BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VÕ HIỀN HƯNG

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA MÔ HÌNH VĂN HÓA
TRÁCH NHIỆM ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÁC KHÁCH SẠN TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ CỬA LÒ,
TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VÕ HIỀN HƯNG

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA MÔ HÌNH VĂN HÓA
TRÁCH NHIỆM ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÁC KHÁCH SẠN TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ CỬA LÒ,
TỈNH NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:



iii


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn và gửi lời cảm ơn sâu sắc đến
TS. Quách Thị Khánh Ngọc, người đã tận tình hướng dẫn, góp ý và giúp đỡ tôi rất nhiều
trong suốt thời gian tôi thực hiện đề tài.
Ngoài ra, trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài tôi đã nhận được
nhiều sự quan tâm, hỗ trợ quý báu của quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và người thân.
Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn tới:
- Quý thầy, cô Khoa Kinh tế, Khoa Sau Đại học, Hội đồng Khoa học trường
Đại học Nha Trang đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn tôi những kiến thức bổ ích
trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
- Cha mẹ, người thân, các anh/chị đồng nghiệp và bạn bè đã giúp tôi thu thập số
liệu và thường xuyên khuyến khích, động viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.
Xin chân thành cảm ơn!

Nghệ An, tháng 10 năm 2016
Tác giả

Võ Hiền Hưng

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................ iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v

2.3.2. Các nghiên cứu trong nước..................................................................................25
2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ..........................................................................29
2.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................29
2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu.........................................................................................31
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................31
CHƯƠNG 3- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................32
3.1 Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................32
3.2 Quy trình nghiên cứu...............................................................................................32
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ..................................................................................................32
3.2.2 Nghiên cứu chính thức .........................................................................................35
3.3 Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu..................................................36
3.3.1 Mẫu nghiên cứu ....................................................................................................36
3.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu...............................................................................36
3.4 Xây dựng thang đo ..................................................................................................37
3.5 Phương pháp xử lý số liệu .......................................................................................41
Tóm tắt chương 3...........................................................................................................44
CHƯƠNG 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................45
4.1. Giới thiệu về đối tượng nghiên cứu........................................................................45
4.1.1. Nguồn gốc hình thành Thị xã Cửa Lò .................................................................45
4.1.2. Thực trạng chung Kinh tế - Xã hội Thị xã Cửa Lò từ năm 2013 – 2015 ...........47
4.2. Kết quả nghiên cứu.................................................................................................51
vi


4.2.1. Khái quát về mẫu nghiên cứu ..............................................................................51
4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha............................54
4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .....................................................................60
4.2.4. Xây dựng mô hình hồi quy đa biến .....................................................................68
4.2.5. Đánh giá sự cam kết gắn bó của người lao động.................................................74
Tóm lược chương 4 .......................................................................................................79

UAI: Chỉ số nẻ tránh sự không chắc chắn
VHDN: Văn hóa doanh nghiệp

viii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Bảy phương diện chính của văn hóa công ty ................................................17
Bảng 2.2. Cách thức thể hiện 4 mô hình văn hóa doanh nghiệp của Cameron và Quinn..... 20
Bảng 3.1. Tóm tắt tháng đó mô hình văn hóa trách nhiệm tác động đến sự gắn bó của
người lao động đã điều chỉnh ........................................................................................33
Bảng 3.2. Thang đo về trách nhiệm Kinh tế..................................................................37
Bảng 3.3. Thang đo về trách nhiệm pháp lý..................................................................38
Bảng 3.4. Thang đo Trách nhiệm đạo đức ....................................................................39
Bảng 3.5. Thang đo Trách nhiệm từ thiện.....................................................................40
Bảng 3.6. Thang đo Sự gắn bó với tổ chức ...................................................................41
Bảng 4.1. Hiện trạng khách du lịch tại Cửa Lò giai đoạn 2011 - 2015.........................47
Bảng 4.2. Hiện trạng doanh thu du lịch Cửa Lò giai đoạn 2013 – 2015.......................48
Bảng 4.3. Số lao động trong lĩnh vực du lịch giai đoạn 2013 – 2015 ...........................48
Bảng 4.4. Loại hình kinh doanh du lịch tại Cửa Lò giai đoạn 2013 – 2015 ................49
Bảng 4.5. Số lượng cơ sở lưu trú, nhà hàng tại Cửa Lò giai đoạn 2013 – 2015 ........49
Bảng 4.6. Một số khách sạn tại Thị xã Cửa lò .............................................................50
Bảng 4.7. Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi ....................................................................51
Bảng 4.8. Bảng phân bố mẫu theo giới tính ..................................................................52
Bảng 4.9. Bảng phân bố trình độ học vấn .....................................................................52
Bảng 4.10. Bảng phân bố mẫu theo kinh nghiệm làm việc...........................................53
Bảng 4.11. Bảng phân bố mẫu theo thu nhập bình quân một tháng..............................53
Bảng 4.12. Bảng phân bố mẫu theo Bộ phận làm việc .................................................54
Bảng 4.13. Cronbach Alpha của thang đo Trách nhiệm kinh tế ...................................55
Bảng 4.14. Cronbach Alpha của thang đo Trách nhiệm pháp luật................................56

