BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA HÀNH CHÍNH HỌC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN
DƯƠNG KINH - THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
: TS. ĐỖ THỊ THANH NGA
: HOÀNG PHƯƠNG THẢO
: 1305QLNC057
: 2013-2017
: ĐH QLNN 13C

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng bản thân và được sự
hướng dẫn khoa học của TS. Đỗ Thị Thanh Nga. Các nội dung nghiên cứu, kết quả
trong đề tài này là trung thực và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước
đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................2
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................3
MỤC LỤC........................................................................................................4
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT......................................................................7
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
Chương 1..........................................................................................................8
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP QUẬN.........................................................................................8
1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực...........................................8
1.1.1. Khái niệm và cơ cấu nguồn nhân lực........................................................8
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực..............................................................................8
1.2 Chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng......................................9
1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá.................................9
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực............................10
1.3. Đội ngũ CBCC và các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ CBCC làm
việc tại UBND cấp quận......................................................................................13
1.3.1 Khái niệm CBCC.....................................................................................13
1.3.2. Khái niệm chất lượng CBCC và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC....14
1.3.3 Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.................14
1.3.4. Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC................................15
1.4. Nội dung hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.............................19
1.4.1. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC......................................19
1.4.2. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC................................19
Tiểu kết................................................................................................................ 24

Chương 2........................................................................................................25





TP.HẢI PHÒNG............................................................................................48
3.1. Quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ CBCC trong giai đoạn CHNHĐH, tăng cường hội nhập hiện nay....................................................................48
3.2. Định hướng và mục tiêu phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
UBND quận Dương Kinh....................................................................................49
3.2.1. Mục tiêu trong việc phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.. .49
3.2.2 Định hướng về việc phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC....50
3.3. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận Dương
Kinh.....................................................................................................................50
3.3.1. Thực hiện hoàn thiện tổ chức bộ máy.....................................................51
3.3.2. Các quy chế pháp luật, quy định, chính sách..........................................51
3.3.3. Thực hiện tốt quy chế tuyển dụng, thu hút nhân tài................................53
3.3.4. Bố trí và sử dụng, đào tạo CBCC............................................................54
3.3.5. Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đánh giá, công tác đào tạo
bồi dưỡng và công tác giáo dục nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cũng như
đạo đức của CBCC khi thi hành công vụ..........................................................55
3.3.6. Thực hiện tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC dựa trên
việc thực thi công việc được giao.....................................................................56
3.4. Kiến nghị và đề xuất.....................................................................................57
Tiểu kết................................................................................................................ 59

KẾT LUẬN....................................................................................................60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................61
PHỤ LỤC.......................................................................................................62


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Stt


CHXHCNVN

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang trong quá trình hội nhập quốc tế vì vậy cần có những sự thay đổi
để phù hợp, đáp ứng các yêu cầu của quá trình hội nhập. Vậy Việt Nam cần thay
đổi, đã thay đổi những gì để đáp ứng nhu cầu đặt ra ở hiện tại.
Việt Nam đã tiến hành cải cách hành chính bắt đầu từ năm 2001 với chủ trương
“chủ động hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực theo tinh thần phát huy tối đa nội
lực” và phương châm “Việt Nam muốn làm bạn với các nước trong cộng đồng Thế
giới phấn đấu vì hòa bình, độc lập và phát triển” cho đến nay sau 15 đổi mới và cải
cách phương châm đó đã được thay thế bằng “ Việt Nam sẵn sàng làm bạn là đối tác
tin cậy với các nước trong cộng đồng quốc tế, phấn đấu vì hòa bình, độc lập và phát
triển”. Sự thay đổi để có sự phát triển vượt bậc này là do đâu. Đó là Việt Nam tiến
hành cải cách hành chính trên 6 nội dung: cải cách thể chế; cải cách thủ tục hành
chính; cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC, viên chức; cải cách tài chính công; hiện đại hóa hành chính,
trong đó việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức quan
trọng nhất. Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc
gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển
của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực chất lượng cao đem lại nhiều vai trò cho xã hội và
cho đất nước như:
• Nguồn nhân lực chất lượng cao chính là nguồn lực quyết định quá trình tăng
trưởng và phát triển kinh tế- xã hội.
• Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự

ngoại trừ con người. Hai đất nước đều bị chiến tranh tàn phá với vạch xuất phát từ
con số 0 hay là số âm, nhưng cuối cùng vươn lên thành những quốc gia phát triển,
vậy lý do khiến họ thay đổi như thế là do đâu? Trả lời cho câu hơi đó đáp án không
phải là sự giúp đỡ, tài chính… mà đáp án chính là con người, chính con người đã
làm thay đổi tất cả.
Hải Phòng là một trong 5 thành phố trực thuộc TW, có vị trí chiến lược về kinh
tế; an ninh – quốc phòng; chính trị; văn hóa. Xu thế phát triển chung của đất nước
cũng đặt ra những yêu cầu mới cho bộ máy hành chính của Hải Phòng và đặc biệt là
bộ máy hành chính cấp cơ sở chủ yếu là cấp quận. Để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ
của thời đại mới và nâng tầm vị trí vai trò của mình, Hải Phòng cần phải nâng cao

2


chất lượng đội ngũ CBCC đặc biệt đội ngũ CBCC cấp quận. Những mục tiêu đặt ra
cần phải hoàn thành trong giai đoạn hiện nay:
Một là: Phát huy tối đa tiềm năng, lợi thế, xây dựng Hải Phòng trở thành địa
phương mạnh về biển, giàu từ biển, một trọng điểm thực hiện Chiến lược biển Việt
Nam, một trung tâm kinh tế biển của khu vực kinh tế Vịnh Bắc Bộ và cả nước. Kinh
tế biển là động lực, là 'hạt nhân' tạo sự chuyển biến cơ bản và toàn diện kinh tế
thành phố để xây dựng thành phố Hải Phòng hiện đại, phát triển bền vững, hài hoà
giữa phát triển kinh tế với phát triển văn hoá, bảo vệ môi trường; trở thành trung
tâm mạnh về khoa học công nghệ biển, trung tâm chuyển giao công nghệ về kinh tế
biển, đóng góp ngày càng lớn vào phát triển của khu vực phía Bắc và cả nước; từng
bước trở thành một trung tâm công nghiệp, dịch vụ hàng hải và vận tải biển lớn của
Việt Nam, trọng điểm du lịch quốc gia, trung tâm thương mại - tài chính của khu
vực Đông Nam Á; một cực tăng trưởng quan trọng của vùng kinh tế trọng điểm Bắc
Bộ; pháo đài bất khả xâm phạm về quốc phòng, an ninh.
Hai là: Xây dựng nền tảng chính quyền cơ sở trong sạch, vững mạnh, làm gia
tăng sự hài long của nhân dân. Để xây dựng chính quyền cơ sở vững mạnh cần phải

-

Thời gian: Chất lượng CBCC giai đoạn 2012-2016.
Nội dung: Khóa luận tập trung nghiên cứu về tình hình đội ngũ CBCC ở các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Dương Kinh, thành phố Hải Phòng, dựa
vào kết quả điều tra CBCC năm 2012-2016 của Sở Nội vụ TP.Hải Phòng. Về loại
CBCC, đề tài khóa luận tập trung vào đội ngũ CBCC hành chính và tập trung
nghiên cứu trên một số mặt:
• Năng lực của CBCC (trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn).
• Năng lực công tác và kết quả thực hiện công việc.
• Khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin.
3. Tổng quan nghiên cứu
Đã có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu, luận án tiến sỹ, thạc sĩ và các tác
phẩm đăng trên tạp chí nghiên cứu về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
quận, huyện, thị xã dưới nhiều góc độ khác nhau. Tác giả xin giới thiệu một số công
trình khoa học: Sách, đề tài nghiên cứu khoa học, luận án thạc sĩ có liên quan đến
chủ đề. Có thể liệt kê một số tác phẩm như sau:
Công trình “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của NXB Chính trị
quốc gia, Hà Nội do PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm làm
chủ nhiệm xuất bản năm 2003. Công trình này đã phân tích, xây dựng luận cứ khoa
học và nội dung của công nghiệp hóa, hiện đại hóa với việc nâng cao chất lượng cán
bộ, công chức nói chung
Nghiên cứu “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế

4


giới” (2004) của tác giả Thang Văn Phúc và một số tác giả khác đã giới thiệu về tổ


