BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN KHẮC HẢI

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN KHẮC HẢI

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THỊ NHƢ LIÊM

Đà Nẵng - Năm 2016



1.2.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá............................................................ 25
1.2.5. Thời gian đánh giá ............................................................................ 27
1.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá............................................. 28
1.3. ĐẶC ĐIỂM VÀ YÊU CẦU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG
NGÀNH HẢI QUAN ........................................................................................ 29
1.3.1. Giới thiệu sơ lƣợc về ngành Hải quan .............................................. 29


1.3.2. Đặc điểm đội ngũ cán bộ công chức hải quan .................................. 30
1.3.3. Yêu cầu đối với đánh giá thành tích cán bộ công chức hải quan ..... 31
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 .................................................................................. 32
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM ............................................. 34
2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM ................. 34
2.1.1. Quá trình hình thành Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum ................. 34
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum .......... 35
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum .................... 37
2.2. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CƠ CẤU CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI
CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM ....................................................... 38
2.2.1. Nguồn nhân lực ................................................................................. 38
2.2.2. Cơ cấu cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum ..... 39
2.2.3. Chế độ tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức ................................... 41
2.2.4. Môi trƣờng làm việc và văn hóa công sở.......................................... 42
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM ....................... 43
2.3.1. Về xác định mục tiêu, yêu cầu của việc đánh giá thành tích nhân
viên .................................................................................................................... 43
2.3.2. Về tiêu chuẩn đánh giá thành tích cán bộ công chức........................ 50
2.3.3. Về phƣơng pháp đánh giá thành tích cán bộ công chức ................... 53
2.3.4. Về đối tƣợng đánh giá thành tích ...................................................... 54

PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Cục:
CBCC:
ĐTB:
HQ:
HQCKQT:
Tr:

Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum
Cán bộ công chức
Điểm trung bình
Hải quan
Hải quan cửa khẩu quốc tế
Triệu


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang


2.4.

2.5.

Chính sách tiền lƣơng tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon
Tum
Kết quả điều tra ảnh hƣởng của văn hoá Công sở đối với
đánh giá thành tích nhân viên

41

42

2.6.

Khảo sát vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên

43

2.7.

Quy định xếp loại để trả lƣơng tăng thêm hàng tháng

45

2.8.

Thực trạng đánh giá, phân loại CBCC từ năm 2013 –
2015



Đánh giá kết quả lựa chọn đối tƣợng đánh giá thành tích

55


Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.14.

2.15.

Kết quả điều tra về lựa chọn thời gian đánh giá thành
tích
Kết quả điều tra về việc thảo luận và sử dụng kết quả
ĐGTT

Trang

57

57


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số hiệu

tập thể, gây nên sự thụ động, trì trệ trong công việc. Bởi vậy, việc đánh giá
cán bộ phải đƣợc xem xét, thực hiện thống nhất trên nền tảng những quan
điểm và phƣơng pháp đúng đắn, khoa học. Đây là khâu quan trọng, nếu cơ
quan quản lý, sử dụng đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng ngƣời không đúng, dùng
ngƣời năng lực kém, bỏ sót ngƣời tài, gây ảnh hƣởng không tốt trong nội bộ
cơ quan, đơn vị.
Công tác đánh giá cán bộ, công chức ngày càng đƣợc chú trọng cải
tiến và đã đƣợc luật hóa qua Luật Cán bộ, công chức (Luật
số 22/2008/QH12, ngày 13/11/2008). Theo Luật này, phƣơng pháp đánh giá
mới kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, các góp ý của tập thể
đơn vị công tác, và ý kiến của thủ trƣởng đơn vị để xếp loại công chức hàng
năm theo bốn mức hoàn thành nhiệm vụ giúp quá trình đánh giá mang tính


2

khách quan hơn. Tuy nhiên, trong thực tế, việc đánh giá công chức nhìn
chung chƣa thật sự phản ánh sát thực chất lƣợng đội ngũ công chức. Hơn
nữa, các kết quả mức độ phân loại của mỗi công chức trong từng cơ quan,
đơn vị lại có sự liên quan đến trách nhiệm của ngƣời đứng đầu, phản ánh đến
mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng nhƣ tập
thể tổ chức, cơ quan nói riêng và toàn ngành, lĩnh vực, địa phƣơng nói
chung. Do vậy, khi đánh giá vẫn mang tính duy tính. Các tiêu chí đánh giá
còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, thiếu công bằng do chủ
quan. Vì thế, kết quả đánh giá còn thiếu chính xác, khách quan, chƣa tạo
đƣợc cơ sở tin cậy để lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
Quyết định số 1557/QĐ - TTg, ngày 18/10/2012 của Thủ tƣớng Chính
phủ về Phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” đã
đƣa ra những cải cách mới trong việc đánh giá thành tích cán bộ công chức.
Đây chính là cơ sở quan trọng để thực hiện đổi mới phƣơng thức đánh giá

công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai –
Kon Tum. Theo đó, mục tiêu cụ thể của Đề tài nhƣ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc đánh giá thành tích nhân viên
trong các tổ chức.
- Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức
tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum giai đoạn 2013 – 2015.
- Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm nâng cao chất
lƣợng đánh giá thành tích tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: công tác đánh giá thành tích cán bộ công
chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum.
- Phạm vi nghiên cứu: tại các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Hải quan
Gia Lai - Kon Tum (gồm Văn phòng Cục, Phòng Nghiệp vụ, Chi cục
HQCKQT Bờ Y, Chi cục HQCKQT Lệ Thanh, Chi cục HQ Kon Tum, Chi


4

cục Kiểm tra sau thông quan, Đội Kiểm soát Hải quan).
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp thống kê để đánh giá công tác đánh giá thành tích cán
bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum trong giai đoạn 20132015, từ đó có cái nhìn khách quan về công tác đánh giá thành tích của đơn
vị, những ƣu điểm cần phát huy và những hạn chế, nguyên nhân cần khắc
phục.
- Phƣơng pháp điều tra thực tế bằng phiếu khảo sát nhằm thu thập ý
kiến của cán bộ và lãnh đạo về hệ thống đánh giá hiện nay và những hạn chế
cần thay đổi.
- Phƣơng pháp tổng hợp, phân tích kinh tế - xã hội: nhằm đƣa ra một số
quan điểm, định hƣớng trong việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích.
5. Bố cục đề tài

trì và thúc đẩy hiệu suất công việc, để củng cố giá trị và văn hóa tổ chức. Và
nhƣ một quan hệ nhân quả là ở đâu việc đánh giá thành tích đƣợc coi trọng
thì ở đó luôn có đƣợc những nhân sự tốt nhất với trọn vẹn ý nghĩa của nó.
Với những lợi ích của việc đánh giá nhân viên, đã có rất nhiều công
trình khoa học nghiên cứu về đề tài Đánh giá thành tích nhân viên ở nhiều
lĩnh vực, khía cạnh khác nhau và có thể kể đến một số công trình nghiên cứu
sau:
+ Đánh giá thành tích nhân viên tại Kho bạc nhà nước Đắk Lắk của
Nguyễn Đình Xuân, năm 2015.
Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp
dụng đánh giá thành tích nhân viên tại Kho bạc nhà nƣớc Đắk Lắk, tác giả
đã chỉ ra đƣợc những tồn tại bất cập trong công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại công ty và những nguyên nhân dẫn đến những tồn tại yếu kém, vai
trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên trong Kho bạc nhà nƣớc Đắk
Lắk đó là chƣa có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá một cách khoa học, đối


6

tƣợng tham gia đánh giá thành tích nhân viên chỉ giới hạn trong phạm vi
nhân viên của công ty mà không mở rộng đến đối tƣợng là khách hàng, mục
đích của việc đánh giá chƣa phải là động lực phát triển nhân viên, chƣa phải
là cái đích để nhân viên phấn đấu.
Ở luận văn này, tác giả đã đƣa ra các giải pháp, kiến nghị giải quyết
những vấn đề tồn tại, bất cập trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Kho bạc nhà nƣớc Đắk Lắk nhƣng chƣa chỉ ra đƣợc phƣơng pháp đánh giá,
quản lý chƣa hợp lý.
+ Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần XNK thủy sản
Miền Trung của tác giả Nguyễn Đình Duy, năm 2015.
Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp

việc đánh giá nhân viên không thể chính xác, không hiệu quả, không đạt
những mục đích nhƣ mong muốn của cấp lãnh đạo. Từ việc đánh giá nhân
viên không chính xác, đã ảnh hƣởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị
nguồn nhân lực nhƣ: Khen thƣởng, tăng lƣơng, đào tạo, đề bạt,… Chính từ
việc đánh giá không chính xác dẫn đến khen thƣởng, tăng lƣơng không công
bằng, đào tạo không đúng ngƣời; việc đề bạt không đạt mục đích phát triển
nhân viên, không tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Do
không có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên khi đánh giá nhân viên, lãnh đạo
thƣờng có khuynh hƣớng bình quân chủ nghĩa để tránh những thắc mắc từ
nhân viên, việc đánh giá thƣờng mang tính “dĩ hoà vi quý”. Với cách đánh
giá nhƣ trên, những nhân viên làm việc không hiệu quả, thiếu trách nhiệm
thƣờng tích cực ủng hộ, ngƣợc lại, những nhân viên tích cực làm việc, có
trách nhiệm với công việc thƣờng có tâm lý bất mãn vì tất cả đều “như
nhau” và chắc chắn sẽ giảm hiệu suất làm việc.


8

CHƢƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Khái niệm về nhân viên
Nhân viên là ngƣời làm việc trong một cơ quan, tổ chức.
b. Khái niệm thành tích
Thành tích là kết quả tốt đẹp do nỗ lực của bản thân mà đạt đƣợc.
Thành tích còn đƣợc hiểu là những đóng góp của một ngƣời hoặc nhóm
ngƣời cho một công việc tập thể mà họ tham gia.

viên nhưng tựu trung lại, đánh giá thành tích nhân viên là việc đánh giá một
cách có hệ thống và chính thức về kết quả thực hiện công việc của người lao
động so với các tiêu chuẩn đã được đề ra và thảo luận, phản hồi sự đánh giá
đó với người lao động.
1.1.2. Phân loại nhân viên
Nhân viên đƣợc phân loại để nhà quản lý đề ra những tiêu chuẩn công
việc, mức độ lao động để từ đó thuận lợi hơn cho công tác đánh giá thành tích.
Có nhiều cách phân loại nhân viên khác nhau tùy thuộc vào căn cứ phân loại.
a. Căn cứ vào vị trí công tác
Nhân viên đƣợc phân thành 2 loại:
- Nhân viên giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (Công chức lãnh đạo).
- Nhân viên không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (Công chức thừa hành).
b. Căn cứ vào kết quả thực hiện công việc
Nhân viên đƣợc phân thành 4 loại [7]:
- Nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
- Nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ.


10

- Nhân viên hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực.
- Nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ.
1.1.3. Vai trò của việc đánh giá thành tích [21, tr.2]
Đánh giá cán bộ để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao.
Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị
nguồn nhân lực.
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm
bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lƣợc
của tổ chức. Trong thực tế cho thấy, nhân viên sẽ thực hiện hành vi mà họ

chung
Mục đích

Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân

phát triển

Thông tin phản hồi về thành tích
Xác định các chuyển đổi và nhiệm vụ công việc
Xác định điểm mạnh của từng cá nhân và nhu cầu phát triển

Mục đích/

Lƣơng

quyết định

Thăng tiến

hành chính

Duy trì hoặc sa thải
Công nhận thành tích của cá nhân
Thôi việc tạm thời
Xác định các nhân viên yếu kém

Duy trì/mục

Hoạch định nguồn nhân lực


hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình trong tƣơng lai.
• Cải thiện thành tích. Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích,
ngƣời giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công
việc tốt hơn trong tƣơng lai. Ngƣời giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm
yếu và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành
các công tác quan trọng. Thêm vào đó, ngƣời giám sát có thể thảo luận mục
tiêu công việc với nhân viên cũng nhƣ thời gian để đạt đƣợc các mục tiêu
này. Một cuộc thảo luận sâu hơn về cách làm thế nào sử dụng phản hồi về
thành tích để cải thiện thành tích của nhân viên sẽ đƣợc cung cấp ở phần sau
của chƣơng này.
• Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp. Các cuộc họp đánh giá
thành tích mang lại cho ngƣời giám sát và nhân viên cơ hội để thảo luận các
mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên. Ngƣời giám sát có
thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đƣa ra lời khuyên để đạt đƣợc các mục tiêu


13

này. Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, ngƣời giám sát có thể đƣa ra các
gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về việc làm thế nào để cải thiện thành
tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt đƣợc mục tiêu nghề nghiệp trong dài
hạn. Và kết quả là đánh giá thành tích đƣợc nhìn nhận nhƣ là cách thức cần
thiết để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng.
• Xác định nhu cầu đào tạo. Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc
xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Nếu một nhân viên cụ thể không
đạt đƣợc yêu cầu về công việc, chƣơng trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu
chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiết hụt về kiến thức. Với những nhân
viên thực hiện công việc trên mức yêu cầu (tiêu chuẩn) có thể đƣợc đƣa vào
chƣơng trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn.
Đánh giá thành tích cũng đem lại những thông tin hữu ích trong việc phát

quả đánh giá thành tích nhân viên.
1.1.5. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích
 Đối với tổ chức
Đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục tiêu chiến
lƣợc của tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên, gắn kết mục tiêu phát
triển của tổ chức và mục tiêu phát triển của cá nhân nhân viên, đảm bảo sự
nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và mục tiêu của tổ chức.
 Đối với lãnh đạo, nhà quản lý
Giúp nhà quản lý có đƣợc một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh, khách
quan về nhân viên cấp dƣới của mình. Đồng thời giúp truyền dẫn những
mục tiêu kế hoạch của tổ chức đến các phòng, các nhân viên, cung cấp
những thông tin cơ bản cho nhà quản lý khi ra các quyết định về hoạt động
quản trị nguồn nhân lực.
Cung cấp các thông tin cơ bản khi quyết định các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực nhƣ vấn đề đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, thuyên chuyển
nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, phát triển nhân viên.


15

 Đối với nhân viên
Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết đƣợc
các nhận xét, đánh giá chính thức của nhà quản lý về mức độ hoàn thành
công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Đồng thời tạo
cơ hội để ngƣời lao động cải thiện tình hình thực hiện công việc hiện tại và
phát triển các tiềm năng của họ trong tƣơng lai.
Giúp nhân viên đánh giá, giám sát các quyết định tăng lƣơng, nâng
bậc, khen thƣởng, kỷ luật, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý… đƣợc
khách quan và công minh.
Vì vậy, hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa