BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN MINH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN
HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý hành chính công
Mã số
: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2016


Công trình đƣợc hoàn thành tại
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS BÙI HUY KHIÊN

Phản biện 1 : PGS. TS NGUYỄN HỮU HẢI
Phản biện 2 : PGS. TS ĐỖ PHÚ HẢI

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ,
Học viện Hành chính Quốc gia

được kết quả bước đầu quan trọng. Nhìn chung, đội ngũ CBCC
của UBND quận Hoàn Kiếm có bản lĩnh chính trị vững vàng,
trung thành với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; có kiến
thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, đã góp phần
quan trọng vào những thành tựu bước đầu của công cuộc đổi
mới đất nước; đặc biệt là tiến trình cải cách hành chính
(CCHC) theo mục tiêu xây dựng nền hành chính chuyên
nghiệp, trong sạch, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Tuy nhiên, một bộ phận CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ, năng lực còn nhiều mặt hạn chế, làm việc thiếu tích
cực, kém hiệu quả; cách làm việc còn bảo thủ, quan liêu, thiếu
năng động, sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp, không thạo việc, tác
phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm...
dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động và giảm hiệu lực,
hiệu quả của UBND quận Hoàn Kiếm.
Trong bối cảnh trên, cần có một sự nghiên cứu toàn
diện để đưa ra những giải pháp hữu hiệu nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCC tại UBND quận Hoàn Kiếm trong thời gian tới.
Từ những phân tích nêu trên tác giả lựa chọn nội dung: "Nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân
dân quận hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội" để làm đề tài luận
văn Thạc sĩ. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải
cách nền hành chính nhà nước hiện nay, phù hợp với thực tiễn
của địa phương.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như:
- Trong cuốn sách chuyên khảo “Tư tưởng Hồ Chí
Minh về cán bộ và công tác cán bộ” của tác giả Bùi Đình
2


công tác cán bộ của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, số
11/2004;
...
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về chất lượng CBCC và từ kết quả
phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng CBCC của UBND
quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội từ đó đề xuất các giải
pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận
trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ:
- Hệ thống hoá và phân tích một số vấn đề lý luận và
thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBCC nói chung và CBCC của
UBND quận nói riêng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC
của UBND quận Hoàn Kiếm, qua đó rút ra những nhận xét, đánh
3


giá về ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế chất lượng đội
ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng đội
ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu đội ngũ CBCC của
UBND quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội.

nghiệm và phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
trong tương lai.

4


- Phương pháp khảo sát phỏng vấn. Trong phạm vi
của vấn đề, tác giả tiến hành phỏng vấn, khảo sát các đối tượng
trong phạm vi không gian, thời gian cụ thể như sau:
- Địa điểm: UBND quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội.
- Đối tượng điều tra: CBCC của UBND quận và nhóm
người dân sống trên địa bàn quận - Hình thức điều tra: Sử dụng
mẫu bảng hỏi để lấy kết quả
- Số lượng phiếu điều tra: 50 phiếu (mẫu số 1); 30 phiếu
(mẫu số 2)
- Nội dung điều tra: Ý kiến đánh giá về chất lượng đội
ngũ CBCC và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
của UBND quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận về chất
lượng CBCC nói chung và CBCC của UBND quận nói riêng, từ
đó góp phần làm rõ và bổ sung một số vấn đề lý luận cho khoa
học quản lý hành chính và khoa học quản lý nguồn nhân lực.
Luận văn xây dựng được khung lý thuyết để phân tích
và đánh giá chất lượng CBCC của UBND quận.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Luận văn khảo sát và đánh giá thực trạng, xác định
được nguyên nhân khó khăn, hạn chế về chất lượng đội ngũ
CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm, trên cơ sở đó đề xuất giải

