a
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
NGUY
ỄN BÁ HÙNG
NÂNG CAO CH
ẤT L
ƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CH
ỨC CỦA TỈNH BÀ RỊA
- V
ŨNG TÀU
GIAI ĐO
ẠN 2013
- 2018
LU
ẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Qu
ản trị kinh doanh
Mã s
ố ngành:
60340102
TP. H
Ồ CHÍ MINH, tháng
01 năm 2014
TP. H
Ồ CHÍ MINH, tháng 1
2 năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
NG Đ
Ạ
I HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán b
ộ
hư
ớ
ng dẫn khoa học: Tiến sĩ Lưu Thanh Tâm
Luận văn Thạc sĩ đư
ợ
c bảo vệ tại Trư
ờ
ng Đ
ạ
i học Công nghệ TP. HCM
ngày…… tháng…… năm 2013.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
1……………………………………………………………………
2……………………………………………………………………
3……………………………………………………………………
4……………………………………………………………………
5……………………………………………………………………
Xác nhận của Chủ tịch Hội đ
ồ
ng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đ
ã
đư
ợ
c
sữa chữa (nếu có)
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu
giai đo
ạn
2013- 2018.
II- Nhi
ệm vụ và nội dung:
Trong ph
ạm vi của đề tài, tác giả nghiên cứu về đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính nhà nư
ớc của tỉnh Bà Rịa
- V
ũng Tàu, tìm hiểu về thực trạng chất lượng đội
ng
ũ cán bộ, công chức hành chính. Qua đó, đưa ra các biện
pháp nh
ằm nâng cao
ch
ất lượng cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và quá
trình h
ội nhập kinh tế quốc tế.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 18/6/2013
IV- Ngày hoàn thành nhi
ệm vụ:
20/12/2013
V- Cán b
ộ h
ướng dẫn:
TS. Lưu Thanh Tâm
CÁN B
Ộ H
ọc tập và hoàn thành luận văn.
- Ti
ến sĩ L
ưu Thanh Tâm
– Phó Hi
ệu Tr
ưởng Trường Đại học
Công ngh
ệ
TP.HCM, người thầy kính mến đã giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện t huận lợi cho
Tôi trong quá trình hoàn thành lu
ận văn.
- Xin chân thành c
ảm ơn thầy, cô trong Hội đồng chấm luận văn đã cho tôi
nh
ững đóng góp quí báu để ho
àn chỉnh luận văn này.
- Xin c
ảm ơn các cơ quan, đơn vị đã giúp đỡ và cho Tôi những thông tin quí
báu đ
ể nghi
ên cứu trong quá trình viết luận văn.
- Xin g
ửi đến bạn bè và các anh, chị em trong nhóm fullhouse lớp Quản trị
kinh doanh V
ũng Tàu, khóa 11
– 13 đ
ã động viên và giúp đỡ Tôi trong những lúc
g
ặp khó khăn.
ởng đến chất l
ượng công chức hành chính Nhà nước như: thể chế quản lý công
ch
ức, quy hoạch đội ngũ công chức, công tác tuyển chon v
ào đào tạo….Mặt khác,
v
ới y
êu cầu phát triển của xã hội mà công chức hành chính Nhà nước
c
ần phải đ
ược
đào t
ạo, bồi d
ưỡng để đáp ứng tốt cho nhu cầu đó là một vấn đề mới luôn được đặt
ra trong th
ực tiễn.
Đ
ể đánh giá đ
ược thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính
Nhà nư
ớc ở một địa ph
ương, tác giả đã nghiên cứu phân tích những
đ
ặc điểm của
đ
ội ngũ công chức h
ành chính Nhà nước thông qua khái quát tình hình kinh tế
-
chính tr
ị, văn hóa
ụ công chức hành chính đáp ứng nhu cầu hội nhập.
Trên cơ s
ở định hướng mục tiêu phát triển kinh tế
- xã h
ội, an ninh quốc phòng
c
ũng như mục tiêu, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành
chính Nhà nư
ớc của địa phương tỉnh Bà Rịa
– V
ũn
g Tàu, tác gi
ả đã chọn ra một số
gi
ải pháp như: xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với mỗi cơ quan, đơn vị.