5


nay, vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận, huyện được
đặc biệt quan tâm. Dưới góc độ khoa học, các công trình trên rất có giá trị đối với
những người nghiên cứu vấn đề này. Tại UBND quận Dương Kinh, Thành phố Hải
Phòng, có một số đề tài nghiên cứu thuộc một số lĩnh vực như văn hóa, giáo dục, tài
nguyên - môi trường. Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu nào nghiên cứu
toàn diện về vấn đề chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước cấp
quận, huyện, thị xã. Do vậy, cần có những đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ công chức cấp quận tại UBND quận Dương Kinh. Chính vì vậy, tác
giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận Dương Kinh –
TP.Hải Phòng” góp phần nâng cao thêm cả về mặt lý luận và thực tiễn.
4. Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC qua các tiêu chí, từ đó đưa ra các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
• Hệ thống những vấn đề lý luận chung về chất lượng đội ngũ CBCC cấp
quận.
• Tập trung nghiên cứu và tìm hiểu cách thức và cơ cấu tổ chức, biên chế;
năng lực; các kĩ năng của CBCC của UBND quận.
• Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND quận
hiện nay.
• Chỉ ra nhưng kết quả đạt được, những mặt hạn chế trong quản lý nhân sự,
chất lượng nhân sự của UBND quận từ đó kiến nghị những giải pháp để khắc phục
những khó khăn, thách thức.
6. Phương pháp nghiên cứu
Trong khóa luận sử dụng những phương pháp nghiên cứu như: phương pháp
thống kê, mô tả, phương pháp tìm hiểu tài liệu, phương pháp phân tích, nghiên cứu

gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Cơ cấu nguồn nhân lực: là mối quan hệ giữa số lượng và chất lượng của các
nhân lực trong tổ chức. Một tổ chức có cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố bảo đảm
để tổ chức thực hiện tốt mục tiêu của mình. Có 2 loại cơ cấu nguồn nhân lực cơ bản:
• Thứ nhất, cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: nguồn nhân lực trong 1 tổ
chức gồm nhà quản lý và nhân viên thừa hành. Nhà lãnh đạo được phân ra thành:
lãnh đạo ổ chức và lãnh đạo các bộ phận cấu thành và các nhân viên thực hiện chức
năng nghiệp vụ quản lí (tổ chức, tài chính,..)
• Thứ hai, cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: thể hiện mặt chất
lượng của nguồn nhân lực. Cơ cấu này được phân theo các tiêu chí cụ thể như:
không qua đào tạo, trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học…Cơ cấu trình độ
chuyên môn hợp lý là sự phù hợp chức năng, nhiệm vụ và trình độ chuyên môn của
người thực hiện.
Ngoài ra, còn phân cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính.
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực.

8


Vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người
trong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo hiệu quả và năng suất công việc cho
tổ chức: Nguồn nhân lực đảm bảo các nguồn sáng tạo trong tổ chức. Mặc dù có
CSVC thiết bị, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần
phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng.
Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới

Từ điển Tiếng Việt và GS. Phùng Rân cho rằng chất lượng nguồn nhân lực được đo
bằng phẩm chất, giá trị, đạo đức hay năng lực là các tiêu chí rất khó định lượng
trong thực.
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh, chất lượng nguồn nhân lực được hiểu “Chất
lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn
hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”.
Các khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực không có sự thống nhất. Nhưng
hầu hết các quan điểm đều đưa ra các tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực chủ yếu là trình độ học vấn, trình độ văn hóa, kiến thức chuyên môn, kỹ năng
làm việc, phẩm chất, năng lực.
1.2.1.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Thể lực của nguồn nhân lực: là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm
cả thể chất lẫn tinh thần. Nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi … của nguồn nhân lực.
Thể lực được phản ánh qua chiều cao, cân nặng, điều kiện chăm sóc sức khỏe…
Trí lực của nguồn nhân lực: là năng lực của trí tuệ gồm tri thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm. Trí lực được chia ra 2 khía cạnh:
Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
• Trình độ văn hóa là: khả năng tiếp thu được những kiến thức cơ bản, trình độ
văn hóa được cung cấp qua các hệ thống giáo dục, qua quá trình tích lũy kiến thức
của mỗi người.
• Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: là những kiến thức, kĩ năng vận dụng vào
để thực hiện công việc mình đảm nhận
Kỹ năng mềm: đó là trình độ ngoại ngữ, công nghệ thông tin, kỹ năng làm việc
nhóm, kỹ năng giao tiếp…
Về phẩm chất chính trị, đạo đức: chấp hành chính sách, chủ trương của Đảng
CSVN, pháp luật của Nhà nước và quy định của cơ quan hành chính các cấp; tác
phong lề lối làm việc; thái độ và trách nhiệm làm việc.
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Có 5 yếu tố cơ bản ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực:

chi ngân sách nhà. Trong bối cảnh khu vực và quốc tế hiện nay, nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, tạo ra nguồn nội lực to lớn phục vụ quá trình phát triển kinh
tế - xã hội, đưa đất nước hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế quốc tế, Đảng ta đã
khẳng định tại Nghị quyết TW 8 khóa XI về Đổi mới căn bản toàn diện về giáo dục
và đào tạo: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Đảng, Nhà
nước và của toàn dân. Đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, được ưu tiên đi