Ở Việt Nam, theo cách hiểu thông thường trước đây,
cán bộ là những người tham gia cách mạng, làm việc trong các
cơ quan Đảng, Nhà nước, đoàn thể, quân đội, công an và được
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Tại điều 4, khoản 1 và khoản 3, Luật cán bộ, công chức
năm 2008 quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu
cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Cán bộ theo nghĩa cơ bản nhất, đó là những người lãnh
đạo, dẫn dắt quần chúng, tổ chức điều hành công việc, là hạt
nhân của một tổ chức, là nòng cốt của một phong trào. Cán bộ
không chỉ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng mà
còn là mắt xích trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng ta,
là nhân tố quyết định sự thành công của cách mạng. Vì: “Cán
bộ là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích
cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của
dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt
chính sách cho Đảng. Cán bộ là cái gốc của mọi công việc nên
huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” (Hồ Chí Minh
toàn tập, tập 5, tr.269).
Căn cứ xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Hoạt
động của cán bộ luôn gắn với quyền lực chính trị được nhân dân,
các thành viên trong tổ chức trao cho và chịu trách nhiệm chính
trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Cán bộ trong cơ quan của
Đảng, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội do cơ
quan có thẩm quyền của Đảng quy định. Cán bộ trong cơ quan

Thứ tư, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của
CBCC của UBND quận. CBCC của UBND quận là những
người trực tiếp đưa đường lối, chủ trương, chính sách pháp luật
của Đảng và Nhà nước vào trong cuộc sống.
Thứ năm, về tính chất công việc của CBCC của UBND
quận, đòi hỏi phải đề cao đạo đức công vụ.
1.1.3. Vai trò, nghĩa vụ và quyền hạn cán bộ, công
chức Ủy ban nhân dân quận.
- CBCC của UBND quận có vai trò quyết định trong
việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy HCNN
trên địa bàn quận; đưa đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước đi vào cuộc sống.
- CBCC của UBND quận là nhân tố quyết định nâng cao
năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu và hiệu quả lãnh đạo, quản lý
của Đảng ủy và UBND quận, là lực lượng quyết định thực hiện
thắng lợi các nhiệm vụ chính trị, KT-XH, văn hóa, QP-AN; là
người quyết định xây dựng hệ thống chính trị và phong trào cách
mạng của quần chúng nhân dân.
- CBCC của UBND quận có vai trò rất quan trọng trong
phát huy vai trò của các tổ chức, các đoàn thể, đảm bảo và thực
hiện quyền làm chủ của nhân dân, thắt chặt mối quan hệ giữa
chính quyền với nhân dân.
Nghĩa vụ của CBCC nói chung, CBCC của UBND quận
nói riêng được quy định trong Luật Cán bộ, công chức, bao gồm:
Nghĩa vụ của công chức đối với Đảng, Nhà nước và
nhân dân:
7


- Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước

kiện thi hành công vụ;
- Quyền của CC về tiền lương và các chế độ liên quan
đến tiền lương
- Quyền của công chức về nghỉ ngơi;
- Các quyền khác của CBCC, như quyền học tập,
nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội;
được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế
độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
1.2. Chất lƣợng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân
dân quận
1.2.1. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức
Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ CBCC của UBND
quận bao gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo
đức, sức khỏe. Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên môn được đào
8


tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng
hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc.
Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ
được giao. Ở khía cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản
lý và đối tượng được phục vụ nơi CBCC của UBND quận công
tác.
Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của
đội ngũ CBCC của UBND quận là tổng hợp các tiêu chí về
phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa, chính
trị, chuyên môn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi
tác, tình trạng sức khỏe, khả năng thích ứng cũng như
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức
của Ủy ban nhân dân quận

Thứ bảy, đánh giá cán bộ, công chức và thực hiện các
chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức
9


1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng đội ngũ
cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân quận
1.3.1. Đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị
trường
Tăng cường quản lý nhà nước về kinh tế không có
nghĩa là nhà nước trực tiếp can thiệp vào hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp mà là nhà nước tạo môi trường, điều kiện về
pháp lý, kinh tế và thực hiện kiểm tra, kiểm soát đối với các
hoạt động kinh tế. Sự phát triển kinh tế thị trường dần được
định hình về mô hình và tăng nhiều về quy mô, dung lượng.
Thị trường quốc gia hội nhập ngày càng sâu rộng vào thị
trường thế giới.
Để phù hợp với cơ chế quản lý mới, đội ngũ CBCC cần
có kiến thức, có năng lực và trình độ thật sự. Thực hiện cơ chế
quản lý mới, Nhà nước ta chủ trương phân cấp, phân quyền
nhiều hơn cho cấp dưới, vì vậy các tổ chức phải chủ động và tự
chủ nhiều hơn.
1.3.2. Sự đòi hỏi của quá trình cải cách - hiện đại hóa
hành chính nhà nước
Cải cách nền HCNN tạo điều kiện mở cửa và cạnh tranh
nhiều hơn cho các thành phần kinh tế. Kinh tế nhà nước không chỉ
cạnh tranh với các thành phần kinh tế trong nước mà còn phải cạnh
tranh với các doanh nghiệp nước ngoài.
1.3.3. Yêu cầu mở cửa hội nhập
Trong đường lối và chiến lược phát triển kinh tế của đất

chức ở huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội
Các biện pháp được UBND huyện và Phòng Nội vụ
huyện Sóc Sơn thành phố Hà Nội đặt ra nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC được tổng kết lại như sau:
- Thực hiện đúng nguyên tắc các cấp ủy Đảng thống
nhất lãnh đạo và quản lý đội ngũ cán bộ, hoàn thiện khâu nhận
xét đánh giá mở rộng theo hướng dân chủ, thông tin đa chiều,
khách quan, công khai minh bạch.
- Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất
lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt theo chuẩn
hóa cán bộ.
- Tăng cường kiểm tra của các cấp ủy, chính quyền các
cấp đối với hệ thống chính trị cơ sở trong đó chú trọng đội ngũ
cán bộ chủ chốt.
- Đội ngũ CBCC và tương đương phải được xây dựng
và kiện toàn, đảm bảo chất lượng, từng bước chuẩn hóa về
nguyên môn nghiệp vụ và có tinh thần trách nhiệm cao.
- Thực hiện chính sách đầy đủ với đội ngũ CBCC đảm
bảo đời sống sinh hoạt và các nhu cầu cá nhân của cán bộ, giúp
đội ngũ CBCC có thể chuyên tâm công tác, nhất là các vùng
núi, vùng sâu vùng xa.
1.4.2. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ công
chức tại UBND tỉnh Điện Biên
Tại UBND tỉnh Điện Biên cũng được áp dung các tiêu
chuẩn sau để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC:
- Chuẩn hóa các chức danh và xác định cơ cấu của đội
ngũ CBCC
- Đổi mới chính sách sử dụng CBCC, đặc biệt là CBCC
sau đào tạo
- Đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng; nội dung đào

Hai là, đội ngũ CBCC phải là những người được
qua đào tạo cơ bản trong các trường đại học và được ĐTBD
liên tục sau khi tuyển dụng.
Ba là, Nhà nước xây dựng tiêu chuẩn các chức
danh cụ thể cho từng loại công việc của CBCC.
Bốn là, thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức
thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều
kiện cho mọi người có cơ hội thi tuyển.
Năm là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ
CBCC nhà nước.
Sáu là, thực hiện chế độ kiểm tra, giám sát,
thưởng phạt nghiêm minh đối với CBCC; kiểm tra, đánh giá
CBCC một cách công bằng, theo các tiêu chuẩn cụ thể để đề
bạt, khen thưởng, kỷ luật.
Bảy là, xây dựng bộ máy nhà nước gọn nhẹ, tinh
giảm số lượng đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC;
làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, chú ý trẻ hoá, chuyên môn
hoá đội ngũ cán bộ quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và đổi mới cơ
chế quản lý của Đảng và Nhà nước.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1
Trong chương 1 tác giải đã nghiên cứu và hệ thống hóa
cơ sở khoa học về chất lượng CBCC của UBND quận. Kết quả
nghiên cứu Chương 1 làm căn cứ khoa học để tác giả nghiên
cứu, khảo sát và phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ
CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm ở chương 2
12


Chƣơng 2:

độ tập thể, mỗi thành viên UBND chịu trách nhiệm cá nhân về những
công việc được phân công phụ trách.
2.2.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức
Nhìn chung, đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm đều
có phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, có ý thức kỷ luật tốt,
có tinh thần trách nhiệm đối với công việc và hầu hết đều tiên phong
trong mọi hoạt động quản lý nhà nước.
2.2.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
* Chất lượng CBCC của UBND quận theo trình độ đào
tạo
Trong những năm qua, UBND quận Hoàn Kiếm thường
xuyên quan tâm thực hiện công tác ĐTBD nâng cao trình độ năng lực
và kiến thức chuyên môn cho đội ngũ CBCC của UBND quận. UBND
quận đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách khuyến khích, tạo điều kiện
13


cho CBCC của UBND quận tự nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ. Đến nay, có 21 người có trình độ sau đại học (chiếm 14,1%); 122
người có trình độ đạo đại học (chiếm 82,4%); 05 người có trình độ
cao đẳng (chiếm 3,4%).
Trong giai đoạn 2011 - 2015, trình độ chuyên môn của đội
ngũ CBCC của UBND quận tăng đáng kể. So với yêu cầu thực tế
công tác của UBND quận vẫn còn một khoảng cách nhất định.
Trong giai đoạn 2011 - 2015, trình độ chuyên môn của đội
ngũ CBCC của UBND quận tăng đáng kể. Đội ngũ CBCC của
UBND quận Hoàn Kiếm đều đạt chuẩn theo quy định của Nhà
nước về CBCC cấp huyện.
* Về trình độ lý luận chính trị
CBCC của UBND quận có trình độ lý luận chính trị Trung

* Trình độ tin học

14


Trình độ tin học và CNTT của đội ngũ đội ngũ CBCC của
UBND quận Hoàn Kiếm đã được nâng cao trong những năm gần
đây.
Số CBCC có trình độ tin học cơ bản năm 2012 là 100 người,
chiếm tỷ lệ khá cao (81.8%) tổng số CBCC của UBND quận Hoàn
Kiếm.
Cho đến nay, toàn quận có 138 CBCC đã được ĐTBD các
trình độ về tin học, chiếm tỷ lệ là 93.2%. Nhìn chung, số CBCC này
có đủ khả năng sử dụng các phần mềm nghiệp vụ, các chương trình
máy tính văn phòng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của UBND
quận. Tuy nhiên, vẫn còn số ít CBCC chưa qua đào tạo về tin học (10
người, chiếm tỷ lệ 6.8%), chủ yếu là các CBCC trên 45 tuổi và được
tuyển dụng vào làm việc tại UBND quận trước năm 1995 (thời kỳ
này tuyển dụng công chức chưa yêu cầu về trình độ tin học).
Để đáp ứng yêu cầu công việc, việc cập nhật kiến thức về
tin học thường xuyên cho CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm
trong thời gian tới là cần thiết, đặc biệt là tin học văn phòng phục
vụ công tác quản lý HCNN, đáp ứng với yêu cầu của công tác
CCHC và hiện đại hóa nền HCNN.
2.2.3. Về kỹ năng làm việc
Trong những năm gần đây trình độ, năng lực, kiến thức
chuyên môn của đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm đã
tăng lên đáng kể nhưng theo đánh giá của lãnh đạo UBND quận
thì năng lực quản lý, điều hành và hiệu quả thực thi công vụ của
CBCC vẫn còn những hạn chế nhất định, chưa đáp ứng yêu cầu

Bình quân từ năm 2011 - 2015 số lượng đơn thư khiếu nại, tố
cáo của công dân vẫn còn nhiều, từ 100 - 130 đơn/năm.
* Về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức:
Hiện nay việc đánh giá CBCC của UBND quận căn cứ vào
Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính phủ về việc
phân loại đánh giá CBCC. Theo kết quả đánh giá, phân loại CBCC
của UBND quận Hoàn Kiếm từ năm 2011 đến năm 2015 cho thấy,
hầu hết CBCC của UBND quận đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao (có hơn 95% CBCC được xếp loại hoàn thành niệm vụ trở
lên).
2.2.5. Thực trạng chất lượng công chức thông qua sự
hài lòng của đối tượng được phục vụ
Để thấy được thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC của
UBND quận Hoàn Kiếm một cách toàn diện, bên cạnh việc phân
tích thực trạng của đội ngũ CBCC, tác giả đã tiến hành khảo sát lấy ý
kiến đánh giá của người dân - những đối tượng được phục vụ để từ
đó rút ra những nhận xét, đánh giá khách quan và chính xác hơn.
* Đánh giá của người dân về tinh thần trách nhiệm đối
với công việc của CBCC Ủy ban nhân dân quận
* Đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức và thái
độ phục vụ của CBCC Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm
* Đánh giá của người dân về tính chuyên nghiệp và kinh
nghiệm công tác của CBCC Ủy ban nhân dân quận
* Đánh giá của người dân về thực hiện nội quy, quy chế
làm việc của CBCC Ủy ban nhân dân quận:
2.3. Đánh giá chung về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm
2.3.1. Những kết quả đã đạt được
Trong thời gian vừa qua, đội ngũ CBCC ở UBND quận
Hoàn Kiếm đã từng bước trưởng thành và có nhiều đóng góp cho

2.3.2. Những hạn chế
Thứ nhất, về chất lượng đội ngũ CBCC ở UBND quận
Hoàn Kiếm mới đáp ứng được những yêu cầu cơ bản, chưa có
nhiều điểm nổi trội về chuyên môn, nghiệp vụ.
Thứ hai, trong công tác quy hoạch cán bộ còn chưa hợp lý
tại một số bộ phận.
Thứ ba, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: UBND
quận Hoàn Kiếm đã đưa ra kế hoạch đào tạo cho đội ngũ CBCC
trong 3 năm từ 2013 -2015 vẫn chưa hợp lý so với tình hình và
nhu cầu của đội ngũ CBCC.
Thứ tư, công tác đánh giá cán bộ về chất lượng chưa cao,
chưa coi trọng quy trình, vẫn còn tình trạng né tránh, mang tính
hình thức, chưa kết hợp nhiều nguồn thông tin trong đánh giá cán
bộ.
Thứ năm, chế độ chính sách cho cán bộ trong giai đoạn
hiện nay còn thấp, chưa tạo điều kiện cho CBCC yên tâm công
tác.
Thứ sáu, công tác đánh giá cán bộ thông qua việc thanh
tra, kiểm tra các hoạt động liên quan, hiệu quả xử lý công việc cán
bộ chưa được thực hiện tốt và mang lại kết quả thiếu chính xác.
Thứ bảy, môi trường làm việc còn thiếu một số cơ sở vật
chất hỗ trợ các CBCC tham gia xử lý nghiệp vụ, không gian làm
việc chưa thực sự rộng rãi, thiếu cây xanh. Bên cạnh đó yếu tố về
con người cũng gây ra những ảnh hưởng như: một số ít cán bộ còn
chưa thực sự thân thiện, nóng tính dễ bất đồng quan điểm...
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế

17



nhiều bất cập.
Tiểu kết chƣơng 2
Trong chương 2, tác giả đã phân tích, làm rõ thực trạng chất
lượng CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm từ 2011 đến 2015. Thực
trạng chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận được đánh giá theo
các nội dung: phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ đào tạo, kỹ năng,
kết quả hoàn thành công việc, sự hài lòng của đối tượng được phục
vụ. Từ những hạn chế, nguyên nhân hạn chế về chất lượng đội ngũ
CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm, tác giả đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng CBCC của UBND quận ở chương 3.

