ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN THỊ ÁNH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN THỊ ÁNH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH BẮC NINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC


nghiệp và bạn bè để luận băn đƣợc hòan thiện hơn.
Thay lời cám ơn, Tôi xin kính chúc quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp dồi dào
sức khỏe, hạnh phúc và thành công trong cuộc sống.
Xin Trân trọng cám ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH VẼ, HÌNH ẢNH ...................................................................... iv
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .........................................5
1.1 Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực trong nƣớc và trên thế giới ................................................................5
1.1.1 Một số công trình nghiên cứu ngoài nước .....................................................5
1.1.2. Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam ..................................................6
1.1.3 Đánh giá tổng quan tài liệu ...........................................................................7
1.2 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ........................................8
1.2.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò về nâng cao chất lượng nguồn nhân ...............8
1.2.2 Nội dung chính của nâng cao chất lượng nhân lực ngành Thuế ................16
1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ...............................24
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................34
2.1. Chọn diểm nghiên cứu .......................................................................................34
2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin - số liệu ...........................................................35

4.1.8. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, tạo môi trường thuận lợi đào tạo và sử
dụng NNL ..............................................................................................................95
4.1.9. Hoàn thiện cơ chế chính sách khuyến khích lợi ích đối với cán bộ ngành Thuế..97
4.2. Kiến nghị ..........................................................................................................103
4.2.1. Đối với Đảng, nhà nước: .........................................................................103
4.2.2. Đối với Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế:......................................................103
KẾT LUẬN .............................................................................................................104
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................106

PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

CBCC

Cán bộ công chức

2

CNH


Hành chính sự nghiệp

8

HĐH

Hiện đại hóa

9

KT-XH

Kinh tế - xã hội

10

NNL

Nguồn nhân lực

11

NNT

Ngƣời nộp thuế

12

NSNN


3

Bảng 3.2

Kết quả thu nội địa giai đoạn 2012- 2016

42

4

Bảng 3.3

5

Bảng 3.4

6

Bảng 3.5

7

Bảng 3.6

Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012-2016

53

8


12

Bảng 3.11

Mức độ hài lòng về công tác đánh giá phân loại CBCC

66

13

Bảng 3.12

Kết quả khảo sát môi trƣờng làm việc của CBCC

67

14

Bảng 3.13

15

Bảng 3.14

16

Bảng 3.15

Chức năng của các phòng thuộc Cục Thuế tỉnh Bắc
Ninh

74

18

Bảng 3.17

Kết quả đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức

78

19

Bảng 4.1

Mẫu phiếu tham khảo ý kiến về chƣơng trình đào tạo,
bồi dƣỡng CBCC

iii

90


DANH MỤC HÌNH VẼ, HÌNH ẢNH
STT

Hình

Nội dung

1


6

Hình 3.6

Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Cục Thuế tỉnh Bắc NinhThuế
tỉnh Bắc Ninh
Phân công nhiệm vụ Lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh
Số lƣợng CBCC tại Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh giai đoạn
2012-2016

iv

Trang

45
49
51


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thuế là một thực thể pháp lý nhân định, sự ra đời và tồn tại của Thuế gắn
liền với phạm trù nhà nƣớc và pháp luật. Ở bất kỳ nƣớc nào hệ thống pháp luật về
Thuế là một bộ phận trong hệ thống pháp luật Nhà nƣớc.
Ở Việt nam cơ quan Thuế là đơn vị thuộc Nhà nƣớc, là cơ quan quản lý
Nhà nƣớc thay mặt Nhà nƣớc quản lý và tổ chức thực thi pháp luật trong lĩnh vực
Thuế, có trách nhiệm quản lý các hoạt động của các thành phần kinh tế trong xã hội
và đóng vai trò quan trọng trong việc thể hiện là công cụ thực thi các chính sách
Thuế của Nhà nƣớc.

phù hợp. Trong xu thế kinh tế trí thức và toàn cầu hóa, nguồn nhân lực có sức khỏe,
học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao đƣợc coi là một điều kiện để tăng trƣởng
nhanh, rút ngắn khoảng cách tụt hậu. Hiện nay trong quá trình hội nhập toàn cầu
chất lƣợng nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ công chức của nƣớc ta vẫn còn bộc
lộ nhiều hạn chế. Chính vì lẽ đó, Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã
đề ra mục tiêu chung về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và công tác cán bộ là:
“Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu
trong tình hình mới. Rà soát, bổ sung, hoàn thiện quy chế quản lý cán bộ, công
chức; phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền của mỗi cán
bộ, công chức; Tăng cƣờng tính công khai, minh bạch, trách nhiệm của hoạt động
công vụ. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị,
phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý nhà nƣớc. Có
chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm
vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những ngƣời không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm
kỷ luật, mất uy tín với nhân dân”.
Nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Thuế Bắc Ninh nói riêng và ngành Thuế
Việt Nam nói chung những năm qua mặc dù đã tăng về chất lƣợng và sự thay đổi về
cơ cấu nhƣng so với yêu cầu của công cuộc cải cách và hiện đại hoá ngành Thuế đã
đƣợc Chính phủ phê duyệt thì vẫn còn nhiều điều bất cập. Trong đó có một bộ phận
cán bộ, công chức quản lý Thuế yếu kém về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp

2


vụ, kỹ năng nghề nghiệp, chƣa tận tâm với công việc. Đạo đức lối sống, kỹ năng
giao tiếp ứng xử còn hạn chế...
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngành Thuế đòi hỏi đội ngũ cán bộ
công chức Thuế phải đƣợc đào tạo, rèn luyện để có tƣ cách đạo đức tốt, có tƣ duy
mới, phong cách làm việc khoa học, hiểu biết sâu rộng về nghiệp vụ và thành thạo
kỹ năng quản lý Thuế. Chính vì vậy, nhiệm vụ xây dựng, kiện toàn bộ máy tổ chức,

- Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực
của Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh hiện tại bao gồm công chức các Phòng, các Chi cục
Thuế Huyện, Thị xã, Thành phố và giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
của Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn tiếp theo.
b) Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh
- Về thời gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua các dữ liệu đƣợc thu
thập trong giai đoạn 2012-2016.
4. Những đóng góp của luận văn
Về mặt lý luận: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lƣợng nguồn
nhân lực.
Về thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh. Qua nghiên cứu này, luận văn sẽ đƣa ra một số giải pháp
cơ bản nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh
trong giai đoạn tiếp theo.
5. Kết cấu của luận văn:

Đề tài nghiên cứu gồm 4 chƣơng cụ thể nhƣ sau:

Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng ngồn nhân lực tại Cục
Thuế tỉnh Bắc Ninh
Chƣơng 4: Đề xuất giải pháp, kiến nghị


nghiên cứu Understanding quality leadership (1996) đã chỉ ra các đặc điểm để

5


đánh giá nguồn nhân lực nhƣng chủ yếu là nguồn nhân lực quản lý. Ông cho rằng
nếu người quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân
viên khác sẽ phục tùng và làm theo. Nếu ngƣời quản lý không thực hiện đƣợc đầy
đủ, nghiêm túc vai trò của mình thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ không
chuẩn, không sáng tạo thì không thể đổ lỗi cho nhân viên. Theo quan điểm này, tác
giả thấy rằng khi đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực thì cần đánh giá chất lƣợng
nguồn nhân lực làm công tác quản lý trƣớc và lấy đó làm căn cứ để đánh giá nguồn
nhân lực là các nhân viên, những ngƣời làm việc trực tiếp trong các bộ phận thuộc
doanh nghiệp.
1.1.2. Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam
Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, kinh tế và kinh doanh 25 (2009)
150-158: Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lƣợc tối ƣu của nhà lãnh đạo
(Đinh Việt Hòa, 2009). Trong bài viết, tác giả đã gọi “nguồn vốn nhân lực” để thể
hiện tính chất trọng tâm của nhân tố nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực đặc
biệt đƣợc coi là một chiến lƣợc bắt nguồn từ cách xác định mục tiêu, sứ mệnh, tầm
nhìn của chính doanh nghiệp. Để thực hiện chiến lƣợc phát triển NNL, việc đề ra
các nội dung cơ bản cần phải đƣợc chú trọng, bắt đầu từ khâu tuyển dụng, đào tạo
và bồi dƣỡng, chia sẻ quyền lực, làm việc tập thể.
Giáo sƣ, Tiến sĩ Bùi Văn Nhơn, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ (2004),
Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức. Công trình nghiên cứu lý luận về
nguồn nhân lực trong một tổ chức, đƣa ra các nội dung cơ bản trong hoạt động
quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức trở thành tài liệu tham khảo phục vụ
nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực vĩ mô.
PGS. Tiến Sĩ Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015: “7 giải pháp nâng
cao chất lượng nhân lực Việt Nam”. Tại bài phỏng vấn, tác giả cho biết: hiện nay,

