BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI

BÁO CÁO TỔNG HỢP
ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP BỘ NĂM 2016

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN XÂY DỰNG MỤC TIÊU,
NHIỆM VỤ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG, NÂNG CAO NĂNG
LỰC CÁN BỘ NGÀNH LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ
XÃ HỘI ĐÁP ỨNG YÊU CẦU TÌNH HÌNH MỚI
MÃ SỐ: CB2016-04-08

Chủ nhiệm Đề tài: TS. Phạm Trường Giang
Thứ ký Đề tài: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Thanh

Hà Nội, tháng 12 năm 2016
1


NHỮNG NGƯỜI THAM GIA THỰC HIỆN ĐỀ TÀI

Chủ nhiệm Đề tài:
TS. Phạm Trường Giang, Hiệu trưởng Trường Đào tạo, Bồi dưỡng Cán bộ,
Công chức Lao động - Xã hội
Những người tham gia:
1. Nguyễn Thị Ngọc Thanh; Trưởng khoa Bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý,
Trường ĐTBDCBCCLĐXH, Thư ký Đề tài:
2. TS. Phạm Tiến Nam, Trường Đại học Thăng Long
3. TS. Hà Thị Thư, Học viện Khoa học Xã hội Việt Nam
4. ThS. Vũ Khắc Sơn, Trường ĐTBDCBCCLĐXH


Đào tạo, bồi dưỡng

4.

LĐTBXH

Lao động – Thương binh và Xã hội

5.

NCNL

Nâng cao năng lực

6.

NĐ

Nghị định

7.

QĐ

Quyết định

8.

VTVL

1.2.1. Học thuyết về quản lý nguồn nhân lực khu vực công và vấn đề đào tạo,
bồi dưỡng và tăng cường năng lực cho cán bộ, công chức ................................ 32
1.2.2. Lý thuyết về lập kế hoạch chiến lược và xác định mục tiêu, nhiệm vụ
trong đào tạo, bồi dưỡng ................................................................................... 34
1.2.3. Khung lý thuyết xác định mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng và nâng
cao năng lực đối với cán bộ, công chức ngành lao động – xã hội ...................... 36
1.3. Kinh nghiệm về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho cán bộ công
chức .................................................................................................................. 40
1.3.1. Kinh nghiệm quốc tế ............................................................................... 40
1.3.1.1. Australia ..................................................................................................... 40
1.3.1.2. Hoa Kỳ ........................................................................................................ 49
1.3.1.3. Pháp ............................................................................................................ 52
1.3.1.4. Xing-ga-po .................................................................................................. 54
1.3.1.5. Trung Quốc ................................................................................................. 61
1.3.2. Kinh nghiệm trong nước ......................................................................... 70
1.3.2.1. Trường Cán bộ Công Thương Trung ương - Bộ Công Thương................. 72
iii


1.3.2.2. Trường Cán bộ Tài chính – Bộ Tài chính .................................................. 73
1.3.2.3. Trường Cán Bộ Nội Vụ - Bộ Nội Vụ .......................................................... 75
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG, NÂNG CAO
NĂNG LỰC CÁN BỘ NGÀNH LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ
HỘI .................................................................................................................. 81
2.1. Thực trạng quy định pháp lý về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán
bộ, công chức ngành lao động – thương binh và xã hội .................................... 81
2.1.1. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
năng lực cán bộ, công chức nói chung và ngành lao động – thương binh và xã
hội nói riêng ..................................................................................................... 81
2.1.1.1. Các văn bản của Đảng ............................................................................... 81

2.2.3.1. Chu trình lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực hiện đang
áp dụng .................................................................................................................. 102
2.2.3.2. Các yếu tố đầu vào trực tiếp trong lập kế hoạch, xác định mục tiêu và
nhiệm vụ đào tạo ................................................................................................... 103
2.3. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành lao động thương binh và xã hội ................................................................................... 103
2.3.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành lao động thương binh và xã hội ..................................................................................... 104
2.3.1.1. Khối kiến thức chung ................................................................................ 104
2.3.1.2. Khối kiến thức chuyên ngành ................................................................... 106
2.3.1.3. Kỹ năng ..................................................................................................... 107
2.3.2. Thời điểm đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động
- Thương binh và Xã hội ................................................................................. 108
2.3.2.1. Khối kiến thức chung ................................................................................ 108
2.3.2.2. Khối kiến thức chuyên ngành ................................................................... 108
2.3.2.3. Kỹ năng ..................................................................................................... 109
2.3.3. Thời lượng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động
- Thương binh và Xã hội ................................................................................. 110
2.3.4. Địa điểm tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao
động - Thương binh và Xã hội ........................................................................ 111
2.3.5. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành ngành
Lao động - Thương binh và Xã hội ................................................................. 111
2.3.6. Chất lượng giảng viên đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ
ngành Lao động - Thương binh và Xã hội ...................................................... 112
2.3.7. Tài liệu, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành
Lao động - Thương binh và Xã hội ................................................................. 115
2.3.8. Cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ
ngành Lao động - Thương binh và Xã hội ...................................................... 115
2.4. Các yếu tố tác động đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
v



hội đến năm 2025 ........................................................................................... 132
3.2.2.1. Chủ trương về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho cán bộ, công
chức của ngành lao động, thương binh và xã hội ................................................. 132
vi