11


trước trong các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội”. Phát triển giáo
dục và đào tạo phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội và bảo vệ Tổ quốc; với
tiến bộ khoa học và công nghệ.
Ba là, dân số. Phát triển kinh tế - xã hội và phát triển nguồn nhân lực không
tách rời vấn đề dân số, khi đất nước bước vào thời kì dân số vàng sẽ đẩy nhanh tốc
độ phát triển quốc gia. Dân số là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng lao động
của mỗi quốc gia. Số lượng lao động phụ thuộc chặt chẽ vào tốc độ gia tăng dân số,
quy mô dân số, chất lượng dân cư…Song tốc độ và quy mô gia tăng dân số, đặc biệt
là tốc độ gia tăng dân số phụ thuộc rất lớn vào điều kiện kinh tế, môi trường sống,
trình độ dân trí, khả năng nhận thức của các thành viên trong xã hội, chính sách
kinh tế, chính sách chăm sóc sức khỏe nhân dân, chính sách an sinh xã hội, pháp
luật, phong tục, tập quán, tâm lý, sự phát triển của khoa học công nghệ, nhất là
trong lĩnh vực y học…của mỗi quốc gia. Việt Nam hiện nay đang nằm ở “điểm rơi
vàng” của dân số thế giới nghĩa là số lượng dân cư trong độ tuổi lao động lớn. Tuy
nhiên, cơ cấu tháp nhân lực của chúng ta lại đang mất cân đối và còn rất nhiều vấn
đề cần bàn luận. Cơ cấu dân số trong độ tuổi lao động lớn, số lượng nguồn nhân lực
đông nhưng chất lượng nguồn nhân lực của chúng ta còn thấp do chưa được đào tạo
bài bản theo một lộ trình hợp lý với yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước. Vì vậy, chúng ta cần có hệ thống các chính sách hợp lý nhằm không
ngừng nâng cao thể chất dân cư, nâng cao dân trí và thể lực cho người lao động,

hay say lao động sản xuất của nguồn nhân lực.
1.3. Đội ngũ CBCC và các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ CBCC làm
việc tại UBND cấp quận
1.3.1 Khái niệm CBCC
- Cán bộ: là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp quận), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.( Khoản 2/ Điều 4 Luật CBCC 2008).
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp quận; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân

13


quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật. (Khoản 2/ Điều 4 Luật CBCC 2008).
1.3.2. Khái niệm chất lượng CBCC và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
- Chất lượng CBCC: mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của đội ngũ
CBCC (thể lực, trí lực, tâm lực) qua đó để tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức,
trình độ năng lực và khả năng thích ứng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao
(dựa trên quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực của PGS.TS Vũ Thị Mai –

thì điều kiện đầu tiên là phải coi đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC là khâu tiên quyết trong cải cách hành chính nhà nước.
Điều đó chứng tỏ công tác đào tạo bồi dưỡng là công việc vô cùng quan
trọng. Như vậy, có thể thấy rằng: đào tạo nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, kinh nghiệm và kỹ năng quản lý cho đội ngũ công chức không phải là
một yêu cầu mang tính lịch sử, chỉ tồn tại trong quá trình chuyển đổi, nhất thời mà
là một yêu cầu đòi hỏi phải được thực hiện thường xuyên, liên tục. Thấy được tầm
quan trọng của đào tạo CBCC, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng chăm lo xây
dựng, có kế hoạch đào tạo CBCC. Đây là việc làm nhằm trang bị và nâng cao kiến
thức, năng lực cho đội ngũ CBCC nhằm hướng tới xây dựng một đội ngũ công chức
chuyên nghiệp, có đủ phẩm chất năng lực để đáp ứng yêu cầu thời đại hiện nay.
1.3.4. Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC
- Các tiêu chí để đánh giá CBCC:
Đánh giá về đạo đức công vụ: Chấp hành chính sách, chủ trương của Đảng
CSVN, pháp luật của Nhà nước và quy định của UBND quận; tác phong lề lối làm
việc; thái độ và trách nhiệm làm việc.
Đánh giá về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn: kỹ năng thực hành nghề
nghiệp; trình độ học vấn (Đại học, Cao đẳng) của CBCC với vị trí làm việc hiện tại
có phù hợp không.
Đánh giá về năng lực công tác: Kết quả khi thực hiện công việc (hoàn thành hay
không hoàn thành công việc); khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm; khả
năng sử dụng ngoại nhữ và công nghệ thông tin…
Đánh giá kết quả thực hiện công việc: quá trình thực hiện công việc và hiệu quả

