A. MỞ ĐẦU
1. Lý do xây dựng đề án
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên, một
nguồn lực. Bởi vậy, việc phát triển con người - phát triển nguồn nhân lực
(NNL) trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các
nguồn lực. Đầu tư vào con người là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền
vững. Việt Nam đang bước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập
quốc tế, đòi hỏi phải có NNL chất lượng cao. Vận mệnh của đất nước, tương
lai phát triển, khả năng đi lên của Việt Nam đều phụ thuộc vào chính bản thân
con người Việt Nam. Vì vậy, để phát triển đất nước, chúng ta không thể không
quan tâm đến việc phát triển NNL và nâng cao chất lượng NNL.
Nâng cao chất lượng NNL là vấn đề mà mỗi quốc gia đều phải quan
tâm chăm sóc, bồi dưỡng, phát triển và tìm cách phát huy có hiệu quả trên con
đường phát triển. Nguồn lực con người nói chung và NNL xét trên khía cạnh
độ tuổi lao động là nguồn lực cơ bản của sự phát triển kinh tế xã hội. Trên
phạm vi rộng hơn thì con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân
và là mục đích của sự phát triển. Nhận thức được vai trò của NNL, Đại hội
Đảng VIII đã khẳng định: "Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố
cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững", "nâng cao dân trí, bồi dưỡng và
phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định sự
thắng lợi của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa".
Mỗi một giai đoạn lịch sử, đòi hỏi NNL ở một mức độ khác nhau. Trong
nền kinh tế trí thức và toàn cầu hóa, NNL có sức khỏe, học vấn, trình độ
chuyên môn kỹ thuật cao được coi là một điều kiện để tăng trưởng nhanh, rút
ngắn khoảng cách tụt hậu. Hiện nay trong quá trình hội nhập toàn cầu, chất
lượng NNL của đội ngũ cán bộ công chức của nước ta vẫn còn bộc lộ nhiều
hạn chế. Chính vì lẽ đó, Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã đề
1


ra mục tiêu chung về nâng cao chất lượng NNL và công tác cán bộ là: “Xây

100 % đội ngũ công chức được bồi dưỡng kiến thức pháp luật phòng chống
tham nhũng; 100% công chức được đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn về tiểu chuẩn
ngạch công chức.
100% lãnh đạo Cục Thuế và quy hoạch chức danh Lãnh đạo Cục Thuế
được đào tạo trình độ Cao cấp lý luận chính trị trở lên; 100% lãnh đạo cấp
Phòng và Chi cục Thuế các huyện, thành phố được đào tạo trình độ trung cấp
lý luận chính trị trở lên; 50% đảng viên được đào tạo trình độ trung cấp lý luận
chính trị; 100% công chức được bồi dưỡng và cập nhật chủ trương, chính sách,
nghị quyết của Đảng, pháp luật của Nhà nước.
40% cán bộ công chức được bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước
ngạch chuyên viên chính và tương đương; 40% công chức được bồi dưỡng
kiến thức quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên và tương đương.
100% cán bộ, công chức được bồi dưỡng kiến thức tin học và các phần
mềm ứng dụng cho các ứng dụng quản lý thuế của ngành, 6% công chức được
cử đào tạo bồi dưỡng về ngoại ngữ.
Hàng năm 100% công chức được đào tạo bồi dưỡng kiến thức về nghiệp
vụ chuyên ngành như thanh tra, kiểm tra, quản lý nợ, kê khai - kế toán thuế,
tuyên truyền - hỗ trợ người nộp thuế... bồi dưỡng cập nhật thường xuyên chính
sách thuế mới được sửa đổi bổ sung.
- Thực hiện nghiêm túc việc luân chuyển, luân phiên, điều động, chuyển
đổi vị trí công tác của cán bộ, công chức trong từng Phòng, Chi cục Thuế và
của cả Cục Thuế, coi đây là nhiệm vụ thường xuyên, quan trọng để sử dụng có
hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức. Các đơn vị phải xây dựng kế hoạch, công
khai kế hoạch luân chuyển, luân phiên, điều động và chuyển đối vị trí công tác
giai đoạn từ nay cho đến năm 2021 và từng năm theo tinh thần Nghị quyết số
02-NQ/BCSĐ ngày 10/10/2014 của Ban Cán sự Đảng Bộ Tài chính, Quyết
định số 719/QĐ-BTC ngày 20/4/2015 của Bộ trưởng Bộ Tài chính về việc ban
4



chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng tư duy xét đoán, được phát triển thông
qua giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tiễn của con người.
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc: Xét trên bình diện quốc gia hay
địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một
nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”
(Phạm Thành Nghi-Vũ Hoàng Ngân, 2004). Theo cách hiểu này, NNL là nguồn
lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa
phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi
nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là
6


tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức,
một địa phương hay một quốc gia.
Theo Cơ quan Phát triển của Liên hợp quốc UNDP “Nguồn nhân lực là
tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của
con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (Viện
Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương, 2004). Ngân hàng Thế giới cho rằng,
nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng
nghề nghiệp… của mỗi cá nhân, đó là nguồn vốn bên cạnh các loại vốn khác
như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...
Từ sự viện dẫn các quan niệm như trên, có thể hiểu NNL như sau:
+ Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con
người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị
ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển KT-XH của
đất nước hoặc một vùng, một địa phương cụ thể. Với cách tiếp cận này, NNL
như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất,
nguồn lực tài chính...
NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng
NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các

kiện cần thì trí lực và tâm lực là những yếu tố quyết định chất lượng NNL.
Cùng trong các loại hình lao động đặc thù gắn với những tổ chức mà sản phẩm
của họ có ảnh hưởng lớn đến nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, như trong
lãnh đạo - quản lý, khoa học - công nghệ, giáo dục & đào tạo thì không chỉ cần
đến trí lực mà còn phải cần rất nhiều đến tâm lực.
1.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng NNL ngành thuế tỉnh
- Số lượng nhân lực đảm bảo cho một tổ chức có thể thực hiện tốt nhiệm vụ
được giao, cộng thêm bộ phận dự bị để chuẩn bị kế cận, thay thế khi có biến động.

8


- Chất lượng NNL phải đáp ứng tiêu chuẩn của người cán bộ ngành thuế
nói chung và Cục thuế Lạng sơn nói riêng.
+ Tiêu chuẩn của người cán bộ nói chung theo quy định của Đảng và Nhà
nước về phẩm chất tư tưởng, chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực...
+ Theo quy định của ngành thuế về phẩm chất tư tưởng, chính trị, đạo đức,
lối sống, trình độ, năng lực...
+ Tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
+ Tiêu chuẩn về kỹ năng nghề nghiệp,
+ Tiêu chuẩn về tính chuyên nghiệp,
+ Tiêu chuẩn về sức khoẻ.
- Cơ cấu nguồn nhân lực
+ Cơ cấu giới tính, tránh mất cân đối về giới tính, ít nhất cũng phải đảm bảo
tỷ lệ khoảng 25% cán bộ nữ, hoặc tránh tình trạng cán bộ nữ quá nhiều.
+ Cơ cấu độ tuổi, làm sao có được những độ tuổi phù hợp và đảm bảo tính
kế cận tránh tình trạng hẫng hụt.
+ Cơ cấu chuyên môn, lĩnh vực, ngành tránh tình trạng mất cân đối.
1.1.3. Yếu tố tác động đến chất lượng NNL ngành thuế tỉnh Lạng Sơn
Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố:

công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc
trong các cơ quan hành chính nhà nước, là cơ sở cho việc tuyển dụng công
chức và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức, giúp
cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao
động hợp lý.