3.2.2.2. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức
của ngành lao động, thương binh và xã hội .......................................................... 133
3.2.2.3. Quan điểm trong đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho cán bộ, công
chức của ngành lao động, thương binh và xã hội ................................................. 134
3.2.3. Các giải pháp ........................................................................................ 139
3.2.3.1. Nhóm giải pháp về tư duy, nhận thức ...................................................... 139
3.2.3.2. Nhóm giải pháp liên quan đến cơ chế, chính sách................................... 141
3.2.3.3. Nhóm giải pháp công cụ ........................................................................... 143
3.2.4. Đề xuất, kiến nghị ................................................................................. 150
3.2.4.1. Đối với Chính phủ .................................................................................... 150
3.2.4.2. Đối với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ....................................... 150
3.2.4.3. Đối với các Bộ ngành, địa phương liên quan .......................................... 150
3.2.4.4. Đối với các cơ sở đào tạo ......................................................................... 151
3.2.4.5. Đối với bản thân mỗi cán bộ, công chức trong ngành............................. 151
KẾT LUẬN ................................................................................................... 153
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHảO ...................................................... - 1 CÁC PHỤ LỤC ............................................................................................ - 3 PHỤ LỤC 1: MỘT VÀI NÉT VỀ KHÁCH THỂ NGHIÊN CỨU .................. - 3 PHỤ LỤC 2: MẪU PHIẾU KHẢO SÁT ....................................................... - 9 PHỤ LỤC 3: ĐỀ CƯƠNG NỘI DUNG PHỎNG VẤN SÂU ............................ 26

vii


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU

A- DANH MỤC CÁC BẢNG
1. Bảng 1: Phân biệt giữa đào tạo, bồi dưỡng và phát triển (Nguồn: (TS. Ngô

Thương binh và Xã hội (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài, 2016) .......... 88

3.

Biểu đồ 3: Sự phân công của lãnh đạo cơ quan trong công việc (theo năng lực
của cán bộ ngành Lao động - Thương binh & Xã hội) ..................................... 90

4.

Biểu đồ 4: Mức độ hài lòng của cán bộ Ngành về thời lượng đào tạo, bồi
dưỡng (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài, 2016).................................... 97

5.

Biểu đồ 5: Mức độ hài lòng của cán bộ Ngành về địa điểm đào tạo, bồi dưỡng
........................................................................................................................... 98

6.

Biểu đồ 6: Mức độ hài lòng của cán bộ Ngành về phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng ................................................................................................................. 99

7.

Biểu đồ 7: Mức độ hài lòng của cán bộ Ngành về chất lượng giảng viên đào
tạo, bồi dưỡng (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài, 2016) ..................... 100

8.

Biểu đồ 8: Mức độ hài lòng của cán bộ Ngành về tài liệu, giáo trình đào tạo,


14.

Biểu đồ 14: Nhu cầu của cán bộ Ngành về thời điểm đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao năng lực khối kiến thức chung (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài,
2016) ................................................................................................................ 108

15.

Biểu đồ 15: Nhu cầu của cán bộ Ngành về thời điểm đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao năng lực khối kiến thức chuyên ngành ..................................................... 109

16.

Biểu đồ 16: Nhu cầu của cán bộ Ngành về thời điểm đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao năng lực khối kiến thức chung.................................................................. 110

17.

Biểu đồ 17: Nhu cầu của cán bộ Ngành về thời lượng đào tạo, bồi dưỡng ... 110

18.

Biểu đồ 18: Nhu cầu của cán bộ Ngành về thời lượng đào tạo, bồi dưỡng ... 111

19.

Biểu đồ 19: Nhu cầu của cán bộ Ngành về phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
......................................................................................................................... 112


C- DANH MỤC CÁC HÌNH
1.

Hình 1: Các cấu phần nâng cao năng lực cán bộ, công chức (Nguồn: (TS. Ngô
Thành Can, 2014, p. 26) .................................................................................... 32

2.

Hình 2: Khung đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng lãnh đạo, quản lý tiên tiến
(Nguồn: Viện Quản lý và Chính sách công, Đại học Công nghệ Sydney,
Australia 2016) .................................................................................................. 43

3.

Hình 3: Phương pháp giảng dạy hỗn hợp belended learning (Nguồn: Viện
Quản lý Australia, 2016) ................................................................................... 44

4.

Hình 4: Phương pháp 360 độ (Nguồn Viện Quản lý Australia, Australia 2016)
........................................................................................................................... 46

5.

Hình 5: Các categories đào tạo công chức nhà nước ở Xing-ga-po (Nguồn:
Báo cáo về Quản lý Khu vực công và Cung cấp dịch vụ công của Xing-ga-po,
Bộ Nguồn nhân lực và đào tạo, Chính phủ Ấn Độ, tháng 8/2008) ................... 58

6.


hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Đội ngũ cán bộ,
công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các
mục tiêu quốc gia; thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin…) giữa các
cơ quan nhà nước với nhau và với doanh nghiệp và với người dân. Vì vậy, đội ngũ
cán bộ, công chức phải được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về năng lực công tác, kỹ
năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân. Đổi mới, nâng
cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là
một nhiệm vụ quan trọng đã được xác định trong Chương trình tổng thể cải cách
hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng
được đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề
được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa
quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực
công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hướng
tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.
Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ, thực hiện
công việc cho cán bộ, công chức, viên chức; trong đó cung cấp những kiến thức, lý
luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thực hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái
độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của cán bộ,
công chức.
Năm 2010 Chính phủ đã ban hành Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày
05/03/2010 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng đã nhấn mạnh “Đào tạo,
bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương
pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao”(Chính phủ, 2010). Năm 2011, Thủ
trướng Chính phủ cũng đã ban hành Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/08/2011
13


về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 –
2015, trong đó ghi rõ hai mục tiêu là: Đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng tiêu chuẩn


mới chỉ đào tạo về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ mà chưa chú ý bồi
dưỡng về kỹ năng quản lý điều hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý tình huống
trong thực tiễn.v.v.v…”(Bộ Nội vụ, 2015).
Chủ trương trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thời gian
tới đề cao việc cần phải đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung, đổi mới nội dung chương trình, giáo trình,
phương pháp và tài liệu giảng dạy cho phù hợp theo yêu cầu của vị trí việc làm,
trong đó chú trọng kỹ năng thực tiễn áp dụng cho từng đối tượng người học; cần có
sự liên thông trong nội dung chương trình, giảm bớt những nội dung trùng lắp.
Ngày 06/8/2012 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành Quyết
định số 990/QĐ-LĐTBXH về việc phê duyệt quy hoạch nguồn nhân lực ngành
LĐTBXH giai đoạn 2011-2020 với mục tiêu tổng thể: "Đảm bảo đủ số lượng, hợp
lý cơ cấu, ngành nghề đào tạo, trình độ đào tạo, từng bước nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thực hiện nhiệm vụ của ngành Lao động Thương binh và Xã hội, trong đó chú trọng đào tạo một số bộ phận cán bộ, công
chức, viên chức có chất lượng cao tiếp cận với trình độ của các nước trong khu
vực và quốc tế."(Bộ LĐTBXH, 2012)
Do đó, đề tài “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ, công chức ngành Lao động – Thương
binh và Xã hội đáp ứng yêu cầu tình hình mới” được thực hiện trong năm 2016
sẽ là sự khẳng định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về quyết tâm đổi
mới chất lượng đội ngũ cán bộ của ngành, góp phần đưa hoạt động của Bộ Lao
động – Thương binh và Xã hội là Bộ ngành hoạt động hiệu quả, chất lượng và có
uy tín trong khối các Bộ ngành Trung ương, góp phần vào sự phát triển của đất
nước trong các lĩnh vực mà Bộ quản lý.
2. Tình hình nghiên cứu
2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong thời gian vừa qua, nhiều công trình nghiên cứu, luận án, luận văn, bài
báo nghiên cứu khoa họcđã được công bố như: Đề tài khoa học cấp nhà nước
15

huống. Theo nghiên cứu của Fry (2003), lãnh đạo, quản lý là sự kết nối, truyền đạt
16


tầm nhìn và các giá trị, cũng như tạo ra môi trường phù hợp. Nghiên cứu của nhóm
tác giả De Jong và Den Hartog (2007) cho rằng lãnh đạo, quản lý là quá trình tạo ra
ảnh hưởng giữa họ và nhân viên nhằm tạo ra sự thay đổi để vươn tới mục tiêu
chung của tổ chức. Bennis và Nanus (2004) đã đưa ra khái niệm lãnh đạo, quản lý
là quá trình gây ảnh hưởng mang tính xã hội nhằm tìm kiếm sự tham gia tự nguyện
của cấp dưới để thực hiện một cách tốt nhất các mục tiêu của tổ chức.
Nhân lực lãnh đạo, quản lý trong khu vực hành chính công
Theo Fry (2003), một cách đơn giản, nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực
hành chính công là những người đang nắm giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý trong
các tổ chức công. Đó là các tổ chức thuộc các lĩnh vực chính trị, chính sách công
và chính phủ. lãnh đạo, quản lý trong tổ chức công là một quá trình ở đó có sự
tương tác giữa người lãnh đạo, quản lý và cấp dưới để tạo ra các thay đổi có ý
nghĩa với cộng đồng, người dân. Nghiên cứu của Dirks và Ferrin (2002) định nghĩa
lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công là những người chịu trách nhiệm xây
dựng và vận hành một tổ chức công.
Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công
Trong bối cảnh toàn cầu hóa với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học - công
nghệ, sự dịch chuyển lao động và tài chính giữa các quốc gia, các nhà lãnh đạo,
quản lý khu vực hành chính công ngày nay đang phải đối mặt với nhiều bài toán
phức tạp. Do đó, nhu cầu phát triển một đội ngũ lãnh đạo, quản lý sáng tạo và hiệu
quả cho khu vực hành chính công trở thành chủ đề được quan tâm đặc biệt.
Theo đó, phát triển nhân lực được hiểu một cách phổ quát là đào tạo nâng
cao năng lực cho các cá nhân để hoàn thành các nhiệm vụ hiện tại và tương lai. Fry
(2003) cho rằng phát triển nhân lực trong khu vực hành chính công còn bao gồm cả
tuyển dụng và giữ chân nhân sự chủ chốt thông qua áp dụng chế độ đãi ngộ và cải
tiến môi trường làm việc. Đó là cách duy nhất để cạnh tranh nhân lực chất lượng

vào việc tuyển chọn và cải tiến chế độ chính sách thì xu thế hiện nay là quản trị
theo năng lực. Trong đó, khung năng lực là mô hình quản trị theo năng lực phổ
biến trên thế giới từ những năm 1990. Anh, Pháp, Mỹ, Canada là những quốc gia
đi tiên phong ứng dụng khung năng lực vào phát triển nhân lực khu vực
công(Dunleavy, P., & Hood, C., 1994, pp. 7-14).
Trong bối cảnh hội nhập, xu hướng các quốc gia đi sau tham khảo mô hình,
kinh nghiệm ứng dụng khung năng lực của các quốc gia đi trước ngày càng rõ nét.
18


Kết quả là tại các quốc gia này dần hình thành một thế hệ lãnh đạo, quản lý công
có khả năng chủ động hội nhập, tư duy đổi mới và kỹ năng quản trị hiện đại.
Tại các nước đang phát triển, khu vực công được xem là khó thu hút nhân
lực trình độ cao bởi cơ chế còn nặng về hành chính và đãi ngộ thiếu cạnh tranh.
Malaysia, Thái Lan, Ấn Độ, Trung Quốc là những quốc gia trong khu vực sớm ứng
dụng khung năng lực vào khu vực công để giải quyết các khó khăn trên(Siddiquee,
2006, pp. 339-358).
Nhóm các nghiên cứu về khung năng lực lãnh đạo, quản lý
Nghiên cứu của Boyatzis (1982) có thể được xem là một nghiên cứu đầy đủ
về năng lực lãnh đạo, quản lý khi ông công bố khung năng lực của một nhà lãnh
đạo, quản lý hiệu quả. Trong khoảng 10 năm sau công bố của Boyatzis, rất nhiều
học giả đã nghiên cứu để tìm ra các năng lực cần có của một nhà lãnh đạo, quản lý.
Nghiên cứu của Chung-Herrera và các cộng sự đã đề cập tới năng lực lãnh
đạo, quản lý theo nghĩa riêng, bao gồm các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết
đối với các cá nhân ở vị trí lãnh đạo, quản lý trong tổ chức(2003).
Trong khi đó, nghiên cứu của nhóm tác giả (Conger, 2004) đã đề cập tới vấn
đề trong khi nhiều năng lực lãnh đạo, quản lý là giống nhau giữa các lĩnh vực khác
nhau thì yêu cầu năng lực đối với người lãnh đạo vẫn khác đối với người quản lý,
kể cả trong cùng một lĩnh vực.
Theo quan điểm của Morrison(2000), tác giả đề xuất rằng các năng lực phải

(iii) Đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
ngành Lao động - Thương binh và Xã hội trong bối cảnh tình hình mới của ngành;
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Căn cứ trên mục tiêu chung và các mục tiêu cụ thể, Đề tài thực hiện các
nhiệm vụ nghiên cứu cơ bản như sau:
(i)Hệ thống các học thuyết, lý luận về xác định mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo,
bồi dưỡng cho cán bộ, công chức theo ngành, lĩnh vực;
(ii) Rà soát hệ thống văn bản quy định về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng
lực đối với cán bộ, công chức nói chung và ngành lao động – thương binh và xã
hội;
20


(iii)Tổ chức điều tra xã hội học và phỏng vấn sâu đánh giá thực trạng và nhu
cầu đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh
và Xã hội;
(iv)Tổng hợp các thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
(v) Đánh giá các tác động bên trong, bên ngoài đếnquá trình đào tạo, bồi
dưỡng, nâng cao năng lực đối với cán bộ, công chức
(vi) Xác định định hướng, mục tiêu, nhiệm vụ phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức nói chung và cán bộ, công chức ngành Lao động - Thương binh và Xã
hội trong bối cảnh tình hình mới của ngành nói riêng.
(vii) Đề xuất các giải pháp, kiến nghị về xác định mục tiêu, nhiệm vụ trong
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành lao động – thương binh và xã hội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao
động - Thương binh và Xã hội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:

5.2.1. Phương pháp nghiên cứu và phân tích tài liệu:
Thông qua các nghiên cứu sẵn có trong và ngoài nước về cơ sở lý luận, lý
thuyết, bài học kinh nghiệm; Thông qua các Văn bản quy phạm, chiến lược về đào
tạo cán bộ, về phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam và của ngành lao động – xã
hội; Thông qua các báo cáo về nhân sự, đào tạo của ngành lao động – xã hội; và Số
liệu thống kê của Vụ TCCB.
5.2.2. Phương pháp điều tra xã hội học và phỏng vấn sâu
(i) Khảo sát với bảng hỏi cấu trúc được soạn sẵn, thu thập thông tin định
lượng về ý kiến của cán bộ ngành Lao động, Thương binh và Xã hội (400 cán bộ
của 25 đơn vị trực thuộc Bộ ở cấp Trung ương) về năng lực cán bộ và nhu cầu cần
được đào tạo đối với cán bộ của ngành. Dựa vào đó đề tài sẽ có căn cứ thực tế để
xác định các ưu tiên, mục tiêu và nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với
yêu cầu của ngành trong bối cảnh mới.
22


(ii) Phỏng vấn sâu: nhằm thu thập những thông tin định tính, bổ khuyết cho
phương pháp điều tra bằng bảng hỏi từ 25 lãnh đạo ngành Lao động, Thương binh
và Xã hội của 25 đơn vị trực thuộc Bộ ở cấp Trung ương.
5.2.3. Phương pháp nghiên cứu tham gia
Phương pháp này còn được thực hiện thông qua việc vận động, khuyến
khích các cá nhân tham gia vào quá trình cung cấp thông tin và đóng góp ý kiến
đối với vấn đề mà đề tài nghiên cứu. Điều này có ý nghĩa rất quan trọng vì để tổng
kết được những thông tin khách quan, trung thực thì phải có sự tham gia tích cực
của các khách thể cùng cung cấp thông tin, như cán bộ và lãnh đạo ngành Lao
động, Thương binh và Xã hội.
5.2.4. Kỹ thuật xử lý thông tin
Toàn bộ số phiếu thống kê và điều tra sẽ được tổng hợp, làm sạch, mã hóa
và sẽ được nhập bằng chương trình Epi-Infor xử lý bằng chương trình thống kê
chuyên dụng trong khoa học xã hội: SPSS 21.0.

dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và xã hội.
Chuyên đề 3: Kinh nghiệm trong nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Nội dung 2: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ
ngành Lao động - Thương binh và Xã hội
Chuyên đề 4: Đánh giá thực trạng năng lực, hoạt động, và nhu cầu đào tạo,
bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội
Nội dung 3: Đề xuất xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao năng lực cán bộ ngành Lao động –-Thương binh và Xã hội đáp ứng nhu cầu
thực tế.
Chuyên đề 5: Đề xuất xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng,
nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội đáp ứng nhu
cầu tình hình mới.
7.2. Báo cáo Tổng hợp Đề tài
7.3. Báo cáo Tóm tắt Đề tài
7.4. Bộ số liệu và kết quả điều tra, khảo sát của Đề tài
24