BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ DIỄM CHÂU

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN LIÊN CHIỂU

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ DIỄM CHÂU

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN LIÊN CHIỂU

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Quốc Tuấn

Đà Nẵng – Năm 2014

1.2.4 Ý nghĩa của tạo động lực thúc đẩy...................................................... 19
1.3 CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC........................................... 20
1.3.1 Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow ....................... 20
1.3.2 Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg .............................................. 22
1.3.3 Thuyết kỳ vọng của VROOM......................................................... 22
1.3.4 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams............................... 24
1.3.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner........................... 24
1.4 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY................................... 26


1.4.1 Công tác thù lao .............................................................................. 26
1.4.2 Thiết kế công việc mang tính thúc đẩy .......................................... 30
1.4.3 Đánh giá thành tích ......................................................................... 31
1.4.4 Đào tạo và phát triển người lao động ............................................. 32
1.4.5 Cơ hội thăng tiến............................................................................. 33
1.4.6 Tạo lập môi trường làm việc........................................................... 34
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 38
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC
ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU ................ 39
2.1 TỔNG QUAN VỀ UBND QUẬN LIÊN CHIỂU .................................... 39
2.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên ..................................................... 39
2.1.2 Đặc điểm về điều kiện Kinh tế - xã hội .......................................... 40
2.1.3 Chức năng nhiệm vụ, bộ máy tổ chức và quy mô lao động của
UBND Quận Liên Chiểu................................................................................. 43
2.2 THỰC TRẠNG CƠ CẤU LAO ĐỘNG TẠI UBND QUẬN LIÊN
CHIỂU............................................................................................................. 45
2.2.1 Về cơ cấu trình độ chuyên môn ...................................................... 45
2.2.2 Cơ cấu trình độ chuyên môn của người lao động trong các phòng
thuộc UBND quận........................................................................................... 47
2.2.3 Cơ cấu giới tính, độ tuổi ................................................................. 49

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.............................................................................. 100
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................... 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH
CN - XD

: Bảo hiểm xã hội
: Công nghiệp - Xây dựng

CNH - HĐH : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
ĐGHC

: Địa giới hành chính

ĐVT

: Đơn vị tính

HĐND

: Hội đồng nhân dân

NLĐ

: Người lao động

UBND

: Ủy ban nhân dân

VHTT

: Văn hóa thông tin

XH

: Xã hội


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

1.1

Thuyết hai yếu tố F.Herzberg

22

2.1

Giá trị sản xuất các ngành 2007 – 2012


Số lượng và cơ cấu đội ngũ lao động hành chính của quận
Liên Chiểu theo giới tính giai đoạn 2008 - 2012

50

Số lượng và cơ cấu đội ngũ lao động hành chính của quận
Liên Chiểu theo độ tuổi giai đoạn 2008 - 2012

51

Số lượng và cơ cấu độ tuổi và giới tính của các lực lượng lao
động Quận theo từng phòng năm 2012

52

Kết quả khảo sát nhu cầu chung của người lao động tại
UBND Quận Liên Chiểu (câu hỏi số 11 - phụ lục 1)
Nhu cầu của người lao động chia theo chức danh công việc

55
56

Kết quả đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của người lao
động thông qua công tác tiền lương (câu hỏi số 1 - phụ lục 1)

58

Kết quả đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của người lao
động thông qua tiền lương theo chức danh công việc

70
Mức độ đáp ứng nhu cầu của người lao động thông qua công
tác đánh giá thực hiện công việc (câu hỏi số 12 - phụ lục 1)

70

Ý kiến người lao động về việc gắn bố với tổ chức
(câu hỏi số 10 - phụ lục 1)

72

Ý kiến người lao động về công tác đào tạo
(câu hỏi số 5, 6 - phụ lục 1)

74

Khảo sát về cơ hội thăng tiến (câu hỏi số 9 - phụ lục 1)

75

Ý kiến của người lao động về môi trường làm việc
(câu hỏi số 8 - phụ lục 1)

77

Bảng các tiêu chuẩn đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức,
lối sống

97



50

2.4

Kết quả điều tra việc đáp ứng nhu cầu của người lao động
thông qua công tác tiền lương

2.5

58

Khảo sát người lao động về điều kiện xét thưởng
(câu hỏi số 3 - phụ lục 1)

61

2.6

Ý kiến người lao động về công tác khen thưởng

62

2.7

Các hình thức thưởng ưa thích (câu hỏi số 4 - phụ lục 1).

