MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
PHẦN I. KHÁI QUÁT MỘT SỐ NỘI DUNG LÝ THUYẾT VỀ QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ.........................3
1. Một số nội dung lý thuyết về nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực:.......3
1.1. Định nghĩa:.............................................................................................3
1.2. Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực:.................................................3
1.3. Chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực:...................................3
1.4. Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực:..................................................4
1.5. Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực.................................................4
2. Một số nội dung liên quan vấn đề toàn cầu hóa:.......................................5
2.1. Định nghĩa:.............................................................................................5
2.2. Các dấu hiệu của toàn cầu hoá:..............................................................5
2.3. Tác động của toàn cầu hoá.....................................................................6
2.3.1. Khía cạnh kinh tế.................................................................................6
2.3.2. Khía cạnh văn hoá, xã hội và ngôn ngữ..............................................6
2.3.3. Khía cạnh chính trị..............................................................................6
2.4. Phản ứng xung quanh toàn cầu hoá........................................................7
2.4.1. Chống toàn cầu hoá.............................................................................7
2.4.2. Ủng hộ toàn cầu hoá (chủ nghĩa toàn cầu)..........................................7
PHẦN II. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐ
CẢNH TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ.................................................................8
1. Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp......................................................8
1.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực nước ta trong giai đoạn hiện nay...............8
1.1.2. Một số khó khăn, hạn chế trong việc cung cấp nguồn nhân lực cho
các doanh nghiệp trong giai đoạn hội nhập hiện nay..................................10
1.1.2.1. Lực lượng lao động mất cân đối nghiêm trọng..............................10
1.1.2.2. Khan hiếm nguồn nhân lực có trình độ cao khi nguồn nhân lực phổ
thông lại quá nhiều......................................................................................11
2.1.2.3 Hiện nay nước ta vẫn còn thiếu các cơ quan về phát triển nguồn
nhân lực.......................................................................................................13

3.

Đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo các kỹ năng mềm............................34

4.

Đào tạo nguồn nhân lực theo hướng hình thành những “công dân toàn

cầu”..............................................................................................................35
5.

Đào tạo hướng đến những chuyên gia và nhà quản lý xuyên quốc gia 35

KẾT LUẬN........................................................................................................37


LỜI MỞ ĐẦU
Trong xu thế toàn cầu hóa về kinh tế ngày nay, cạnh tranh quốc tế đang
diễn ra trên tất cả các lĩnh vực ngày càng trở nên gay gắt, đòi hỏi mọi loại hình
thiết chế tổ chức xã hội phải tái cấu trúc lại chính mình để thích nghi và phát
triển, dựa trên cơ sở phát huy nguồn lực nội sinh và tìm kiếm, dung nạp các
nguồn lực ngoại sinh. Lý luận và thực tiễn cho thấy, nguồn lực con người là một
nguồn lực nội sinh và ngày càng được các nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt
lõi, sáng tạo ra giá trị cho tổ chức, cho khách hàng, tạo lập vị thế cạnh tranh bền
vững cho công ty, nó có thể tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững của một tổ
chức, khi tổ chức đó biết khai thác, vận dụng các yếu tố con người vào hoạt
động của mình.
Chính vì vậy, quản trị nguồn nhân lực đã và đang trở nên hết sức quan
trọng trong sự phát triển của các quốc gia khi mà môi trường kinh doanh ngày
càng phức tạp. Xu thế toàn cầu hoá làm nảy sinh sự hội nhập của các nền kinh tế

PHẦN I
KHÁI QUÁT MỘT SỐ NỘI DUNG LÝ THUYẾT
VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TOÀN CẦU HÓA
KINH TẾ
1. Một số nội dung lý thuyết về nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực:
1.1. Định nghĩa:
- Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết
& cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.
- Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh
vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ
chức, bao gồm các lĩnh vực như phân tích và thiết kế CV, hoạch định, tuyển
chọn, đào tạo,…
1.2. Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực:
- Có sự cam kết của người lao động với công việc, mục tiêu, chiến lược
của tổ chức.
- Quản lí hướng vào khuyến khích, lương thưởng.
- Mục tiêu quan tâm hàng đầu: Lợi ích của tổ chức lẫn nhân viên
1.3. Chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực:
1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ
năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt
được hiệu quả cao nhất.
2. Chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và
các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các
giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh
cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.

