LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực, chính xác và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn sử dụng trong luận văn đã

Ế

được chỉ rõ nguồn gốc.

U

Thừa Thiên Huế, ngày 04 tháng 08năm 2014

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H


luận văn cũng như trong công tác.

H

quan tỉnh Thừa Thiên Huế đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện

IN

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân luôn bên cạnh động
viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn.

K

Măc dù đã rất cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết,

̣C

tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của quý thầy, cô giáo; đồng nghiệp và bạn

O

bè để luận văn được hoàn thiện hơn.

̣I H

Thay lời cám ơn, kính chúc quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp dồi dào sức

Đ
A


trên thế giới.

TÊ

-Chất lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của ngành Hải
quan, đặc biệt là trong giai đoạn ngành Hải quan đang đẩy mạnh triển khai Chiến
lược cải cách, hiện đại hóa, cho nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không

K

2. Phương pháp nghiên cứu

IN

Cục Hải quan tỉnh, thành phố.

H

chỉ là nhiệm vụ chung của toàn ngành mà còn là nhiệm vụ trọng tâm, lâu dài tại các

̣C

- Luận văn đã sử dụng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo

O

của Cục Hải quan Thừa Thiên Huế và các tư liệu nghiên cứu về nguồn nhân lực,

̣I H


CNTT

Công nghệ thông tin

GS.TS

Giáo sư Tiến sĩ

HQCK

Hải quan cửa khẩu

KT-XH

Kinh tế xã hội

NĐ-CP

Nghị định/Chính phủ

NĐ

Nghị định

NNL

Nguồn nhân lực

TCCB

O

̣I H

WCO

Ế

APEC

Tổ chức Thương mại thế giới

XHCN

Xã Hội Chủ Nghĩa

Đ
A

WTO

XNK

Xuất nhập khẩu

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảng

Trình độ đào tạo vềquản lý nhà nước của nguồn nhân lực

TÊ

Bảng 2.5:

tại Cục Hảiquan Thừa Thiên Huế qua 3 năm 2011- 2013.....................52
Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực tại Cục Hải quan

H

Bảng 2.6:

Trình độ tin học củanguồn nhân lực tại Cục Hải quan

K

Bảng 2.7:

IN

Thừa Thiên Huế qua 3 năm 2011- 2013................................................54

Thừa Thiên Huếqua 3 năm 2011- 2013.................................................56
Kiểm định phân tích nhân tố đối với các biến điều tra..........................68

Bảng 2.9:

Kết quả so sánh đánh giá của cán bộ công chức và nhân viên Hải quan



Trang

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý Cục Hải quan Thừa Thiên Huế.............................43

vi



IN

7. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................6
CHẤT

K

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

O

̣C

NGUỒN NHÂN LỰC.................................................................................................7

̣I H

1.1 LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC.............................................................................................................................7

Đ
A

1.1.1 Nguồn nhân lực ..................................................................................................7
1.1.2 Nguồn nhân lực của một tổ chức .....................................................................10
1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực ..............................................................................11
1.1.4 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..............................................13
1.1.5 Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội ...........................13


công của hoạt động Hải quan ....................................................................................29
1.4 KINH NGHIÊM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

H

MỘT SỐ CỤC HẢI QUAN TRÊN THẾ GIỚI VÀ TRONG NƯỚC ......................30

IN

1.4.1Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Hải quan các nước.....30

K

1.4.1.1 Hải quan Bô-li-via với công cuộc cải tổ nhân sự..........................................30
1.4.1.2 Hải quan Ma-rốc lôi kéo cán bộ tham gia vào chương trình cải cách ..........32

̣C

1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hải quan Quảng

O

Ninh...........................................................................................................................33

̣I H

1.4.3 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hải quan........37
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC



́H

2.3.3Đánh giá của nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thừa Thiên Huế về tầm quan
trọng của việc đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và

TÊ

quản lý nhà nước .......................................................................................................72
2.3.4 Đánh giá của nguồn nhân lực về mức độ tác động của việc đào tạo, bồi dưỡng

H

nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước đến công việc..........74

IN

2.4 ĐÁNH GIÁ CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

K

CỤC HẢI QUAN THỪA THIÊN HUẾ ...................................................................76
2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC

O

̣C

HẢI QUAN THỪA THIÊN HUẾ.............................................................................80



1. Kết luận .................................................................................................................96

U

2. Kiến nghị ...............................................................................................................97

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................98

x



Cùng với xu hướng toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu

K

rộng đã đặt ra những yêu cầu mới cho công tác quản lý hải quan, phải tận dụng thời
cơ, vượt qua các khó khăn thách thức, xây dựng lực lượng, đổi mới phương thức

̣C

quản lý, tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại, phát triển sản xuất trong nước, thu

̣I H

sách nhà nước.