10


- Đánh giá thực hiện công vụ của cán bộ, công chưc: Đánh giá mức độ
hoàn thành công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự
đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng cán bộ, công chức và sự đánh
giá của cấp dưới đối với cấp trên.
- Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức: Để tạo động lực cho cán
bộ, công chức trong thi hành công vụ, chúng ta cần thực hiện hiệu quả một số
nội dung sau:
+ Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của cán bộ, công chức.
+ Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của cán
bộ, công chức là một việc rất quan trọng.
+ Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với cán bộ, công chức.
1.2. Cơ sở chính trị, pháp lý của đề án
1.2.1. Cơ sở chính trị
- Thực hiện Nghị quyết TW 3 (khóa VIII) ngày 18/6/1997 về chiến lược
cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước. Hội nghị Trung ương 9 Khoá
X “về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến 2020” .Nghị
quyết số 42 - NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch
cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước. Kết luận 24-KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị về đẩy mạnh công
tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh, quản lý đến năm 2020 và những

1.3. Cơ sở thực tiễn của đế án
Trong những năm qua Cục Thuế đã xây dựng và phát triển đội ngũ cán
bộ công chức đạt nhiều kết quả tích cực; chất lượng cán bộ công chức được
củng cố cả về số lượng và chất lượng; công tác quản lý cán bộ, từ tuyển dụng,
phân công bố trí công tác đến đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, điều động, luân
12


chuyển… ngày càng được thực hiện tốt hơn. Trong điều kiện từng bước triển
khai chiến lược hiện đại hóa công tác thuế đến năm 2021, công tác nâng cao
chất đội ngũ cán bộ công chức có vai trò hết sức quan trọng, được xác định là
nhân tố có tính chất quyết định đến việc hoàn thành các nhiệm vụ chính trị của
ngành Thuế trong thời gian tới.
Trong 5 năm qua việc tuyển dụng công chức trong ngành Thuế được
thực hiện theo đúng các quy định của Nhà nước, Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế.
Tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng ngày càng được năng cao nhằm đáp ứng yêu
cầu công việc cũng như từng bước nâng cao chất lượng NNL trong hệ thống.
Trong 5 năm qua về cơ bản công chức tuyển dụng mới đáp ứng tốt nhiệm vụ
chuyên môn cũng như bù đắp kịp thời cho số công chức giảm hàng năm. Tổng
số từ năm 2011 đến nay Cục Thuế Lạng Sơn đã tổ chức được 01 đợt tuyển
dụng và tuyển được 04 công chức mới.
Công chức ngành thuế đều đáp ứng tiêu chuẩn ngạch và đảm bảo công
chức làm vị trí nào sẽ hưởng lương và ngạch công chức ở vị trí việc làm đó.
Việc thi chuyển ngạch công chức do Bộ Tài chính tổ chức, trong 5 năm qua đã
có 02 công chức được chuyển ngạch lên chuyên viên chính và tương đương, có
36 người được chuyển từ ngạch cán sự lên ngạch chuyên viên, có 02 kiểm tra
viên trung cấp lên kiểm tra viên thuế và có 04 người được bổ nhiệm vào ngạch
kiểm tra viên thuế do trúng tuyển công chức.
Thực hiện Chỉ thị số 04-CT/BCSĐ ngày 30/01/2012, và Chỉ thị số 05CT/BCSĐ ngày 30/8/2013 của Ban cán sự Đảng Bộ Tài chính về rà soát, bổ
sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo giai đoạn 2011-2015 và quy hoạch cán bộ lãnh

trong đội ngũ công chức, đại đa số công chức tích cực tham gia cáckhóa đào
tạo bồi dưỡng do Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế, Cục Thuế tổ chức vì vậy trình
độ năng lực công chức ngày càng được nâng cao.