3

bao gồm:
1. Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự
2. Thu hút, tuyển mộ nhân viên
3. Tuyển chọn nhân viên
4. Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực
5. Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên
6. Thúc đẩy , động viên nhân viên
4


7. Trả công lao động
8. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
9. An toàn và sức khỏe
10. Thực hiện giao tế nhân sự
11. Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen
thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …).
Điều đó được giải thích bởi thực tiễn rằng con người trong tổ chức có khả
năng giúp đạt được mục đích của tổ chức và quản trị nguồn nhân lực là yếu tố
then chốt cho thành công của tổ chức.
2. Một số nội dung liên quan vấn đề toàn cầu hóa:
2.1. Định nghĩa:
Toàn cầu hóa là khái niệm dùng để miêu tả các thay đổi trong xã hội và
trong nền kinh tế thế giới, tạo ra bởi mối liên kết và trao đổi ngày càng tăng giữa
các quốc gia, các tổ chức hay các cá nhân ở góc độ văn hoá, kinh tế, v.v. trên
quy mô toàn cầu. Đặc biệt trong phạm vi kinh tế, toàn cầu hoá hầu như được
dùng để chỉ các tác động của thương mại nói chung và tự do hóa thương mại hay
"tự do thương mại" nói riêng. Cũng ở góc độ kinh tế, người ta chỉ thấy các dòng
chảy tư bản ở quy mô toàn cầu kéo theo các dòng chảy thương mại, kỹ thuật,
công nghệ, thông tin, văn hoá.
2.2. Các dấu hiệu của toàn cầu hoá:

2.3.2. Khía cạnh văn hoá, xã hội và ngôn ngữ
Toàn cầu hoá sẽ tạo ra:
+ Một sự đa dạng cho các cá nhân do họ được tiếp xúc với các nền văn
hoá và văn minh khác nhau.
+ Một sự đồng nhất đối với các dân tộc qua ảnh hưởng của các dòng chảy
thương mại và văn hoá mạnh.
2.3.3. Khía cạnh chính trị
Toàn cầu hoá sẽ làm tăng lên nhiều lần các mối quan hệ giữa các công dân
trên thế giới và cũng như các cơ hội cho từng người. Tuy nhiên nó đặt ra vấn đề
là phải tìm ra một giải pháp thay thế cho hệ thống chính trị và hiến pháp hiện tại
dựa trên khái niệm nhà nước - quốc gia. Từ đó nảy sinh thách thức cần thiết lập
6


một toàn cầu hoá dân chủ thể chế nào đó.
2.4. Phản ứng xung quanh toàn cầu hoá
2.4.1. Chống toàn cầu hoá
Nhiều nhà hoạt động xã hội "chống toàn cầu hoá" coi toàn cầu hoá là việc
thúc đẩy chương trình nghị sự của những người theo chủ nghĩa tập đoàn, một
chương trình này nhằm mục tiêu giới hạn các quyền tự do cá nhân dưới danh
nghĩa lợi nhuận. Họ cũng cho rằng sự tự chủ và sức mạnh ngày càng tăng của
các tập đoàn dần dần hình thành nên các chính sách chính trị của nhà nước quốc
gia.
2.4.2. Ủng hộ toàn cầu hoá (chủ nghĩa toàn cầu)
Những người ủng hộ toàn cầu hoá dân chủ có thể được gọi là những
người ủng hộ chủ nghĩa toàn cầu. Họ cho rằng giai đoạn đầu của toàn cầu hoá là
hướng thị trường, và sẽ được kết thúc bởi giai đoạn xây dựng các thiết chế chính
trị toàn cầu đại diện cho ý chí của toàn thể công dân thế giới.