Hiện nay, trên thế giới và trong nƣớc có rất nhiều đề tài nghiên cứu về chất
lƣợng nguồn nhân lực, tiếp cận từ những góc độ khác nhau nhƣng chủ yếu tập
trung nghiên cứu và làm sáng tỏ việc nâng cao, phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ
mô hoặc một số nội dung của chất lƣợng nguồn nhân lực. Các đề tài đó chƣa đi sâu
nghiên cứu cơ bản và có hệ thống về Chất lƣợng nguồn nhân lực đối với ngành
Thuế nói chung và Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh nói riêng đặt trong điều kiện phát triển
kinh tế - xã hội và tình hình quản lý Thuế cụ thể của tỉnh Bắc Ninh.

7


1.2 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò về nâng cao chất lượng nguồn nhân
1.2.1.1 Khái niệm
a) Nhân lực
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của các tác giả: PGS.TS Trần Xuân Cầu
và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008)” Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi
con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với
sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [Tr.12].
Theo TS. Đỗ Minh Cƣơng và PGS. TS Nguyễn Thị Doan trong cuốn sách
Phát triển nguồn nhân lực giáo dục Việt Nam (2001) thì “Nhân lực là những cá
nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất”.
PGS.TS Nguyễn Đức Thành trong giáo trình Quản trị nhân lực (1995) cho rằng
“Nhân lực được được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực” thể
hiện việc tận dụng sức lực và trí lực của con ngƣời trong lao động sản xuất [Tr.5].
Ngày nay, ngoài khả năng về thể lực và trí lực nêu trên, ngƣời ta còn quan tâm
đến năng lực phẩm chất của ngƣời lao động, hay còn gọi là tâm lực, đƣợc biểu hiện
qua các yếu tố nhƣ tính năng động, tính sáng tạo, thái độ làm việc, sự tự tin, tinh
thần trách nhiệm với cá nhân và tổ chức.

sống và xây dựng đất nƣớc.
Theo Giáo trình nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Lao động - Xã hội do PGS.
TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005: Đứng theo góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực của
một quốc gia thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động
cho xã hội thì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động” [ tr. 7]
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động” [ tr. 8]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đƣơng lao
động chính của xã hội. Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học
Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in
năm 2008: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định” [ tr. 12].
Theo Giáo sƣ - viện sĩ Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người: đối
tượng và những hướng chủ yếu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của