Đây là t
ổng hợp các yêu cầu để làm cơ sở cho việc đánh giá, phân loại, sử
d
ụng….có hiệu quả từng công chức nói riêng và đội ngũ công chức nói chu
ng; ti
ếp
đ
ến là hoàn thiện công tác quy hoạch các chức danh quản lý ở mỗi cơ quan, đơn vị
và ph
ải xem đây là công việc thường xuyên nhằm bổ sung, loại bỏ những công chức
không đ
ạt yêu cầu hiện tại và không có chiều hướng, phát triển trong tương lai; cần
đ
ổ
i m
đ
ể công chức phát huy hết
năng l
ực vì đây là mục tiêu của người quản lý và cũng là suy nghĩ chung của đội
ng
ũ cán bộ, công chức có trách nhiệm, là công bộc của dân.
Tóm lại: với suy nghĩ công chức là một bộ phận nguồn nhân lực của đất nước
và là lực lượng chủ yếu quyết định hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của một
qu
ốc gia hay một địa ph
ương, do đó tác giả chọn đề tài này và lấy địa phương nơi
mình công tác
đ
ể nghiên cứu với hy vọng kết quả thành công của luận văn sẽ góp
ph
ần để các c
ơ quan chuyên môn l
àm cơ s
ở áp dụng trong thực tiễn.
ABSTRACT
Government employees, quality of the state government employees are the
problems concerned by many people who do research, the topic for forum of many
a conferrences in and out country and in international. Because administrative state
government employees and their roles contribute great partly in developing of a
country, of a local region. However, there are great deals factors which influence
onto administrative state government employees such as: institution of government
employees management, project of government employees staff, business of
choosing and training…On the other hand, with the requirement in social
development in which administrative state government employees need to be
trained and improved so that they can meet needs required is a new matter that
an inquire that has objective feature when society has a lot of people who were
trained qualifiedly, having capacity but the have not chance to contribute their
intelligence to society, otherwise, some leading caders and civil servants who do not
meet requirement in the new situation but without will for improvement or not
having self train to enhance their knowledge.
Parellel with the foresaid solutions above, we need : renovate training activity,
fostering new knowledge, avoid coincision of the programmes aims to avoid boring
in study; renovate method of valuing government employees combining with
arranging, planning suitably to interest aiming to develop ability trained and with
suitable and fair treatment policy aiming to make the motive force to be striven for
of government employees and cadres staff; carry out rotation business of leading
caders and management cadres aiming to train reality for the propect ed leading
caders in the future; finally, we create comfortable and convenient environment so
that government employees can bring into ply their capacity because it is the target
of the managers and it is also the joint thinking of government employees and
cadres staff who bear full responsibility and are the people’s servants.
In one word, with the thought that government employees are part of man
powers of the country and it is also the main force deciding the result and effect in
management and handling of the country or a region, so the author choses this topic
and choose the region where he/she is on mission to do research with the hope that
the successsive result of the thesis will contribute into applying in the real situation
as the foundation of the professional establishments.
M
ỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
TÓM TẮT iii
ABSTRACT iv
MỞ Đ
Ầ
ất lượng công chức HCNN
18
1.3. Yêu c
ầu của CNH
-HĐH và quá tr
ình hội nhập kinh tế quốc tế đối với nâng
cao ch
ất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
22
1.3.1 Các giai đo
ạn phát triển kinh tế
- xã h
ội theo y
êu cầu của CNH
-HĐH và h
ội
nh
ập kinh tế:
24
1.3.2 Yêu c
ầu của CNH
- HĐH và h
ội nhập kinh tế quốc tế đối v
ới đội ngũ công
chức HCNN ở địa phương 26
1.4 Kinh nghi
ệm nâng cao chất l
ượng đội ngũ công chức ở một số nước và địa
phương: 28
1.4.1 Kinh nghi
2.2 Th
ực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà Rịa
-V
ũng Tàu
44
2.2.1 Th
ực trạng chất l
ượng của công c
h
ức HCNN tỉnh B
à Rịa
- V
ũng T
àu
44
2.2.2 Th
ực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN
49
2.3 Th
ực trạng các nhân tố ảnh h
ưởng n
âng cao ch
ất l
ượng công chức HCNN
c
ủa tỉnh Bà Rịa
- V
ũng Tàu
54
2.3.1 Th
63
2.5 Nguyên nhân nh
ững bất cập của đội ngũ công chức
65
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CH
ỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
T
ỈNH
BÀ R
ỊA
–
V
ŨNG T
ÀU
GIAI ĐO
ẠN 2013
- 2018Error! Bookmark not
defined.
3.1- M
ục ti
êu, quan điểm và phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công
ch
ức HCNN tỉnh Bà Rịa
- V
ũng Tàu
68
3.1.1 Đ
ịnh h
ướng chiến lược phát triển kinh tế
80
3.2.4 Đ
ổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công
ch
ức:
83
3.2.5 Đ
ổi mới phương pháp đánh giá công chức gắn với bố trí sắp xếp phù hợp với
năng l
ực, sở trường và phát hiện nhân tài.
86
3.2.6 Th
ực hiện tốt công tác luân chuyển công chức lãnhđạo quản lý
92
3.2.7 Th
ực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với công chức gắn với thực hiện
nghiêm túc Lu
ật Phòng, chống tham
nh
ũng và Luật thực hành tiết kiệm và
chống lãng phí 96
3.2.8 Xây d
ựng Quy tắc đạo đức nghề nghiệp và thực hiện tốt quy định về quy
ph
ạm h
ành vi công chức
98
3.2.9 T
ạo môi trường thuận lợi để công chức phát huy hết năng lực
100
à Rịa
- V
ũng T
àu
)
Bảng 2.2: …………………………………………………………… Trang 46
Trình
đ
ộ đào tạo Tin học công chức hành chính tỉnh Bà Rịa
- V
ũng T
àu
(Ngu
ồn
: S
ố liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa
- V
ũng Tàu
)
Bảng 2.3: …………………………………………………………… Trang 47
Trình
đ
ộ ngoại ngữ công chức hành chính tỉnh Bà Rịa
- V
ũng T
àu
(Ngu
ồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa
- V
ũng Tàu
.
1
MỞ Đ
ẦU
1. Tính c
ấp thiết của đề tài:
Ngu
ồn l
ực con ng
ư
ời đóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển
kinh t
ế
- xã h
ội của một đất nước. Thực tế lịch sử cũng đã chứng minh rằng Quốc
gia nào quan tâm, chăm lo đ
ến nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý v
à có hiệu quả
nguồn nhân lực thì kinh tế đất n ước đó phát triển nhanh chóng và bền vững.
Chúng ta đang
ở những năm đầu của thế kỷ XXI, kỷ nguy
ên của công nghệ
thông tin và n
ền kinh tế tri thức, đồng thời nước ta đang thực hiện sự nghiệp Công
nghi
ệp hóa
– Hi
ện đại hóa v
à xu thế kinh tế toàn cầu. Do đó
ẩy mạnh công nghiệp
hoá, hi
ện đại hoá đất nước đến năm 2020, Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) đặc
bi
ệt nhấn mạnh nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất v
à
năng l
ực, coi đó là yếu tố quyết định đến chất lượng bộ máy nhà nước. Công chức
lãnh
đ
ạo phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức toàn diện, được bố trí, điều động
theo nhu cầu và lợi ích của đất nước.
Cùng v
ới cả n
ước, Đảng bộ và
nhân dân t
ỉnh tỉnh
Bà R
ịa
- V
ũng T
àu
đang
th
ực hiện sự nghiệp CNH
– HĐH v
ới những cải cách và biến đổi to
l
ớn trong quản
lý n
nghiên c
ứu, là đề tài được hội thảo tại nhiều hội nghị trong nước và quốc tế.
Ở ph
ương diện Quốc gia (hay t
oàn b
ộ đội ngũ công chức hành chính Việt
Nam) đ
ã được nhiều tổ chức và cá nhân quan tâm nhiên cứu. Cụ thể một số công
trình
điển hình như sau:
Tác giả Tô Tử Hạ, nguyên Phó Trưởng Ban Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ
(nay là B
ộ Nội vụ) có nhiều công trình ngh
iên c
ứu về công chức nhà nước, nhiều
tác ph
ẩm đ
ược sử dụng như là giáo trình giảng dạy về công chức hành chính nhà
nư
ớc cho đội ngũ công chức hiện nay.