7

8


tiến trình đô thị hóa đã gây ra áp lực ngày càng lớn cho các thành phố lớn. Trong
khi đó tỷ lệ sử dụng thời gian lao động ở nông thôn chỉ dao động ở mức 70 73% và có xu hướng tăng lên, năm 2005 đạt 77,94%. Như vậy, tỷ lệ nông nhàn
và thiếu việc làm ở nông thôn là rất cao.
Quy mô và mức độ nguồn nhân lực tham gia vào thị trường lao động còn
thấp. Hiện nay, thị trường lao động chỉ thực sự hoạt động chỉ thực sự hoạt động
ở các thành phố lớn như: Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh và các trung tâm công
nghiệp. Chỉ có khoảng 20% lao động ở khu vực nông thôn tham gia vào thị
trường lao động làm công ăn lương, con số này ở thành thị khoảng 40%, hầu hết
các lao động ở nông thôn đều là lao động tự do. Hiện nay, trên một triệu lao
động đang làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp Nhà nước, hầu như
không phụ thuộc vào sự biến động của thị trường lao động, các lao động trong
doanh nghiệp dường như cũng ít chịu tác động của những biến động này. Ngoài
ra, còn chưa kể đến những lao động đặc thù thuộc các lực lượng vũ trang.
Lực lượng lao động của nước ta tuy rồi rào nhưng chất lượng còn rất thấp,
thể hiện ở tỷ lệ lao động qua đào tạo còn quá ít. Năm 2003 chỉ có khoảng 20%
lực lượng lao động được đào tạo, năm 2005 tỷ lệ lao động qua đào tạo là 20,99%
(số liệu điều tra lao động việc làm của bộ LĐTB & XH năm 2005). Một số khu
vực được coi là nơi có đào tạo nghề đạt tỷ lệ cao nhưng cũng chưa đến 50% số
lao động được đào tạo. Ngay tại Hà Nội cũng chỉ mới đạt 44,28%, TP. Hồ Chí
Minh đạt 36,91%, còn các vùng nông thôn số lao động qua đào tạo chỉ chiếm
9,28% tổng số lao động (trong đó số lao động qua đào tạo từ công nhân kinh
doanh trở lên là 6,23%).
Tính đến năm 2005, cả nước có 59.992.400 người thuộc lực lượng lao
động thường xuyên, trong đó có trình độ chuyên môn kỹ thuật chiếm 15,5%
trong đó số lao động có trình độ từ công nhân kỹ thuật trở lên là 11,73% so với
tổng lực lượng lao động nói chung (năm 2000 tỷ lệ tương ứng là 12,31% và
8,41%).

được đào tạo thuộc ngành nông nghiệp, một con số thật đáng ngại đối với một
nông nghiệp như chúng ta".

10


1.1.2.2. Khan hiếm nguồn nhân lực có trình độ cao khi nguồn nhân lực
phổ thông lại quá nhiều
Hiện nay, trên thị trường lao động đang hiển thị một bất cập rất lớn và nó
cũng phản ánh gần như đầy đủ diện mạo về vấn đề nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp, đó là tình trạng người thất nghiệp rất nhiều trong khi các doanh
nghiệp luôn kêu thiếu nhân lực. Có mấy lý do sau:
 Thứ nhất: Đó là sự thừa thãi của những lao động mà muốn tuyển họ,
cũng không biết họ làm được việc gì, trong khi nguồn lao động thật sự cần thiết
cho doanh nghiệp lại thiếu trầm trọng.
 Thứ hai: Nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không phát huy
được đúng khả năng của mình.
 Thứ ba: Người có tài thực sự lại thiếu cơ hội phát triển.
Thêm vào đó, chất lượng đào tạo nhân lực nhất là bậc đại học, nhìn chung
còn thấp so với mục tiêu giáo dục, với yêu cầu nhân lực phục vụ phát triển kinh
tế xã hội và với trình độ các nước trong khu vực có mặt còn kém. Nội dung,
phương pháp dạy đại học chưa đáp ứng tốt yêu cầu chuẩn bị nhân lực cho công
nghiệp hóa rút ngắn và trình độ chưa theo kịp phát triển khoa học công nghệ
hiện đại. Việc học tập ở mọi cấp học bị chi phối nặng nề bởi tâm lý bằng cấp,
phương pháp giáo dục nặng nề và áp đặt, chưa khuyến khích sự năng động, sáng
tạo của người học, chưa coi trọng năng lực tư duy và năng lực thực hành (hiện
nay, nhiều người cố gắng lo cho con em vào đại học chỉ cốt để kiếm tấm bằng,
còn không xác định khi ra trường tấm bằng đó như thế nào và để làm gì). Ngoài
ra công tác bồi dưỡng và sử dụng nhân tài như "đầu tàu" của đội ngũ nhân lực
chưa được quan tâm đúng mức. Thiếu cơ chế, chính sách để trọng dụng cán bộ

Nhìn vào các hội chợ việc làm ở thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Cần Thơ, Đà
Nẵng… thời gian qua cho thấy: Nhu cầu cần tuyển dụng của các doanh nghiệp
cũng như nhu cầu tìm việc làm của người lao động là rất lớn, nhưng khi kết thúc
hội chợ, số lao động được tuyển dụng chỉ đạt khoảng 25% so với nhu cầu của
các doanh nghiệp. Trong đó số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật chỉ
chiếm khoảng 30%, còn lại 70% là lao động phổ thông. Trong khi đó yêu cầu
1

12


của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc té lại rất cần đến một lực lượng lao động có
trình độ cao để làm chủ các công nghệ hiện đại.
2.1.2.3 Hiện nay nước ta vẫn còn thiếu các cơ quan về phát triển nguồn
nhân lực
Qua gần 20 năm đổi mới, nước ta đang hình thành nền kinh tế thị trường
định hướng XHCN, nhưng thị trường lao động chỉ mới bắt đầu hình thành, có
thể đây là một trong những nguyên nhân làm cho đào tạo nguồn nhân lực của ta
chưa bám sát vào cơ cấu lao động. Đến nay, chúng ta vẫn chưa có một chiến
lược đào tạo và quản trị nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu đòi hỏi của thị
trường lao động nói riêng và của toàn bộ nền kinh tế nói chung. Chưa có cơ
quan quản lý, chỉ đạo, điều hành quốc gia về phát triển nguồn nhân lực như hội
nghị ban chấp hành TW lần thứ 2 (Khóa VIII) đã ra nghị quyết từ tháng 12 năm
1996. Mà việc quản lý nguồn nhân lực hiện nay mới chỉ được phân công cho
nhiều bộ ngành thực hiện (Bộ Giáo dục - Đào tạo, Bộ LĐ TB - XH, Bộ Y tế, ủy
ban dân số - gia đình - trẻ em…). Tính chất liên ngành đòi hỏi phải có sự phối
hợp chặt chẽ giữa các Bộ, Ngành và giữa trung ương với địa phương trong một
chiến lược, kế hoạch, hành động chung. Tuy nhiên sự phối hợp giữa các Bộ,
Ngành trong quản lý nguồn nhân lực thực tế nhiều khi vẫn còn lỏng lẻo, hình
thức và kém hiệu quả.

được yêu cầu của thời đại thông tin, công nghệ cao, kinh tế tri thức và toàn cầu
khoá.
2. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp hiện nay
2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực
- Cơ sở căn cứ xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm:
+ Tuyển mộ
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần
thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất kinh
doanh) và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (chiến lược kinh doanh).
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho việc thực hiện
hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp và nhu cầu thay
14


thế cho số về hưu, chuyển đi nơi khác và đi đào tạo.
 Chiến lược kinh doanh (chiến lược phát triển, phương hướng, lộ
trình…) và các mức độ tổng hợp.
 Kế hoạch kinh doanh và hệ thống định mức lao động
 Số người về hưu, chuyển đi nơi khác, đi đào tạo
Nhu cầu nhân lực phải được thực hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các
loại khả năng lao động (cơ cấu nhân lực). Mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu
nhân lực thực có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành
các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp được gọi là chất lượng nhân
lực.
Người ta phân loại khả năng của người lao động theo nhiều tiêu chí khác
nhu: theo giới tính, theo tuổi, theo ngành nghề, theo trình độ chuyên môn, theo
tính chất công việc…
Nguồn nhân lực quan trọng số một cần xác định nhu cầu là số lượng và tỷ
lệ người trực tiếp, phục vụ và quản lý.

việc (ở đây là người đại diện cho doanh nghiệp)
* Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng
chuyên môn.
Do đó, việc xem xét, kiểm tra nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho doanh
nghiệp thấy rõ được chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn sàng cho nhu
cầu hiện tại và tương lai.
Nhìn chung, công tác tuyển chọn nguồn nhân lực là công việc khó và
quan trọng, nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Để làm
được điều này tốt, đòi hỏi cán bộ tuyển chọn phải có khả năng, trình độ tươg đối
toàn diện không chỉ về mặt chuyên môn mà còn cả về cách nhìn nhận đánh giá
con người.