O

hút đầu tư nước ngoài; bảo vệ an ninh, an toàn xã hội; đảm bảo nguồn thu cho ngân

Đặc biệt, sau khi Việt Nam chính thức gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới

Đ
A

(WTO) và hội nhập kinh tế khu vực, Hải quan Việt Nam ngày càng đóng vai trò quan
trọng. Các cơ quan Hải quan đang phải đối mặt với những thách thức rất lớn trướcsự
gia tăng về quy mô, tính phức tạp của các hoạt động thương mại quốc tế như các xuất
nhập khẩu hàng hóa, phương tiện vận tải và hành khách xuất nhập cảnh tăng lên
nhanh chóng.

chương trình để thay đổi căn bản phương thức hoạt động của Hải quan, phấn đấu
theo kịp sự phát triển của Hải quan các nước trong khu vực. Tuy nhiên, thực tiễn

IN

yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

H

hiện nay cho thấy nguồn nhân lực của Cục chất lượng còn thấp, chưa đáp ứng được

K

Như vậy, việc nghiên cứu những lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của toàn ngành hải quan nói chung và cục Hải quan Thừa Thiên

̣C

Huế nói riêng là vấn đề hết sức cần thiết.

O

Xuất phát từ những lý do nêu trên, chúng tôi lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất

̣I H

lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thừa Thiên Huế” để thực hiện luận văn

Đ
A

phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình

́H

phat triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010.

- Phạm Thanh Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004), Quản lý nguồn nhân

TÊ

lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội.
Công trình có ý nghĩa quan trọng để Nhà nước quản lý hiệu quả nguồn nhân lực,

H

góp phần đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và thực hiện công cuộc đổi mới

IN

đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa.

K

- Đào tạo nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá dựa trên tri
thức ở nước ta hiện nay của giáo sư Đặng Hữu, Tạp chí Cộng sản, tháng 4/2005.

O

̣C


yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản, số 786.

Ế

Qua những công trình nghiên cứu trên đây của các tác giả, ta thấy có nhiều

U

cách nhìn khác nhau về nguồn nhân lực trong thời gian qua. Hầu hết các tác giả đều

́H

đã xem xét nguồn nhân lực về mặt số lượng và chất lượng nói chung và nói riêng
của một tổ chức cụ thể, một số tác giả đã khẳng định được vai trò của lực lượng này

TÊ

trong sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Tác giả mong muốn góp một phần
nhỏ vào việc làm sáng tỏ về vấn đề nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

H

trong một tổ chức cụ thể.

IN

3. Mục tiêu nghiên cứu

K


4.1 Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan nói chung, Cục Hải quan Thừa Thiên Huế
nói riêng.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Nguồn nhân lực Cục Hải quan Thừa Thiên Huế.

Ế

- Thời gian: Đánh giá thực trạng thời kỳ 2011 - 2013.

U

5. Phương pháp nghiên cứu

́H

5.1 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu

- Số liệu thứ cấp: từ các số liệu đã được công bố của Cục Hải quan Thừa

TÊ

Thiên Huế.

- Số liệu sơ cấp: được thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi

H

+ Đối tượng điều tra: Cán bộ công chức và nhân viên Cục Hải quan Thừa

nhân lực.
- Vận dụng phương pháp phân tích thống kê, phân tích kinh tế và kiểm định
thống kê để cụ thể hóa các mục tiêu của đề tài.

5


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Góp phần vào hệ thống hoá lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực; hệ thống hoá các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực; làm rõ những đặc điểm của nguồn nhân lực Hải quanvà các nhân tố ảnh hưởng
tới chất lượng nguồn nhân lực Hải quan
Qua phân tích, đánh giá thực trạng, rút ra ưu điểm, những hạn chế và nguyên
nhân của thực trạng. Từ đó làm tiền đề xây dựng, nâng cao chất lượng nguồn nhân

Ế

lực đáp yêu cầu của công cuộc cải cách và hiện đại hóa ngành Hải quan.

U

Làm rõ và đưa ra quan điểm, đề xuất giải phápnâng cao chất lượng nguồn

́H

nhân lực Cục Hải quan Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.
7. Kết cấu của luận văn

TÊ



CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Nguồn nhân lực

Ế

Nguồn nhân lực (NNL) là một quan niệm rất rộng, phong phú và đa dạng và

U

được hiểu bằng nhiều nghĩa khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ và mục tiêu của người

́H

tiếp cận.

Theo Phạm Văn Đức ‘‘Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực

TÊ

lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ
văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao

H

động’’ [20].

người; bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và
đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực có thực tế và tiềm năng
được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế của một quốc gia hay một địa
phương nào đó…”[7, tr.323].

7


Còn kinh tế chính trị học lại cho rằng: Con người là trung tâm của nền sản xuất
xã hội; trong lý thuyết về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản xuất
hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động, phát triển của lực lượng sản
xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết định năng suất lao động và tiến bộ xã
hội. Ở đây con người được xem từ góc độ là lực lượng lao động cơ bản của xã hội.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là
lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ,

U

khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.

Ế

tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có

́H

Khái niệm “nguồn nhân lực” được hiểu như khái niệm “nguồn lực con
người”. Nó được sử dụng như một khái niệm công cụ để điều hành, thực thi chiến

TÊ

A

động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Đó là bộ phân dân số
trong độ tuổi quy định và có khả năng lao động, tức là những người lao động có kỹ
năng, đáp ứng được yêu cầu chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế
theo hướng CNH, HĐH đất nước. Theo nghĩa hẹp (xét theo từng thời kì) nguồn nhân
lực là nguồn lực của một quốc gia, là bộ phận dân số trong độ tuổi qui định có khả
năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển
kinh tế xã hội trong thời đại ngày nay. Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
là số lượng và chất lượng của bộ phận dân cư tham gia vào hoạt động kinh tế - xã hội,
vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

8


Với khái niệm trên và căn cứ thực tiễn ở Việt Nam thì lực lượng lao động
Việt Nam bao gồm: những người trong độ tuổi lao động, đang có việc làm; những
người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp,
nghĩa là không bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động
nhưng đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm việc. Bộ
luật Lao động nước ta quy định độ tuổi lao động là từ 15 tuổi đến 60 tuổi đối với
nam, và từ 15 tuổi đến 55 tuổi đối với nữ.

Ế

Tuy có những định nghĩa khác nhau theo các góc độ tiếp cận nghiên cứu

U

nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn


của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức

̣I H

khoẻ, thẩm mỹ v.v... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực
là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực;

Đ
A

- Thứ ba, về cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi

xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện
khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi v.v... Cơ cấu nguồn nhân
lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh
tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực.
Như vậy, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng
như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu
vực và thế giới.

9


Tóm lại, chúng tôi chọn quan điểm cho rằng “Nguồn nhân lực là tổng thể số
lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực tạo nên
năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình
lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”.
1.1.2 Nguồn nhân lực của một tổ chức


chính mình.

Nguồn nhân lực của tổ chức là một thuật ngữ được sử dụng để phân biệt với

O

̣C

nhiều loại nguồn lực khác của tổ chức như tài lực (tài chính) và vật lực (trang thiết

̣I H

bị, máy móc nhà xưởng).

Trong một số tài liệu, cách quan niệm về nguồn nhân lực là tiềm năng lao

Đ
A

động của con người có trong một thời kỳ nhất định phù hợp với kế hoạch và chiến
lược phát triển của tổ chức. Cách tư duy này chỉ nhằm phản ánh sự đáp ứng mục
tiêu cả tổ chức từ phương diện lao động. Khi nói đến nguồn lực của tổ chức rất
phong phú và đủ đáp ứng mục tiêu của tổ chức là nói theo cách tư duy này. Tiềm
năng con người trong tổ chức để đáp ứng mục tiêu cụ thể của tổ chức trong từng
thời kỳ nhất định bao gồm không chỉ yếu tố sức lao động tay chân mà còn bao gồm
cả những gì thuộc bên trong người lao động tức là cả trí lực hay chất xám. Một vài
người cho rằng, nếu chỉ xét trên khía cạnh khả năng đáp ứng mục tiêu của tổ chức,
nguồn nhân lực cũng có thể được hiểu là vốn nhân lực. Sử dụng thuật ngữ vốn nhân



bởi lẽ chất lượng NNL sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là

IN

một nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội

K

nhất định [1].

