BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN XUÂN TUẤN ANH

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH
VỤ SẢN XUẤT T.P.L (Crystal Co.,Ltd)

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN XUÂN TUẤN ANH

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI
DỊCH VỤ SẢN XUẤT T.P.L (Crystal Co.,Ltd)
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02



Nguyễn Xuân Tuấn Anh

iii


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công
việc tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd)”,
tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với tất cả các thầy cô giáo Khoa Kinh tế - Trường Đại
học Nha Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong quá trình học tập và
thực hiện luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo công ty cùng với các cán bộ văn phòng và
Phân xưởng sản xuất công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal
Co.,Ltd) đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, điều tra thu
thập số liệu tại đơn vị.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy TS. Phạm Thành Thái, người đã
nhiệt tình chỉ dẫn, định hướng, truyền thụ kiến thức trong suốt quá trình học tập và
nghiên cứu.
Qua đây tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đối với tất cả các đồng nghiệp, gia
đình và bạn bè đã giúp đỡ, động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và
nghiên cứu.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 05 năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Xuân Tuấn Anh

iv



2.2.3 Thuyết công bằng của Adam (1963) ..................................................................... 15
2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ....................................................................... 16
2.2.5 Thuyết ERG của Alderfer...................................................................................... 17
2.2.6 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)............................. 18
2.2.7 Thuyết thành tựu của McClelland ......................................................................... 19
2.3 Tổng quan về tình hình nghiên cứu .......................................................................... 20
2.3.1 Nghiên cứu của Best (2006) .................................................................................. 21
2.3.2 Một nghiên cứu khác được thực hiện bởi Boeve (2007)....................................... 21
2.3.3 Nghiên cứu của Mosammod (2011) ...................................................................... 22
2.3.4 Nghiên cứu của Alamdar & cộng sự (2011) ......................................................... 22
2.3.5 Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận (2010).......................................................... 23
2.3.6 Nghiên cứu của Nguyễn Cao Anh (2011) ............................................................. 23
2.3.7 Nghiên cứu của Bùi Văn Sơn (2015) .................................................................... 24
2.3.8 Nghiên cứu của Đào Hoàng Nam (2014) .............................................................. 24
2.3.9 Nghiên cứu của Trần Anh Tuấn (2014) ................................................................ 24
2.3.10 Ngoài ra, một số các nghiên cứu liên quan khác như.......................................... 25
2.4 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất......................................................... 26
2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................... 26
2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................. 31
Tóm tắt chương 2............................................................................................................ 33
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 34
3.1 Giới thiệu .................................................................................................................. 34
3.2 Quy trình nghiên cứu................................................................................................ 34
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ................................................................................................... 35

vi


3.2.2 Nghiên cứu chính thức .......................................................................................... 46
3.3 Mẫu nghiên cứu và các phần mềm được sử dụng .................................................... 47

5.3.1 Các mục tiêu nghiên cứu của đề tài đã đạt được, cụ thể như sau:......................... 82
5.3.2 Về các giả thuyết nghiên cứu ................................................................................ 83
5.3.3 Về phương pháp nghiên cứu.................................................................................. 84
5.3.4 Về kết quả nghiên cứu ........................................................................................... 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 86
PHỤ LỤC