Trong Đ
ề t
ài “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính Nhà nước: thực
tr
ạng, nguyên nhân và giải
pháp”, Ban ch
ỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ
đ
ã t
ập trung nghiên cứu hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính. Đề tài cũng đánh giá,
ờng Đại học Kinh tế Quốc dân H
à Nội đã phối hợp
v
ới Đại học Tổng hợp tự trị Mardrid (Tây Ban Nha) và Đại học Insubria (Italia) tiến
hành đi
ều tra, đánh giá chất l
ượng công chức quản lý nhà
nư
ớc cấp tỉnh ở Việt
Nam, đ
ể xác lập chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho đội ngũ công
ch
ức cấp tỉnh. Kết quả điều tra đánh giá đ
ã được công bố tháng 7
-2004 trong đó nêu
rõ nh
ững yếu kém, thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của đội ngũ công ch
ức h
ành
chính c
ấp tỉnh trong lĩnh vực quản lý công và quản lý kinh tế. Báo cáo cho rằng một
trong nh
ững thiếu hụt lớn nhất hiện nay của công chức hành chính Việt Nam ở cấp
t
ỉnh là sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng quản lý trong nền kinh tế thị trường, sự
thi
ếu hiểu biết về các kiến thức quản lý công. Điều này không được giải quyết sẽ
d
ẫn tới khó khăn cho việc phát triển vùng và lãnh thổ ở các tỉnh. Báo cáo cũng đề
xuất cần thiết phải xây dựng chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho
ừ các nghi
ên cứu trên có thể rút ra:
- Các nghiên cứu về chất lượng công chức và giải pháp nâng cao thường tiếp
c
ận từ nền h
ành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của Quản lý hành chính nhà
nư
ớc hoặc theo cách tiế
p c
ận của Luật hành chính.
- Các gi
ải pháp nâng cao chất l
ượng thường được xem xét trên góc độ nâng
cao ch
ất lượng của từng công chức cụ thể mà không xem xét trên góc độ là một đội
ng
ũ, mối quan hệ phối hợp giữa các th
ành viên trong tổ chức.
- Các nghiên c
ứu thường xem xét chất lượng công chức ở một khía cạnh
chung, chưa đi sâu phân tích theo t
ừng nhóm công chức. Ở Luận văn này, tác giả
ti
ếp cận từ yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa
– hi
ện đại hóa và tiến trình hội
nh
ập đối với tỉnh
Bà R
ịa
ên cứu
Luận văn tập trung đ
ưa ra các quan điểm, biện pháp nhằm nâng cao chất lượng
công ch
ức tỉnh
Bà R
ịa
- V
ũng T
àu
đáp
ứng y
êu cầu của CNH
-HĐH và quá tr
ình h
ội
nh
ập kinh tế Quốc tế.
- V
ề lý luận: Hệ thống hoá lý luận cơ bản về công chức, chất lượng của đội ngũ
công ch
ức nói chung và chất lượng công chức
hành chính nhà nư
ớ
c
ở địa phương
nói
riêng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và h
ội nhập kinh tế
- V
- Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Bà Rịa - Vũng
Tàu;
- Các nhân t
ố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh
Bà
R
ịa
- V
ũng T
àu
;
- Nh
ững quan điểm, phương hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng
công ch
ức h
ành chính
t
ỉnh
Bà R
ịa
- V
ũng T
àu
đáp
ứng y
êu cầu CNH
-HĐH và h
ội
nh
ập kinh tế quốc tế.
ứu v
à nguồn số liệu
Phương pháp nghiên c
ứu:
- D
ựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác
-Lênin và tư tư
ởng Hồ Chí
Minh v
ề công tác cán bộ; quá trình nghiên cứu sử dụng phương pháp duy vật biện
ch
ứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh, phân tích, quy
n
ạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên
c
ứu.
