BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
---------------------------TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------------------------TRẦN NGỌC HIẾN TÂM

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
NGUYỄN TRUNG HẬU
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH
THANH NIÊN XUNG PHONG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN
VĂN
THẠCLỰC
SĨ KINH
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG
ĐẾN
ĐỘNG
LÀM TẾ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY ISB VIỆT NAM

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
---------------------------TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích Thanh niên xung
phong” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi
cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được
công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

Tp. HCM, ngày …..tháng …. năm 2016
`

Tác giả

Trần Ngọc Hiến Tâm


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẤT VÀ KÝ HIỆU
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ...................................................................................... 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................... 4
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................. 5

3.1.1 Thông tin thứ cấp ........................................................................................... 37
3.1.2 Thông tin sơ cấp ............................................................................................. 37
3.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .......................................................................... 38
3.3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ............................................................................ 39
3.3.1 Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 39
3.3.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ .............................................................................. 40
3.3.3 Thiết kế bảng câu hỏi ..................................................................................... 41
3.3.4 Các thang đo ................................................................................................... 41
3.4 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC – NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ............. 42
3.4.1 Thiết kế mẫu ................................................................................................... 42
3.4.2 Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................. 43
3.5 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................... 46
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................... 47


4.1 MÔ TẢ MẪU..................................................................................................... 47
4.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH ALPHA50
4.3 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ
EFA........................................................................................................................... 52
4.3.1 Đánh giá thang đo các thành phần ............................................................... 53
4.3.2 Đánh giá thang đo Lòng trung thành........................................................... 55
4.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ................................................... 56
4.5 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG PHƯƠNG PHÁP HỒI
QUY .......................................................................................................................... 58
4.5.1 Kiểm định ma trận tương quan giữa các biến ............................................ 58
4.5.2 Phân tích hồi quy ........................................................................................... 59
4.5.3 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành từ mô
hình hồi quy ............................................................................................................. 61
CHƯƠNG 5 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY DỊCH VỤ CÔNG ÍCH TNXP ........................... 67



DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Bảng tổng hợp thống kê các yếu tố tác động Lòng trung thành của các tác
giả nghiên cứu trước ..................................................................................................... 25
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh...................................................................... 31
Bảng 2.2: Thống kê số liệu lao động ............................................................................ 36
Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................. 49
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach alpha của các thành phần. .................................................. 50
Bảng 4.3: Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo thành phần các yếu tố ảnh hưởng đến
Lòng trung thành. .......................................................................................................... 53
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 3 ................................................... 55
Bảng 4.5: Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo Lòng trung thành. ................................. 56
Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố thang đo Lòng trung thành. ................................ 56
Bảng 4.7: Ma trận tương quan giữa các biến: ............................................................... 58
Bảng 4.8: Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy. ................................................. 59
Bảng 4.9: Các thông số thống kê trong phương trình hồi quy...................................... 60
Bảng 5.1: Bảng tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên........................... 71
Bảng 5.2: Bảng tiêu chuẩn xếp loại nhân viên. ............................................................ 72


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Từ những cơ sở lý luận, thực tiễn và để giải quyết vấn đề cấp thiết tại đơn vị đang
công tác nên tác giả chọn đề tài nghiên cứu ứng dụng là “Các yếu tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích
TNXP” làm đề tài nghiên cứu của mình với các mục tiêu chung là xác định và đo
lường tác động các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công
ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP. Qua đó, đề xuất một số giải
pháp, kiến nghị để tăng lòng trung thành của nhân viên tại Công ty nhằm giải quyết

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

Công ty

Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP.

TNXP

Thanh niên xung phong

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh.

TTV

Trật tự viên.

UBND

Ủy ban nhân dân.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Sự trung thành của nhân viên với tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng đốì với các
nhà lãnh đạo doanh nghiệp trong việc xây dựng và thực thi các chính sách nhân
sự nhằm quản lý và sử dụng lao động hiệu quả nhất. Vấn đề càng trở nên bức

quả làm việc của nhân viên trong các công ty nhỏ và vừa của Trần Kim Dung
(2005) là một trong những nghiên cứu góp phần vào công trình nghiên cứu chung
của cả nước; giúp các nhà lãnh đạo công ty định ra chính sách và giải pháp phát
triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên đề tài chưa phân tích sâu nhóm đối tượng nhân
viên tại các loại hình doanh nghiệp thuộc khu vực công.
Nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này đã được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc
gia. Tuy nhiên, ở Thành phố Hồ Chí Minh, hầu như rất ít có đề tài nghiên cứu về
các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp tại
các khu vực công.
Các lãnh đạo doanh nghiệp tại khu vực công thường gặp khó khăn, lúng túng
chưa biết làm sao sử dụng các nguồn lực có giới hạn để duy trì lòng trung thành
nhân viên như thế nào? Yếu tố nào tác động đến lòng trung thành của nhân viên
trong các doanh nghiệp hiện nay được đánh giá là có tầm quan trọng nhất? Hiện
nay, mức sống của nhân viên nhìn chung đã nâng cao hơn trước khá nhiều nhưng
liệu họ có vẫn duy trì sự trung thành với các chính sách, các chương trình, hoạt
động động viên, kích thích nhân viên của doanh nghiệp như hiện nay không, nhất