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Nhân tố ảnh hưởng đến thái độ trong công việc ............................................. 15
Bảng 2.2 Lý thuyết công bằng của Adams..................................................................... 16
Bảng 3.2 Khái niệm và diễn giải các biến quan sát trong thang đo nháp ...................... 36
Bảng 3.3 Thang đo sơ bộ đã hiệu chỉnh so với thang đo đề xuất ban đầu. .................... 40
Bảng 3.4 Kết quả Cronbach alpha các thang đo sơ bộ và hệ số tương quan biến tổng
các thang đo sơ bộ .......................................................................................................... 43
Bảng 3.5 Kết quả phân tích EFA (cho từng khái niệm) ................................................. 45
Bảng 4.1 Thông tin mẫu khảo sát hành vi phàn nàn khách hàng ................................... 50
Bảng 4.2 Độ tin cậy Cronbach Alpha – Lương và phúc lợi ........................................... 52
Bảng 4.3 Độ tin cậy Cronbach Alpha – Đào tạo và cơ hội thăng tiến ........................... 52
Bảng 4.4 Hệ số Alpha nếu bỏ một biến – Đào tạo và cơ hội thăng tiến ........................ 53
Bảng 4.5 Độ tin cậy Cronbach Alpha – Quan điểm và thái độ cấp trên ........................ 53
Bảng 4.6 Độ tin cậy Cronbach Alpha – Quan hệ đồng nghiệp ...................................... 53
Bảng 4.7 Hệ số Alpha nếu bỏ hai biến – Quan hệ đồng nghiệp..................................... 54
Bảng 4.8 Độ tin cậy Cronbach Alpha – Đặc điểm công việc......................................... 54
Bảng 4.9 Độ tin cậy Cronbach Alpha – Điều kiện và môi trường làm việc .................. 55
Bảng 4.10 Hệ số Alpha nếu bỏ biến – Điều kiện và môi trường làm việc..................... 55
Bảng 4.11 Độ tin cậy Cronbach Alpha – Năng lực thực hiện công việc ....................... 56
Bảng 4.12 Hệ số Alpha nếu bỏ biến – Năng lực thực hiện công việc............................ 56

Hình 4.1 Biểu đồ phân tán giữa phần dư chuẩn hóa và giá trị ước lượng...................... 64
Hình 4.2 Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa ............................................................ 65

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty TNHH
Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd) được thực hiện với mục tiêu
tổng quát nhằm nhằm xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến Sự hài lòng công việc
của nhân viên công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal
Co.,Ltd).Trên cơ sở đó, đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm gia tăng sự hài lòng
công việc của nhân viên công ty.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, đo lường các thang do và
kiểm định mô hình (được trình bày trong chương 2) bao gồm 2 bước chính: Nghiên
cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng kết hợp phương pháp
định tính và phương pháp định lượng, phương pháp định tính được sử dụng là thảo
luận nhóm để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với môi tường và lĩnh vực nghiên cứu,
sau đó sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với kích thước mẫu là n=35 mẫu
để kiểm định độ tin cây của thang đo. Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện
bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với mẫu có kích
thước n=226. Cả hai nghiên cứu đều được thực hiện đối với nhân viên đang làm việc
chính thức tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd)
Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 7 thành phần đã đề xuất trong mô hình
nghiên cứu, có 06 yếu tố chính tác động đến đến sự hài lòng công việc của nhân viên
bao gồm các yếu tố được sắp xếp theo mức độ từ cao đến thấp: (1) Quan điểm và thái
độ cấp trên (hệ số hồi quy β = 0,590); (2) Đào tạo và cơ hội thăng tiến (hệ số hồi quy β =
0,424); (3) Lương và phụ cấp (hệ số hồi quy β = 0,329); (4) Điều kiện và môi trường làm
việc (hệ số hồi quy β = 0,326); (5) Năng lực thực hiện công việc (hệ số hồi quy β = 0,198), và (6) Quan hệ đồng nghiệp (hệ số hồi quy β = 0,180). Còn lại 1 nhân tố “Đặc
điểm công việc” tác động rất thấp (hệ số hồi quy β = 0,037) và không có ý nghĩa đến Sự

khác như: uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc thân thiện, các chính sách đãi
ngộ .... Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất lao động, giúp
doanh nghiệp thu hút những nguồn lực có chất lượng, đảm bảo được sự tồn tại và phát
triển của mình.
Mặt khác, tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L có một hệ
thống đãi ngộ tốt cũng là một trong những công cụ quan trọng để gắn kết người lao
động với công ty trong môi trương cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh
nghiệp trong ngành. Các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ bệnh, du lịch nghỉ dưỡng
... đã góp một phần không nhỏ trong việc kích thích người lao động làm việc. Tất cả
những yếu tố trên có tác động rất lớn đến người lao động, quyết định sự ra đi hay ở lại,
tinh thần làm việc của họ tại công ty.
Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, ngoài việc thực hiện tốt
công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo nguồn lực, đánh giá thành tích
công tác, hệ thống trả lương, thưởng,… công ty luôn xây dựng các chính sách động
viên và khích lệ phù hợp qua đó khuyến khích đóng sự đóng góp cao nhất của nhân
viên cho sự phát triển của tổ chức.
Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân
lực đó chính là mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức. Xuất phát từ thực tế đó,
cùng với những kiến thức đã được trang bị tại nhà trường, kết hợp với quá trình
1


nghiêng cứu tại Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L, việc chọn đề
tài “Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công Ty TNHH Thương
Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L” để nghiên cứu là cần thiết và hữu ích nhằm xác định
các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, trên cơ
sở đó đề xuất các hàm ý quản trị giúp lãnh đạo công ty thiết kế các chính sách làm gia
tăng sự hài lòng của nhân viên tại công ty.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung

Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH Thương Mại
Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd).
Về thời gian: Thời gian tiến hành khảo sát lấy ý kiến nhân viên từ tháng 08 đến
tháng 09 năm 2016.
Về nội dung nghiên cứu đó là sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại
công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd).
1.5. Ý nghĩa của luận văn
 Về mặt lý thuyết
Nghiên cứu này sẽ bổ sung như một tài liệu tham khảo về sự hài lòng của nhân
viên với tổ chức, đóng góp về bối cảnh mới và cung cấp bằng chứng định lượng để
ủng hộ các mô hình lý thuyết gốc, góp một phần cơ sở lý thuyết cho học viên, sinh
viên trong các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.
 Về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu trên giúp cho ban giám đốc công ty thấy được mối quan hệ
tương quan giữa các nhân tố và sự hài lòng với công việc của nhân viên trong công ty.
Một số hàm ý chính sách được rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm cung cấp thông tin
giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối
với công việc một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp
phần vào việc xây dựng chính sách phù hợp quyết định sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp trong trong tương lai.
Tạo nên sự dung hòa cần thiết về quyền lợi và trách nhiệm giữa người sử dụng
lao động và người lao động.
Kết quả của nghiên cứu sẽ bổ sung như một tài liệu tham khảo cho các nghiên
cứu khác tiếp theo về lĩnh vực này.
3


1.6. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần như phụ lục, tài liệu tham khảo đề tài bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu

Theo Locke (1976) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc được hiểu là người
lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Sự hài lòng theo Tse và Wilton (1988) là sự phản ứng của người tiêu dùng đối
với việc ước lượng sự khác nhau giữa những mong muốn trước đó, và sự thể hiện thực
sự của sản phẩm như là sự chấp nhận sau cùng khi dùng nó.
Theo Quinn và Staines (1979) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc là
phản ứng tích cực đối với công việc.
Theo Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối
với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
Theo thuyết Herzberg đưa ra quan điểm Nhân tố động lực thúc đẩy (motivator
factor) là tác nhân của sự hài lòng trong công việc:
 Đạt kết quả mong muốn (achievement)
 Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)
 Trách nhiệm (responsibility)
 Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)


Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)

Theo Spector (1997) sự hài lòng đối với công việc đơn giản là việc người ta
cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó
là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001)
thì cho rằng sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa chung là mức độ người
lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức một cách tích
cực hay tiêu cực của người lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính
cách của người lao động thì mức độ hài lòng đối với công việc càng cao.
Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng đối với công việc và được
trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935). Nhân
viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến

nghĩa theo một cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu
thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động
đối với công việc của mình. Tương tự như Weiss (1967), ông định nghĩa rằng thỏa
mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm
tin và hành vi của người lao động.
6


Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng đối với
công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa
mãn trong công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc
của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng trong công việc thì mỗi
nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
Trong nghiên cứu này mục tiêu chính là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản
Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd). Như vậy, sự hài lòng cán bộ, công nhân viên chính là
trạng thái cảm xúc, là phản ứng khi họ được đáp ứng, được thoả mãn trong quá trình
làm việc.
Sự hài lòng của người lao động về một doanh nghiệp hoặc tổ chức cũng chính
là quá trình nhận xét, đánh giá của người lao động được hình thành trong quá trình làm
việc trong một thời gian nhất định về môi trường làm việc, tiền lương, phúc lợi, cơ hội
được đào tạo, thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, với cơ quan… mà những điều
kiện này của doanh nghiệp, hay tổ chức có thể thoả mản được các nhu cầu và sự kỳ
vọng của họ hay không, nếu thoả mản họ sẽ rất hài lòng và họ sẽ tiếp tục làm việc,
cống hiến và phát triển cùng tổ chức, còn ngược lại họ sẽ cảm thấy chán nản, không
hài lòng và chắc chắn họ sẽ tìm công việc khác phù hợp hơn và đáp ứng những nhu
cầu mong mỏi của cá nhân.
Phản ứng của người lao động về những nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng
thông qua việc trả lương tốt và công bằng, bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền
thưởng theo danh hiệu thi đua, điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được

viên là điều rất quan trọng. Sự hài lòng của người lao động đối với một tổ chức, cơ
quan đã trở thành một yếu tố vô cùng quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh, cũng như
sự vững chắc cho đơn vị. Mức độ hài lòng của người lao động càng cao có thể đem lại
nhiều lợi ích, bao gồm:
- Lòng trung thành: Lòng trung thành của người lao động đối với một tổ chức
nói lên xu hướng của họ sẽ gắn bó với tổ chức vững chắc trong thời gian dài. Nghiên
cứu của Jones và Suh (2000) cho thấy sự thỏa mãn là yếu tố quan trọng để giải thích
về sự trung thành của người tiêu dùng. Như vậy, một khi thoả mản nhu cầu của người
lao động thì họ sẽ hài lòng và có xu hướng trung thành, tin tưởng hơn đối với nơi
mình đang làm việc. Hơn nữa, khi được thỏa mãn, thì họ có xu hướng tiếp tục làm
việc, cố gắng phấn đấu, phát triển và và gắn bó lâu dài với cơ quan. Do đó, các nhà
quản lý luôn phải tìm cách thoả mản người lao động trong quá trình làm việc để mang
lại sự hài lòng như vậy họ sẽ an tâm làm việc và sẵn sàng cống hiến cho đơn vị.
- Duy trì sự lựa chọn: Một khi người lao động có sự hài lòng về nơi mình làm
việc thì chắc chắn họ sẽ không nghỉ đến việc thay đổi việc làm hay tìm một nơi khác
tốt hơn.
8


- Giảm chi phí: Để đào tạo một người có khả năng làm việc thuần thục, có kinh
nghiệm xử lý công việc phải mất rất nhiều thời gian và chi phí đào tạo. Do đó, các nhà
quản lý phải biết tìm cách giữ chân cán bộ, nhân viên cho tổ chức mình để hạn chế
việc phải tuyển người mới và phải mất thời gian đào tạo lại vì điều này sẽ gây ảnh
hưởng trực tiếp tới công việc của tổ chức.
2.1.3 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc
Việc đo lường sự hài lòng đối với công việc là rất quan trọng bởi vì:
Thứ nhất: Trong giai đoạn phát triển của nền kinh tế tri thức toàn cầu - nguồn
tri hức là những gì quyết định lợi thế cạnh tranh. Những người sở hữu nguồn tri thức,
những người lao động giỏi có nhiều chuyên môn khác nhau, làm việc ở nhiều vị trí
khác nhau, từ người lao động chân tay cho đến kỹ sư, các nhà quản lý… Đây là lực