63



MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển
nhanh, hiệu quả và bền vững nền kinh tế, xã hội của đất nước.
Nguồn nhân lực xã hội nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức, người
lao động làm việc tại UBND Quận Liên Chiểu nói riêng (sau đây gọi chung là
người lao động) đóng vai trò hết sức quan trọng quyết định sự phát triển kinh
tế - xã hội của Quận, lực lượng người lao động này là bộ phận gần dân, là
những người thường xuyên tiếp xúc và giải quyết những vấn đề phát sinh
trong cuộc sống hàng ngày của người dân, của một khu vực và của cả đô thị.
Thực tế yêu cầu công việc đã đòi hỏi người lao động cấp Quận phải có những
kỹ năng tác nghiệp trong quá trình tiếp xúc, lắng nghe ý kiến, nguyện vọng
của người dân để hiểu và đồng hành với dân, làm cầu nối giữa chính quyền
với nhân dân ngày một tốt hơn. Để làm được điều đó thì người lao động cấp
Quận phải có những thay đổi tích cực theo hướng chuyên nghiệp hóa, hiện đại
hóa, có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất để thực hiện hoạt động công vụ.
Tuy nhiên, một số ý kiến cho rằng chất lượng và hiệu quả làm việc của
người lao động cấp Quận chưa cao, tác phong làm việc chưa chuyên nghiệp,
một số nơi còn có nhũng nhiễu, bộ máy hành chính còn cồng kềnh. Chính
sách tạo động lực thúc đẩy cho người lao động cấp Quận chưa được quan tâm
thích đáng để tạo động lực công tác, thúc đẩy người lao động dồn toàn bộ tâm
huyết vào công việc để đáp ứng yêu cầu thực tiễn về quản lý kinh tế - xã hội
của Quận Liên Chiểu.
Chính vì thế, có không ít câu hỏi đặt ra như: Động lực thúc đẩy quá
trình công tác của người lao động cấp Quận hiện nay là gì? Nguyên nhân nào
làm hạn chế động lực của người lao động công tác tại Quận? Để trả lời được
những câu hỏi này, cần phải có một đề tài nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề


2


+ Về nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung liên quan đến tạo
động lực thúc đẩy cho người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu.
+ Về thời gian: Để thuận tiện cho việc phân tích, đánh giá các chính
sách, các bảng số liệu thống kê cũng như tạo điều kiện cho việc đánh giá tình
hình sát với thực tế hiện nay. Tôi tiến hành nghiên cứu và phân tích các số
liệu trong phạm vi từ năm 2007 - 2012. Từ đó đề xuất một số giải pháp cho
thời gian tới.
+ Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải
pháp tạo động lực thúc đẩy cho người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu
trong thời gian tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu: phân tích các dữ liệu thứ cấp do
UBND Quận cung cấp như: Các chế độ chính sách của UBND Quận theo quy
định đối với người lao động làm việc tại UBND, bảng báo cáo kết quả thực
hiện tình hình kinh tế xã hội qua các năm …
- Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, điều tra bằng bảng hỏi và
phỏng vấn sâu.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học:
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tạo động lực thúc đẩy người
lao động trong thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất.
+ Đánh giá và chỉ ra được các nhân tố chủ quan, khách quan của công
tác tạo động lực thúc đẩy người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu.
Ý nghĩa thực tiễn:
+ Giúp cho chúng ta hiểu rõ hơn và nâng cao trình độ về kiến thức
trong thực tiễn về công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động trong cơ
quan hành chính nhà nước.