15


đem lại, thời gian giải quyết công việc (nhanh hay chậm)
Đánh giá thái độ giao tiếp và ứng xử của CBCC đối với cấp trên, đồng nghiệp,
công dân khi đến UBND để hình thành văn hóa công sở góp phần xây dựng và hoàn


Đảng đã đề ra đường lối đổi mới, xác định rõ yêu cầu tiêu chuẩn người cán bộ phải
là người có phẩm chất chính trị đã qua thử thách, luôn luôn đứng vững trên lập
trường của giai cấp công nhân, thông suốt và chấp hành nghiêm chỉnh đường lối,
chính sách của Đảng và Nhà nước, ham học hỏi, năng động, sáng tạo, có kiến thức
về quản lý kinh tế, xã hội, có tính tổ chức và kỷ luật cao. Đó là những cán bộ có đạo
đức cách mạng, có ý thức tập thể, dân chủ, đi đôi với tính quyết đoán, có ý thức
trách nhiệm, có tác phong sâu sát thực tế, gần gũi quần chúng, quan tâm đến con
người, gương mẫu trong lối sống, đoàn kết và động viên được nhiệt tình lao động
của cán bộ và nhân dân. Tuy vậy những tiêu chuẩn đó mới chỉ được nêu lên dưới
dạng tổng quát chung, chưa nêu rõ tiêu chuẩn cụ thể của CBCC làm việc trong các
cơ quan hành chính nhà nước. Nghị quyết Trung ương 6 (khóa VI) đã chỉ rõ "cần cụ
thể hóa tiêu chuẩn cán bộ cho từng chức danh lãnh đạo và quản lý "không thể dừng
ở tiêu chuẩn phẩm chất và năng lực chung chung. Thực hiện chủ trương đó Hội
nghị Trung ương 3 (khóa VIII) đã ra Nghị quyết về "Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" trong đó cụ thể hóa một bước tiêu
chuẩn cán bộ trong thời kỳ mới. Đó là: có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục
vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực
hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; cần
kiệm liêm chính, chí công vô tư. Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống
tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật. Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết
với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm; có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị,
quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ
văn hóa, chuyên môn, năng lực, sức khoẻ để làm việc hiệu quả, đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ được giao. Các tiêu chuẩn này là cơ sở để mỗi cấp, mỗi ngành cụ thể hoá
tiêu chuẩn CBCC của ngành mình phù hợp với yêu cầu về chuyên môn, phẩm chất
chính trị và đạo đức nghề nghiệp.
1.4.4.2. Tiêu chí chung đánh giá đối với CBCC ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp quận
- Tiêu chí đánh giá cán bộ ( Điều 28/ Luật CBCC 2008)

1.4.4.3. Tiêu chí đánh giá cụ thể đối với CBCC tại UBND quận Dương Kinh
- Đối với tất cả công chức tại UBND
• Chấp hành tốt chủ trương đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước;
• Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, lối sống trong sạch, lành mạnh, có tinh
thần trách nhiệm cao trong công tác, chấp hành kỷ luật lao động, quy chế văn hoá
công sở, quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị.
• Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt.
• Có trách nhiệm cao với công việc.
• Mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao hay đột xuất, ngoài kế
hoạch, đảm bảo chất lượng, tiến độ và hiệu quả.
• Nghiêm túc, khẩn trương thực hiện ý kiến chỉ đạo của cấp trên, phối hợp chặt
chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp trong công tác.
• Có thái độ đúng mực và xử sự văn hoá trong công việc; không cửa quyền,
hách dịch, gây khó khăn, phiền hà.
- Riêng với công chức lãnh đạo, quản lý: ngoài đánh giá các tiêu chí được quy
định, công chức lãnh đạo, quản lý phải đáp ứng các tiêu chí sau:
• Cơ quan, đơn vị hoặc lĩnh vực được phân công phụ trách với mức độ hoàn
thành chỉ tiêu nhiệm vụ được giao.

18