18


Chƣơng 3
MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI
PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HOÀN KIẾM,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.1. Mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lƣợng đội
ngũ cán bộ, công chức của quận Hoàn Kiếm giai đoạn 2015
- 2020
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm
Thứ nhất, xây dựng đội ngũ CBCC của quận có
tài đức vẹn toàn. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
trình độ quản lý của CBCC qua việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Thứ hai, thực hiện tốt công tác quy hoạch và đào tạo để
có nguồn cán bộ, trong mỗi nhiệm kỳ có thể thay đổi, bổ sung
từ 20 - 25% số cán bộ lãnh đạo Đảng, lãnh đạo trong các cơ

chức quán triệt, học tập đầy đủ, nghiêm túc các quy định của
Đảng, Nhà nước về công tác quản lý cán bộ.
- Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận
Hoàn Kiếm phải được thực hiện đồng bộ từ các khâu trong
công tác cán bộ.
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ,
công chức của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm
3.2.1. Nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ công
chức của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm
Cần tạo nguồn CBCC để đưa vào quy hoạch, đây là
khâu quan trọng quyết định hiệu quả của công tác quy hoạch
CBCC. UBND quận Hoàn Kiếm cần có cơ chế, chính sách phát
hiện, tuyển chọn, ĐTBD cán bộ, công chức, trọng dụng những
người có đức có tài, trong đó tập trung vào hai nguồn chính
sau: nguồn cán bộ đủ tiêu chuẩn, được đào tạo cơ bản, đã qua
rèn luyện thử thách và nguồn đảm bảo yêu cẩu chuyển tiếp.
3.2.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng cán bộ công
chức ở UBND quận Hoàn Kiếm
Tuyển dụng công chức là một khâu rất quan trọng,
quyết định chất lượng của đội ngũ CBCC hiện tại và tương lai.
Để nâng cao chất lượng của công tác này khi tuyển dụng công
chức phải xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng, coi trọng cả đức
và tài, lấy đức làm gốc. Kết quả tuyển dụng công chức phụ
thuộc nhiều vào quy trình và việc tổ chức thực hiện việc tuyển
dụng.
Thứ nhất, thực hiện một cách công khai, minh
bạch và khách quan
Thứ hai, nghiên cứu thực hiện cơ chế, chính sách
khuyến khích tuyển dụng, thu hút người tài vào làm việc trong
các cơ quan nhà nước.

Để nâng cao hiệu quả công ĐTBD cán bộ, công chức
của UBND quận Hoàn Kiếm trong thời gian tới, cần tập trung
thực hiện các giải pháp sau:
- Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của UBND quận cần
hoàn thiện quy hoạch về ĐTBD cán bộ, công chức của UBND
quận;
- Xác định nhu cầu ĐTBD của CBCC là công việc phải
làm để xây dựng kế hoạch ĐTBD sát với yêu cầu.
- Nghiên cứu, xây dựng quy trình ĐTBD cán bộ, công
chức của UBND quận trong suốt quá trình công tác, đồng thời
xây dựng kế hoạch ĐTBD đối với từng đối tượng công chức
như: công chức lãnh đạo, công chức hoạch định chính sách,
công chức thừa hành, thực thi chính sách.
- Xây dựng quy chế ĐTBD gắn với quy hoạch, bổ nhiệm,
điều động, luân chuyển công chức để nâng cao hiệu quả và tiết
kiệm kinh phí đào tạo.
- Đổi mới hệ thống chương trình, tài liệu ĐTBD nghiệp
vụ với nội dung phù hợp với từng loại CBCC và từng loại hình
ĐTBD.
- Mở rộng và tăng cường hợp tác quốc tế trong ĐTBD
cán bộ, công chức nhằm mục tiêu tiếp thu kinh nghiệm, tiếp
cận các kiến thức khoa học hiện đại của thế giới, nâng cao năng
lực quản lý phù hợp với điều kiện thực tiễn của đất nước và của
địa phương.
- Đổi mới cơ chế quản lý tài chính, đa dạng hóa các
nguồn lực tài chính cho công tác ĐTBD cán bộ, công chức.
- UBND cần xin ý kiến và hỗ trợ để đầu tư thêm kinh
phí để chi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng những người ưu tú
trong diện quy hoạch cho các chức danh ở UBND quận Hoàn
Kiếm đi học các lớp tập trung trung học chuyên nghiệp, cao