9


con ngƣời, trƣớc hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và
nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế xã hội nhất
định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong
hiện tại và tƣơng lai.
Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội cho rằng: “Nguồn nhân lực là tiềm
năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể
đƣợc xác định trên một địa phƣơng, một ngành hay một vùng. Đây là nguồn lực
quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội”
Bộ luật Lao động nƣớc ta quy định độ tuổi lao động là từ 15 tuổi đến 60 tuổi
đối với Nam, từ 15 tuổi đến 55 tuổi đối với Nữ. Tuy nhiên, trên thực tế ở nƣớc ta,
lực lƣợng lao động Việt Nam bao gồm: Những ngƣời trong độ tuổi lao động, đang
có việc làm; những ngƣời ngoài độ tuổi lao động nhƣng vẫn đang làm việc và

tuổi, giới tính... Cơ cấu nhân lực của một đất nƣớc đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào
tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhân lực nhất định.
Từ những quan niệm trên, luận văn xin đƣa ra quan điểm về Nguồn nhân lực
nhƣ sau: Nguồn nhân lực là tổng thể về số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động với
tổng hòa các tiêu chí về thể lực, trí lực, tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con
người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát
triển và tiến bộ xã hội.
c) Chất lượng nguồn nhân lực
“Chất lượng” là một phạm trù phức tạp và có nhiều định nghĩa khác nhau. Có
rất nhiều quan điểm khác nhau về chất lƣợng. Hiện nay có một số định nghĩa về
chất lƣợng đã đƣợc các chuyên gia chất lƣợng đƣa ra nhƣ sau:
“ Chất lƣợng là sự phù hợp với nhu cầu” (theo Juran - một Giáo sƣ ngƣời Mỹ).
“ Chất lƣợng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định” Theo Giáo
sƣ Crosby.
“ Chất lƣợng là sự sự thoả mãn nhu cầu thị trƣờng với chi phí thấp nhất” Theo
Giáo sƣ ngƣời Nhật – Ishikawa.
Định nghĩa của Tổ chức Tiêu chuẩn hoá Quốc tế, tại điều 3.1.1 của tiêu chuẩn
ISO 9000:2005 định nghĩa chất lƣợng là: “Mức độ đáp ứng các yêu cầu của một tập
hợp có đặc tính vốn có”
“Chất lƣợng” là khái niệm đặc trƣng cho khả năng thoả mãn nhu cầu của khách
hàng. Vì vậy, sản phẩm hay dịch vụ nào không đáp ứng đƣợc nhu cầu của khách

11


hàng thì bị coi là kém chất lƣợng cho dù trình độ công nghệ sản xuất ra có hiện đại
đến đâu đi nữa. Đánh giá chất lƣợng cao hay thấp phải đứng trên quan điểm ngƣời
tiêu dùng. Cùng một mục đích sử dụng nhƣ nhau, sản phẩm nào thoả mãn nhu cầu
tiêu dùng cao hơn thì có chất lƣợng cao hơn.
Theo John F. Welch, chủ tịch của Tập đoàn General Eleric cho rằng: “Chất

học vấn chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghiệp vụ, khả năng sáng tạo trong lao động.
Yếu tố này có vị trí quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, nhất
là trong nền kinh tế tri thức, toàn cầu hóa ngày nay.
- Tâm lực: Là những giá trị văn hóa, chuẩn mực đạo đức xã hội,tƣ tƣởng, lối
sống, hành vi ứng xử văn minh kết tinh trong ngƣời lao động. Yếu tố tâm lực thể
hiện giá trị cơ bản của nhân cách ngƣời lao động, điều này biểu hiện ra ở ý thức lao
động, thái độ lao động, đạo đức lối sống, điều này quyết định chất lƣợng nguồn
nhân lực của tổ chức, địa phƣơng, mỗi quốc gia dân tộc.
Ngoài thể lực, trí lực, tâm, cái làm nên chất lƣợng NNL là kinh nghiệm sống,
nhu cầu thói quen vận dụng tri thức tổng hợp và kinh nghiệm của mình vào các hoạt
động sáng tạo, tạo ra các giải pháp mới đối với công việc nhƣ một sáng tạo văn hóa.
Xét theo nghĩa đó, chất lƣợng NNL bao gồm trong đó toàn bộ sự phong phú, sâu
sắc của các năng lực trí tuệ, năng lực thực hành, tổ chức và quản lí, tính tháo vát và
sự uyển chuyển của những phản ứng của con ngƣời trƣớc hoàn cảnh dựa trên sức
mạnh của học vấn, kinh nghiệm, sự rộng mở các quan hệ xã hội, sự tiếp thu tinh tế
các ảnh hƣởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội. Nó kết hợp với sức khỏe
(thể lực) và dẫn dắt con ngƣời đi vào trƣờng học thực tiễn của sáng tạo và phát
triển. Nói cách khác chất lƣợng nguồn nhân lực là một tập hợp các chỉ số phát triển
con ngƣời, là chất lƣợng văn hóa mà bản thân nó và xã hội có thể huy động vào sự
sáng tạo tiếp theo các giá trị văn hóa của toàn xã hội, vì lợi ích của cá nhân và toàn
xã hội.
Nhƣ vậy, chất lƣợng NNL liên quan trực tiếp đến nhiều lĩnh vực nhƣ đảm
bảo dinh dƣỡng và chăm sóc sức khoẻ, giáo dục và đào tạo, lao động và việc làm
gắn với tiến bộ kỹ thuật, trả công lao động và các mối quan hệ xã hội khác. Trong
thời đại tiến bộ kỹ thuật, một đất nƣớc cần và có thể đƣa chất lƣợng NNL vƣợt
trƣớc trình độ phát triển của cơ sở vật chất trong nƣớc để sẵn sàng đón nhận tiến bộ
kỹ thuật - công nghệ, hoà nhập với nhịp độ phát triển của nhân loại.