- Sử dụng điều tra qua phỏng vấn để thu thập số liệu và phân tích. Để bổ sung
thông tin, giúp cho nghiên c
ứu sâu về chất lượng của công chức quản lý nhà nước,
tác gi
ả đ
ã tiến hành điều tra đánh giá bằng phỏng vấn một số cán bộ công chức ở
các cơ quan c
ấp tỉnh và c
ấp huyện.
Đ
ối t
ượng điều tra qua
ph
ỏng vấn
ũng T
àu
; các k
ết quả đ
ã công bố của các cuộc điều tra khảo sát và đề tài nghiên
c
ứu khoa học do các cơ quan trong nước và quốc tế thực
hi
ện.
- S
ố liệu s
ơ cấp: thông tin và số liệu thu được qua điều tra bằng
ph
ỏng vấn
do
tác gi
ả luận văn thực hiện tại các sở, ban ngành, huyện,
thành ph
ố
.
6
6. Nh
ững đóng góp của luận văn:
- Lu
ận văn hệ thống hoá lý luận về công chức HCNN, chất l
ượng đội n
g
ũ
công ch
ức HCNN ở phạm vi địa phương (cấp tỉnh). Đặc biệt luận văn đi vào xây
ũng Tàu
trên cơ s
ở xem xét tác
đ
ộng và những đòi hỏi của sự nghiệp CNH
-HĐH đ
ất nước. Luận văn đi vào xây
dựng hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN
c
ủa tỉnh.
7. K
ết cấu luận văn:
- Chương I: Cơ s
ở
lý lu
ận về chất lượng
và nâng cao ch
ất lượng
đ
ội ngũ công
ch
ức h
ành chính nhà nước.
- Chương II: Th
ực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành nhà nước t
ỉnh Bà
R
ịa
- V
ũng T
ức HCNN
Công ch
ức HCNN:
Cùng v
ới sự phát triển kinh tế, chính trị và văn hóa của các nước tư bản chủ
ngh
ĩa, nhất là sau cuộc cách mạng công nghiệp, vào nửa cuổi thế kỷ
XVIII,
ở các
nư
ớc phương Tây xuất hiện khái niệm công chức. Khái niệm này dùng để chỉ những
ngư
ời thừa hành quyền lực nhà nước để quản lý xã hội. Tuy nhiên, khái niệm công
ch
ức ở những Quốc gia khác nhau thì có những quan niệm khác nhau.
Riêng đối với Việt Nam, khái niệm công chức ra đời năm 1950 và cũng được
thay đ
ổi qua các thời kỳ lịch sử khác nhau:
Ngày 20 tháng 5 năm 1950, H
ồ Chủ tịch đ
ã ký Sắc lệnh số 76/SL về Quy chế
công ch
ức, trong đó công chức được định nghĩa là: “Những công dân Việt Nam,
đư
ợc chí
nh quy
ền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí th
ường xuyên trong các cơ
quan c
ủa Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này,
- Những người làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của nước Cộng
hòa xã h
ội chủ nghĩa Việt Nam ở n
ước ngoài.
- Nh
ững người làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên
c
ứu
khoa h
ọc, c
ơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nước và nhận lương từ
ngân sách.
- Nh
ững nhân vi
ên dân sự làn việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng.
- Nh
ững người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên
trong b
ộ máy của các c
ơ quan T
òa án, Viện kiểm sát các cấp.
- Nh
ững người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ mộ công vụ thường xuyên
trong b
ộ máy của văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nước, Hội đồng nhân dân các
c
ấp.
Nh
ững trường hợp riêng biệt khác do Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng q
uy đ
êng của Đảng và Đoàn thể nhân dân)
(Trích Đi
ều 2, Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991)
Quy đ
ịnh n
ày đã có sự phân biệt công chức nhà nước với những người làm
vi
ệ
c trong các doanh nghi
ệp nhà nước, các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân.
Đ
ể cụ thể hóa tinh thần chỉ đạo của Bộ Chính trị Quốc hội
khóa 12 thông qua
Lu
ật
Cán b
ộ công chức, có hiệu lực kể từ ngày 01/
01/2010. Đây là s
ự thể chế hóa
đư
ờng lối, chính sách cán
b
ộ của Đảng ta trong tình hình mới, là cơ sở pháp lý cho
Copyright: Tài liệu đại học ©