LỜI NÓI ĐẦU
Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự. Khi người ta nói
đến một doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải do thiếu vốn,
thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng, v.v... mà người ta chỉ ngay đến người đó
không đủ năng lực điều hành công việc và thiếu sự trang bị về kiến thức quản trị
nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người.Sự phân tích về
những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho thấy rằng, sở
dĩ đưa lại sự thần kỳ kinh tế Nhật Bản, nguyên nhân thì có nhiều nhưng nổi bật
nhất là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ. Vì vậy người quản
trị có vai trò hết sức quan trọng trong sự thành công của bất cứ mọi tập đoàn,tổ
chức xã hội nào.
Trong điều kiện thế giới đang phát triển chóng mặt lại càng đòi hỏi họ
phải có sự thích nghi và những năng lực quản trị cần thiết. Trong đó khả năng
lãnh đạo là một trong những yếu tố hàng đầu quyết định việc trở thành người
quản trị viên giỏi.
Nhận rõ được tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo, sau khi học môn
Quản trị học em đã xây dựng một bài tiểu luận với đề tài: “Phong cách lãnh đạo”
nhằm cung cấp những kiến thức cơ bản về phong cách lãnh đạo, thực trạng lãnh
đạo và nghiên cứu phong cách lãnh đạo,quản lí dưới góc nhìn khoa học nhằm
đưa ra các giải pháp về phương pháp đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả lãnh đạo,quản
lí góp phần tạo nên sự phát triển của xã hội.
Trong quá trình thực hiện đề tài em không tránh khỏi những sai sót kính
mong quý thầy cô giáo góp ý để bài làm của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.....................................................................................................1
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO............................2
1-Phong cách lãnh đạo....................................................................................2
2- Nhà lãnh đạo là ai.......................................................................................3

2. Giải pháp.................................................................................................31
KẾT LUẬN........................................................................................................33


LỜI NÓI ĐẦU
Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự. Khi người ta nói
đến một doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải do thiếu vốn,
thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng, v.v... mà người ta chỉ ngay đến người đó
không đủ năng lực điều hành công việc và thiếu sự trang bị về kiến thức quản trị
nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người.Sự phân tích về
những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho thấy rằng, sở
dĩ đưa lại sự thần kỳ kinh tế Nhật Bản, nguyên nhân thì có nhiều nhưng nổi bật
nhất là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ. Vì vậy người quản
trị có vai trò hết sức quan trọng trong sự thành công của bất cứ mọi tập đoàn,tổ
chức xã hội nào.
Trong điều kiện thế giới đang phát triển chóng mặt lại càng đòi hỏi họ
phải có sự thích nghi và những năng lực quản trị cần thiết. Trong đó khả năng
lãnh đạo là một trong những yếu tố hàng đầu quyết định việc trở thành người
quản trị viên giỏi.
Nhận rõ được tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo, sau khi học môn
Quản trị học em đã xây dựng một bài tiểu luận với đề tài: “Phong cách lãnh đạo”
nhằm cung cấp những kiến thức cơ bản về phong cách lãnh đạo, thực trạng lãnh
đạo và nghiên cứu phong cách lãnh đạo,quản lí dưới góc nhìn khoa học nhằm
đưa ra các giải pháp về phương pháp đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả lãnh đạo,quản
lí góp phần tạo nên sự phát triển của xã hội.
Trong quá trình thực hiện đề tài em không tránh khỏi những sai sót kính
mong quý thầy cô giáo góp ý để bài làm của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