Hình 4.1. Hình ảnh về cảnh quan du lịch Cửa Lò .........................................................45
Hình 4.2. Hình ảnh về bản đồ Thị xã Cửa Lò ...............................................................46
Hình 4.3. Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA ....................68

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Giới thiệu chủ đề và mục tiêu của nghiên cứu
1.1. Chủ đề của nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu sự tác động văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết
gắn bó với hệ thống các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò của nhân viên.
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu trên địa bàn Cửa Lò
Về thời gian: Bắt đầu từ tháng 1 năm 2016 đên tháng 9 năm 2016
1.2. Mục tiêu của nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của để tài là qua nghiên sự tác động của văn hóa tổ chức đến
sự gắn bó của người lào động tại hệ thống các Khách san trên địa bàn Cửa Lò là nhằm
tìm hiểu và khám phá các yếu tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, để từ đó đề xuất và đưa ra các giải pháp cho
các nhà quản trị của các Khách sạn xây dựng văn hóa công ty từ đó ảnh hưởng tốt đến
nhân viên và tăng thêm lòng trung thành của nhân viên với công ty.
2. Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu
Thực hiện nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu được tiến hành thông qua khoảng 30 bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho
nhân viên làm việc trong các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò bằng bảng câu hỏi định
lượng đã hoàn chỉnh từ giai đoạn 1. Sau đó tiến hành kiểm định thang đo và đo lường
sự tác động của văn hóa tổ chức đến sự cám kết gắn bó với tổ chức.
Phương pháp phân tích định lượng: Dữ liệu thu thập được trong quá trình
phỏng vấn sẽ được mã hóa và làm sạch. Sau đó tiến hành mô tả mẫu, kiểm định thang
đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích ma trận

CHƯƠNG 1 – GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa công ty ngày càng sử dụng phổ
biến. Nó được nhắc đến như một “tiêu chí” khi bàn về doanh nghiệp. Trong một doanh
nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp những con người
khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhận thức, quan hệ xã
hội, tư tưởng văn hóa,… chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa
dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế
thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, đã hình thành yêu cầu bắt buộc các doanh nghiệp
để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho
phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để Doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy
mọi nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra động lực tác động tích
cực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân người lao động trong tập thể vào việc đạt
được các mục tiêu, chiến lược của tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp. Và một ý nghĩa khác cũng không kém phần quan trọng đó chính là
doanh nghiệp cần phải duy trì được nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ
tổ chức của đội ngũ nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng. Điều này phù
hợp với xu thế hiện nay khi mà chúng ta đang ở thời đại “thế giới phẳng” thì việc cạnh
tranh dựa vào vốn tiền tệ, khoa học kỹ thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiên không
còn là cạnh tranh năng lực cốt lõi. Chúng ta đã bước vào thời kỳ cạnh tranh bằng vốn
trí thức, bằng tài nguyên con người. Vì vậy, có thể nói việc cạnh tranh bằng nhân lực
là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực của một tổ chức, doanh nghiệp
nào đó. Dựa trên thực tế đó, quan điểm quản trị hiện đại cũng đã dần thay đổi: Con
người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là
một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ
tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành “sang” đầu tư vào nguồn nhân
lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”. Chính
từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản nên doanh nghiệp cần phải xây dựng và
duy trì một văn hóa tích cực tạo ra môi trường làm việc giúp cho nhân viên phát huy
tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và