Chỉ thị 07/CT-TTg ngày 19/3/2014 của Thủ tướng Chính phủ;
Chỉ thị số 28-CT/TU ngày 11/6/2014 của Đảng bộ Thành phố
Hà Nội về việc tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công
tác phòng, chống tham nhũng, lãng phí; Chỉ thị số 4632/CTUBND ngày 26/4/2014 của UBND Thành phố Hà Nội về việc
chấn chỉnh tác phong làm việc, thái độ ứng xử của CBCC.
- Phối hợp với các Sở, ngành, đoàn thể trên địa bàn
quận tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục
pháp luật, thanh tra, giám sát các CBCC trong đơn vị việc thực
hiện các quy định chung.
- Xác định hoạt động trọng tâm, trọng điểm trong công
tác đánh giá, thanh tra, kiểm tra, giám sát, vừa bám sát, đáp ứng
được các yêu cầu của việc phát triển kinh tế, xã hội ở các cấp,
các ngành.
- Tăng cường thanh tra, kiểm tra trách nhiệm của thủ
trưởng cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn quận trong việc
thực hiện các quy định của pháp luật về thanh tra, giải quyết
khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng; thực hiện tốt
công tác quản lý nhà nước về các lĩnh vực này.
22


- Triển khai các hoạt động thanh tra kiểm tra đột xuất,
kiểm tra chuyên môn nghiệp vụ để chủ động phát hiện, chấn
chỉnh và xử lý, ngăn chặn sai phạm, tiêu cực của CBCC Ủy ban
nhân dân quận.
- Nâng cao trách nhiệm của thủ trưởng các phòng ban
thuộc UBND quận trong việc phân công, theo dõi, kiểm tra
nhiệm vụ hàng ngày, tuần, tháng của công chức thừa hành, gắn
với việc nâng cao chất lượng công tác đánh giá, phân loại đơn
vị, cá nhân hàng tháng.

- Các cơ quan chức năng phải xây dựng chế độ đãi ngộ
đối với CBCC
- Thực hiện chế độ đãi ngộ bằng vật chất phải xây dựng
các định mức cụ thể và phải căn cứ vào nguồn lực của địa
phương, tổ chức.
23


3.2.6. Một số biện pháp khác
* Hoàn thiện môi trường làm việc
* Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật đối với
cán bộ, công chức gắn liền với quá trình cải cách hành chính
và hiện đại hóa nền hành chính nhà nước
* Điều kiện thực hiện giải pháp:
- Giao Phòng Tư pháp của quận rà soát các văn bản
QPPL để có ý kiến kiến nghị với các cơ quan nhà nước cấp trên
loại bỏ, sửa đổi, bổ sung những văn bản không còn phù hợp, tạo
khó khăn cho công tác quản lý CBCC.
- Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật đối với
CBCC phải gắn liền với nhiệm vụ CCHC; Việc ban hành, sửa
đổi, bổ sung các văn bản QPPL phải đảm bảo tính đồng bộ, cụ
thể và có tính khả thi cao.
* Phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh
công chức
Một là, xác định mục tiêu, phương hướng hoạt động
của UBND quận.
Hai là, xây dựng các công việc làm cơ sở cho việc xây
dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh và hệ
thống đánh giá công chức.
Ba là, xây dựng bản mô tả công việc.