ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐÀO THỊ HỮU

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN CAO SU KRÔNG BÚK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ðà Nẵng – Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐÀO THỊ HỮU

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN CAO SU KRÔNG BÚK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA

Ðà Nẵng – Năm 2017



1.3.2. Độ tuổi và giới tính của ngƣời lao động ......................................... 29
1.3.3. Tính đa dạng và đặc thù của công việc ........................................... 29
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .................................................................................. 31
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT
THÀNH VIÊN CAO SU KRÔNG BÚK ..................................................... 32
2.1. CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG TỚI CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................. 32
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển ................................................. 32
2.1.2. Đặc điểm về tổ chức quản lý của Công ty ..................................... 33
2.1.3. Đặc điểm về nguồn lực của công ty ............................................... 36
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty thời gian qua ........... 44
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ....................................................................................................... 46
2.2.1. Thực trạng đánh giá nhu cầu đào tạo .............................................. 47
2.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo ............................................. 50
2.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo ............................................................ 51
2.2.4. Thực trạng việc xác định nội dung chƣơng trình và lựa chọn
phƣơng pháp đào tạo ....................................................................................... 54
2.2.5. Thực trạng về kinh phí cho đào tạo ................................................ 57
2.2.6. Thực trạng tổ chức và quản lý quá trình đào tạo ............................ 58
2.2.7.Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo ................................................ 59
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
CAO SU KRONG BUK.................................................................................. 61
2.3.1. Những thành công ........................................................................... 61


2.3.2. Những tồn tại hạn chế ..................................................................... 61
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại hạn chế ........................................................... 63

PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CB

:

Chế biến

DN

:

Doanh nghiệp

DV

:

D ịch vụ

ĐVT

:

Đơn vị tính

ĐT


:

N ông trƣờng

TC – KT

:

Tài chính – kế toán

TNHH

:

Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

1.1.

Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình của Kirkpatrick

26


bảng

2.6.

Quy mô diện tích vƣờn cây và năng suất cây trồng của
Công ty

43

2.7.

Bảng tóm tắt tình hình tài sản nguồn vốn

44

2.8.

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm

46

2.9.

Nhu cầu đào tạo của công ty

49

2.10.

Mục tiêu đào tạo cho các đối tƣợng cần đào tạo


Mức độ đánh giá về chất lƣợng của chƣơng trình đào
tạo
Tình hình kiểm tra kết quả thực hiện công việc sau khi
đào tạo

60

60

3.1.

Xác định nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động

70

3.2.

Nội dung đào tạo của công ty

73


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

phải không ngừng quan tâm đến chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
trong nội bộ doanh nghiệp là điều vô cùng cần thiết.
Đối với công ty cao su Krông Buk, qua hơn 30 năm tồn tại và phát triển,
Công ty đã đạt đƣợc nhiều thành tựu đáng kể trong kinh doanh, cũng nhƣ tích
lũy đƣợc kinh nghiệm lâu năm và tạo lập đƣợc vị thế trên thị trƣờng. Tuy
nhiên bên cạnh đó,Công ty vẫn còn phải đƣơng đầu với một số khó khăn làm
ảnh hƣởng không nhỏ đến đến hiệu quả hoạt động của công ty nhƣ: vấn đề về
vốn, cơ sở vật chất, kỹ thuật công nghệ, nhân lực… trong đó, vấn đề trọng
yếu là chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa đảm bảo. Đặc biệt, phần lớn lao động
trực tiếp của Công ty hiện nay là lao động phổ thông tại địa phƣơng có trình
độ văn hóa và chuyên môn thấp, một bộ phận không nhỏ là ngƣời dân tộc
thiểu số mù chữ nên việc đào tạo cho các đối tƣợng này rất cần thiết. Điều này
gây bất lợi cho Công ty rất nhiều trong nắm bắt công nghệ mới, nâng cao
năng suất lao động, tăng cƣờng lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng. Trong khi
đó, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại Công ty vẫn chƣa thực sự
phát huy đƣợc hiệu quả.Nguyên nhân là do công tác đào tạo còn tiến hành
một cách bị động,tƣ duy và cách thức tiến hành đào tạo NNL tại đơn vị thời
gian qua vẫn mang nặng tính chất “bao cấp”, làm theo “chỉ thị” nên chất lƣợng