13


14


- Căn cứ vào dự toán đƣợc giao, số lƣợng ngƣời nộp Thuế quản lý, đặc điểm
tình hình từng địa bàn, khu vực quản lý. Số lƣợng nhân lực của đơn vị đƣợc quyết
định thông qua phân tích công việc, khối lƣợng công việc cần hoàn thành, cách thức
thực hiện. Đội ngũ cán bộ công chức Thuế luôn có sự biến động hàng năm để đảm
bảo đủ số lƣợng đáp ứng yêu cầu công việc.
- Cơ cấu nguồn nhân lực ngành Thuế đƣợc phân bổ hợp lý, phù hợp với đặc
điểm địa bàn, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng, số lƣợng đối
tƣợng nộp Thuế, các sắc Thuế và tính chất đặc thù của công việc.
- Nguồn nhân lực của ngành Thuế cũng nhƣ đội ngũ cán bộ công chức trong
hệ thống quản lý nhà nƣớc và có một số đặc điểm của cán bộ, công chức nhƣ sau:
+ Thứ nhất, hoạt động của cán bộ, công chức là hoạt động nhằm thực hiện
chức năng quản lý hành chính nhà nƣớc, thực hiện chức năng chấp hành, điều hành
của cơ quan hành chính nhà nƣớc (Tổng cục Thuế, Cục Thuế).
+ Thứ hai, cán bộ, công chức hoạt động nhân danh nhà nƣớc, đƣợc sử dụng quyền
lực nhà nƣớc, hoạt động của cán bộ, công chức đƣợc đảm bảo bằng nhà nƣớc.
+ Thứ ba, cán bộ, công chức đƣợc trả lƣơng các khoản thu nhập khác từ ngân
sách nhà nƣớc
- Nâng cao năng lực CBCC, bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ là trách nhiệm
của mỗi CBCC, lãnh đạo quản lý các cấp.
- Nâng cao động cơ thúc đẩy, khuyến khích đội ngũ CBCC thông qua yếu tố
tiền lƣơng, thƣởng. Đánh giá thành tích công việc đạt đƣợc, môi trƣờng làm việc và
cơ hội thăng tiến của mỗi ngƣời.
1.2.1.3 Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực ngành Thuế
- Lực lƣợng cán bộ công chức Thuế đóng vai trò quan trọng trong việc quyết
định hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý Thuế, hoạt động của bộ máy nhà nƣớc.
- Là lực lƣợng nòng cốt trong hệ thống chính trị có nhiệm vụ hoạch định các
chính sách và thực hiện chủ trƣơng, đƣờng lối chính sách của Đảng, pháp luật của