BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THIỆN THUẬT

GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BHNT
CHUBB VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THIỆN THUẬT

GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BHNT
CHUBB VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. HỒ TIẾN DŨNG


Chubb Việt Nam ...................................................................................................15
2.1.1 Tổng quan về thị trường BHNT Việt Nam ..............................................15
2.1.2 Giới thiệu về Tập đoàn Chubb (Hoa Kỳ) .................................................17
2.1.3 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH BHNT Chubb Việt
Nam ..................................................................................................................19
2.1.4 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam .......................21
2.1.5 Giới thiệu Chức năng và Nhiệm vụ các phòng ban tại Công ty TNHH
BHNT Chubb Việt Nam....................................................................................22
2.1.6 Tình hình hoạt động Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam ...............27
2.2

Thực trạng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân

viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam .................................................28
2.2.1 Giới thiệu khảo sát ...................................................................................28
2.2.2 Thực trạng sự thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên tại Công ty
TNHH BHNT Chubb Việt Nam .......................................................................32
2.2.3 Thực trạng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên tại Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam.............................................33
2.2.3.1

Thực trạng về bản chất công việc ..................................................33

2.2.3.2

Thực trạng về tiền lương ................................................................37

2.2.3.3



2.

Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................4

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................4
3.1. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................4
3.2. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................5

4.

Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................5

5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...........................................................................6

6.

Bố cục nội dung của luận văn........................................................................6

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN

..........................................................................................................7


Đánh giá về tiền lương ...................................................................52

2.2.4.3

Đánh giá về đào tạo và thăng tiến ..................................................52

2.2.4.4

Đánh giá về lãnh đạo ......................................................................53

2.2.4.5

Đánh giá về đồng nghiệp ...............................................................53

2.2.4.6

Đánh giá về phúc lợi ......................................................................54

2.2.4.7

Đánh giá về điều kiện làm việc ......................................................54

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................55
CHƯƠNG 3:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN

TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BHNT CHUBB
VIỆT NAM



DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
AC
AMD
AS
AT&D
AY
BH
BHNT
BHXH
BMBH
CC
CI
CL
CM
CNTT
DC
DM
ĐDKD
GA
HĐBH
HR
HSYCBH
IT
LC
LOMA
NB&UW
PC

Phòng Công nghệ Thông tin
Phòng Pháp lý
Hiệp hội Bảo hiểm Quốc tế
Phòng ThNm định & Phát hành Hợp đồng Bảo hiểm
Phòng Dịch vụ Thu phí Bảo hiểm
Kênh Liên kết Bảo hiểm
Phòng Quản lý Hợp đồng Bảo hiểm
Quản lý kinh doanh
Phần mềm phân tích thống kê
Thu nhập doanh nghiệp
Trách nhiệm Hữu hạn
Văn phòng Kinh doanh


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 0.1 Tỷ lệ nghỉ việc tại Chubb Life Việt Nam và Thị trường Bảo hiểm Việt
Nam từ năm 2012 đến năm 2016…………………………...….……………………2
Bảng 2.1 Doanh thu và Thị phần Phí Bảo hiểm trong 9 tháng đầu năm 2016 .........15
Bảng 2.2 Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban tại Công ty TNHH BHNT Chubb
Việt Nam ...................................................................................................................22
Bảng 2.3 Doanh thu và lợi nhuận của Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam từ
năm 2012 đến năm 2016 ...........................................................................................27
Bảng 2.4 Kết quả khảo sát về giới tính .....................................................................29
Bảng 2.5 Kết quả khảo sát về độ tuổi .......................................................................29
Bảng 2.6 Kết quả khảo sát về cấp bậc.......................................................................30
Bảng 2.7 Kết quả khảo sát về trình độ ......................................................................30
Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về thâm niên ...................................................................31
Bảng 2.9 Kết quả khảo sát về thu nhập .....................................................................31
Bảng 2.11 Yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ tuyển dụng nhân sự một số phòng ban tại
Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam..................................................................33

Nam ...........................................................................................................................63
Bảng 3.6 Các chỉ số đánh giá hoạt động tuyển dụng ................................................64
Bảng 3.7 Tiêu chuNn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ................................66
Bảng 3.8 Tỷ lệ thưởng dựa trên đánh giá cuối năm ..................................................68
Bảng 3.9 Tỷ lệ xét thưởng theo chức danh ...............................................................68
Bảng 3.10 Phiếu điều tra về đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo..74
Bảng 3.11 Biểu mẫu lộ trình thăng tiến đề xuất tại Chubb Việt Nam ......................75
Bảng 3.12 Mức độ sẵn sàng của nhân viên ...............................................................77
Bảng 3.13 Chương trình phúc lợi đề xuất áp dụng tại Công ty TNHH BHNT Chubb
Việt Nam ...................................................................................................................80