những người giỏi, năng động lại muốn làm việc cho công ty đó. Chính vì vậy công ty
lại có điều kiện thu hút được nhiều người tài. Có thể nói rằng sự thỏa mãn đối với công
việc có khả năng làm cho cộng đồng có cái nhìn tốt đối với tổ chức, làm lan truyền
thiện ý đối với tổ chức.
Thứ năm: Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp - Việc tìm kiếm, tuyển dụng
hay điều động người lao động mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị
trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo. Công ty phải tốn chi phí
tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc. Sau đó còn mất một thời gian dài để
hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc.
Vấn đề tuyển dụng được người tài đối với một doanh nghiệp nhà nước với bộ máy
quản lý cồng kềnh, chế độ đãi ngộ khó cải thiện sẽ trở thành một vấn đề nan giải.
Thứ sáu: Sự hài lòng đối với công việc giúp giảm tình trạng lãng phí nhân
công và nghỉ việc. Trong một xã hội hiện tại mà con người dành phần lớn thời gian
cho công việc thì điều này càng quan trọng hơn. Sự thỏa mãn đối với công việc quan
trọng đối với người lao động cũng như công ty, sự thỏa mãn công việc dẫn đến hiệu
quả làm việc của cá nhân nói riêng và công ty nói chung càng cao. Trên thực tế, công
việc được đánh giá không chỉ đơn giản ở số lượng hàng hóa được làm ra, năng suất lao
động, lợi nhuận nó đem lại mà còn ở mức độ thỏa mãn mà người tham gia nhận được
từ nó. Có hài lòng đối với công việc thì người lao động sẽ toàn tâm toàn ý cho công
việc và trên hết là sự gắn bó đối với tổ chức (Nguyễn Văn Thuận, 2010).
Và cuối cùng: Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững - Nguồn
lực con người đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức và người tài là những
người dẫn đầu trong nguồn lực quan trọng này, họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng
cũng như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến
lược phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực, là cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây
dựng kế hoạch phát triển. Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển
10


phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự. Sự hiện diện và

thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các
nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu
cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại
được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến
các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn
ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp
ứng đầy đủ.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà
quản trị, đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là họ phải hiểu người lao
động của họ đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó cho phép họ đưa ra các giải pháp phù
hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm các mục tiêu tổ chức.
- Đối với nhu cầu sinh lý bao gồm hoạt động trả lương tốt và công bằng, cung
cấp bữa ăn trưa miễn phí; khoảng thời gian nghỉ ngơi, giờ giải lao, nghỉ phép, đảm bảo
các phúc lợi... Nếu bị tước đoạt những nhu cầu này, người lao động sẽ không có động
lực làm việc nên sinh ra chán nản, không tạo năng suất, hoặc tệ hơn là nổi loạn. Khi
được thỏa mãn, nhu cầu sinh lý không còn là yếu tố quyết định đến hành vi hay đơn
giản chỉ được coi như những nhu cầu cơ bản. Tuy nhiên, nếu không được thỏa mãn,
chúng sẽ nổi dậy thống trị hành vi con người. Maslow và những học giả quản lý khác
đề nghị những phương pháp xác định nhu cầu. Một số nhu cầu sinh lý như không khí
và nước cần được cung cấp tự nhiên. Số khác chỉ có thể được thỏa mãn nhờ vào nỗ lực
hoặc của người nhận hoặc của những người có trách nhiệm. Ở góc độ của tổ chức hay
doanh nghiệp, chính sách công ty phải đảm bảo người lao động được cung cấp những
phương tiện để thỏa mãn nhu cầu sinh lý nêu trên.
- Đối với nhu cầu về an toàn: Một khi nhu cầu sinh lý được đảm bảo, một loạt
nhu cầu khác lại nảy sinh, cụ thể là nhu cầu an toàn. Nhu cầu an toàn là tạo cho người
lao động cảm giác yên tâm trong một môi trường làm việc an toàn có tổ chức, được
12