Lời nói đầu
Trong công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc hiện nay. Có rất nhiều hoạt động xã
hội đợc nhà nớc và chính phủ quan tâm nh : y tế, giáo dục... trong đó một hoạt động đợc
nhà nớc hết sức quan tâm, nó vừa mang tính xã hội vừa thể hiện truyền thống uống nớc
nhớ nguồn của dân tộc ta đó là sự quan tâm của Đảng và nhà n ớc tới lĩnh vực lạo động -
thơng binh và xã hội.
Trong đó ngành lao động thơng binh - xã hội tỉnh Bắc Ninh cũng đã có những đóng
góp to lớn trong sự nghiệp phát triển của đất nớc nói chung và trong lĩnh vực lao động th -
ơng binh xã hội nói riêng.
Và trong 58 năm xây dựng và trởng thành, ngành lao động th ơng binh xã hội tỉnh
Bắc Ninh đã không ngừng đổi mới đội ngũ cán bộ cho phù hợp với tình hình phát triển của
đất nớc và những nhiệm vụ mới.
Nhng qua 13 năm chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế từ tập trung quan liêu bao cấp
sang cơ chế thị trờng có sự quản lý của nhà nớc, theo định hớng xã hội chủ nghĩa đã thu đ-
ợc nhiều thành tựu hết sức to lớn trên lĩnh vực kinh tế xã hội. Do vậy đời sống nhân dân
có nhiều thay đổi. Nên phát sinh nhiều nhiệm vụ mới đòi hỏi phải giải quyết.
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật nói chung và trong lĩnh vực lao động
xã hội nói riêng làm cho cơ cấu cán bộ ngành không còn thích hợp nữa.
Trớc tình hình đó, yêu cầu sắp xếp lại cơ cấu cán bộ công chức, viên chức của
ngành Lao động th ơng binh xã hội hiện nay là hết sức cần thiết, nhằm nâng cao chất lợng
của ngành. Sau một thời gian học tập nghiên cứu tại trờng Đại học Kinh tế quốc dân và
qua khảo sát thực tế cơ cấu cán bộ tại sở Lao động th ơng binh xã hội tỉnh Bắc Ninh em
đã chọn đề tài Hoàn thiện cơ cấu tổ chức cán bộ ngành Lao động th ơng binh và xã hội
tỉnh Bắc Ninh làm chuyên đề thực tập.
Vì còn hạn chế về mặt thời gian và trình
độ nhận thức nên bài viết này không tránh khỏi hạn chế và thiếu sót. Rất mong sự
góp ý của thầy cô và cán bộ ngành Lao động th ơng binh xã hội.
Em xin chân thành cảm ơn thầy Trần Xuân Cần, các thầy cô của khoa Kinh tế lao
động và dân số trờng Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, và các cán bộ, công chức, viên
chức ngành Lao động th ơng binh xã hội tỉnh Bắc Ninh.
- 1 -

- 2 -
công việc không đợc tiêu chuẩn hoá thì tổ chức không thể đạt đợc các mục tiêu của
nó.
Các tiêu chuẩn cho phép các nhà quản trị đo lờng các thành tích của nhân viên.
Đồng thời cùng với bản mô tả công việc, các tiêu chuẩn công việc là cơ sở để tuyển
chọn nhân viên cho tổ chức.
1.2.3. Sự phối hợp.
Phối hợp là những thủ tục chính thức và phi chính thức để liên kết các hoạt
động do các nhóm riêng rẽ trong tổ chức đảm nhiệm. Trong các tổ chức quan liêu,
các quy định, quy chế của nó đã đủ để liên kết những hoạt động này. Còn trong các
tổ chức có cấu trúc lỏng lẻo đòi hỏi có sự phối hợp một cách linh hoạt trong việc giải
quyết những vấn đề của toàn đơn vị, đòi hỏi sự sẵn lòng chia sẻ trách nhiệm và sự
truyền thống một cách có hiệu quả giữa các thành viên của tổ chức.
1.2.4. Quyền lực.
Quyền lực là quyền ra quyết định và điều khiển hoạt động của ngời khác.
Mỗi tổ chức thờng có những cách thức phân bố quyền lực khác nhau. Trong
những tổ chức phi tập chung, một số quyền ra quyết định đợc uỷ quyền cho cấp dới
và ngợc lại, trong các tổ chức tập quyền thì quyền ra quyết định đợc tập trung vào
các nhà quản trị cao cấp.
Ngày nay các tổ chức thờng kết hợp hai khuynh hớng này bằng cách tập trung
một số chức năng nào đó, đồng thời cũng tiến hành phân tán một số chức năng khác.
2. Phân loại cơ cấu tổ chức.
Có bốn hình thức cơ bản của cơ cấu tổ chức.
- Cơ cấu theo chức năng
- Cơ cấu theo sản phẩm, dịch vụ
- Cơ cấu theo phạm vị, địa lý
- Cơ cấu ma trận
2.1. Cơ cấu theo chức năng.
Các chức năng là các phần việc đợc tiến hành trong một tổ chức nh chức năng
tài chính, chức năng tổ chức, chức năng kế hoạch, chức năng sản xuất. Cơ cấu chức