2

và hiệu quả của các chƣơng trình đào tạo chƣa cao, chƣa đáp ứng yêu cầu của
tình hình mới, chƣa phân lớp đối tƣợng, kinh phí đầu tƣ cho công tác đào tạo
còn hạn hẹp…Bên cạnh đó, Công ty có chủ trƣờng giảm bớt quy mô kinh
doanh cây cao su để chuyển một phần nguồn lực sang các ngành nghề khác
nhằm đa dạng hóa dẫn đến việccần phải đào tạo lại ngƣời lao động để có thể
thích ứng với công việc mới. Xuất phát từ thực tiễn trên, đƣợc sự đồng ý của
giáo viên hƣớng dẫn là PGS.TS Đào Hữu Hòa, tôi đã chọn đề tài “Đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cao su

biện chứng giữa chúng. Ngoài ra luận văn còn sử dụng quan điểm “duy vật
lịch sử” thể hiện ở việc trong quá trình nghiên cứu, tác giả luôn đặt hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị trong mối quan hệ giữa quá khứ, hiện tại
và tƣơng lai để tìm ra quy luật vận động phát triển của chúng.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp tổng hợp, so sánh: tổng hợp, phân tích, so sánh trên cơ
sở nghiên cứu quan điểm của các tác giả khác nhau từ đó rút ra luận điểm
chung.
Phương pháp chỉ số: Sau khi đã thống kê tổng hợp đƣợc số liệu điều
tra ta sử dụng phƣơng pháp chỉ số để nghiên cứu sự biến động, so sánh sự
khác biệt chênh lệch qua các năm giúp ta phân tích đƣợc tình hình thực hiện
kế hoạch về các chỉ tiêu kinh tế qua các năm để tìm ra xu hƣớng phát triển.
Phương pháp phân tích tỉ lệ: để thấy đƣợc quy luật thay đổi trong cấu
trúc của đối tƣợng nghiên cứu.
Phương pháp ngoại suy: Phƣơng pháp ngoại suy trên cơ sở các số liệu
thống kê tình hình lao động trong quá khứ. Điều kiện có thể tiến hành là thu
thập đƣợc đủ các số liệu thống kê phản ánh biến động của nguồn nhân lực
trong thời kỳ đã qua. Kết quả dự báo có đƣợc trên cơ sở giả thiết sự biến động
của chỉ tiêu dự báo về cơ bản không khác biệt nhiều so với xu hƣớng biến
động trong quá khứ. Để nâng cao độ tin cậy của dự báo cần có thêm số liệu và


4

thông tin về kinh tế xã hội để điều chỉnh dự báo.
Phương pháp chuyên gia: Qua những gì chúng ta đã thu thập, phân
tích tổng hợp đƣợc chúng ta cần cung cấp thông tin cần thiết đầy đủ cho các
chuyên gia, lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia để làm kết quả dự báo.
Phƣơng pháp này sẽ chính xác hơn nếu sử dụng nhiều chuyên gia và tổng hợp
các ý kiến chuyên gia.

cầu đào tạo; (2) xác định mục tiêu đào tạo; (3) lựa chọn đối tƣợng đào tạo; (4)
xác định chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo; (5) lựa chọn
và đào tạo giáo viên; (6) dự tính kinh phí đào tạo và (7) cuối cùng là đánh giá
chƣơng trình đào tạo. Giáo trình đã chỉ ra các bƣớc xây dựng một chƣơng
trình đào tạo nguồn nhân lực, giúp cho tác giả có cái nhìn khái quát về cách
xây dựng một chƣơng trình đào tạo tại doanh nghiệp mà tác giả nghiên cứu.
George T. Milkovich, John W. Boudreau (2002), “Giáo trình quản trị
nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Thống Kê. Giáo trình đã xem xét và đƣa ra
những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực nhƣ: các phƣơng pháp chẩn
đoán trong quản lý nguồn nhần lực, phát triển nhân viên, thù lao, đào tạo, các
mối quan hệ với công nhân viên, ngƣời lao động. Giáo trình giúp cho ngƣời
đọc có cái nhìn tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và
đồng thời dễ dàng tiếp cận để hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đào Hữu Hòa (2013) “Vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trình
độ cao đẳng, đại học trên địa bàn khu vực miền Trung – Tây Nguyên”. Tạp
chí Khoa học & Công nghệ số 6(67). Nghiên cứu cho thấy, khu vực miền
Trung – Tây Nguyên hiện có tỷ lệ lao động qua đào tạo nói chung và lao
động có trình độ đại học, cao đẳng còn rất thấp, chƣa đáp ứng dƣợc nhu cầu
của xã hội. Việc xác định cơ cấu ngành nghề và cấp đào tạo chƣa hợp lý,
nhiều lao động có trình độ đào tạo cao nhƣng không đƣợc sử dụng đúng với
chuyên môn và trình độ, gây lãng phí lớn cho xã hội. Nghiên cứu cũng đã cho


6

thấy tính hiệu quả trong việc tạo sự gắn kết giữa các doanh nghiệp với các cơ
sở đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng NNL sau đào tạo.
Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực”.Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng - số 5(40).