sự cạnh tranh nguồn nhân lực giữa các khách sạn là rất lớn, không những về khách
hàng mà cả về chất lượng dịch vụ, giá cả, lao động... Điều này cũng đồng nghĩa dòng
nhân lực của các khách sạn có nguy cơ không ổn định, chưa kể hiện nay trên địa bàn
Cửa Lò đang còn rất nhiều dự án kinh doanh lưu trú đang trong thời gian hoàn thiện,
cần một lượng lớn lao động, vậy thì câu hỏi rất bức thiết đặt ra cho các khách sạn hiện
nay là làm sao đảm bảo tính ổn định nhân sự cho tổ chức của mình? Bên cạnh đó với
2


thu nhập bình quân lao động trực tiếp trong ngành du lịch Cửa Lò chỉ 3 - 4 triệu đồng
một tháng – rất khó để thu hút người lao động, thì bài toán đảm bảo tính ổn định
nguồn nhân lực của tổ chức trước mắt vẫn còn nhiều nan giải.
Xuất phát từ những vấn đề đó mà tôi đã lựa chọn đề tài “Nghiên cứu tác động
của mô hình văn hóa trách nhiệm đến sự gắn bó của người lao động tại các khách
sạn trên địa bàn Thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn
của mình.
1.2. Mục tiêu của luận văn
1.2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu tổng quát của để tài là nhằm tìm hiểu và khám phá các yếu tố ảnh
hưởng của mô hình văn hóa trách nhiệm tác động đến sự gắn bó với tổ chức của người
lao động, để từ đó đề xuất các giải pháp cho các nhà quản trị các Khách sạn xây dựng
văn hóa trách nhiệm tốt hơn để tăng thêm lòng trung thành của người lao độngvới
công ty.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định những yếu tố của mô hình văn hóa trách nhiệm tác động đến sự cam
kết gắn bó tổ chức của người lao động.
- Đo lường mức độ từng yếu tố của mô hình văn hóa trách nhiệm tác động đến
sự gắn bó với tổ chức của người lao động tại các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò.
- Đưa ra các giải pháp, kiến nghị xây dựng và điều chỉnh văn hóa trách nhiệm
nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của người lao động tại các khách sạn trên địa

và ngoài nước về văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức từ
đó xây dựng các thang đo đo lường sự tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam
kết gắn bó với tổ chức. Sau đó tác giả điều chỉnh các thang đó bằng cách tiếp xúc với
chuyên gia cùng với đóng vai với mục tiêu là nhằm điều chỉnh mô hình đề xuất ban
đầu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cá. Trước khi phỏng vấn tác giả đã đưa ra chủ đề,
mục đích của nghiên cứu, một dàn bài chuẩn bị sẵn, đặt câu hỏi phỏng vấn, v.v...trong
quá trình thảo luận tác giả luôn tôn trọng nguyên tắc tạo cơ hội cho mọi thành viên
trong nhóm trình bày ý kiến, quan điểm cá nhân, mọi nội dung ý kiến được ghi chép
cẩn thận. Đối tượng tham gia thảo luận lần 1 gồm: 05 Giám đốc và 05 Trưởng phòng
nhân sự của các doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực khách sạn, nhà hàng trên địa bàn
Cửa Lò và 05 chuyên gia đang công tác trong ngành du lịch Cửa Lò.
Sau khi đề ra các mục hỏi trong từng thang đo, tác giả tổ chức các buổi thảo
luận nhóm (Focus Group discussions) với người lao động về các câu hỏi đề xuất của
4


nghiên cứu. Trước khi phỏng vấn tác giả đã đưa ra vấn đề nghiên cứu, mục tiêu của
nghiên cứu, một dàn bài chuẩn bị sẵn, đặt câu hỏi phỏng vấn... Trong quá trình thảo
luận luôn tôn trọng nguyên tắc tạo cơ hội như nhau cho mọi thành viên trong nhóm
trình bày ý kiến, quan điểm cá nhân và mọi ý kiến được ghi chép cẩn thận, tỉ mỉ.
Đối tượng tham gia thảo luận nhóm gồm 30 cán bộ nhân viên chính thức làm
việc trong khách sạn, nhà hàng trên địa bàn Thị xã Cửa Lò. Kết quả của lần phỏng vấn
lần 2 làm cơ sở để viết lại những mục hỏi không rõ nghĩa, khó trả lời, những câu hỏi
còn trừu tượng, từ ngữ chưa đạt yêu cầu, những câu hỏi có thể làm cho người được
phỏng vấn không muốn trả lời hoặc khó trả lời trung thực. Sau đó, kết hợp với sự góp
ý của giáo viên hướng dẫn, từ đó khám phá, bổ sung cho các thang đo. Sau phần
nghiên cứu định tính các mục hỏi sẽ được chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp hơn, làm cơ
sở cho việc hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức.
- Giai đoạn nghiên cứu chính thức
Thực hiện nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng.