DANH MỤC HÌNH / BIỂU ĐỒ
Hình 0.1 Biều đồ tỷ lệ nghỉ việc tại Chubb Life Việt Nam và Thị trường Bảo hiểm
Việt Nam từ năm 2012 đến năm 2016…………………………………………..…..2
Hình 1.1 Mô hình vận dụng .....................................................................................10
Hình 2.1 Doanh thu Phí Bảo hiểm khai thác mới trong 9 tháng đầu năm 2016 .......16
Hình 2.2 Doanh thu trên tổng Phí Bảo hiểm tái tục và Phí Bảo hiểm khai thác mới
trong 9 tháng đầu năm 2016 ......................................................................................16
Hình 2.3 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam .........................21
Hình 2.4 Doanh thu và lợi nhuận của Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam từ
năm 2012 đến năm 2016 ...........................................................................................27


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bảo hiểm nhân thọ đã trở nên quen thuộc với hầu hết người dân của các quốc
gia phát triển như Nhật Bản, Mỹ hay các nước Châu Âu,… tại các nước phát triển

Công ty TNHH BHNT Chubb
Việt Nam
Thị trường bảo hiểm Việt Nam

2012

2013

2014

2015

2016

27,1%

33,6%

29,1%

31,2%

33,5%

14,4%

14,5%

14,7%


là mức lương không tương xứng với công việc, công việc không phù hợp với năng
lực hoặc họ không thấy được một cơ hội để phát triển cho bản thân nếu tiếp tục ở lại
với công ty,… cho thấy ngoài các chính sách lương và phúc lợi thì chính sách đào
tạo và phát triển cũng rất quan trọng cần công ty xem xét ngay.
Ngành bảo hiểm là ngành dịch vụ mang tính chất đặc thù nên khi công ty
mất đi một trong các vị trí quan trọng sẽ rất khó tuyển được nhân sự phù hợp để
thay thế, dẫn đến thiếu nguồn lực ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến kết quả
hoạt động của công ty. Ngoài ra, đối với nhân viên mới tốt nghiệp hoặc ngoài ngành
khi gia nhập công ty thì cần một khoảng thời gian ít nhất từ một đến hai năm để có
thể hiểu rõ được các nghiệp vụ, quy trình và hệ thống liên quan,...khi họ đã trở
thành một trong những mắt xích quan trọng trong quy trình phối hợp thực hiện giữa
các bộ phận giúp công ty hoạt động một cách hiệu quả và nếu mất đi một trong
những mắt xích này thì quy trình trở nên chậm chạp hơn, kém hiệu quả hơn và cần
một khoảng thời gian để ổn định trở lại.
Với tình trạng nhân viên nghỉ việc, không tiếp tục gắn bó với công ty trong
các năm qua luôn ở mức cao so với thị trường nhưng công ty vẫn chưa xác định


4

được các nguyên nhân rõ ràng, cụ thể dẫn đến thiếu nguồn lực ảnh hưởng đến sự
phát triển của công ty. Như vậy các vấn đề công ty cần phải xem xét ngay đó là các
chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, sự phân công công việc, chính sách đào
tạo và thăng tiến,… xem đâu là nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc tại công ty luôn
ở mức cao để từ đó có những chính sách thay đổi phù hợp nhằm duy trì đội ngũ
giàu kinh nghiệm, sàng lọc đội ngũ yếu kém về năng lực, thu hút nguồn lực có trình
độ cao giúp phát triển công ty nhanh và bền vững.
Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam duy trì và phát triển được nguồn
nhân lực chất lượng cao và giàu kinh nghiệm sẽ tạo ra lợi ích rất lớn trong việc gia
tăng hiệu suất làm việc góp phần tăng sự hài lòng của khách hàng, tăng trưởng về

2017.
Không gian nghiên cứu của luận văn: nghiên cứu mức độ thỏa mãn trong
công việc của nhân viên tại công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam tại khu
vực thành phố Hồ Chí Minh.

4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành trên hai nhóm dữ liệu chính là thứ cấp và sơ cấp,
chi tiết như sau:
Dữ liệu thứ cấp
Những nghiên cứu đã được công bố có liên quan đến sự thỏa mãn công việc
của nhân viên
Tài liệu nội bộ, số liệu thống kê của Công ty TNHH BHNT Chubb Việt Nam
được tác giả tổng hợp để minh chứng cho các nội dung trong nghiên cứu.
Dữ liệu sơ cấp
Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 giai đoạn như sau:
Giai đoạn 1:
Tác giả sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi các yếu tố tác động
đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty với thang đo likert 5 bậc
với cách thức chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi dựa trên nghiên cứu về nhu cầu,
mức độ thỏa mãn của nhân viên và ý thức gắn kết đối với tổ chức của Trần Kim
Dung (2005) được trình bày trong chương 1. Từ đó sử dụng phương pháp xử lý số
liệu bằng phần mềm SPSS 22.0 và Excel để thống kê mô tả, chạy Cronbach Anpha
để kiểm định độ tin cậy của các biến trong thang đo và phân tích nhân tố khám phá
EFA.