việc nhàm chán và một tuyến.
- Khi tổ chức phát triển với quy mô lớn thì việc ra quyết định trở nên khó
khăn, phức tạp hơn, bởi quá trình này phải qua nhiều tầng nấc, nhất là khi có sự mâu
thuẫn giữa các bộ phận thì quá trình này càng phức tạp, tốn kém thời gian hơn.
- Các nhà quản trị gia có thể mất khá nhiều thời gian, sức lực để phối hợp hoạt
động của các thành viên thuộc những bộ phận khác nhau. Đồng thời các nhà quản trị
và nhân viên của mỗi bộ phận thờng trú trọng vào những mục tiêu của bộ phận mà họ
đang làm hơn là mục tiêu chung của tổ chức. Do đó lãnh đạo chỉ lo lắng cho bộ phận
mà họ phụ trách nên rất kho đồng tình với quan điểm của các nhà quản trị khác.
Trong khi đó, do trung thành với bộ phận của họ nên các nhân viên cũng rất khó hợp
tác với nhân viên ở bộ phận khác.
2.2. Cơ cấu theo khu vực địa lý
Cơ cấu chức năng theo khu vực địa lý thờng đợc các đơn vị lớn áp dụng, hoạt
động kinh doanh dịch vụ theo nhiều vùng địa lý khác nhau. Tại mỗi khu vục địa lý có
một đơn vị nhỏ, Ngời lãnh đạo đơn vị nhỏ đợc giao quyền đảm nhiệm thực hiện tất cả
các chức năng nh đơn vị lớn nhng với quy mô nhỏ hơn.
Mỗi đơn vị của tổ chức hoạt động tại một khu vực địa lý có thể trực tiếp theo
sát mọi biến động và đáp ứng kịp thời mọi nhu cầu của khách hàng. Về mặt sản xuất,
nhà máy đặt tại các khu vực gần nơi cung cấp nguyên liệu do đó có thể tiết kiệm đợc
chi phí do giá cả nguyên liệu, chi phí vận chuyển và sử dụng đợc lao động tại chỗ.
Đồng thời các dịch vụ khách hàng, dịch vụ hậu mãi đợc tiến hành phù hợp với khách
hàng sở tại.
Cơ cấu theo khu vực địa lý thờng đợc áp dụng trong việc tổ chức bộ máy chính
quyền ở các nớc, áp dụng đối với các công ty lớn, các tập đoàn, các ngành kinh tế
xã hội.
* Ưu nhợc điểm của cơ cấu theo vùng địa lý :
- 5 -
Văn phòng
trung tâm
1 2 3 4