14


Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức được tập trung vào lĩnh vực chuyên
môn nghiệp vụ, chuyên sâu, chuyên ngành, các lĩnh vực quản lý nhà nước, đặc
biệt đào tạo bồi dưỡng các nghiệp vụ chuyên ngành và cập nhật các chính sách
thuế mới. Kết quả đào tạo bồi dưỡng đạt được qua 5 năm là 2.169 lượt người.
Trong đó:15 người theo học lớp Cao cấp lý luận chính trị, 04 người học lớp
Trung cấp lý luận chính trị; 05 người được đào tạo Thạc sỹ, 66 người đào tạo
Đại học, 36 công chức được đào tạo bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên
viên chính, 45 người đào tạo quản lý nhà nước ngạch chuyên viên, 45 người
tham gia đào tạo bồi dưỡng ngạch kiểm tra viên và kiểm tra viên trung cấp thuế
và 1.953 lượt người tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên ngành, cập
nhật chính sách thuế mới.
Từ thực tiễn công tác của Cục Thuế trong thời gian qua để nâng cao chất
lượng NNL ngành thuế Lạng sơn cần làm tốt một số nội dung như:
- Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, quy hoạch đội
ngũ cán bộ, công chức bảo đảm phát huy vai trò lãnh đạo tập trung, thống nhất
của cấp ủy Đảng đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức thành viên
trong hệ thống chính trị trong việc phát hiện, giới thiệu, nhận xét cán bộ. Cấp
ủy, người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm trước cấp ủy cấp, cơ
quan cấp trên về công tác quy hoạch cán bộ của đơn vị mình.
- Về số lượng cán bộ công chức thuế: Thông qua phân tích đánh giá
khối lượng công việc cần giải quyết và tình hình thực tế tại địa phương, xây
dựng kế hoạch bố trí, sắp xếp cán bộ có năng lực vào các vị trí hợp lý nhằm
nâng cao chất lượng quản lý thuế, đề xuất số lượng nhu cầu tuyển dụng hàng

công chức trong việc thực thi công vụ của mình.
2. Nội dung thực hiện đề án
2.1. Bối cảnh thực hiện đề án

16


Đề án được thực hiện trong bối cảnh ngành thuế đang triển khai thực
hiện Quyết định số 108/QĐ-BTC ngày 14/01/2010 của Bộ trưởng Bộ Tài chính
về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Thuế trực thuộc
Tổng cục Thuế; kết hợp với triển khai thực hiện Nghị quyết 19/2014/NQ-CP,
Nghị quyết 19/2015/NQ-CP của Chính phủ về nâng cao năng lực cạnh tranh
quốc gia tạo điều kiện thuận lợi cho NNT; Chỉ thị 03/CT-BTC của Bộ Tài
chính về việc tăng cường kỷ cương lỷ luật, cải cách thủ tục hành chính thuế tạo
điều kiện thuận lợi cho NNT hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trong bối cảnh hiện nay việc triển khai kiện toàn cơ cấu tổ chức bộ máy
ngành thuế các cấp đảm bảo nguyên tắc tổ chức bộ máy theo chức năng với
mục tiêu tinh gọn tổ chức, cải cách quy trình nghiệp vụ, nâng cao chất lượng
NNL; không tăng thêm đầu mối quản lý và biên chế được giao, đồng thời từng
bước thực hiện mục tiêu tinh giản biên chế theo lộ trình của Chính phủ.
Việc rà soát, xây dựng phương án nhân sự, sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ
máy để ngành thuế các cấp đi vào hoạt động đảm bảo nguyên tắc:
- Giữ vững ổn định, liên tục và đảm bảo sự hoạt động hiệu quả, an toàn
đối với các đơn vị thuộc và trực thuộc; không gây ách tắc, không để bỏ sót
công việc...
- Kết hợp việc sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy, rà soát và triển khai
công tác luân chuyển, luân phiên, điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công
tác đối với công chức thuộc đơn vị nhằm phát huy được khả năng công tác của
công chức cũng như triển khai đúng quy định của Bộ Tài chính và Tổng cục
Thuế về công tác luân chuyển, luân phiên, điều động và chuyển đổi vị trí công tác.

- Về tổ chức cơ sở Đảng: Có 12 tổ chức cơ sở đảng (Đảng bộ Cục Thuế
gồm 119 đảng viên; 11 chi, đảng bộ của Chi cục Thuế các huyện, thành phố
gồm 272 đảng viên). Trong đó: trình độ Cử nhân Lý luận chính trị: 04, chiếm

18


1%; Cao cấp Lý luận chính trị: 22 chiếm 35,6%, trung cấp Lý luận chính trị: 14
chiếm 4,7% .
- Về tổ chức đoàn thể: Có 12 Ban Chấp hành công đoàn cơ sở (1 Văn
phòng Cục Thuế, 11 Chi cục Thuế các huyện, thành phố); 12 Chi hội Cựu
chiến binh (1 Văn phòng Cục Thuế, 11 Chi cục Thuế các huyện, thành phố) và
9 Chi đoàn thanh niên (1 Văn phòng Cục Thuế, 08 Chi cục Thuế các huyện,
thành phố).
2.2.1.2. Cơ cấu nhân lực CụcThuế tỉnh Lạng Sơn.
- Cơ cấu nhân lực theo bộ phận công tác.
Cơ cấu nguồn nhân lực của Cục Thuế Lạng Sơn tính đến hết 31/12/2015
được phân bổ như sau:
Tại Văn phòng Cục Thuế: 132 cán bộ (chiếm), số lượng cán bộ tại 11
Chi cục thuế huyện, thành phố: 338 (chiếm 72%). Các Đội chuyên môn, nghiệp
vụ, Đội thuế xã, phường thuộc 11 Chi cục Thuế (36 đội): số lượng cán bộ công
chức tương đối nhiều (282 cán bộ), bình quân mỗi Đội thuế có 7,8 cán bộ thuế.
Số lượng cán bộ làm công tác tại phòng/đội thanh tra, kiểm tra thuế: 96 cán bộ
(chiếm 20%) tổng số cán bộ công chức ngành Thuế Lạng Sơn, đáp ứng lộ trình
trong Chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2015 là phấn đấu đưa
tỷ lệ công chức thuế làm công tác thanh tra, kiểm tra đạt 30% trên tổng số cán
bộ công chức.
- Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi.
Cơ cấu nguồn lực theo độ tuổi trải rộng từ 24 tuổi đến dưới 60 tuổi. Độ
tuổi dưới 30 tuổi: 08, chiếm tỷ trọng 1,7%; từ 30 đến dưới 50 tuổi: 237 chiếm

trưởng 2; Phó Cục trưởng 6; Trưởng phòng, Chi cục trưởng: 48; Phó Trưởng
phòng, Phó Chi cục trưởng 80; Đội trưởng, Phó Đội trưởng 110).
Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại trong 5 năm qua được Cục Thuế tổ
chức thực hiện theo đúng các văn bản chỉ đạo của cấp trên và được thực hiện

20


đúng quy định, quy trình; công chức được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đảm bảo đủ
điều kiện, tiêu chuẩn. Kết quả 5 năm bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo từ cấp
Đội đến lãnh đạo Cục Thuế là 123 (Trong đó bổ nhiệm: 99 người, bổ nhiệm lại:
24).
2.2.1.5. Về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức thuế luôn được lãnh đạo
Cục Thuế quan tâm, việc đào tạo bồi dưỡng kiến thức chuyên sâu được thực
hiện theo từng chức năng, nhiệm vụ quản lý cho cán bộ, công chức thuế nhằm
nâng cao năng lực, trình độ cho cán bộ ngành thuế. Song song với việc đào tạo,
bồi dưỡng kiến thức chuyên môn Cục Thuế còn phối hợp với Trường chính trị
Hoàng Văn Thụ, Trường nghiệp vụ Thuế của Tổng Cục Thuế, Trường nghiệp
vụ Bộ Tài chính tổ chức đào tạo kiến thức Quản lý Nhà nước, Lý luận chính trị,
tin học, ngoại ngữ cũng như kỹ năng giao tiếp ứng xử, văn hóa công sở và đạo
đức công chức cho cán bộ, công chức thuế... Bên cạnh đó kết hợp với tổ chức
các khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng quản lý thuế, kỹ năng quản lý đối với các
cán bộ lãnh đạo.
Kết quả đào tạo bồi dưỡng đạt được qua 5 năm là 2.169 lượt người;
Trong đó:15 người theo học lớp Cao cấp lý luận chính trị, 04 người học lớp
trung cấp lý luận chính trị; 05 người được đào tạo Thạc sỹ, 66 người đào tạo
Đại học, 36 công chức được đào tạo bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên
viên chính, 45 người đào tạo quản lý nhà nước ngạch chuyên viên, 45 người

