BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
----------

PHẠM VĂN TÀI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC HẢI QUAN HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
----------

PHẠM VĂN TÀI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC HẢI QUAN HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02


Phạm Văn Tài

iii


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô tại Khoa Kinh tế và Khoa Sau đại
học - Trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là TS. Hồ Huy Tựu và Th.S Trần Thùy
Chi đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn cho tôi trong suất quá trình viết luận văn.
Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Cục Hải quan Hà Tĩnh đã cung cấp
nhiều thông tin và tài liệu tham khảo giúp tôi thực hiện đề tài.
Xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo mọi
điều kiện và động viên giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.
Trân trọng.
Tác giả

Phạm Văn Tài

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU........................................................................................ viii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ....................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi

2.4. Đánh giá CLNNL tại Cục hải quan Hà Tĩnh trong giai đoạn 2013 – 2015................67
2.4.1. Những thành tựu đạt được ...................................................................................67
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ......................................................70
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................73
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CLNNL TẠI CỤC HẢI
QUAN HÀ TĨNH .........................................................................................................74
3.1. Phương hướng phát triển của Cục Hải quan Hà Tĩnh ............................................74
3.2. Phương hướng nâng cao CLNNL tại Cục hải quan Hà Tĩnh trong thời gian tới ...75
3.2.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan Hà Tĩnh....................75
3.2.2. Về mục tiêu nâng cao CLNNL............................................................................78
3.2.3. Về yêu cầu nâng cao CLNNL .............................................................................78
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao CLNNL tại Cục hải quan Hà Tĩnh trong thời gian tới.... 79
3.3.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển NNL chất lượng cao cho Cục Hải quan
Hà Tĩnh trong thời gian tới ............................................................................................79
3.3.2. Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao .................81
3.3.3. Hoàn thiện cơ chế, chính sách để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao........ 82
3.3.4. Hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ để bố trí, sử dụng hợp lý
NNL chất lượng cao nhằm khai thác triệt để, có hiệu quả các tiềm năng đó và có chế
độ thi đua khen thưởng thích hợp ..................................................................................84
3.3.5. Một số giải pháp khác..........................................................................................85
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................92
KẾT LUẬN ...................................................................................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................95
PHỤ LỤC
vi


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCNVC



LĐ

: Lao động

LLLĐ

: Lực lượng lao động

NNL

: Nguồn nhân lực

NL XH

: Nhân lực xã hội

NL DN

: Nhân lực doanh nghiệp

NSLĐ

: Năng suất lao động

QLNN

: Quản lý Nhà mước

XH

Bảng 2.11: Bảng tổng hợp trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức Cục
Hải quan Tỉnh Hà Tĩnh năm 2015 ................................................................ 55
Bảng 2.12: Các dạng hoạt động nâng cao tâm lực NNL .................................57
Bảng 2.13: Thống kê mẫu khảo sát .............................................................. 59
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về tình hình sức khỏe của cán bộ công chức
Cục hải quan Hà Tĩnh .................................................................................60
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về tình hình trí lực của đội ngũ cán bộ công chức
Cục hải quan Hà Tĩnh .................................................................................61

viii


Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về tâm lực của đội ngũ cán bộ công chức
Cục hải quan Hà Tĩnh .................................................................................61
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về sự ảnh hưởng của công tác tuyển dụng...........62
Bảng 2.18: Kết quả khảo sát về nguồn tuyển dụng cán bộ công chức Cục hải
quan Hà Tĩnh .............................................................................................63
Bảng 2.19: Kết quả khảo sát về sự ảnh hưởng của nhân tố vị trí công tác ........ 63
Bảng 2.20: Kết quả khảo sát sự ảnh hưởng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực...........................................................................................64
Bảng 2.21: Kết quả khảo sát sự ảnh hưởng của công tác khen thưởng.............65
Bảng 2.22: Kết quả khảo sát về sự ảnh hưởng của cơ hội thăng tiến................ 65
Bảng 2.23: Kết quả khảo sát ý kiến về các biện pháp nâng cao CLNNL.......... 66
Bảng 3.1: Các mục tiêu về cơ cấu nguồn nhân lực của Cục Hải quan Hà Tĩnh
trong thời gian tới .......................................................................................79
Bảng 3.2: Mục tiêu CLNNL đến năm 2020...................................................80

ix



là tình trạng thiếu hụt về số lượng, chất lượng chưa đáp ứng được yêu cầu công
việc, cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nhân viên chưa gắn với
nhu cầu sử dụng, đồng thời chính sách thu hút cán bộ có trình độ cao về công tác
vẫn chưa thỏa đáng… Tuy nhiên, với chức năng nhiệm vụ quan trọng của ngành
hải quan Việt Nam, trong thời gian qua Cục hải quan Hà Tĩnh đã đạt được
xi


những kết quả đáng kể. Để đạt được những kết quả đó, có thể nói đây chính là
thành công của việc triển khai các giải pháp như: tạo điều kiện thuận lợi cho các
Doanh nghiệp XNK, đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, hiện đại hóa hải
quan trên tất cả các mặt công tác; tăng cường đấu tranh chống buôn lậu, gian lận
thương mại; tăng cường công tác đôn đốc thu đòi nợ đọng, không để phát sinh
nợ xấu và thực hiện nghiêm kỷ luật kỷ cương, tuyên ngôn phục vụ khách hàng,
xây dựng lực lượng Hải quan chuyên nghiệp.
Mục tiêu của nghiên cứu này là nâng cao CLNNL của Cục hải quan Hà
Tĩnh. Để hoàn thành mục tiêu này, tác giả đã nghiên cứu tìm hiểu những vấn đề lý
luận và thực tiễn liên quan đến CLNNL và nâng cao CLNNL trong các đơn vị
hành chính Nhà nước.
Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến hành phân tích thực trạng về nguồn nhân
lực, CLNNL và công tác nâng cao CLNNL của Cục hải quan Hà Tĩnh trong thời
gian qua; đồng thời tác giả đã tiến hành đánh giá công tác nâng cao CLNNL bằng
việc điều tra, khảo sát ý kiến của cán bộ nhân viên về công tác này tại Cục.
Trên cơ sở kết hợp lý thuyết và thực tiễn với mục tiêu, phương hướng phát
triển của Cục hải quan Hà Tĩnh trong thời gian tới, tác giả đã nghiên cứu và đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao CLNNL của Cục như sau: (1) Hoàn thiện
công tác quy hoạch phát triển NNL chất lượng cao cho Cục Hải quan Hà Tĩnh
trong thời gian tới; (2) Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao; (3) Hoàn thiện cơ chế, chính sách để thu hút và duy trì nguồn
nhân lực chất lượng cao; (4) Hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá

một trong những nguyên nhân chính là những bất cập trong việc tuyển dụng, sử
dụng và đào tạo đội ngũ cán bộ hành chính Nhà nước (Trần Văn Tùng và Lê Ái
Lâm, 1996).
Nằm trong thực tế chung của đất nước, Cục hải quan Hà Tĩnh không tránh
khỏi những khó khăn trong xây dựng, sử dụng đội ngũ cán bộ nhân viên. Cụ thể
là tình trạng thiếu hụt về số lượng, chất lượng chưa đáp ứng được yêu cầu công
việc, cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nhân viên chưa gắn với
nhu cầu sử dụng, đồng thời chính sách thu hút cán bộ có trình độ cao về công tác
vẫn chưa thỏa đáng… Tuy nhiên, với chức năng nhiệm vụ quan trọng của ngành
hải quan Việt Nam, trong thời gian qua Cục hải quan Hà Tĩnh đã đạt được
những kết quả đáng kể. Để đạt được những kết quả đó, có thể nói đây chính là
1


thành công của việc triển khai các giải pháp như: tạo điều kiện thuận lợi cho các
Doanh nghiệp XNK, đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, hiện đại hóa hải
quan trên tất cả các mặt công tác; tăng cường đấu tranh chống buôn lậu, gian lận
thương mại; tăng cường công tác đôn đốc thu đòi nợ đọng, không để phát sinh
nợ xấu và thực hiện nghiêm kỷ luật kỷ cương, tuyên ngôn phục vụ khách hàng,
xây dựng lực lượng Hải quan chuyên nghiệp. Vì vậy, trong thời gian tới một
trong những vấn đề cấp thiết đặt ra là nhanh chóng xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ nhân viên tại Cục hải quan Hà Tĩnh để có thể phát huy hơn
nữa, triển khai một cách quyết liệt hơn nữa trong việc thực hiện các nhiệm vụ
quan trọng được giao.
Xuất phát từ yêu cầu trên, tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Nâng cao
CLNNL tại Cục hải quan Hà Tĩnh” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong những năm gần đây, đã có nhiều các công trình nghiên cứu khoa
học mang tính chuyên sâu liên quan đến CLNNL trong các lĩnh vực khác nhau
được công bố. Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy được những bức bối trong

lực nhưng đều chưa đưa ra một mô hình cụ thể xác định các tiêu chí làm thước đo
đánh giá về CLNNL một quốc gia nói chung, hay của một ngành nói riêng;
Xét trên phương diện chuyên sâu, cho đến nay vẫn chưa có một đề tài cụ
thể nào nói về CLNNL hải quan cả về chiều sâu và chiều rộng. Do vậy, tác giả
hy vọng đề tài nghiên cứu về CLNNL tại Cục hải quan Hà Tĩnh được xem xét,
phân tích và quan tâm.
3. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu tổng quát:
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao CLNNL tại Cục hải
quan Hà Tĩnh.
* Mục tiêu cụ thế:
- Xây dựng khung phân tích phù hợp để đánh giá CLNNL trong các đơn
vị hành chính.
- Đánh giá thực trạng CLNNL tại Cục hải quan Hà Tĩnh nhằm xác định
những thành tựu đạt được và những tồn tại, hạn chế cũng như nguyên nhân của
hạn chế trong vấn đề nâng cao CLNNL tại Cục hải quan Hà Tĩnh.
3


- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao CLNNL tại Cục hải quan Hà Tĩnh
trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
* Đối tượng nghiên cứu:
Nguồn nhân lực và vấn đề nâng cao CLNNL tại Cục hải quan Hà Tĩnh.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: nghiên cứu vấn đề nâng cao CLNNL tại Cục hải quan
Hà Tĩnh.
- Về thời gian: Các số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ 2013
đến 2015, số liệu sơ cấp được thu thập trong Quý III/2016.
- Đối tượng được đánh giá: Đội ngũ viên chức, công chức của Cục Hải

7. Dự kiến kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu luận
văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về CLNNL và nâng cao CLNNL trong các đơn
vị hành chính.
Trong chương này, tác giả trình bày khái quát những vấn đề về nguồn
nhân lực, nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính Nhà nước; CLNNL, các
tiêu chí phản ánh CLNNL và sự cần thiết phải nâng cao CLNNL trong các đơn
vị hành chính Nhà nước. Đồng thời tác giả còn đề cập tới các nhân tố ảnh hưởng
đến CLNNL trong các đơn vị hành chính Nhà nước.
Chương 2: Thực trạng CLNNL và vấn đề nâng cao CLNNL tại Cục hải
quan Hà Tĩnh.
Trong chương 2, tác giả giới thiệu khái quát về Cục Hải quan Hà Tĩnh và
tình hình CLNNL của Cục trong giai đoạn 2013 – 2015. Dựa trên các thông tin
thu thập được, tác giả đi phân tích và làm rõ các nội dung phản ánh CLNNL của
5


Cục Hải quan Hà Tĩnh trong thời gian qua. Mặt khác, tác giả còn tiến hành khảo
sát, điều tra cán bộ công nhân viên chức về vấn đề nâng cao CLNNL của Cơ
quan trong thời gian qua; từ đó đánh giá ưu nhược điểm của vấn đề này.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao CLNNL tại Cục hải quan Hà Tĩnh.
Trong chương 3, căn cứ vào mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn
nhân lực của Cục Hải quan Hà Tĩnh trong thời gian tới; tác giả đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao CLNNL tại Cục Hải quan Hà Tĩnh nhằm khắc phục
những nhược điểm của vấn đề này trong thời gian qua.

6



Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể
8


chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được
đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Khái
niệm "nguồn nhân lực" (Human Resources) được hiểu như khái niệm "nguồn
lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển KT-XH, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có
khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động
- hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ
những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được
gọi là lực lượng lao động.
Xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau
về NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu
thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực
vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số
lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không
chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với
những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức
- tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ
huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2. Nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính Nhà nước
Nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính Nhà nước còn gọi là Công
chức hành chính Nhà nước là những người hoạt động trong các cơ quan HCNN
từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước. Ở đây
có hai điểm cần lưu ý. Thứ nhất, đây là một bộ phận của đội ngũ cán bộ, công

Phẩm chất đạo đức của NNL thể hiện nhân cách con người được đánh giá
qua thái độ hay ý thức, phong cách làm việc, sự ứng xử giữa những người LĐ
trong nội bộ tổ chức với nhau và với các đối tượng hữu quan bên ngoài, khả
năng kết hợp làm việc trong nhóm, sự tập trung trong nhiệm vụ chuyên môn,
văn hóa nơi làm việc… và được hiểu là tâm lực của NNL.
Tiêu chí này rất khó đo lường và càng khó khăn hơn khi NNL này hoạt
động trong nền kinh tế thị trường có những mặt trái nhất định. Phẩm chất đạo
đức của một người cần được rèn luyện từ tuổi ấu thơ lọt lòng mẹ đến tuổi
12


trưởng thành, được hoàn thiện trong cuộc sống và công việc. Nhà trường và
XH là môi trường rèn luyện nhân cách con người. Thực tế, chưa có con số thống
kê nào nói về CLNNL với khía cạnh đạo đức có sự định lượng bằng những con
số. Những năm gần đây, văn hóa tổ chức (DN) hay đạo đức KD được đưa vào
đào tạo trong các trường ĐH và CĐ. Vì vậy, các phân tích dù rất chi tiết cụ thể
đến đâu cũng đều cho thấy CLNNL còn nhiều vấn đề cần giải quyết.
Hiện nay, một trong những thước đo đánh giá CLNNL là chỉ số phát triển
con người- HDI (Human Development Index), chỉ số này là tỷ lệ so sánh, định
lượng về mức thu nhập, tỷ lệ biết chữ, tuổi thọ và một vài nhân tố khác. HDI là
một thước đo về phát triển con người. Thông thường HDI đo thành tựu trung
bình của một quốc gia theo ba tiêu chí:
- Về sức khỏe: được tính dựa trên cuộc sống khỏe mạnh, sống thọ. Có thể
sử dụng tuổi thọ TB làm căn cứ đánh giá. Tuy nhiên, tuổi thọ chỉ phản ánh
được số năm sống của một con người, không thể hiện được chất lượng cuộc
sống của con người.
- Tri thức: tiêu chí này sử dụng tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ người
nhập học các cấp từ tiểu học đến đại học. Với tiêu chí này, có thể tìm thấy các
con số về biết chữ và nhập học, nhưng trên thực tế số người lớn biết chữ và có
hiện tượng quên chữ hay còn gọi là tái mù chữ vẫn xảy ra nguyên nhân do ít