đƣa ra các giải pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu
quả.
Linh Long “Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, đăng
trên trang Web 365ngay.com.vnđã nêu lên khá chi tiết về nguyên tắc đào tạo
và phát triển, cho thấy con ngƣời cần gì và mong muốn nhƣ thế nào để phát
triển nguồn nhân lực một cách tốt nhất.
Đào Duy Bình (2010) “Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND cấp xã –
trường hợp huyện Đại lộc tỉnh Quảng Nam” Luận văn Thạc sĩ của tác giả đã
khái quát các vấn đề lý luận có liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân
lực, từ đó đƣa ra một số giải pháp cho công tác đào tạo ngồn nhân lực cho cấp
xã tại huyện Đại lộc nói riêng và tỉnh Quảng Nam nói chung.
Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập”, Luận án tiến sĩ chuyên
ngành kinh tế lao động. Công trình nghiên cứu có ý nghĩa cả lý luận và thực
tiễn. Về lý luận, bên cạnh việc hệ thống hóa những vấn đề liên quan đến đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã tìm hiểu và rút ra những bài học
có thể vận dụng cho việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. Về thực tiễn, tác giả đã phân tích làm rõ thực
trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; đồng thời cũng đã chỉ ra những ƣu,
nhƣợc điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đó tìm ra các nguyên nhân để làm cơ sở cho việc
đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.


8

Tóm lại, các giáo trình, báo cáo khoa học, bài viếtđều nhấn mạnh về tầm
quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu lên đƣợc thực trạng của
nguồn nhân lực nói chung từ đó đƣa ra những giải pháp để phát triển nguồn

nhận đào tạo có định hƣớng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời
của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các
công việc hiện tại [12].
Theo Raymond A. Noe (2010), thì “đào tạo đề cập đến một nỗ lực theo
kế hoạch của một công ty để tạo điều kiện học tập nhằm cải thiện năng lực
củanhân viên liên quan đến công việc”. Theo tác giả, các năng lực (bao gồm
kiến thức, kỹ năng, và hành vi) đó rất quan trọng đối với hiệu suất hoàn thành
công việc. Mục tiêu của đào tạo là làm cho nhân viên nắm vững các kiến
thức, kỹ năng và hành vi đƣợc nhấn mạnh trong chƣơng trình đào tạo và áp
dụng chúng vào hoạt động hằng ngày của họ [13].


11

Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2005) thì “đào tạo là tổng thể
cáchoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian
nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động
được thực hiện bởi doanh nghiệp”. Nhƣ vậy, các tác giả ở đây không những
chỉ ra mục đích mà còn gợi ý cả cách thức để thực hiện việc đào tạo [11].
Tóm lại, mặc dù có rất nhiều định nghĩa về đào tạo NNL trong tổ chức
khác nhau, tuy nhiên về cơ bản các định nghĩa đều thừa nhận:
Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm
một sự biến đổi về chất tƣơng đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân
có thêm năng lực thực hiện công việc. Nhờ đào tạo ngƣời lao động tăng thêm
hiểu biết, đổi mới phƣơng pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc và thái
độ đối với cộng sự.
Đào tạo nguồn nhân lực chính là toàn bộ nhƣng hoạt động học tập đƣợc
tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho ngƣời lao động.
Các hoạt động đó có thể đƣợc cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí tới
vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay dổi hành vi nghề

b. Đối với người lao động
Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ
chức mà còn cả với ngƣời lao động. Trong điều kiện sự phát triển của khoa
học công nghệ, ngƣời lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề
nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo giúp cho ngƣời lao động cập
nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ,
kỹ thuật. Đào tạo còn tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới
trong công việc của họ, đây là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao
động. Và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của ngƣời lao
động, nhƣ:
- Tạo đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp.
- Tạo đƣợc tính chuyên nghiệp trong ngƣời lao động.


13

- Tạo sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ
tƣơng lai.
- Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của ngƣời
lao động.
- Tạo cho ngƣời lao động cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của
họ; là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của ngƣời lao động trong
công việc.
c. Đối với xã hội
Công tác đào tạo và phát triển năng lực của ngƣời lao động có ảnh
hƣởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào
tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nƣớc phát triển trên
thế giới nhƣ Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Đào tạo nguồn
nhân lực là để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng

định
phần nào
bởi sự
có thể đo
lƣờng
đƣợc các
mục tiêu

Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Xây dựng nội dung chƣơng trình
ĐT và lựa chọn phƣơng pháp ĐT

Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết

Dự tính chi phí đào tạo
Tổ chức, quản lý
quá trình đào tạo
Đánh giá chƣơng trình và
kết quả đào tạo

Hình 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì mong muốn trong tƣơng
lai xét về khía cạnh kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm và thái độ của ngƣời quản
lý, ngƣời lao động trong doanh nghiệp.

đƣợc những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