phủ, Quyết định số 719/QĐ-BTC ngày 20/4/2015 của Bộ Tài chính về việc
Ban hành quy chế luân chuyển, luân phiên, điều động và định kỳ chuyển đổi vị
trí công tác đối với cán bộ công chức; Trong quá trình thực hiện luân chuyển,
luân phiên và chuyển đổi vị trí công tác, Cục Thuế luôn bám sát vào Quy định
của Chính Phủ, Bộ Tài chính và các văn bản hướng dẫn của Tổng cục Thuế.
Xây dựng kế hoạch, công khai hoá danh sách CBCC trong diện luân chuyển,
luân phiên, điều động và chuyển đổi vị trí công tác; Kết hợp với các đoàn thể

22


làm tốt công tác tư tưởng; Do đó khi thực hiện không có truờng hợp nào khiếu
kiện và không nhận nhiệm vụ.
Qua việc luân chuyển cán bộ, cán bộ đã được nâng cao trình độ quản lý,
chuyên môn, có nhiều kinh nghiệm trong việc xử lý các công việc, mặt khác
Cục Thuế đã hạn chế được một số tiêu cực phát sinh khi công tác lâu dài ở một
vị trí. Kết quả thực hiện trong 5 năm với tổng số 509 người được luân chuyển,
luân phiên, điều động, định kỳ chuyển đổi vị trí công tác.
2.2.2. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Cục
Thuế tỉnh Lạng Sơn.
2.2.2.1. Những ưu điểm
- Một là, Công tác tuyển dụng công chức được thi tuyển công khai, minh
bạch đúng quy định của Nhà nước,
- Hai là, Công tác quy hoạch cán bộ, công chức về cơ bản được thực
hiện đồng bộ, quy hoạch được gắn với đào tạo, bố trí, sử dụng. Chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức dự nguồn các chức danh trong quy hoạch ngày càng
được nâng cao.
- Ba là, Công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức được thực hiện trên
cơ sở yêu cầu nhiệm vụ, dân chủ, đúng chuyên môn được đào tạo. Công tác bổ
nhiệm, bổ nhiệm lại đảm bảo nguyên tắc, khách quan, tiêu chuẩn, phát huy

điều hành công tác quản lý thuế chưa đạt hiệu quả cao.
- Ba là, Một số ít cán bộ do thiếu rèn luyện trong cơ chế thị trường nên
bị sa sút phẩm chất, có tư tưởng vụ lợi, có các hành vi gây phiền hà, sách nhiễu
người nộp thuế, giảm thuế, kiểm tra quyết toán thuế và thu nợ thuế, gây thất
thu thuế cho nhà nước và làm giảm lòng tin của nhân dân vào đội ngũ cán bộ
thuế.

24


- Bốn là, Công tác đào tạo bồi dưỡng chưa coi trọng bồi dưỡng chuyên
sâu về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý thuế hiện đại, chưa có đội ngũ giảng viên
chuyên nghiệp kết hợp với giảng viên kiêm chức ổn định.
- Năm là, công tác luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công tác
chưa được thường xuyên, chưa đáp ứng được yêu cầu số lượng còn ít, một số
vị trí công tác công chức đảm nhiệm thời gian lâu không được chuyển đổi.
- Sáu là, công tác đánh giá cán bộ ở một số đơn vị còn mang tính hình
thức, chưa đánh giá đúng năng lực, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công
chức do vậy hiệu quả công tác của một bộ phận công chức còn thấp.
b) Nguyên nhân của những hạn chế
- Nguyên nhân chủ quan
+ Một số đơn vị cơ sở chưa thật sự chú trọng công tác quản lý cán bộ;
chưa thường xuyên làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng; chưa xuất phát
từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị của ngành để tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ.
+ Một bộ phận cán bộ nhận thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn
hạn chế, thiếu tu dưỡng, rèn luyện phấn đấu vươn lên.
+ Việc bố trí cán bộ, công chức trong một số trường hợp còn nặng về cơ
cấu, chưa đánh giá đúng năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của cán công
chức.
+ Công tác giám sát, kiểm tra, quản lý cán bộ, công chức chưa được chặt