6

Giai đoạn 2
Tác giả tiến hành thảo luận nhóm với một số đáp viên hiện đang là nhân viên tại

của các yếu tố khác nhau trong công việc mà nó còn là một biến riêng biệt. Do đó
việc đo lường sự thỏa mãn với công việc bao gồm 2 thành phần là đo lường sự thỏa
mãn chung và đo lường các yếu tố khác nhau liên quan đến công việc. Theo
Schemerhorn (1993, được trích dẫn bởi Luddy (2005)), sự thỏa mãn công việc được
định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh
khác nhau trong công việc của nhân viên. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong
công việc chỉ đơn giản là việc nhân viên yêu thích công việc của họ. Theo Clark
(1998), sự thỏa mãn đối với công việc đơn giản là mọi người cảm thấy như thế nào
về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc. Howar M.Weiss (2002) cho
rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc và thái độ được định
nghĩa như trong những nghiên cứu tâm lý xã hội cơ bản. Thái độ tích cực và thuận
lợi trong công việc là biểu hiện của sự hài lòng, ngược lại thái độ tiêu cực và bất lợi
trong công việc chỉ ra việc không hài lòng. Trong khi đó tại Việt Nam tác giả Trần
Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) đã định nghĩa và đo lường sự thỏa mãn trong
công việc theo 2 khía cạnh thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo
các yếu tố thành phần của công việc. Sự thỏa mãn chung của con người là cảm giác
khi họ hài lòng về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ tác động của bản
thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác. Sự thỏa mãn trong công việc bao
gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua tác động và ảnh hưởng của
các yếu tố trong môi trường làm việc của tổ chức.
Như vậy với nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc
nhưng nhìn chung đó là sự hài lòng của người lao động khi được đáp ứng các nhu


8

cầu của bản thân trong công việc và phụ thuộc nhiều vào thái độ nhìn nhận tích cực
hoặc tiêu cực. Biểu hiện của sự thỏa mãn trong công việc là sự thoải mái, dễ chịu
đối với công việc về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động.
1.2 Các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công việc

Các nghiên cứu tại Việt Nam:
Tác giả Châu Văn Toàn (2009) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Hồ Chí Minh
trên cơ sở 7 biến độc lập gồm: (1) thu nhập; (2) đào tạo và thăng tiến; (3) cấp
trên; (4) đồng nghiệp; (5) đặc điểm công việc, (6) điều kiện làm việc; và (7) phúc
lợi. Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố này có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của đối tượng khảo sát. Trong đó yếu tố thu nhập, đặc điểm công việc
và cấp trên là 3 nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất ngoài yếu tố đào tạo và thăng
tiến, phúc lợi là có ảnh hưởng yếu.
Theo Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) đã đo lường mức độ thỏa mãn trong công
việc của lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar trên cơ sở mức độ
thỏa mãn chung của nhân viên đối vối công ty và mức độ thỏa mãn gồm các yếu
tố: (1) bản chất công việc; (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) lãnh đạo; (4) tiền
lương; (5) môi trường làm việc; (6) đồng nghiệp; (7) đánh giá thực hiện công
việc; và (8) phúc lợi. Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn chung của
công ty là 3.41 (mức thấp nhất là 1, mức cao nhất là 5). Các nhân tố có mức độ
thỏa mãn cao hơn mức thỏa mãn chung là bản chất công việc, đồng nghiệp, cơ
hội đào tạo và thăng tiến. Các nhân tố lãnh đạo và tiền lương có mức độ thỏa
mãn thấp hơn mức thỏa mãn chung.
Đề tài nghiên cứu “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối
với tổ chức” của Trần Kim Dung (2005). Trong nghiên cứu tác giả cũng đã đề
cập đối với một đất nước có nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, việc thỏa
mãn các nhu cầu nhân viên được thực hiện trên cơ sở kết hợp thỏa mãn nhu cầu
nhân viên theo bậc thang Maslow và các khía cạnh công việc áp dụng mô hình
của Aon Consulting trong nghiên cứu và khái niệm gắn kết được đo lường bằng:
(1) sự nổ lực, cố gắng cho tổ chức; (2) lòng tự hào về tổ chức; (3) trung thành, ở
lại cùng tổ chức. Các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa


10

Hình 1.1 Mô hình vận dụng


11

1.3.1 Bản chất công việc
Bản chất công việc liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử
dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc, là yếu tố
quan trọng giúp người lao động lựa chọn công việc phù hợp và biết phải làm gì để
hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Công việc phù hợp với khả năng của người
lao động sẽ giúp người lao động có thể sử dụng tốt các năng lực cá nhân, từ đó phát
huy tính sáng tạo để hoàn thành công việc một cách tốt nhất và hiệu quả nhất đóng
góp vào sự phát triển chung của tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2005) thì bản chất công việc liên quan đến những thách
thức của công việc, người lao động thấy thoả mãn hơn khi có cơ hội để sử dụng các
năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Bản chất công việc
tác động đến kết quả làm việc của người lao động, tạo nên những thách thức của
công việc, những ảnh hưởng của công việc lên mỗi người, cơ hội được sử dụng
năng lực cá nhân cũng như sự thú vị khi làm việc. Nhân viên được phân công công
việc phù hợp sẽ giúp họ có thể phát huy hết khả năng tư duy cũng như tính sáng tạo.
Do đó, bản chất công việc giúp cho nhân viên thoả mãn hơn trong công việc từ đó
tăng cường sự gắn kết đối với tổ chức.
1.3.2 Tiền lương
Theo Trần Kim Dung (2015) tại mỗi quốc gia sẽ có khái niệm về tiền lương
khác nhau: Tại Pháp, “Trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản,
bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp
bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc
làm của người lao động”. Tại Nhật Bản, “Tiền lương, bất luận được gọi là tiền
lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao
cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân”. Theo Tổ chức Lao

chức. Còn nhà lãnh đạo là người có khả năng tạo ra tầm nhìn cho một tổ chức hay
một nhóm và biết sử dụng quyền lực của mình để gây ảnh hưởng cho những người
đi theo thực hiện tầm nhìn đó.
Lãnh đạo là một nghệ thuật kích thích con tim và khối óc của những con người
bình thường để đạt được kết quả phi thường, là quá trình gây ảnh hưởng đến hoạt


13

động của một cá nhân hoặc một nhóm, nhằm đạt được mục đích trong những điều
kiện cụ thể nhất định. Lãnh đạo là biết tạo ra mối ràng buộc giữa người và công
việc bằng cách quan tâm cả hai.
1.3.5 Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những người làm việc cùng hoặc khác bộ phận nhưng trong
cùng một công ty hoặc tổ chức, là những người thường xuyên cùng trao đổi và chia
sẻ với nhau về công việc để cùng nhau phát triển, cùng nhau đạt được mục tiêu
chung của tổ chức.
Mối quan hệ đồng nghiệp tốt nghĩa là giữa họ đối xử với nhau thân thiết, thoải
mái và có thái độ tích cực hỗ trợ, giúp đỡ và phối hợp với nhau trong giải quyết các
vấn đề phát sinh. Như vậy, nhân viên sẽ thỏa mãn trong công việc nếu tại đó giữa
họ và đồng nghiệp có được mối quan hệ tốt.
1.3.6 Phúc lợi
Theo Trần Kim Dung (2015) thì Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh
nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung
thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công
việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân
viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp
gồm: (1) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế; (2) hưu trí; (3)
nghỉ phép; (4) nghỉ lễ; (5) ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; (6) trợ cấp của doanh
nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; (7) và tặng của

MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TNHH BHNT CHUBB VIỆT NAM
2.1 Tổng quan về thị trường BHNT Việt Nam và Công ty TNHH BHNT
Chubb Việt Nam
2.1.1 Tổng quan về thị trường BHNT Việt Nam
Tại Việt Nam tính đến hiện tại gồm tất cả 17 doanh nghiệp BHNT với tổng
doanh thu phí bảo hiểm tái tục và phí bảo hiểm khai thác mới năm 2016 của toàn thị
trường là 49.677 tỷ đồng, tăng 29,8% so với cùng kỳ năm 2015, trong đó tổng phí
bảo hiểm khai thác mới đạt 16.753 tỷ đồng, tăng 26,3% so với cùng kỳ năm 2015,
cụ thể tại bảng 2.1 dưới đây:
Bảng 2.1 Doanh thu và Thị phần Phí Bảo hiểm trong 9 tháng đầu năm 2016
Stt
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17


3.464
10,1%
3.210
9,3%
1.376
4,0%
792
2,3%
689
2,0%
681
2,0%
358
1,0%
356
1,0%
210
0,6%
153
0,4%
117
0,3%
45
0,1%
31
0,09%
24
0,07%

Tổng phí bảo hiểm khai

47
0,4%
13
0,11%
12
0,1%

(Nguồn: Hiệp hội Bảo hiểm Việt Nam Tháng 11/2016)