HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN THÚY HẰNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ HÀ NỘI

Chuyên ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

60.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Đình Thao

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng
dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được
cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng

Tác giả luận văn


Tác giả luận văn

1

Nguyễn Thúy Hằng

ii


MỤC LỤC

Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt ...................................................................................................... vi
Danh mục bảng ............................................................................................................... vii
Danh mục sơ đồ ............................................................................................................. viii
Trích yếu luận văn ........................................................................................................... ix
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................................ 2

1.2.1.



2.1.1.

Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực................................. 4

2.1.2.

Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................................ 5

2.1.3.

Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............ 6

2.1.4.

Đặc điểm nguồn nhân lực ngành thuế ................................................................ 8

2.1.5.

Nội dung nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực ....................................... 11

2.1.6.

Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................... 16

2.2.

Cơ sở thực tiễn..................................................................................................................... 23

2.2.1.

3.1.

Đặc điểm cơ bản.................................................................................................................. 31

3.1.1.

Đặc điểm thành phố Hà Nội ............................................................................. 31

3.1.2.

Đặc điểm Cục thuế Hà Nội .............................................................................. 33

3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................. 35

3.2.1.

Phương pháp tiếp cận ....................................................................................... 35

3.2.2.

Phương pháp thu thập số liệu ........................................................................... 35

3.2.3.

Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................ 38

3.2.4.


Quy mô cơ cấu nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội ..................................... 41

4.2.

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của cục thuế Hà Nội................................. 45

4.2.1.

Thể lực của nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội ........................................... 45

4.2.2.

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội ....... 46

4.2.3.

Kỹ năng làm việc và đạo đức ........................................................................... 49

4.2.4.

Tham gia các phong trào thi đua của Cục thuế Hà Nội.................................... 51

4.2.5.

Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của nhân lực tại Cục thuế Hà Nội .................... 53

iv


4.2.6.

Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục thuế Hà Nội
giai đoạn 2016-2020 .......................................................................................................... 71

4.4.1.

Cơ sơ để đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Cục thuế Hà Nội trong thời gian tới ................................................................. 71

4.4.2.

Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội
giai đoạn 2016-2020 .......................................................................................................... 75

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ..................................................................................... 87
5.1.

Kết luận ................................................................................................................................ 87

5.2.

Kiến nghị .............................................................................................................................. 88

Tài liệu tham khảo .......................................................................................................... 89
Phụ lục .......................................................................................................................... 91

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT



: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

HTXSNV

: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

KK & KTT

: Kê khai và kế toán thuế

KT-XH

: Kinh tế - Xã hội

NNL

: Nguồn nhân lực

NNT

: Người nộp thuế

NSNN

: Ngân sách Nhà nước

TH-NV-DT

: Tổng hợp - Nghiệp vụ - Dự toán

Bảng 4.2.

Theo dõi tình trạng sức khỏe của cán bộ Cục thuế Hà Nội ........................ 45

Bảng 4.3.

Trình độ cán bộ công chức Cục thuế Hà Nội giai đoạn 2013-2015 ........... 46

Bảng 4.4.

Trình độ cán bộ công chức phân theo chức danh năm 2015 ...................... 47

Bảng 4.5.

Đánh giá của doanh nghiệp và người nộp thuế về đạo đức và kỹ năng
làm việc của cán bộ, công chức .................................................................. 49

Bảng 4.6.

Tổng hợp số thu ngân sách nhà nước Cục thuế Hà Nội
giai đoạn 2013-2015 ................................................................................... 53

Bảng 4.7.

Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, viên chức
Cục thuế Hà Nội ......................................................................................... 54

Bảng 4.8.

Mức độ hài lòng của người nộp thuế với Cục thuế Hà Nội ........................ 56

Mã số:

60.34.04.10

4. Cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế tri
thức chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng
hiệu quả tất cả các nguồn lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo
cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn
nhân lực chất lượng cao. Vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định
đối với sự phát triển của bất kì một tổ chức nào, một quốc gia nào. Đây cũng là
một trong những nội dung quan trọng mà ngành thuế nói chung, Cục thuế Hà Nội
đặc biệt chú trọng. Trong những năm qua chất lượng nguồn nhân lực của Cục thuế
Hà Nội không ngừng được cải thiện và nâng cao, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số
hạn chế bất cập. Vì điều kiện về thời gian không cho phép, trong nghiên cứu này
chúng tôi tập trung phân tích, đánh giá thực trạng tình hình quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội từ đó đề xuất hệ thống các giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị này trong thời gian tới. Tương ứng với
đó là mục tiêu cụ thể bao gồm: (1) Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành thuế. (2) Đánh giá thực trạng
chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội. (3) Phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội. (4) Đề xuất giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục thuế Hà Nội.
Trong nghiên cứu này chúng tôi sử dụng linh hoạt giữa số liệu thứ cấp và
sơ cấp để đưa ra các phân tích nhận định. Trong đó số liệu thứ cấp thu thập từ
nguồn báo cáo liên quan đến đề tài nghiên cứu như giáo trình, sách, báo... và các
thông tin được thu tổng hợp, thu thập từ các báo cáo thống kê của Cục thuế Hà
Nội. Số liệu sơ cấp được thu thập bằng các công cụ phỏng vấn sâu, phỏng vấn
bán cấu trúc các công chức các phòng thuộc Cục thuế Hà Nội và công chức thuộc
Chi cục Thuế: quận Hai Bà Trưng, quận Hoàn Kiếm, huyện Gia Lâm, huyện

tiền lương, đánh giá thành tích công việc, cải thiện môi trường làm việc, tạo cơ
hội phát triển nghề nghiệp và sự thăng tiến. Đồng thời, chúng tôi cũng đưa ra một
số kiến nghị đối với Nhà nước, Tổng cục Thuế, Cục thuế Hà Nội nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của Cục thuế Hà Nội trong thời gian tới.

x


THESIS ABSTRACT
Author: Nguyen Thuy Hang
Major: Economic Management
Code: 60.34.04.10
Training Facility Name: Vietnam National University of Agriculture
Currently, the industrialization, modernization and development of the
knowledge economy will be successful if we discover and efficient use of
resources. In particular, human resource is most important, especialy, the high
quality human resources. So, The quality of human resources have critical role in
the development of national economics and social.
Over the years, the quality of human resources have been continuously
improved in the Department of Hanoi Taxation, but still existing some
shortcomings limited. This research has analyzed and assessed of situation of
management and use of human resources in Department Hanoi Taxation, supply
some solutions to improve the quality of human resources in the near future.
Specific objectives included: Specific objectives included: (1) To systemize the
theoretical and practical issues which related the quality of human resources in the
tax industry. (2) Assessment the status of human resources quality in Department
of Hanoi Taxation. (3) Analyze the factors were affected to the human resources
quality in Department of Hanoi Taxation. (4) To supply some solutions to improve
the human resources quality in Department of Hanoi Taxation.
This study used primary and secondary data, the depth interviews, semistructured interviews in departments of Hanoi Taxation and civil servants in the

PHẦN 1
MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Con người - nguồn lực quý giá nhất trong tất cả các lĩnh vực của cuộc sống
quanh ta. Con người có khả năng chế tạo và chinh phục tự nhiên, có khả năng tạo
ra của cải vật chất cho xã hội và cũng chính con người tạo nên những bước ngoặt
vĩ đại nhất trong lịch sử loài người. Chiến lược ổn định và phát triển kinh tế xã hội
của Việt Nam nói riêng và toàn thế giới nói chung luôn đặt con người vào vị trí
trung tâm trong tất cả mọi chính sách của Chính phủ. Con người được xác định
vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển đất nước. Chiến lược phát triển
nguồn nhân lực có mối quan hệ biện chứng với chiến lược phát triển kinh tế và
được coi trọng là tiền đề thực hiện chính sách xã hội.
Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam chỉ rõ sự cần thiết: “Nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức,
năng lực lãnh đạo, chỉ đạo điều hành quản lý nhà nước.”. Điều đó cho thấy hơn lúc
nào hết, chất lượng nguồn nhân lực đang là tâm điểm của sự chú ý của mọi tổ
chức, xã hội và quốc gia. Vấn đề cốt lõi là phải nâng cao được chất lượng nguồn
nhân lực, từ đó làm tiền đề khai thác và phát huy tối ưu hiệu quả của mọi nguồn
lực khác (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011).
Thuế là nguồn thu chủ yếu của ngân sách nhà nước, thuế không chỉ huy
động nguồn lực tài chính mà còn là một trong những công cụ rất quan trọng để
Nhà nước tiến hành điều chỉnh từng bước đi của nền kinh tế trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa. Với tốc độ tăng thu ngân sách hàng năm khoảng xấp xỉ
20% dự kiến đến năm 2015 số thu ngành thuế thực hiện sẽ bằng tối thiểu 1,8 lần
so với số thu thực hiện năm 2012 (Tổng cục Thuế, 2012).
Trong những năm tới bình quân mỗi năm tăng thêm khoảng 40 nghìn
doanh nghiệp, 200 nghìn hộ kinh doanh cá thể và hàng triệu đối tượng nộp thuế
thu nhập cá nhân và các khoản thu khác của ngân sách (lệ phí trước bạ, cấp
quyền sử dụng đất, thuê đất, phí, lệ phí…). Dự kiến với tốc độ tăng như trên
đến năm 2015 số lượng đối tượng nộp thuế vẫn tiếp tục tăng với tốc độ cao

Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn, nhận thức được tầm quan trọng của
công tác nâng cao chất lượng nguồn lực đối với ngành thuế, tôi đã quyết định lựa
chọn đề tài:“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội”.

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Cục thuế Hà
Nội, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục
thuế Hà Nội trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong ngành thuế.

2


- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Cục
thuế Hà Nội.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế
Hà Nội.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế Hà Nội như thế nào?
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Cục
thuế Hà Nội?
- Có những giải pháp nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục
thuế Hà Nội?

1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu

Theo Trần Xuân Cầu (2008): “Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao
gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn
tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng
thực tế đang làm việc”. Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có
thể lực và trí lực.
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Oánh (2009): “Nguồn lực trong doanh
nghiệp được hiểu là toàn bộ số lao động mà doanh nghiệp có và có thể huy động
toàn bộ thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực của một tổ chức
được hình thành trên cơ sở các cá nhân với vai trò khác nhau và được liên kết với
nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác
của doanh nghiệp ở bản chất con người”.
Nguồn nhân lực theo cách hiểu của các nhà kinh tế là tổng thể những tiềm
năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc
gia, một vùng lãnh thổ có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5
năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao
hàm tổng hợp năng lực và thể lực, trí lực nhân cách của con người đáp ứng một cơ
cấu do nền kinh tế xã hội đòi hỏi (tức là cơ sở về số lượng, chất lượng và cơ cấu).
Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người. Nguồn nhân lực
xã hội của nguồn nhân lực có được thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ
và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc.
Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người
bao gồm hai thành tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất để đánh
giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phương, mỗi
ngành hay mỗi doanh nghiệp (Đỗ Văn Phức, 2010).

4


Theo nghĩa hẹp trong phạm vi một tổ chức, theo Human Capital White
Paper, “nguồn nhân lực là tài sản vô hình của một tổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ

nâng cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động. Giáo dục và đào

5


tạo phải theo kịp và phù hợp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Ngành giáo dục
và đào tạo cần từng bước đổi mới chương trình cũng như phương pháp dạy và học
ở tất cả các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại học và dạy nghề phải thường
xuyên cập nhật để theo sát sự phát triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và công
nghệ. Đầu tư cho đào tạo là đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của
đất nước đó là đầu tư cơ sở hạ tầng, đó là đầu tư về con người. Vì vậy, cần có quan
điểm nhất quán và tập trung đầu tư hơn nữa cho lĩnh vực này.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ hiểu biết, khả năng vận dụng,
áp dụng khoa học kỹ thuật tiến bộ về một số chuyên môn nào đó và hoạt động sản
xuất kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được thể hiện thông qua cơ
cấu lao động được đào tạo ở các cấp bậc khác nhau.
2.1.3. Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
2.1.3.1. Vai trò và vị trí của nguồn nhân lực
Đối với sự phát triển của đất nước ngày càng cao. Sự nghiệp xây dựng và
phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực không chỉ về chất lượng và số
lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ, hợp lý, phù hợp với nhu cầu của xã hội
(Hà Văn Hội, 2007).
Thứ nhất, xác định được nhu cầu nâng cao nguồn nhân lực chất lượng cao
nhằm cung cấp đầy đủ nhân lực chất lượng cao theo nhu cầu phát triển của đất
nước, của xã hội.
Thứ hai, xác định đúng nhu cầu nâng cao nguồn nhân lực nhằm có chính
sách đào tạo, nâng cao nguồn nhân lực phù hợp, tránh lãng phí nguồn lực, của
cải xã hội.