1


2


2- Nhà lãnh đạo là ai
2.1 Định nghĩa nhà lãnh đạo
Dù nhìn nhận theo cách nào, thì một nhà lãnh đạo phải đảm bảo được 3
yếu tố: khả năng tạo tầm nhìn, khả năng truyền cảm hứng và khả năng gây ảnh
hưởng.Hiểu một cách đơn giản, nhà lãnh đạo là người có khả năng tạo ra tầm
nhìn cho một tổ chức hay một nhóm và biết sử dụng quyền lực của mình để gây
ảnh hưởng cho những người đi theo thực hiện tầm nhìn đó. Tùy theo từng khía
cạnh nghiên cứu mà các nhà nghiên cứu có các định nghĩa khác nhau về nhà
lãnh đạo.
Theo Stogdill (1974), nhà lãnh đạo phải luôn được định nghĩa cùng với sự
ràng buộc của tính cách , cách ứng xử, ảnh hưởng đối với người khác, các chuỗi
hoạt động tương tác, quan hệ, vị trí quản lý, và nhìn nhận của người khác về tính
hợp pháp của quyền lực và sự tạo dựng ảnh hưởng.
House (2004) định nghĩa rằng nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây
ảnh hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động
có hiệu quả và thành công của tổ chức họ trực thuộc.
Theo Maxwell thì định nghĩa nhà lãnh đạo là người có khả năng gây ảnh
hưởng.
- Trong bất cứ tình huống nào, một nhóm từ hai người trở lên luôn luôn có
một người có ảnh hưởng nổi bật, người đó là lãnh đạo. Vì vậy mỗi chúng ta đều
gây ảnh hưởng và bị ảnh hưởng từ người khác. Điều này có nghĩa là: tất cả
chúng ta lãnh đạo người khác trong một vài lĩnh vực; ngược lại ở một số lĩnh
vực khác chúng ta được người khác dẫn dắt. Không ai nằm ngoài quy luật này:
hoặc là nhà lãnh đạo hoặc là người bị lãnh đạo.
Nhà lãnh đạo có thể xuất hiện ở mọi vị trí , từ những người có chức vụ
quan trọng đến những người có vị trí bình thường như chủ tịch nước, tổng

và trách nhiệm công việc càng lớn.
Nhà lãnh đạo thường là người có vị trí dẫn đầu tại cấp độ lãnh đạo mà họ
đảm nhiệm trong doanh nghiệp. Lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp là tổng
giám đốc hoặc giám đốc. Họ là người đại diện cho doanh nghiệp trước pháp lý,
trước lợi ích chung của doanh nghiệp và kết quả cuối cùng mà doanh nghiệp đạt
được. Họ duy trì và phát triển doanh nghiệp trong môi trường kinh tế cạnh tranh,
ảnh hưởng đến tính hiệu quả của tài chính, cách phát sinh tiền lời cho đơn vị,
4


nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, sự hài lòng của nhân viên và khách
hàng…
Khi lãnh đạo một doanh nghiệp cụ thể, nhà lãnh đạo doanh nghiêp thường
thực hiện những hoạt động sau:
- Xác định tầm nhìn rõ ràng, chính xác cho doanh nghiệp và lịch trình để
đạt được mục tiêu đó
- Huy động và thúc đẩy cấp dưới thực hiện mục tiêu. Nhà lãnh đạo tập
trung vào yếu tố con người. Họ kêu gọi, lôi kéo những người dưới quyền đi theo
mình, hướng tới thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
- Liên kết giữa các bộ phận trong doanh nghiệp và giữa doanh nghiệp với
hệ thống bên ngoài.
- Thực hiện công việc của một nhà quản lý cấp cao: Xây dựng, thực thi
chiến lược, Lập kế hoạch, phân bổ nguồn lực, lực của công ty. Kiểm tra, đánh
giá mức độ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
3- Nhà quản trị và lãnh đạo
Một trong những chức năng của Quản trị là lãnh đạo. Nhiều người vẫn
nhầm lẫn giữa lãnh và quản trị. Tuy nhiên, lãnh đạo và quản trị là hai vai trò
khác biệt của người đứng đầu một tổ chức, một bộ phận hay một nhóm người.
Lãnh đạo là một phần trong vai trò quản trị nhưng không phải là tất cả. Một
quản trị viên thường được coi là một người lãnh đạo, nhưng một người lãnh đạo

chứng nhân gương mẫu về cách tổ chức và thực hiện đối với đời sống cá nhân
cũng như xã hội. Thông thường sự ngưỡng mộ này đến từ kinh nghiệm chuyên
môn, lối sống của người lãnh đạo và vô hình dung họ có quyền lực trong sự sai
khiến và điều khiển người khác. Đó là quyền lực nhân cách (referent power) và
quyền lực chuyên môn (expert power). Hai quyền lực trên xuất phát từ phẩm
chất đạo đức và kinh nghiệm, kỹ năng chuyên môn của người lãnh đạo, do đó họ
được ngưỡng mộ và tôn sùng dẫn đến lời nói của họ có trọng lượng và được
nghe theo chứ không phải do quyền hành từ chức vụ được trao cho.
Tóm lại, nhà quản trị tác động đến công việc, đạt mục tiêu thông qua hệ
thống mệnh lệnh, yêu cầu công việc, xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện,
kiểm tra và giám sát còn nhà lãnh đạo tác động đến con người, đạt mục tiêu
thông qua cổ vũ động viên, đề ra phương hướng, viễn cảnh, chủ trương
6


4- Các yếu tố của nhà lãnh đạo
4.1 Bản chất của công việc lãnh đạo tổ chức
Thực chất công việc lãnh đạo là khả năng tạo ra tầm nhìn, cảm hứng và
ảnh hưởng trong tổ chức. Ba nhiệm vụ này kết hợp với nhau, tạo nên sự khác
biệt của một nhà lãnh đạo với bất kỳ ai. Người nhìn xa trông rộng không phải là
người lãnh đạo nếu anh ta không thể truyền cảm hứng. Người tạo ra và duy trì
được ảnh hưởng không phải là người lãnh đạo nếu anh ta không thể tạo ra một
tầm nhìn. Tầm nhìn, cảm hứng và ảnh hưởng cần phải được thực hiện một cách
khéo léo và bài bản, đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có những phẩm chất và kỹ năng
riêng biệt. Vì vậy, công việc lãnh đạo vừa mang tính chất nghệ thuật, lại vừa
mang tính chất khoa học.
Tầm nhìn: là hình ảnh tích cực về tương lai của tổ chức mà tất cả mọi
người trong tổ chức đều tin tưởng và mong muốn biến nó thành hiện thực. Tạo
ra tầm nhìn là công việc chính của nhà lãnh đạo. Một nhà lãnh đạo phải biết dẫn
dắt tổ chức mình đi tới đâu, phải hình dung ra tương lai chung của tổ chức.

Chính sự khác nhau trong việc sử dụng quyền lực giữa nhà lãnh đạo và
nhà quản lý đã tạo ra sự khác nhau giữa công việc của hai nhóm người này.
Chẳng hạn nhà quản lý sử dụng quyền lực chức vị của mình để tập trung, duy
trì, giữ vững hệ thống, tiến trình sản xuất. Họ khó áp đặt mọi người đi theo một
thay đổi nào đó. Ngược lại, nhà lãnh đạo lại là người tạo ra những thay đổi, vì
bằng sức ảnh hưởng của mình họ có thể đưa mọi người tới một định hướng mới.
Nhiều người hay nói tới “nghệ thuật lãnh đạo”, điều đó cũng phần nào nói
lên bản chất của công việc lãnh đạo, nhưng không phải là tất cả. Bản chất của
công việc lãnh đạo là bao gồm cả nghệ thuật và khoa học.
Theo Lim và Daft (2004), nhiều kỹ năng và phẩm chất vốn có của lãnh
đạo là điều không thể hoàn toàn học hỏi từ sách vở, mà nó được xây dựng từ
những kinh nghiệm và sự thực hành thường xuyên. Hơn nữa các kỹ năng lãnh
đạo phải được vận dụng một cách khéo léo. Vì vậy, lãnh đạo giống như một
nghệ thuật. Nhà lãnh đạo và người nghệ sĩ có những điểm tương đồng với nhau,
như họ luôn luôn cố gắng diễn tả tầm nhìn và mục đích của mình. Đó là đam mê
của họ và là nguồn gốc của khát vọng. Khả năng truyền đạt một cách rõ ràng của
lãnh đạo về việc họ là ai, họ chịu trách nhiệm về điều gì, họ sẽ đi đâu, hay khả
năng để người khác theo mình một cách tự nguyện là một sự sáng tạo, và là đòi
8