5

họ và cố gắng tối đa trong thực hiện công việc. Để đạt được kết quả ở mức
cao nhất, nhà lãnh đạo phải đảm bảo rằng người nhân viên luôn ở trong tình
trạng được thỏa mãn các nhu cầu riêng cũng như những nhu cầu chung trong
tổ chức.
Và từ khi tư duy quản lý nguồn nhân lực theo phương thức đổi mới
được các học giả, giáo sư hàng đầu về kinh tế đề cập đến trong những ấn
phẩm của mình như có thể kể đến là: Tạo động lực thúc đẩy ở Công ty cổ
phần vận tải đa phương thức (tác giả: Th.S Lê Mạnh Cường, năm 2011); Tạo
động lực thúc đẩy người lao động tại công ty TNHH Mabuchi Motor Đà
Nẵng (tác giả: Ths.Nguyễn Thị Hường, năm 2012); v.v.
Trong các nghiên cứu ứng dụng này, các tác giả đã một lần nữa hệ
thống hóa lại tư duy lý luận về quản trị nguồn nhân lực nói chung và lý thuyết
về tạo động lực nói riêng và từ đó ứng dụng phân tích thực tại của các đơn vị,
đưa ra những đề xuất giải pháp hiệu quả nhằm hoàn thiện hơn nữa việc tạo
động lực cho người lao động tại đơn vị. Tuy nhiên, những công trình nghiên
cứu về tạo động lực cho người lao động trước đây việc xem xét một cách hệ
thống hóa toàn diện các vấn đề về khuyến khích người lao động còn rất nhiều
điều cần phải bổ sung và củng cố.
Ngoài ra, đề tài còn tham khảo những lý luận liên quan từ các giáo trình
và tạp chí khác như:
(1) Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành
chính cấp quận, huyện, phường xã trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, PGS.TS
Võ Xuân Tiến;
(2) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH
đất nước, NXB chính trị quốc gia, Trung ương năm 1999;



theo, bạn sẽ dần trở nên bất mãn. Vì vậy, những nỗ lực được đưa ra để thúc
đẩy nhân viên hành xử theo một cách nào đó có thể mất đi hiệu quả khi nhân
viên đã thỏa mãn với một số các nhu cầu và bắt đầu hướng đến những nhu
cầu khác. Một số công ty thực hiện hệ thống phúc lợi linh hoạt như là một
cách để thỏa mãn những nhu cầu khác nhau
Có nhiều cách phân loại nhu cầu:
- Nếu căn cứ vào tính chất: nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội
- Nếu căn cứ vào cấp bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã
hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định mình.


8

- Nếu căn cứ vào đối tượng thỏa mãn nhu cầu: nhu cầu vật chất và nhu
cầu xã hội.
Dù phân loại theo cách nào trong bản thân người lao động chúng có
mối quan hệ khăng khít với nhau, nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất
hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Vì thế tại mỗi thời điểm
người lao động sẽ ưu tiên thực hiện một hoặc một số nhu cầu mà họ nhận thấy
là cần thiết. Vai trò của người lãnh đạo, người quản lý là phải nắm được các
nhu cầu cấp thiết đó của người lao động, hay nói cách khác là phải nắm được
động cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, để từ đó có chính sách
quản lý phù hợp, vừa thỏa mãn được mục tiêu, cũng như những yêu cầu cấp
thiết của người lao động và thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức mình.
1.1.2 Động cơ
Để có thể thỏa mãn được nhu cầu, con người cần tham gia vào quá
trình lao động sản xuất. Chính vì vậy, nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con
người làm việc. Động cơ hành động là nhu cầu mạnh nhất của con người
trong một thời điểm nhất định. Mỗi con người lựa chọn một cách hành
động khác nhau, nhưng mục đích cuối cùng là nhằm đạt được điều mình

cùng cũng để thỏa mãn các nhu cầu của chính họ. Và sau khi các nhu cầu này
được thỏa mãn thì tức khắc sẽ xuất hiện các nhu cầu mới ở bậc cao hơn và cứ
tiếp diễn như vậy không ngừng theo một vòng tuần hoàn được miêu tả như
trong sơ đồ trên.
1.1.3. Động lực
Theo Maier và Lawler (1973), đã đưa ra một mô hình kết quả thực hiện
công việc của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Trong đó: Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn
lực khác
Động lực = Khao khát

x

tự nguyện

Như vậy, có thể thấy rằng động lực lao động có tác dụng rất lớn đến
quá trình làm việc của mỗi cá nhân. Theo Maier và Lawler động lực là sự
khao khát tự nguyện của mỗi cá nhân; Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ


10

bên trong của mỗi cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn;
Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt mục tiêu; động lực là cái thúc
đẩy làm cho phát triển; động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu; động lực
là cái thúc đẩy làm cho phát triển; động lực là sự khát khao và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu
của tổ chức. Vậy từ nghiên cứu trên có thể hiểu động lực “là sự khao khát và

b. Biểu hiện của người lao động khi có động lực lao động
- Hài lòng trong công việc, thỏa mãn, vui vẻ, thoải mái làm việc, yêu
công việc, yêu công ty, quý mến đồng nghiệp và người lãnh đạo của mình.
- Thời gian tác nghiệp cao, thời gian lãng phí trong lúc làm việc là rất
ít, đến nơi làm việc đúng giờ, sẵn sàng làm ngoài giờ nếu công ty có nhu cầu.
- Năng suất và chất lượng đạt tiêu chuẩn và ngày càng được nâng cao.
- Có nhiều sáng kiến hữu ích, tạo ra năng suất lao động cao hơn, giảm
thiểu mệt mỏi.
- Không ngừng có những sáng kiến để cải tiến, nâng cao hiệu quả làm
việc công ty.
c. Biểu hiện của người lao động khi không có động lực lao động
- Không hài lòng với công việc hiện tại, chán nản, uể oải trong làm
việc. Thường xuyên bất bình với công ty, với đồng nghiệp, với lãnh đạo.
- Thời gian tác nghiệp thấp, lãng phí thời gian trong lúc làm việc cao,
thường xuyên đi làm muộn về sớm, tỏ thái độ miễn cưỡng, gượng ép khi phải
làm thêm giờ hoặc phân công đột xuất.
- Năng suất và chất lượng lao động giảm sút.
- Làm việc thụ động, trông chờ vào người khác.
1.2 TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY VÀ CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN
1.2.1 Khái niệm Tạo động lực thúc đẩy
Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Tạo động lực được hiểu là hệ


12

thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao
động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.”

[10]


thỏa mãn

Sơ đồ 1.2: Quá trình tạo động lực lao động
Nhìn vào sơ đồ ta có thể thấy, nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra
sự căng thẳng, sự căng thẳng lại kích thích những động cơ bên trong người
lao động. Điều đó sẽ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu
cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng
thẳng. Chính vì vậy, các nhà quản lý cần phải có các biện pháp nhằm thỏa
mãn nhu cầu của người lao động, điều đó sẽ khiến người lao động được thỏa
mãn với công việc, từ đó tạo được động lực lao động.
1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động
Động lực của người lao động không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp
đồng thời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân người lao động, môi


13

trường sống và làm việc của người lao động. Như vậy, hành vi có động lực
của người lao động trong tổ chức chịu tác động của nhiều nhân tố và có thể
chia thành ba nhóm sau:
a. Các nhân tố thuộc về người lao động
· Hệ thống nhu cầu cá nhân
Hành vi của con người là hành động có mục đích nhằm thỏa mãn
những nhu cầu nào đó của bản thân. Mỗi cá nhân khi tham gia vào làm việc
trong một tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu của riêng
mình. Các nhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu của cá nhân, bao gồm
cả nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần như thu nhập cao, cơ hội thăng tiến,
làm công việc phù hợp với năng lực và sở trường... Nếu khi làm việc tại tổ
chức các nhu cầu của họ được thỏa mãn họ sẽ tạo ra động lực lao động thúc
đẩy họ làm việc hăng say, nhiệt tình hết lòng với công việc, gắn bó lâu dài với

Giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn giáo... đều có ảnh hưởng tới hành vi
làm việc của người lao động. Mỗi người lao động là những cá thể có các đặc điểm
cá nhân khác nhau do đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi
người quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này từ đó xây dựng các
chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy được thế mạnh của mỗi cá nhân
đồng thời tạo ra động lực lao động.
· Mức sống của người lao động
Bất kỳ người lao động nào khi tham gia vào làm việc cho một tổ chức nào
trước hết đều mong muốn có một mức lương cao. Tuy nhiên tùy thuộc vào tình
trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” được đánh giá về mức độ
quan trọng khác nhau. Đối với những người lao động có mức thu nhập thấp, tình
trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong khi
đó đối với những người lao động có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương
không phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác