BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HUỲNH NHẬT VINH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Võ Xuân Tiến

Đà Nẵng - Năm 2016


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 2
5. Bố cục đề tài .......................................................................................... 2
6.Tổng quan tài liệu nghiên cứu ................................................................ 3
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ........................................... 6
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ............................. 6
1.1.1. Các khái niệm ................................................................................................ 6
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực ...................................... 9
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ............................ 10

2.3.1. Thành công và hạn chế ............................................................................. 65
2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế............................................................ 67
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU
QUẢNG NGÃI............................................................................................... 70
3.1. CƠ SỞ CỦA VIỆC XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP .............................. 70
3.1.1. Định hướng phát triển chung của Công ty ........................................... 70
3.1.2. Định hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................ 70
3.1.3. Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp ............. 71
3.2. GIẢI PHÁP CỤ THỂ ............................................................................... 72
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo .......................................... 72
3.2.2. Lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo ............................................ 75


3.2.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo............................................................... 77
3.2.4. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo ................................ 79
3.2.5. Xác định kinh phí cho đào tạo................................................................. 85
3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả chương trình đào tạo ........... 87
3.3. KIẾN NGHỊ ............................................................................................. 89
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
- CV

: Công việc


: Sản xuất kinh doanh

- TNHH MTV

: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

- UBND

: Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Số lượng và cơ cấu lao động theo tính chất công việc

38

2.2

Cơ cấu nguồn nhân lực theo đối tượng lao động


2.11
2.12

Kết quả khảo sát các chương trình đào tạo đã tham gia
của người lao động trong Công ty thời gian qua
Kết quả khảo sát mức độ phù hợp giữa kiến thức đào tạo
và trình độ học viên

48
49

Đào tạo ngoài công việc cho cán bộ quản lý, chuyên viên

50

Đào tạo ngoài công việc cho nhân viên, công nhân kỹ

52

thuật tại công ty qua các năm
Số lượng lao động được đào tạo phân theo thời gian
Số lượng và cơ cấu lao động được đào tạo tại Công ty
qua các năm

53
56

2.13

Kinh phí đầu tư cho đào tạo của Công ty


82

3.5

Đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầu đào tạo
của Công ty

83


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Số hiệu

Tên hình vẽ

hình vẽ

Trang

1.1

Mô hình xác định mục tiêu đào tạo

11

1.2

Mô hình xác định nội dung kiến thức cần đào tạo


Đồ thị minh họa mức độ phù hợp nội dung chương trình
đào tạo với công việc hiện tại
Đồ thị minh họa công tác kiểm tra, đánh giá, ứng dụng
nội dung đào tạo vào công việc
Đồ thị minh họa mức độ hài lòng của NLĐ đối với công
việc hiện tại

28
36
39
42
61

62

63


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức,
doanh nghiệp. Các tổ chức, doanh nghiệp muốn chiếm ưu thế trong thị trường
cạnh tranh đầy khốc liệt như hiện nay thì việc cần làm trước tiên là tìm cách
nâng cao, hoàn thiện tính chuyên nghiệp và phát triển nguồn nhân lực của đơn
vị mình. Việc phát triển nguồn nhân lực có thể thực hiện bằng nhiều cách
thức, nhưng một trong những cách thức phát triển nguồn nhân lực hiệu quả và
bền vững là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng trong vấn đề quản trị


Về mặt nội dung: nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và

hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
-

Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty TNHH

MTV Cao su Quảng Ngãi.
-

Về mặt thời gian: các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý

nghĩa cho thời gian đến.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn sử dụng tổng hợp
các phương pháp nghiên cứu sau:
-

Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc.

-

Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia.

-

Phương pháp thống kê, phân tích, khái quát hóa.

-

D.Durand), học qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Jason Cope năm 2000),
hiểu cách học của chủ doanh nghiệp (David Rae năm 2000) đã đưa ra những
kết luận về cách học của chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp đào tạo thích
hợp cho đối tượng này ở Anh.
- Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong
các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), hoạt
động đào tạo và phát triển trong DNNVV ở Anh (David Devins và Steven


4

Johnson năm 2003), phát triển con người của các doanh nghiệp nhỏ (Annette
và Marilyn Mcdougall năm 1999) đưa ra các kết luận về đào tạo và phát triển
trong doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Ở Việt Nam, trên báo và các tạp chí cũng có nhiều bài viết về đề tài đào
tạo nguồn nhân lực. Có thể nêu ra một số bài viết chẳng hạn như Một số vấn
đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tác giả Võ Xuân Tiến, Đại học
kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung nguồn nhân lực
là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định thành
bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức đơn vị luôn tìm cách duy trì
và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong những biện pháp hữu hiệu
nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Còn theo tác giả Nguyễn Văn Chiều, trường Đại học khoa học xã hội và
nhân văn, Hà Nội với bài viết Triết lý đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực của
doanh nghiệp đăng trên tạp chí Nhà quản lý đã tổng kết kinh nghiệm của
nhiều doanh nghiệp thành công nhờ chính sách huấn luyện và đào tạo nhân
viên. Đồng thời chỉ ra 7 triết lý có ý nghĩa trong đầu tư cho đào tạo nguồn
nhân lực đối với các doanh nghiệp hiện nay.
Cũng bàn về công tác nguồn nhân lực Nguyễn Khánh Ly, Trường Cao
đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Nghệ An có bài viết Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh

phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các
hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của mình. Hay nói cách
khác là đào tạo và phát triển được áp dụng để thay đổi việc người lao động
biết gì, làm như thế nào, quan điểm của họ đối với công việc và mối quan hệ
với những người xung quanh.
Hiện có nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại các tổ
chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, đối với công ty TNHH MTV Cao su Quảng
Ngãi thì chưa một đề tài nào nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực. Do đó, đề
tài nghiên cứu không trùng lắp với bất kỳ tài liệu nào đã được công bố.


6

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Các khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân
cách của con người được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất. [2]
Thể lực là sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Thể lực phụ
thuộc và nhiều yếu tố chẳng hạn như giới tính, tuổi tác, chiều cao, cân nặng,
chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, tập luyện…
Trí lực ở đây muốn nói tới khả năng lao động bằng trí óc của con người.
Nhân cách là nét đặc trưng tiêu biểu của mỗi con người, là toàn bộ
những đặc điểm tâm lý đã ổn định, bền vững của cá nhân tạo nên giá trị của
cá nhân đó và tạo nên nét độc đáo của mỗi cá nhân.
Nhân lực của một doanh nghiệp, tổ chức là toàn bộ những khả năng lao

sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng
lực cạnh tranh cho tổ chức của người lao động.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp được xem xét trên góc độ số lượng và
chất lượng. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ
tiêu quy mô và tăng trưởng của doanh nghiệp. Chất lượng doanh nghiệp thể


8

hiện thông qua tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ
năng, kinh nghiệm…
Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên của tổ chức, đó là tập hợp nhiều cá
nhân có nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn
bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động
quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó.
Tóm lại, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực,
trí lực, nhân cách của con người đáp ứng mục tiêu của tổ chức, doanh
nghiệp. [8]
c. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo được hiểu là hoạt động làm cho con người trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập nhằm giúp cho
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả
năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện
có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình.

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
- Giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động và quản lý.
- Giảm bớt sự giám hộ và giảm thiểu được tai nạn lao động.


10

1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cụ thể mục tiêu muốn đạt được
sau chương trình đào tạo hay nói cách khác là xác định cái đích đến, những
tiêu chuẩn, kỹ năng, kiến thức của học viên cần đạt được sau quá trình đào
tạo. [8]
Xác định mục tiêu đào tạo là một công việc hết sức cần thiết của doanh
nghiệp, cơ sở để xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, cách thức tiến
hành, đối tượng tham gia và thời gian của khóa đào tạo. Nội dung này sẽ giúp
doanh nghiệp định hướng được người lao động sẽ đạt được kiến thức, kỹ năng
gì và theo tiêu chuẩn nào, tất cả những điểm cần có sẽ được xác định rõ để
làm tiền đề cho các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo.
Xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao được hiệu quả cần đạt
được của chương trình đào tạo đó. Tuỳ vào mỗi doanh nghiệp mà mục tiêu
đào tạo ở đây có thể là mục tiêu chung của toàn bộ công tác đào tạo trong
năm hoặc một thời kỳ hoặc là mục tiêu của một chương trình đào tạo cụ thể.
Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu của
doanh nghiệp trong từng thời điểm ngắn hạn và dài hạn, từ chiến lược phát
triển của đơn vị trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có. Các mục tiêu đào
tạo phải mang tính khả thi, đo lường được và mô tả toàn bộ kết quả của khóa
đào tạo. Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu
chuẩn thực hiện.


Chiến lược phát triển NNL
Đáp
ứng
Đào tạo

Tìm kiếm sự
phù hợp

Hình 1.1. Mô hình xác định mục tiêu đào tạo


12

Xác định mục tiêu đào tạo là quá trình nghiên cứu, tìm hiểu sự khác nhau
giữa yêu cầu công việc và khả năng đã có của người lao động để hạn chế
những điểm không phù hợp. Vì vậy, xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải
xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh
nghiệp đồng thời căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của người lao động.
Chỉ có vậy việc xác định mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp mới hợp lý.
Các bước xác định mục tiêu đào tạo phục vụ yêu cầu phát triển nguồn
nhân lực được tiến hành như sau:
- Căn cứ chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp từng giai đoạn cụ thể để xác định nhiệm vụ và khối lượng công
việc.
- Hoạch định nguồn nhân lực cần có để đáp ứng được nhiệm vụ và khối
lượng công việc phát sinh trong giai đoạn mới, xây dựng chiến lược phát triển
nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu, năng lực cần thiết, trong đó tập trung
định hướng nguồn nhân lực tương lai.
- Phân tích nguồn nhân lực hiện tại.


Phân tích nhân viên
(từng loại nhân viên)

Năng lực cần có của
nhân viên(từng loại nv)

Năng lực đang có của
nhân viên(từng loại nv)

Nội
dung
kiến
thức
cần
đào
tạo

- Trình độ chuyên môn
nghiệp vụ
- Trình độ kỹ năng
- Trình độ nhận thức

- Trình độ chuyên môn
nghiệp vụ
- Trình độ kỹ năng
- Trình độ nhận thức

Hình 1.2. Mô hình xác định nội dung kiến thức cần đào tạo



15

thường chú trọng đến kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng phân tích, kỹ năng giao tiếp
và ra quyết định.
Ngoài ra, một chương trình đào tạo không thể được khiển khai có hiệu
quả nếu thiếu đội ngũ giảng viên có khả năng sư phạm tốt. Đội ngũ giảng viên
phải có những yêu cầu nhất định về phẩm chất, năng lực, về kinh nghiệm tổ
chức, quản lý. Họ không chỉ là những giảng viên có trình độ, năng lực chuyên
môn cao trong lĩnh vực giảng dạy mà còn hơn nữa, họ là những người am
hiểu, có kinh nghiệm thực tiễn về quản lý, điều hành hành chính hoặc quản lý
nhân sự.
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến
người được đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của doanh nghiệp một cách phù
hợp và hiệu quả nhất. [8]
Phải lựa chọn phương pháp đào tạo vì có nhiều phương pháp khác nhau,
mỗi phương pháp có cách thực hiện khác nhau, có ưu và nhược điểm riêng.
Đồng thời đối với mỗi đối tượng khác nhau, với mỗi loại kiến thức khác nhau,
mỗi vị trí công việc và điều kiện tham gia đào tạo của người học khác nhau
đòi hỏi phương pháp đào tạo khác nhau. Vì vậy, để chương trình đào tạo có
hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có vai trò
hết sức quan trọng. Phương pháp đào tạo phải phù hợp với mục tiêu và đối
tượng được đào tạo. Nếu đúng phương pháp đào tạo sẽ tiết kiệm được nhiều
kinh phí đào tạo, thời gian và nâng cao chất lượng đào tạo.
Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đào tạo. Nhìn chung tên gọi mỗi
phương pháp có thể khác nhau nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương
đối giống nhau. Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp là dựa vào các chương
trình đào tạo. Các phương pháp đào tạo được tiến hành cả bên trong lẫn bên
ngoài công việc. Bao gồm 2 phương pháp đào tạo:



17

của nghề nghiệp. Phương pháp này áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất,
giúp họ có được một nghề hoàn chỉnh.
- Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp tách khỏi sự thực hiện công
việc thực tế để tham gia vào các hoạt động học tập nhằm cung cấp các kiến
thức, kỹ năng mới cần thiết cho nhân viên.
Có những phương pháp sau:
+ Phương pháp tình huống: Phương pháp này dựa trên việc sử dụng bản
mô tả các tình huống về vấn đề tổ chức, quản lý. Mỗi học viên sẽ tự nghiên
cứu tình huống để nhận diện, phân tích vấn đề, đề xuất các giải pháp và lựa
chọn giải pháp tốt nhất. Phương pháp này thu hút mọi người tham gia, phát
biểu quan điểm của mình và đề ra quyết định, giúp học viên làm quen với các
phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn. Phương pháp này thường được áp
dụng để đào tạo nâng cao năng lực quản trị.
+ Phương pháp nhập vai: Phương pháp này nhà quản trị sử dụng các tình
huống hoặc các vấn đề nan giải có thực đã xảy ra trong doanh nghiệp hoặc
các doanh nghiệp khác tương tự hay có thể hư cấu, sau đó phân vai một cách
tự nhiên cho các học viên nhập vai để giải quyết vấn đề.
+ Tổ chức ra các lớp cạnh tranh doanh nghiệp: doanh nghiệp có thể tổ
chức các lớp đào tạo với các phương tiện và trang thiết bị dành riêng cho học
tập. Phương pháp này chương trình đào tạo bao gồm cả lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các quản lý phụ trách. Phần
thực hành được tiến hành ngay ở các xưởng do các quản lý hoặc nhân viên
lành nghề hướng dẫn ở các điểm thực tập.
+ Phương pháp đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị, hội thảo: Doanh
nghiệp có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc cơ sở bên ngoài nhằm cập nhật
những thông tin thảo luận đi sâu vào vấn đề để trao đổi kiến thức kinh nghiệm

hợp nhiều phương pháp đào tạo.