Phần mở đầu sẽ giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi
nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, tình hình
nghiên cứu, đóng góp của đề tài và kết cấu của đề tài.
Chương 1: Giới thiệu
Chương này tác giá đi xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu
hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa
khoa học và thực tiễn của đề tài, cấu trúc của luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này tác giả trình bày cơ sở lý thuyết về văn hóa, cám kết gắn bó trong
tổ chức, các mô hình nghiên cứu về các yếu tố văn hóa tác động đến sự cam kết gắn bó
trong tổ chức. Đặt giả thuyết các nhóm yếu tổ văn hoá tác động đến sự cam kết gắn bó
của người lao động tại hệ thống các khách sạn trên địa bàn Thị xã Cửa Lò.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Chương này tác giả Trình bày cách tiếp cận nghiên cứu, phương pháp chọn
mẫu/qui mô mẫu, dữ liệu thu thập, công cụ phân tích dữ liệu, địa bàn nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này tác giả trình bày các kết quả phân tích thông tin, kết quả nghiên
cứu chủ yếu dựa vào kết quả thông qua việc sử dụng phần mềm SPSS 16.0. Đánh giá
các kết quả thu thập và phân tích có được. Đưa ra sự khẳng định tính hợp lý của quá
trình nghiên cứu là phù hợp và có ích.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Chương này dựa vào kết quả của chương 4 đã tìm ra được các nhân tố văn hóa
trách nhiệm tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động, mức độ tác động của
các nhân tố từ đó làm căn cứ để đề xuất ra một số giải pháp nhằm gia tăng sự gắn bó
của người lao động đối với tổ chức.
6


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp



dựa vào chuẩn mực: nhấn mạnh đến các quan niệm về giá trị; (d) Các định nghĩa thể
hiện đặc điểm tâm lý học: nhấn mạnh vào quá trình thích nghi với môi trường, quá
trình học hỏi, hình thành thói quen, lối ứng xử của con người; (e) Các định nghĩa
nghiên cứu về cấu trúc: chú trọng khía cạnh tổ chức cấu trúc của văn hóa; (f) Các định
nghĩa căn cứvào nguồn gốc: định nghĩa văn hóa từ góc độ xuất xứ của nó. Văn hoá
theo cách tiếp cận của UNESCO là “tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo trong
quá khứ và trong hiện tại. Qua nhiều thế kỷ, các hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành
một hệ thống giá trị, các truyền thống và các thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tính
riêng của mỗi dân tộc”. “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những
đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm
người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống,
phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”.
Có thể rút ra một số kết luận sau về “văn hoá”:
Văn hoá là một phạm trù có vai trò quan trọng và tác động rất lớn đến mọi lĩnh
vực của đời sống con người. Chính vì vậy, nó luôn là đối tượng được con người
nghiên cứu và việc nghiên cứu vai trò và biện pháp gây ảnh hưởng của nó đến hành vi
và sự phát triển của con người có ý nghĩa rất lớn trong việc cải thiện cuộc sống con
người;
Được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, các định nghĩa về khái niệm “văn
hoá” vẫn còn thiếu thống nhất. Điều đó phản ánh tính chất bao trùm, đa dạng và
biến hoá của “văn hoá”;
Tuy nhiên, dù cách nhìn có khác nhau đến đâu, vẫn có thể nhận thấy rằng:
Văn hoá luôn được thể hiện và có thể nhận diện thông qua những dấu hiệu rất
đặc trưng - biểu trưng về bản sắc văn hoá - nhất định.
Như vậy, theo nghĩa rộng, “Văn hóa được hiểu là toàn bộ những giá trị vật
chất và tinh thần của hoạt động của con người trong các quan hệ với môi trường thiên
nhiên và môi trường xã hội được lưu giữ, truyền thụ, tiếp biến từ thế hệ này
sang thế hệ khác nhằm duy trì và phát triển cuộc sống của cộng đồng, hướng đến cái