16


Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp (Chiến
lược phát triển của cơ quan)

Kế hoạch, phương án sản
xuất kinh doanh cụ thể

Định

Trình độ trang bị máy móc, thiết bị cho
lao động

mức
lao động

Nhu cầu nhân lực

nguồn nhân lực đối với các yếu tố then chốt khác của tổ chức. Mac Millan và
Schuller cho rằng: "Tập trung vào các nguồn nhân lực của hãng sẽ tạo được cơ
hội quan trọng để đảm bảo chiến thắng đối thủ cạnh tranh". Việc sử dụng tốt
nhất các nguồn lực như là một vũ khí quan trọng trong việc nâng cao khả năng
cạnh tranh của tổ chức là một xu hướng mới trong quản trị doanh nghiệp. Tuy
nhiên, do công tác tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực còn nhiều bất hợp lý
nên việc sử dụng nguồn nhân lực cũng còn nhiều vấn đề đáng quan tâm.
Đó là sự bất hợp lý trong việc sử dụng lao động đã qua đào tạo, trước hết
là lực lượng lao động quản lý. Do cơ chế cũ để lại, hiện nay đội ngũ cán bộ quản
lý của nhiều doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước hầu hết đã lớn
tuổi và được đào tạo từ trước thời kỳ đổi mới, do đó trình độ cũng như kinh
nghiệm quản lý của họ không còn phù hợp với xu thế phát triển của thời đại.
Mặt khác, trong việc sử dụng cán bộ hiện nay ở nhiều doanh nghiệp còn có hiện
tượng "xin cho", tức là ham dùng người quen, người giỏi nịnh hót, hợp với mình
để tạo phe cánh, ăn dơ với nhau. Còn đối với người thẳng thắn, chính trực, có
tài… thì ghét bỏ, trù dập, tìm mọi khuyết điểm để phê phán, xử lý thiếu công
bằng, gây mất đoàn kết nội bọ, ảnh hưởng xấu đến tâm lý người lao động, do đó
ảnh hưởng đến hiệu quả của toàn doanh nghiệp.
Sử dụng nguồn nhân lực là một công việc khó, mỗi người đều có những
mặt mạnh và mặt yếu khác nhau, nếu biết bố trí đúng thời, đúng việc thì sẽ phát
huy được mặt mạnh, khai thác tốt tiềm năng của họ. Để làm được điều này, các
nhà quản lý phải đánh giá được khả năng của mỗi nhân viên, đồng thời phải là
người sáng suốt, trí công vô tư để có thể bố trí cán bộ một cách hợp lý.
2.3. Đào tạo và phát triển
Trong điều kiện hiện nay, ngoài vấn đề nguồn nhân lực nói chung, các nhà
nghiên cứu đã tổng kết: Muốn hội nhập thành công nền kinh tế thế giới - Kinh tế
tri thức, đòi hỏi các quốc gia phải có những nhà lãnh đạo, sáng suốt và quyết
đoán các nhà quản lý doanh nghiệp giàu tính sáng tạo, dám mạo hiểm và có tinh
thần tự cường dân tộc cao. Theo đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực các cấp
18