O

đức lối sống.

̣C

Có thể nói chất lượng NNL được kết hợp bởi 3 yếu tố: thể lực, trí lực và đạo

̣I H

+ Thể lực: là trạng thái sức khỏe của con người biểu hiện ở sự phát triển sinh
học, không có bệnh tật, có sức khỏe lao động trong hình thái lao động ngành nghề

Đ
A

nào đó, có sức khỏe để học tập làm việc lâu dài... thể lực yếu sẽ hạn chế rất lớn đến
sự phát triển trí lực của cá nhân và cộng đồng xã hội nói chung.
+ Trí lực: là năng lực trí tuệ, tinh thần, là trình độ phát triển trí tuệ, là học vấn

hoàn cảnh dựa trên sức mạnh của học vấn, kinh nghiệm, sự rộng mở các quan hệ xã

TÊ

hội, sự tiếp thu tinh tế các ảnh hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội.
Nó kết hợp với sức khỏe (thể lực) và dẫn dắt con người đi vào trường học thực tiễn

H

của sáng tạo và phát triển. Nói cách khác chất lượng nguồn nhân lực là một tập hợp

IN

các chỉ số phát triển con người, là chất lượng văn hóa mà bản thân nó và xã hội có

K

thể huy động vào sự sáng tạo tiếp theo các giá trị văn hóa của toàn xã hội, vì lợi ích
của cá nhân và toàn xã hội.

O

̣C

Như vậy, chất lượng NNL liên quan trực tiếp đến nhiều lĩnh vực như đảm

̣I H

bảo dinh dưỡng và chăm sóc sức khoẻ, giáo dục và đào tạo, lao động và việc làm
gắn với tiến bộ kỹ thuật, trả công lao động và các mối quan hệ xã hội khác. Trong


chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính

́H

bản thân họ.

TÊ

Nâng cao chất lượng NNL rõ ràng rất cần thiết. Muốn nâng cao chất lượng
nhân tố này không những phải tập trung nâng cao trình độ học vấn và chuyên môn
cho lao động mà còn phải nâng cao trình độ thể chất thông qua nâng cao sức khỏe

H

và cải thiện điều kiện sống của dân chúng. Tuy nhiên làm gì để nâng cao học vấn,

IN

chuyên môn và thể chất của nhân lực? câu trả lời trong nhiều nghiên cứu cho rằng

K

phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trò quan trọng, nhưng cũng cần phải có

̣C

chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động phù hợp. Ngoài ra hoàn thiện hệ thống an

O

tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát
động chúng và đưa chúng vào họat động[25].

Ế

Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con người

U

được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực của con người.

́H

Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát

TÊ

triển. Đặc biệt, đối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, dân số đông, NNL
dồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo

H

nên một động lực to lớn cho sự phát triển.

IN

Sự nghiệp CNH, HĐH và phát triển kinh tế tri thức ở nước ta chỉ giành được
thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn

K

14


hình, hai nước Nhật Bản và Đài Loan là những nước rất hạn chế về tài nguyên thiên
nhiên nhưng nền kinh tế của những nước này đã phát triển ngoạn mục nhờ họ đã
biết dựa vào NNL có chất lượng cao có khả năng phát minh, sáng chế và áp dụng
tiến bộ khoa học công nghệ vào quá trình sản xuất xã hội.
Thứ ba, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh
mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó là quá
trình toàn cầu hóa đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang phát triển
có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật của mình thông qua

Ế

còn đường hợp tác, đầu tư… Song có một vấn đề đặc biệt quan trọng đảm bảo sự

U

phát triển bền vững đó là phát triển NNL nhất là NNL có chất lượng cao [2].

TÊ

1.2.1 Tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực

́H

1.2 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
Sức khỏe là trạng thái thoái mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không

H


kém và rất kém.
1.2.2 Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực (Trình độ đào tạo)
Trình độ của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với
những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa biểu hiện thông
qua các quan hệ tỷ lệ như: số người có trình độ tiểu học, số người có trình độ phổ
thông cơ sở (cấp II); số người có trình độ đại học và trên đại học….

15