sức mạnh của tổ chức, sự phát triển và tiến bộ của con người, cả trong doanh nghiệp
lẫn ngoài xã hội, đã trở thành trọng tâm quản lý cần được ưu tiên hàng đầu. Xây
dựng và phát triển đặc trưng văn hoá riêng của doanh nghiệp đã trở thành một mục
tiêu quản lý ở nhiều tổ chức, doanh nghiệp hiện nay.
Tương tự như đối với “văn hoá”, “văn hoá doanh nghiệp” cũng được tiếp cận
từ nhiều góc độ khác nhau. Vì vậy, cho đến nay cũng có rất nhiều cách gọi tên, như
văn hoá doanh nghiệp, văn hoá công ty, văn hoá tổ chức, văn hoá kinh doanh…,cũng
như cách định nghĩa về thuật ngữ này.
9


Theo Phạm Xuân Nam (1996): “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các
ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành
viên cuả một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức
hành động của từng thành viên”.
Theo Đỗ Minh Cương (2001): “Văn hóa doanh nghiệp (Văn hóa công ty)
là một dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà
doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của
doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên
Theo Dương Thị Liễu (2008): “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tinh
thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và
hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” .
VHDN là công cụ quản lý để xây dựng thương hiệu cho tổ chức, doanh
nghiệp. Từ đó, có thể định nghĩa văn hóa doanh nghiệp từ góc độ quản lý tác nghiệp
như sau: “Văn hóa doanh nghiệp bao gồm một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm
tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ
chức cùng chia sẻ và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của
các thành viên”.
Định nghĩa tác nghiệp về VHDN nhấn mạnh 3 điểm đáng chú ý sau:
+ Về nội dung: VHDN là một hệ thống các giá trị (thước đo) và triết lý (nguyên

các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Văn hoá doanh
nghiệp gắn với đặc điểm từng dân tộc, trong từng giai đoạn phát triển cho đến từng
doanh nhân, từng người lao động, do đó, rất phong phú, đa dạng. Song Văn hoá
doanh nghiệp cũng không phải là vô hình, khó nhận biết, mà rất hữu hình, thể hiện
rõ không chỉ trong những hành vi giao tiếp kinh doanh của cán bộ, công nhân viên
trong doanh nghiệp, mà còn thể hiện cả trong hàng hoá và dịch vụ của doanh
nghiệp, từ mẫu mã, kiểu dáng đến nội dung và chất lượng. Văn hoá doanh nghiệp là
cơ sở của toàn bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, chi phối kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, có thể
nói thành công hay thất bại của các doanh nghiệp đều gắn với việc có hay không có
văn hoá doanh nghiệp theo đúng nghĩa của khái niệm này.
Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam được hình thành là một phần quan trọng
của văn hóa Việt Nam được lưu truyền và bồi đắp từ thế hệ này đến thế hệ khác mà
chúng ta cần gìn giữ và bồi đắp tiếp trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Văn hóa doanh nghiệp nước ta tiếp thu những
nhân tố văn hóa trong kinh doanh hình thành qua nhiều năm của các nền kinh tế
hàng hóa trên thế giới, đồng thời tiếp thu và phát huy những tinh hoa văn hóa trong
11


kinh doanh của cha ông. Từ đó, vận dụng văn hóa phù hợp với đặc điểm của xã hội
ngày nay, đó là hiện đại hóa đi đôi với văn hóa truyền thống. Chỉ có như vậy mới
kết hợp được tốt truyền thống và hiện đại, đó là sự kết hợp có chọn lọc và nâng cao,
2.1.3. Khái niệm về văn hóa trách nhiệm
Văn hóa trách nhiệm là sự bao hàm của ba khái niệm: doanh nghiệp, xã hội và
trách nhiệm. Văn hóa trách nhiệm chỉ ra mối quan hệ giữa doanh nghiệp (hoặc các tổ
chức lớn hơn) và cộng đồng xã hội có liên quan. Theo đó “xã hội” được hiểu theo một
nghĩa rộng bao gồm nhiều cấp khác nhau trong đó có cả các bên liên quan có lợi ích
hiện thời liên quan đến các hoạt động của doanh nghiệp Werther & Chandler (2006).
Theo Freeman (1984): “Các bên liên quan là các cá nhân và các nhóm người có