Để có đội ngũ lao động hiệu quả thì các nhà quản lý ngoài việc phải biết cách
sử dụng và quản lý nguồn nhân lực theo kế hoạch đã đề ra, các nhà quản lý phải
luôn lưu tâm tới chất lượng nguồn nhân lực (Hà Văn Hội, 2007).
a. Đối với người sử dụng lao động
Mục tiêu chung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là góp phần tăng
năng suất lao động, hiệu quả công việc; đảm bảo cho hoạt động của đơn vị phát
triển; tiếp thu làm chủ được công nghệ tiên tiến và yêu cầu hội nhập, hợp tác quốc
tế; thực hiện hiệu quả chương trình nhằm góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh,
đáp ứng chiến lược xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững.
Mục tiêu cụ thể:
Đảm bảo đủ nhân lực chất lượng cao có khả năng về chuyên môn và ngoại
ngữ để đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, đơn vị trong lĩnh vực kinh
doanh và chuyên môn nghiệp vụ.
Đảm bảo đủ lực lượng công chức, người lao động có trình độ phù hợp với
yêu cầu phát triển bền vững của đơn vị.

7


Đảm bảo số lượng có trình độ ngoại ngữ, tin học tiếp cận được công cuộc
hiện đại hóa công tác quản lý, hội nhập kinh tế quốc tế.
b. Đối với người lao động
Mục tiêu chung của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là giúp cho
người lao động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong công việc hiện tại,
giúp cho người lao động thực hiện so hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của
mình đồng thời mở ra cho họ nhưng bước phát triển mới cho tương lai
Mục tiêu cụ thể: Giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm
vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một
cách thành thạo hơn và có trách nhiệm hơn; nâng cao khả năng thích ứng với sự
thay đổi công việc trong tương lai; nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng các

cho công dân và tổ chức (Bùi Văn Thành, 2014).
Tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức thuế được quy định bởi địa vị
pháp lý và nó bao hàm hai yếu tố: Thời gian thâm niên công tác và trình độ năng
lực, chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ quản lý thuế, hai yếu tố này gắn kết chặt chẽ
với nhau, hỗ trợ cho nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người công chức
thuế. Thời gian, thâm niên công tác giúp đem lại cho đội ngũ công chức thuế sự
thành thạo những kinh nghiệm trong lĩnh vực thực thi công vụ, còn trình độ
chuyên môn kỹ năng chuyên sâu trong lĩnh vực quản lý thuế sẽ giúp họ khả năng
hoàn thành những công việc được giao và năng lực này sẽ được hoàn thiện trong
thời gian thâm niên công tác. Trong hai yếu tố nêu trên thì trình độ năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng trở thành đòi hỏi rất quan trọng đối với đội ngũ
cán bộ công chức trong thời kỳ hiện đại hội nhập kinh tế như hiện nay. Trong điều
kiện của đời sống xã hội hiện đại hiện nay, đội ngũ cán bộ công chức ngành thuế
vừa phải nắm chắc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tuân thủ nghiêm ngặt các đòi
hỏi trong hoạt động công vụ nhưng đồng thời phải nhạy bén, sáng tạo và tiếp thu
các kiến thức kỹ năng mới. Tính chuyên nghiệp không phải chỉ có riêng đối với
đội ngũ công chức thuế nhưng đội ngũ công chức thuế nhất định phải là đội ngũ
chuyên nghiệp, tính chất chuyên nghiệp này kết hợp với tính chất khác sẽ hợp
thành đặc điểm riêng của đội ngũ công chức thuế “Trung thành - Chuyên nghiệp Liêm chính - Đổi mới” (Bùi Văn Thành, 2014).
2.1.4.2. Là những người thực thi công quyền
Công vụ là lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về
thuế, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống nhằm quản lý sử dụng có hiệu
quả tài sản chung và nguồn ngân sách nhà nước phục vụ nhiệm vụ chính trị. Công
vụ thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước với công dân đây là mối quan hệ quyền
lực, trong đó công dân, tổ chức phục tùng quyết định của của người thực hiện
công vụ, còn công chức khi thực hiện công vụ là đang thực thi công quyền, phục
vụ công quyền trong một thẩm quyền nhất định. Thẩm quyền này lớn hay bé tùy
thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc chức vụ mà người công chức được trao
giữ thực hiện, quyền hành đó có những giới hạn nhất định do pháp luật quy định


hạn theo quy định của luật, quy định của ngành thuế. Việc thực hiện quyền lợi của
người công chức thuế được đảm bảo bằng nguồn ngân sách nhà nước cấp và có
tính ổn định lâu dài (Bùi Văn Thành, 2014).
Đặc điểm nguồn nhân lực ngành thuế thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố
cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực ngành thuế có bao gồm cả
các yếu tố về quốc tịch, độ tuổi, sức khỏe; yếu tố về giáo dục - đào tạo, yếu tố về ý
thức xã hội, chấp hành pháp luật theo quy định của luật, hành vi dân sự, kỹ năng

10


hiểu biết xã hội, kỹ năng làm việc độc lập, kỹ năng giao tiếp thuyết phục, khả năng
làm việc theo nhóm, ý thức tổ chức kỷ luật, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp
vụ, ngoại ngữ, tin học và các kỹ năng khác...
2.1.4.4. Đặc điểm của nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế
Căn cứ vào dự toán được giao, số lượng NNT quản lý, đặc điểm tình hình
từng địa bàn, khu vực quản lý. Số lượng nhân lực của đơn vị được quyết định
thông qua phân tích công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, cách thức
thực hiện. Đội ngũ cán bộ công chức thuế luôn có sự biến động tăng hàng năm để
đảm bảo đủ số lượng đáp ứng yêu cầu công việc.
Cơ cấu nguồn nhân lực được phân bổ hợp lý, phù hợp với đặc điểm địa bàn,
tình hình phát triển KT-XH của địa phương, số lượng NNT, các sắc thuế và tính
chất đặc thù của công việc.
Giáo dục đào tạo chưa đồng đều, trình độ đào tạo chủ yếu đại học tại chức
hoặc chưa đúng chuyên ngành tuyển dụng. Hàng năm có sự thay đổi do luân
chuyển ngành, nghỉ chế độ, cán bộ trẻ mới tuyển dụng có trình độ nhưng chuyên
môn nghiệp vụ còn hạn chế. Nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, chuyên môn
nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu phát triển đất nước.
Nâng cao năng lực cán bộ, công chức, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ là
trách nhiệm của mỗi cán bộ, công chức, lãnh đạo quản lý các cấp.

Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức
và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các
hoạt động nghề nghiệp.
2.1.5.3. Cơ cấu nguồn nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu (2008): Để hiểu bản chất của khái niệm “cơ cấu nguồn
nhân lực”, ta phải biết được khái niệm “cơ cấu”. Theo từ điển Tiếng Việt, khái
niệm “cơ cấu” được hiểu là sự sắp xếp và tổ chức các phần tử tạo thành một toàn
thể, một hệ thống phức hợp và thường là trừu tượng. Như vậy, bản chất của khái
niệm cơ cấu là:
Sự phân chia một toàn thể thành các bộ phận hợp thành.
Sự phân chia này theo các tiêu thức nhất định.
Hình thành nên các quan hệ tỷ lệ nhất định trong toàn thể.
Từ khái niệm “cơ cấu” có thể hiểu khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực” trong
cái toàn thể ở đây là tổng lao động. Tuy nhiên, “tổng số lao động” được coi là một
toàn thể để phân chia theo một tỷ lệ nhất định phụ thuộc vào mục đích nghiên cứu,
phân tích.
Như vậy, khái niệm cơ cấu nguồn nhân lực là sự phân chia lực lượng lao
động theo những tiêu thức nào đó thành các tỷ lệ nhất định, phản ánh mối quan hệ
của nó trong tổng thể. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh
giá về nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu

12