19


như họ tham gia học THCN hoặc công nhân kỹ thuật thì sẽ hiệu quả và hợp lý
hơn. Tất nhiên, một xã hội có nhiều kỹ sư, bác sỹ là điều tốt, nhưng điều đáng
nói ở đây là nhiều khi chúng ta tạo ra những "kỹ sư, bác sỹ dởm". Tức là nhiều
gia đình khá giả, con em không thi đậu vào đại học nhưng tìm mọi cách chạy
chọt để vào bằng được đại học. Kết quả là có nhiều "tiến sỹ, kỹ sư giấy" ra đời.
Họ không thể làm được những công việc của những kỹ sư tiến sỹ thực thụ vì họ
không có kiến thức, họ cũng không làm được những công việc của cán bộ công
nhân kỹ thuật vì họ không được đào tạo, họ trở thành những vô dụng. Điều này
gân lãng phí không nhỏ về tiền của lẫn nhân lực cho xã hội.
Vấn đề đặt ra hiện nay là Nhà nước cần có chính sách cụ thể và thích hợp
trong việc đào tạo đại học cũng như cán bộ THTN và công nhân kỹ thuật một
cách hợp lý, đáp ứng được nhu cầu thực tiễn hiện nay của quá trình hội nhập.
2.4. Đãi ngộ nguồn nhân lực
Có thể nói mục đích cuối cùng của người lao động là mưu sinh cho cuộc
sống, cụ thể hơn là kiếm tiền, là mong muốn có được cuộc sống ấm no đầy đủ
và hơn thế nữa. Do đó, động cơ thúc đẩy làm việc của họ xuất phát từ chính
những yêu cầu, đòi hỏi của cuộc sống. Vì vậy, để khuyến khích tạo động lực cho
họ làm việc tốt hơn, cũng như để thu hút và giữ chân những nhân tài cho doanh
nghiệp, thì các doanh nghiệp không những phải đáp ứng tốt các nhu cầu cơ bản
của họ, mà còn phải có chế độ lương, thưởng, chế độ ưu đãi hấp dẫn đối với
nhân viên.
Thực tiễn hiện nay, chế độ chính sách đối với người lao động ở nhiều
doanh nghiệp còn rất thấp, đặc biệt là các cơ quan Nhà nước. Điều này trước hết
thể hiện ở mức lương của nhân viên trong doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp
Nhà nước, mức lương cho người lao động chỉ từ 500 đến 800 nghìn đòng/tháng.
Ngay cả những lao động đã qua đào tạo, như các sinh viên mới ra trường, mức
lương bình quân mà họ nhận được cũng chỉ từ 700 đến 900 nghìn đồng/tháng.

mục tiêu phổ cập giáo dục phổ thông cơ sở.
Nước ta đã có một hệ thống các trường dạy học có quy mô lớn và ngày
càng được m ở rộng hơn, có nhiều tiềm năng để phát triển đào tạo một cách đa
dạng và phong phú, đội ngũ giáo viên giảng dạy cũng liên tục tăng cả về số
21


lượng và chất lượng, các lĩnh vực và loại hình đào tạo ngày càng được mở rộng
và đa dạng hơn đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu đào tạo của nhân dân, và yêu
cầu của quá trình đổi mới nền kinh tế, số lượng lao động được đào tạo ngày càng
nhiều đa dạng về lĩnh vực và loại hình đào tạo và chất lượng đào tạo cũng ngày
càng tốt hơn.
Công tác giáo dục giáo dục đào tạo vùng sâu vùng xa, vùng đồng bào các
dân tộc thiểu số đã được quan tâm nhiều hơn. tỷ lệ người mù chữ đã giảm và số
lượng người dân tộc thiểu số được cử đi học ngày càng nhiều. Không chỉ tăng về
số lượng các trường dạy học mà các cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật phục
vụ cho việc giảng dạy cũng được trang bị nhiều hơn. đặc biệt là ở các vùng
sâu ,vùng xa, miền núi và cao nguyên đã được cải thiện đáng kể giảm bớt tình
trạng khó khăn do thiếu thốn trang thiết bị trong công tác giảng dạy.
Phương pháp giáo dục đào tạo cũng đã được đổi mới cho phù hợp với tình
hình phát triển của xã hội và sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật.
Một số trường và cơ sở đào tạo đã có phương pháp đào tạo và trang thiết bị hiện
đại có thể sánh ngang với các nước tiên tiến trong khu vực.
* Hạn chế
Tuy đã đạt được những thành tựu nhất định nhưng công tác giáo dục đào
tạo nước ta còn nhiều mặt hạn chế cần được khắc phục để nâng cao trình độ của
người lao động. Chất lượng giáo dục phổ thông chưa được cao. Học sinh bị hạn
chế về tính linh hoạt, độc lập và sáng tạo trong tư duy kỹ năng thực hành, khả
năng vận dụng kiến thức vào các tình huống thực tiễn.
Chất lượng đào tạo chuyên môn kỹ thuật chưa cao, chất lượng còn đại trà,

năng tiếp cận công nghệ kỹ thuật tiên tiến còn rất thấp. do đó để có đổi mới nền
kinh tế thì cần phải nhanh chóng đổi mới công tác giáo dục đào tạo, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực.

23