các bộ phận chức năng phục vụ cho hoạt động của đơn vị đó.
* Ưu nhợc điểm của cơ cấu tổ chức theo sản phẩn hay dịch vụ
Ưu điểm :
- Gia tăng sự chuyên môn hoá bởi cơ cấu này cho phép các nhà quản trị và
nhân viên trong từng bộ phận tập trung vào tuyến sản phẩn hay dịch vụ mà họ đảm
nhận.
- Cho phép xác định một cách khá chính xác các yếu tố : chi phí, lợi nhuận,
những vấn đề cần giải quyết và khả năng thành công trong mỗi tuyến sản phẩn hay
dịch vụ.
- Chó phép mỗi bộ phận có thể phát huy tối đa khả năng cạnh tranh hay lợi thế
chiến lợc của mỗi sản phẩn hay dịch vụ.
- Do chú trọng vào một vài sản phẩn hay dịch vụ nên các nhà quản trị có thể
duy trì tính linh hoạt, phản ứng kịp thời với những thay đổi về nhu cầu tiêu dùng và
sự thay đổi của môi trờng.
Nh ợc điểm :
- Sử dụng không hiệu quả các nguồn lực của tổ chức, bởi phải thờng tổ chức ra
tất cả các bộ phận chức năng cho mỗi tuyến sản phẩn hay dịch vụ. Nếu sản phẩn hay
dịch vụ có tính mùa vụ cao thì có thể gây lãng phí về nhân công.
- Rất khó phối hợp giữa cá bộ phận sản phẩn bởi nhân viên thờng chú trọng
vào sản phẩn hay dịch vụ của họ hơn là các mục tiêu của toàn tổ chức. Tình trạng này
làm giảm khả năng cạnh tranh chung của tổ chức bởi rất khó khăn. Khi điều động
các nguồn lực từ sản phẩn hay dịch vụ mạch chi viện tăng cờng cho sản phẩn hay
dịch vụ yếu.
- Cơ cấu tổ chức theo sản phẩn hay dịch vụ là giảm sự điều động nhân sự trong
nội bộ. Bởi nhân viên tập trung vào một sản phẩn hay dịch vụ nên họ chú trọng phát
triển những kỹ năng cần thiết cho loại sản phẩn hay dịch vụ đó. Sự chuyên môn hoá
đó không cho phép họ có thể thuyên chuyển sang các chức vụ thuộc các sản phẩn
khác.
- Có thể lãnh đạo cấp cao đặt ra tiêu chuẩn chung cho tất cả các tuyến sản
phẩn hay dịch vụ của cả tổ chức mà không quan tâm đến đặc điểm của các đơn vị

hợp
Lãnh đạo
chức năng 1
Lãnh đạo
chức năng 2
Lãnh đạo
chức năng 3
1
2
Sơ đồ 4. Cơ cấu tổ chức ma trận.
1,2 là phụ trách các dự án hoặc sản phẩn hay dịch vụ
* Những u nhợc điểm của cơ cấu tổ chức ma trận.
Ưu điểm :
- Kết hợp sức mạnh và hạn chế yếu điểm của cơ cấu chức năng và cơ cấu theo
sản phẩn hay dịch vụ. Đồng thời các nhà quản trị có thể rút ra đợc nhiều kỹ năng
chuyên môn từ nhiều lĩnh vực khác nhau và do đó, họ có thể giải quyết những vấn đề
phức tạp với hiệu quả tối đa.
- Thúc đẩy sự hợp tác giữa các bộ phận trong tổ chức. Do đó có thể điều động
nhân sự giữa các bộ phận một cách dễ dàng.
Nh ợc điểm :
- Quyền lực và trách nhiệm của các nhà lãnh đạo các bộ phận có thể trùng
nhau tạo ra các xung đột và khoảng cách trong nỗ lực giữa các đơn vị và sự
không nhất quán.
- Đây là một cơ cấu rất cồng kềnh và do vậy không kinh tế. Hơn nữa, nhiều
khi không thống nhất mệnh lệnh của lãnh đạo các bộ phận. Làm cho nhiều khi
nhân viên phó xử.
3. Những yếu tố ảnh hởng cơ cấu tổ chức.
3.1. Mục đích của cơ cấu tổ chức.
Mỗi một tổ chức đều có một mục đích riêng. Và để đạt đợc mục đích đó thì
phải có những phơng tiện nhất định nh : con ngời, cơ sở vật chất, phơng pháp . . .

đánh giá nghiêm túc và đúng đắn của tổ chức.
3.3. Phơng pháp hình thành cơ cấu tổ chức.
3.3.1. Phơng pháp tơng tự.
- 10 -
Đây là một phơng pháp hình thành cơ cấu tổ chức mới dựa vào việc thừa kế
những kinh nghiệm thành công và gạt bỏ những yếu tố bất hợp lý của các cơ cấu tổ
chức có sẵn. Những cơ cấu tổ chức có trớc này có những yếu tố tợng tự với cơ cấu tổ
chức sắp hình thành. Cơ sở phơng pháp lý luận để xác định sự tơng tự là sự phân loại
các đối tợng quản trị căn cứ vào những dấu hiệu nhất định. Nh là tính đồng nhất về
kết quả cuối cùng của hoạt động, tính đồng nhất về các chức năng quản trị đợc thực
hiện, chịu ảnh hởng của các nhân tố giống nhau . . . Điểm nổi bật của phơng pháp
này là quá trình hình thành cơ cấu nhanh, chi phí thiết kế cơ cấu yếu tố, thừa kế có
phân tích những kinh nghiệm quý báu của quá khứ. Đây là một phơng pháp đợc áp
dụng khá phổ biến. Tuy vậy, phải ngăn ngừa sự sao chép kinh nghiệm một cách máy
móc, và phải phân tích các điều kiện thực tế của cơ cấu tổ chức mới.
3.3.2. Phơng pháp phân tích theo yếu tố.
Đây là một phơng pháp khoa học đợc ứng dụng rộng rãi cho mọi cấp, mọi đối
tợng quản trị. Phơng pháp này thờng đợc chia thành ba giai đoạn đợc biểu diễn ở sơ
đồ 5.
Sẽ xảy ra hai trờng hợp :
3.3.2.1. Trờng hợp thứ nhất : Đối với việc hoàn thiện cơ cấu tổ chức đang
hoạt động.
Việc hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản trị hiện hành đợc bắt đầu bằng cách
nghiên cứu kỹ lỡng cơ cấu hiện tại và tiến hành đánh giá hoạt động của nó theo
những căn cứ nhất định. Để làm đợc điều đó ngời ta biểu thị cơ cấu tổ chức hiện hành
và các bộ phận của nó dới dạng sơ đồ. Từ sơ đồ đó chỉ rõ quan hệ phụ thuộc của từng
bộ phận và các chức năng mà nó phải thi hành. Nội dung phân tích đối với
Cơ cấu tổ chức đang hoạt động bao gồm :
- Phân tích tình hình thực hiện các chức năng đã quy định cho từng bộ phận,
từng nhân viên của bộ máy quản trị.

xác định thành phần các bộ phận của cơ cấu là sự cần thiết chuyên môn hoá hoạt
động quản trị, sự phân cấp và phân chia hợp lý các chức năng, nhiệm vụ quyền hạn
cho các bộ phận ấy. Điều quan trọng nhất là tập hợp và phân tích các dấu hiệu ảnh h-
ởng tới cơ cấu tổ chức.
Bớc 3 : Những công việc cụ thể ở bớc này là phân phối và cụ thể hoá các chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn, quyết định số lợng cán bộ, nhân viên trong từng bộ phận
trong cơ cấu tổ chức. Từ đó xây dựng điều lệ, thủ tục, quy tắc, lề lối làm việc nhằm
bảo đảm cơ cấu tổ chức đạt hiệu quả cao.
- 12 -
Phương pháp phân tích theo yếu tố
Giai đoạn 1 Giai đoạn 2 Giai đoạn 3
Xây
dựng
sơ đô
cơ
cấu
tổng
quát
Xác
định
những
kết luận
có tính
chất
nguyên
tắc của
tổ chức
Xác
định
các