3

là trong điều kiện tại khu vực công mặc dù thường có đặc điểm an toàn, công việc
ổn định, tiền lương ít thay đổi nhưng nguồn lực hạn chế?
Các lãnh đạo doanh nghiệp tại khu vực công thường hiểu rất ít và mơ hồ về lòng
trung thành của nhân viên với tổ chức cũng như mức độ sẵn lòng dành hết nỗ lực
cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ
với tổ chức của nhân viên. Đặc biệt tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ
công ích TNXP, nơi có hơn 2000 người lao động được phân bổ tại nhiều bộ phận
và đơn vị khác nhau với nhiều mảng hoạt động có tính chất và môi trường công
việc đặc thù cũng như chế độ chăm lo, đãi ngộ khác nhau. Vấn đề cấp thiết đặt ra
là hiện nay tình trạng biến động nhân sự đang diễn ra rất lớn, thường xuyên có

hào của nhân viên với tổ chức đóng vai trò quan trọng quyết định sự thành công
hay thất bại của doanh nghiệp. Nhằm góp phần vào công trình nghiên cứu chung
trong cả nước về lĩnh vực này, thông qua việc khảo sát nhân viên tại Công ty Dịch
vụ công ích TNXP, đề tài nghiên cứu nhằm các mục tiêu sau:
- Xác định và đo lường tác động các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích TNXP.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để tăng lòng trung thành của nhân viên tại
Công ty Dịch vụ công ích TNXP nhằm giải quyết tình trạng biến động nhân sự
hiện nay, giảm thiểu nghỉ việc, duy trì sự gắn kết với tổ chức và nâng cao năng
lực cạnh tranh của Công ty.


5

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành của cán bộ nhân viên
Công ty Dịch vụ công ích TNXP tại các bộ phận hay đơn vị trực thuộc theo từng
mảng hoạt động khác nhau mà đa phần là các nhân viên thừa hành làm việc trực
tiếp. Phạm vi nghiên cứu tập trung chủ yếu vào Xí nghiệp Dịch vụ công cộng nơi
chiếm phần lớn nhân viên của công ty với 5 mảng hoạt động trong lĩnh vực công
ích trải khắp trên địa bàn Thành phố (giữ xe, chăm sóc cây xanh, giữ an ninh trật
tự, phân luồng giao thông, bảo vệ khách du lịch). Đối tượng nghiên cứu là cán bộ
quản lý cấp trung, cán bộ quản lý cấp cơ sở và nhân viên thừa hành.
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Nghiên cứu định tính nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành,
đồng thời qua đó thực hiện hiệu chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu chính thức.
- Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phát bảng câu hỏi cho
đối tượng nghiên cứu và có những giải thích cần thiết.
Nghiên cứu sử dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố

Chương 5: Nhận xét và Giải pháp - kiến nghị.
Kết luận
.


7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
Chương này sẽ trình bày những nội dung cơ bản về lý thuyết lòng trung thành,
khái niệm của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ
chức, tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố đối với sự trung
thành, gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó, xác định mô hình nghiên cứu và
phát biểu các giả thuyết nghiên cứu
1.1 KHÁI NIỆM VỀ LÒNG TRUNG THÀNH VÀ THANG ĐO
1.1.1 Khái niệm về lòng trung thành
Theo Niehoff, Moorman, và Fuller (2001), lòng trung thành được định nghĩa là
những biểu hiện mang tính chủ động về lòng tự hào và sự tận tậm với tổ chức.
Biểu hiện cụ thể của lòng trung thành là nó chống đối lại những chỉ trích về tổ
chức, hạn chế những phàn nàn về tổ chức, và nhấn mạnh vào những khía cạnh
tích cực của một tổ chức.
Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là
một khái niệm độc lập. Allen và Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của
nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất
phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương
cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ
không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ
chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.
Theo Mowday, Steers và Poter (1979) trung thành là “ý định hoặc mong muốn
duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng
trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi


9

sự ràng buộc hay liên kết giữa cá nhân với tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990) và là
sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm
kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và cộng sự, 1996, trang 302).
Ngoài ra, các định nghĩa về sự trung thành nhân viên với tổ chức là sự tham gia
và thỏa mãn của cá nhân với công việc cũng như sự nhiệt tình với công việc
(Harter và cộng sự, 2002), là sự sẵn lòng và có đủ khả năng của nhân viên để giúp
tổ chức mình đang làm việc được thành công bằng mọi nỗ lực trên cơ sở bền vững
và được ảnh hưởng bởi những yếu tố tình cảm và nhận thức liên quan đến công
việc và kinh nghiệm làm việc (Perrin, 2003). Đồng thời, sự gắn kết nhân viên với
tổ chức còn là thái độ tích cực của nhân viên hướng về tổ chức và các giá trị của
tổ chức (Robinson và cộng sự, 2004). Nhân viên trung thành với tổ chức thể hiện
qua 3 hành vi là nhân viên nói tốt cho tổ chức với đồng nghiệp và khách hàng,
nhân viên có mong muốn mãnh liệt là một thành viên của tổ chức, ở lại làm việc
mặc dù có cơ hội làm việc nơi khác, nhân viên phấn đấu dành nhiều thời gian làm
việc hơn, nỗ lực và có sáng kiến góp phần cho sự thành công của tổ chức
(Baumruk và Gorman, 2006).
Đặc biệt, sự trung thành của nhân viên với tổ chức còn là sự đam mê và cam kết
sẵn lòng để đầu tư bản thân và mọi nỗ lực nhằm giúp cho sự thành công của tổ
chức (Ericson, 2005, dẫn theo Macey và Schneider, 2008). Các tổ chức mong
muốn sự đóng góp tối đa của nhân viên cho sự thành công của tổ chức thì các
nhân viên cũng mong ước đạt được mục tiêu và sự thỏa mãn trong công việc. Nếu
những giá trị, mục tiêu và mong muốn của nhân viên và của tổ chức cùng đồng
hành thì sẽ đạt được tốt nhất sự trung thành bền vững của nhân viên với tổ chức


10


được truyền cảm hứng, sự thừa nhận trong công việc mà cảm giác này là một
phần của tổ chức. Điều này làm cho nhân viên tự nguyện với tổ chức khi họ có
niềm tin vào những giá trị, sự yêu thích công việc trong tổ chức. Cam kết nhận
thức (Rational cognitive) là phản ánh mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, mức
độ nhân viên hiểu được mục tiêu của tổ chức, vai trò của họ trong sự thành công
của tổ chức cũng như nhân viên tập trung vào sự phát triển của tổ chức.
- Konrad (2006) thì đưa ra 3 thành phần của cam kết, bao gồm: Khía cạnh nhận
thức là niềm tin của nhân viên vào tổ chức, người lãnh đạo và tổ chức, về mặt
cảm xúc là cảm nhận của nhân viên về thái độ tích cực hay tiêu cực của nhân viên
về người lãnh đạo và tổ chức; Và hành vi là thành phần giá trị cộng thêm cho tổ
chức, như nỗ lực làm thêm giờ của nhân viên, tập trung trí tuệ và năng lực của
nhân viên cho tổ chức.
1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
1.2.1 Mối quan hệ giữa Lãnh đạo và Lòng trung thành
Theo Mehta, Singh, Bhakar và Sinha (2010) thì Lãnh đạo đóng vai trò hết
sức quan trọng trong việc điều khiển, chèo lái tổ chức. Lãnh đạo tin tưởng vào
mục tiêu của tổ chức, vào định hướng, sứ mạng của tổ chức, vào nhân viên của
mình và định hướng cho nhân viên thực hiện sứ mạng của tổ chức sẽ làm cho
nhân viên hài lòng hơn với công việc của mình và kéo theo trung thành hơn với tổ
chức.
Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn.
Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người hiểu


12

biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt
công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động và biết quan tâm đến lợi ích
của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1996).
Để nhân viên hết lòng trung thành và phụng sự cho doanh nghiệp thì nghệ

đến năng suất công việc, lòng trung thành đối với công ty…
1.2.3 Mối quan hệ Phúc lợi và Lòng trung thành
Nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Ozkan và Pastuszak (2011) đưa ra 1 trong 5
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng kéo theo đó là Lòng trung thành là Tưởng
thưởng và ghi nhận (hay Phúc lợi).
Theo Trần Kim Dung (2005) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến
đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó
với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo
hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép, lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của
doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của
doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên.
Còn theo tác giả Nguyễn Hữu Thân (2001) phúc lợi bao gồm hai thành phần
chính: phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp
dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm
duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty. Phúc lợi tự nguyện là các
chương tình bảo hiểm y tế chương bảo hiểm sức khỏe, các loại dịch vụ, các
chương trình trả tiền trợ cấp độc hại – nguy hiểm và các khoản trợ cấp khác như
trợ cấp thành lập các trung tâm chăm sóc trẻ em lúc ba mẹ chúng làm việc hay