luật
của cán bộ công chức.
3.3.2. Các giải pháp cụ thể
3.3.2.1. Xây dựng quy hoạch công chức quản lý
3.3.2.2. Sử dụng và đánh giá công chức quản lý
20


3.3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng
3.3.2.4. Xây dựng chính sách thu hút và đãi ngộ công chức phù hợp với điều
kiện của quận.
3.3.2.5. Tăng cường hoạt động triển khai mô hình văn hóa công sở tại Uỷ ban
nhân dân quận Hà Đông.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Kết luận
Vấn đề hoạt động của công chức quản lý đã được Chính phủ, các cấp quan tâm
thể hiện trong các quy định pháp lý về tổ chức hoạt động các phòng chuyên môn về
nhiệm vụ quyền hạn của công chức quản lý các phòng chuyên môn. Tuy nhiên theo
yêu cầu thực tế về năng lực công chức quản lý thì những quy định đó còn chưa đầy
đủ và thiếu tính cụ thể, cần hoàn thiện hơn các quy định pháp lý về chế độ trách
nhiệm cũng như phương tiện, biện pháp để thực thi có hiệu quả các quy định và chế
độ trách nhiệm đó.
Vấn đề năng lực hoạt động công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc
UBND quận cần phải được tăng cường mới đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Có thể nói từ
khi chúng ta phân cấp cho UBND quận quản lý trực tiếp và toàn diện các phòng
chuyên môn thì hầu hết chỉ chú trọng tới công việc của các phòng mà chưa thực sự

nước cần thống nhất quản lý số lượng đội ngũ công chức và quỹ tiền lương.
- Các quy chế công chức của nhà nước cần phải quy định rõ nghĩa vụ, trách
nhiệm, quyền hạn của công chức quản lý khi thực hiện công vụ và công chức quản lý
làm nhiệm vụ sẽ dựa vào đó để thực thi công việc và nhà nước cũng cần tạo thuận lợi
cho việc tổ chức thực hiện của họ.
- Cụ thể hóa chính sách hỗ trợ kèm theo tiền lương; nhà ở, đi lại.. phù hợp với
kinh tế địa phương.
- Các Bộ, ban ngành cần đầu tư thỏa đáng cho các cơ quan, đơn vị làm công tác
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực hoạt động của đội ngũ công chức, nhất là đầu
tư kinh phí cải tiến, đổi mới nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức.
* Thành phố Hà Nội
- UBND thành phố cần nghiên cứu kiến nghị Bộ Nội vụ rà soát lại các văn bản
quy phạm pháp luật về công chức tại Hà Nội, có những thay đổi phù hợp về việc xếp
lương khởi điểm để thu hút các đối tượng có năng lực và kinh nghiệm vào làm việc ở
khu vực hành chính công cho phù hợp với mức lương mà khu vực tư đang trả.
- Thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức, công chức
quản lý nhằm nâng cao năng lực công vụ.
- Khen thưởng, khuyến khích, động viên kịp thời cho các tổ chức, cá nhân có
tinh thần năng động sáng tạo, dám nghĩ, dám làm trong thực hiện nhiệm vụ được
giao. Kiên quyết xử lý công chức quản lý vi phạm, gây sách nhiễu phiền hà đối với
việc thực thi công vụ.
* Quận Hà Đông
22


Quận Hà Đông cần tăng cường cho công tác quản lý công chức làm việc trong
cơ quan hành chính quận, đặc biệt là cần chú trọng đến khâu tuyển dụng công chức.
Đây là công việc rất quan trọng, bởi hiện nay bộ máy hành chính quận còn thiếu
nhiều biên chế cho chương trình cải cách hành chính. Quận cần tuyển dụng những
ứng viên thực sự có năng lực trình độ, tâm huyết vào làm việc trong cơ quan hành

23


nào? có đúng với quy định của cơ quan hay không? nhất là về thời gian làm việc “đi
muộn về sớm”, làm giảm hiệu quả và ảnh hưởng đến năng lực công chức. Ngoài ra,
phải sắp xếp công chức đứng việc, đúng ngành.
Ban hành chính sách đãi ngộ như: bảo hiểm xã hội, tiền lương, nghỉ hưu, tiền
trợ cấp và các phụ cấp khác để phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội hiện nay.
Nghiên cứu các chính sách về các điều kiện tạo thuận lợi khác cho công chức khi
công chức thực thi công vụ: phương tiện, kinh phí khác. Làm như vậy nhằm khuyến
khích công chức có tính tích cực cao vào việc thực hiện nhiệm vụ của mình có hiệu
quả và có chất lượng.

24