nội quy,
quy chế)
Sơ đồ 5. Lôgic của việc hình thành cơ cấu theo
phương pháp phân tích theo yếu tố
4. ảnh hởng của cơ cấu tổ chức tới các kết quả hoạt động của tổ chức.
4.1. Mối quan hệ giữa cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ.
Cơ cấu tổ chức của một tổ chức sẽ ảnh hởng trực tiếp đến việc thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của tổ chức đó. Giữa cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ có mối
quan hệ mật thiết với nhau. Một cơ cấu hợp lý sẽ giúp tổ chức thực hiện tốt chức
năng nhiệm vụ của mình. Còn một cơ cấu tổ chức không hợp lý, thiếu khoa học, có
sự chồng chéo giữa các bộ phận, chức năng sẽ gây ra sự trì trệ trong hoạt động, ảnh
hởng tới việc thực hiện nhiệm vụ của tổ chức.
4.2. Cơ cấu tổ chức và kết quả hoạt động của tổ chức.
Cơ cấu tổ chức ảnh hởng trực tiếp tới kết quả hoạt động của tổ chức. Một cơ
cấu tổ chức tốt phù hợp với nhiệm vụ, chức năng của tổ chức sẽ đem lại hiệu quả làm
việc cao. Một tổ chức có sự phân công rõ ràng và chặt chẽ giữa các bộ phận chức
năng sẽ đem lại hiệu quả cao. Ngợc lại một cơ cấu không hợp lý trong sự phân công
giữa các bộ phận chức năng, không có một kỷ luật chặt chẽ sẽ dẫn đếm kết quả kém.
Cơ cấu tổ chức có vai trò quan trọng phải quyết định toàn bộ hoạt động của tổ
chức. Cơ cấu tổ chức hợp lý, gọn nhẹ, phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽ giúp cho
- 13 -
việc thực hiện các nhiệm vụ một cách nhanh tróng, đạt hiệu quả cao. Ngợc lại, một tổ
chức không hợp lý với nhiều đầu mối, nhiều bộ phận chồng chéo nhau sẽ dẫn đến sự
trì trệ mâu thuẫn, kém hiệu quả. Vì thế , cần phải đánh giá hợp lý một cơ cấu tổ chức.
Một cơ cấu tổ chức đợc coi là hợp lý không chỉ có vừa đủ các bộ phận cần thiết để
thực hiện các chức năng của tổ chức mà cần phải có một tập thể mạnh với những con
ngời có đủ những phẩm chất cần thiết để thực hiện các chức năng công việc đợc
giao.Để đánh giá mức độ hợp lý của một cơ cấu tổ chức có thể dùng nhiều phơng
pháp khác nhau nh phơng pháp tơng tự, phơng pháp phân tích, phơng pháp khảo sát
thực tế, thăm dò phản ứng... Phơng pháp tơng tự cho phép khi so sánh các tổ chức t-

2. Đặc điểm kinh tế xã hội.
Nhìn chung tỉnh Bắc Ninh là một tỉnh có nền kinh tế phát triển. Đời sống nhân
dân đợc nâng cao, trình độ dân trí phát triển. Kinh tế xã hội phát triển, đời sống vật
chất cũng nh tinh thần của nhân dân ngày càng cao, kéo theo đó là phát sinh nhiều
vấn đề cần giải quyết trong lĩnh vực lao động xã hội. Để đáp ứng đợc tốc độ phát
triển chung của xã hội và ngành lao động xã hội nói riêng thì đội ngũ làm công tác
- 15 -
lao động thơng binh xã hội cũng phát triển theo để đủ khả năng đáp ứng những đòi
hỏi của cuộc sống.
3. Dân số.
Dân số của tỉnh Bắc Ninh đông và gồm nhiều thành phần khác nhau bao gồm
cả dân ngu c và di c từ nơi khác đến. Nên nảy sinh nhiều vấn đề trong việc giải quyết
các chính sách công ăn việc làm cũng nh trong lĩnh vực thơng binh xã hội.
Nhiều đối tợng chính sách còn qua nghèo nên vấn đề tạo công ăn việc làm để
xoá đói giảm nghèo còn nhiều khó khăn. vì vậy đòi hỏi ngành phải có đội ngũ cán bộ
đủ về số lợng và chất lợng, đợc tổ chức hợp lý để có thể làm tốt chức năng nhiệm vụ
của mình.
II. Phân tích thực trạng cơ cấu tổ chức ngành lao động
thơng binh xã hội tỉnh Bắc Ninh.
1.Cơ cấu cán bộ công chức, viên chức ngành lao động thơng binh xã hội tỉnh
Bắc Ninh.
Hệ thống ngành Lao động thơng binh xã hội tỉnh Bắc Ninh (sơ đồ 5) đợc tổ
chức theo quyết định 108 LĐTBXH TC gồm :
- Sở lao động.
- Trung tâm dịch vụ việc làm.
- Trung tầm giáo dục dạy nghề hớng thiện.
- Trung tâm nuôi dỡng trẻ mồ côi tàn tật.
- Xí nghiệp sản xuất của thơng binh.
- Trung tâm cai nghiện.
- Phòng lao động xã hội huyện Yên Phong.

tiền lư
ơng tiền
công
Trung
tâm cai
nghiện
Phòng
thương
binh xã
hội
Xí
nghiệp
sản xuất
của thư
ơng binh
Trung
tâm nuôi
dạy trẻ
mồ côi
tàn tật
Trung tâm
giáo dục
dạy nghề
hướng
thiện
Trung
tâm dịch
vụ việc
làm
Các phòng tổ chức

Biểu đồ 1:
- 19 -
Biểu đồ 1. Cơ cấu cán bộ lao động - thơng binh xã hội theo chức danh công
việc sở LĐ-TBXH tỉnh Bắc Ninh năm 2002.
STT Chức danh công việc Số lợng
I. Cán bộ quản lý sở lao động
1 Giám đốc sở 1
2 Các phó giám đốc 2
3 Phòng tổ chức hành chính tổng hợp 4
4 Phòng lao độngviệc làmtiền lơngtiền
công
4
5 Phòng thơng binh xã hội 2
6 Phòng kế toán tài chính 3
7 Thanh tra sở 3
8 Tổ lu dữ hồ sơ 3
9 Phòng phòng chống tệ nạn xã hội 2
Tổng
II. Các đơn vị trực thuộc tỉnh
1 Trung tâm dịch vụ việc làm 10
2 TT giáo dục dạy nghề hớng nghiệp 25
3 TT nuôi dỡng trẻ mồ côi - tật nguyền 31
4 Xí nghiệp sản xuất của thơng binh 8
5 Cán bộ tại các trung tâm cai nghiện 15
`
III. Lao động hợp đồng
1 Phục vụ, văn th 2
2 Bảo vệ
3 Lái xe 2
4 Đại học khác 9

huyện có tổng số 70 ngời trong đó có 66 ngời thuộc biên chế, 4 ngời làm việc theo
hợp đồng qua đó ta thấy số cán bộ thuộc các huyện còn thừa cán bộ.
Biểu đồ 3. Cơ cấu cán bộ ngành LĐTBXH tại các xã phờng tỉnh Bắc Ninh .
Số
TT
Tên huyện, thị xã Tổng số xã
phờng trong
huyện
Số cán bộ làm công tác lđtbxh hởng
sinh hoạt phí theo NĐ 09/1998
Chuyên trách Kiêm nhiệm
1 TX Bắc Ninh 9 9
2 Huyện Yên Phong 18 18
3 Huyện Tiên Du 16 15 1
4 Huyện Từ Sơn 11 11
- 21 -
5 Huyện Quế Võ 24 22 2
6 Huyện Thuận Thành 18 18
7 Huyện Gia Bình 14 14
8 Huyện Lơng Tài 14 14
tổng
124 121 3
Tài liệu :thống kê năm 2002 về tổ chức cán bộ nghành và các đơn vị trực
thuộc.
Nhìn vào biểu đồ trên ta thất tổng số cán bộ làm công tác LĐXH là 124 ngời ,
trong đó có 121 là cán bộ chuyên trách càn 3 ngời là kiêm nhiệm, tỷ lệ là một xã có
một ngời còn quá thấp.
4. Đặc điểm cơ cấu cán cộ của ngành Lao động th ơng binh xã hội tỉnh Bắc
Ninh theo trình độ đào tạo.
Cơ cấu cán bộ ngành Lao động thơng binh xã hội tỉnh Bắc Ninh theo trình

Huyện Yên Phong 6 1 6 2
Huyện Tiện Du 6 2 1
Huyện Từ Sơn 7 2 3 1
Huyện Quế Võ 3 7 3 1
Huyện Thuận Thành 2 4 4 1
Huyện Gia Bình 7 2 2 1
Huyện lơng Tài 5 5 2
Tổng 52
Qua biểu đồ trên ta thấy số cán bộ có trình độ đại học trở nên chủ yếu ở tuyến
tỉnh đó là sở lao động và các đơn vị trực thuộc.
Còn tại các huyện, thị xã số cán bộ có trình độ đại học và trên đại học còn quá
thấp. Với tỷ lệ đại học trên trung cấp và cao đẳng là 1/2 có nghĩa là một ngời có
trình độ đại học còn 2 ngời có trình độ trung cấp là cao đẳng, điều này cho thấy số
cán bộ có trình độ đại học còn quá thấp.Đây cũng là nguyên nhân gây chở ngại trong
công việc.
5. Mối quan hệ công tác.
Quan hệ của Sở Lao động - Thơng binh và Xã Hội với bộ Lao động Thơng
binh và Xã hội, Tỉnh uỷ, UBND tỉnh : Sở Lao động - Thơng binh và Xã Hội là cơ
quan chuyên môn của UBND tỉnh, chịu sự lãnh đạo và chỉ đạo trực tiếp của Tỉnh uỷ,
đồng thời chịu sự chỉ đạo về chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Lạo động Thơng binh
và Xã hội.
Điều 5 :Quan hệ với các Ban, ngành, đoàn thể trong tỉnh:
Mối quan hệ của Sở Lao động - Thơng binh và Xã Hội với các Ban, ngành,
đoàn thể trong tỉnh là mối quan hệ phối hợp trong chỉ đạo hoạt động công tác Lao
động TBXH.
- 23 -
Căn cứ vào nhiệm vụ và quyền hạn của ngành, Sở Lao động - Thơng binh và
Xã Hội chủ động phối hợp với các Ban, ngành, đoàn thể liên quan để triển khai, thực
hiện những nội dung công việc thuộc lĩnh vực công tác Lao động TBXH.
Quan hệ với UBND các huyện, thị xã :

Tỷ lệ đại học trên cao đẳng và chung cấp;1/2.
Tỷ lệ đại học trên lao động phục vụ và lao động khác; 10/1.
Tỷ lệ trình độ chính trị trên không có trình độ chính trị;5/1.
Qua đó ta thấy đội ngũ các bộ của ngành có trình độ đại học trên cao đẳng và
chung cấp là 1/2 tỷ lệ này còn quá thấp để có thể đáp ứng đợc công việc của ngành
giao phó.Để có thể làm tốt nhiệm vụ đợc giao thì trình độ của đội ngũ cán bộ của
ngành cần cần đợc năng cao hơn,phải năng cao đội ngũ cán bộ có trình độ đại học.
Tỷ lệ đại học trên lao động khác là 10/1và tỷ lệ ngời có trình độ lý luận chính
trị trên những ngời không có trình độ chính trị là 5/1.Qua đó ta thấy tỷ lệ này còn quá
thấp,đối với công viên có tính chất xã hội nh của ngành thì thình độ lý luận chính trị
của đội ngũ cán bộ là hết sức quan trọng.Vì thờng xuyên phải tiếp xúc với quần
chúng nên để có thể làm tốt công việc,làm cho dân có thể tim tởng thì ngời cán bộ
cần phải có khả năng thuyết phục.
3- Chức năng của các phòng ban chức năng cụ thể của ngành lao động-thơng
binh và xã hội của tỉnh Bắc Ninh.
3.1- Chức năng của ban giám đốc.
Giám đốc sở chịu trách nhiệm trớc ubnd tỉnh và bộ lao động-thơng binh và
xã hội về việc lãnh đạo,quản lý các mặt công tác của ngành trên phạm vi toàn tỉnh
đồng thời trực tiếp phụ trách một số lĩnh vực và đơn vị công tác trực thuộc sở.
Giám đốc làm việc theo chế độ thủ trởng.Trong phạm vi và quyền hạn của
mình Giám đốc sở quyết định:
a)Các chủ trơng,phơng hớng,nhiệm vụ công tác của ngành và các giải
pháp biện pháp công tác nhằm thực hiện các chủ trơng,phơng hớng nhiệm vụ đã đề
ra.
- 25 -