hỏi quan trọng để xây dựng sự tin cậy và tạo ra môi trường hỗ trợ cho các hành
động của nhà lãnh đạo
Lãnh đạo cũng được xem là khoa học vì công việc lãnh đạo như một tiến
trình và cần phải có những kỹ năng cần thiết để lãnh đạo hiệu quả. Muốn làm tốt
công việc lãnh đạo, bản thân mỗi nhà lãnh đạo cần trang bị cho mình những kiến
thức cần thiết về việc nghiên cứu lãnh đạo, sẽ giúp họ phân tích được các tình
huống lãnh đạo từ các quan điểm học thuật khác nhau và có thể học cách trở
thành lãnh đạo hiệu quả hơn.
4.2 Phẩm chất cá nhân của nhà lãnh đạo

hướng phát triển thị trường, sản phẩm trong tương lai. Sáng tạo là khả năng tư
duy tạo ra cái mới, cái khác lạ có giá trị đối với bản thân và xã hội, cải tạo cái cũ
cái lạc hậu để gia tăng giá trị. Sáng tạo có thể xuất phát chính từ niềm đam mê
muốn khám phá, chinh phục cái mới. Tầm nhìn là một sự tưởng tượng về tương
lai dựa trên thực tế, vì vậy nhà lãnh đạo phải có sự sáng tạo, phải có niềm đam
mê.
- Để truyền cảm hứng và gây ảnh hưởng với người khác, bản thân nhà
lãnh đạo phải gây dựng được niềm tin cho bản thân mình. Mọi người theo họ là
vì tin vào khả năng của họ trước khi tin vào tầm nhìn của họ đưa ra. Để tạo được
niềm tin cho mình, phẩm chất quan trọng nhất mà nhà lãnh đạo cần phải có đó là
tính nhất quán. Peter Drucker, tác giả của nhiều cuốn sách quản lý đã kết luận:
“Yếu tố cần thiết cuối cùng để lãnh đạo hiệu quả là sự tín nhiệm. Nếu không, sẽ
không có người theo bạn. Tín nhiệm nghĩa là tin chắc nhà lãnh đạo đó và những
gì anh ta nói là một, chính là tin tưởng sự nhất quán trong con người anh ta”.
Trong cuộc khảo sát của một trung tâm nghiên cứu về lãnh đạo của Mỹ có tới
1.300 giám đốc cấp cao cho rằng tính nhất quán là phẩm chất cần thiết nhất,
71% số người khảo sát coi đó là phẩm chất quan trọng nhất giúp nâng cao tầm
ảnh hưởng của một nhà quản trị. Một người có tính nhất quán nghĩa là người ấy
không bao giờ sống hai mặt, hay giả dối với chính mình cũng như với người
khác. Hành động của nhà lãnh đạo phải tương đồng, phù hợp với hệ thống niềm
tin, với mục tiêu mà mình theo đuổi và hướng mọi người thực hiện.
4.3 Kỹ năng của nhà lãnh đạo
Kỹ năng lãnh đạo là nói về khả năng vận dụng những kiến thức về lãnh
đạo vào hoạt động thực tế để đạt được hiệu quả lãnh đạo cao nhất. Một nhà lãnh
10


đạo tốt phải có được các kỹ năng nhận thức, kỹ năng quan hệ và kỹ năng công
việc.
Kỹ năng nhận thức: bao gồm khả năng phân tích, tổng hợp vấn đề, suy

là lý thuyết được xây dựng trên cơ sở nghiên cứu của Trường Đại học Ohio vào
cuối những năm 1940. Mục tiêu của các nghiên cứu này là xác định những đặc
điểm cơ bản trong hành vi ứng xử của nhà lãnh đạo. Họ đặc biệt chú ý tới hai
khía cạnh chủ yếu đó là khả năng tổ chức và sự quan tâm.
Khả năng tổ chức là mức độ nhà lãnh đạo có thể xác định vai trò của mình
và của cấp dưới cũng như phối hợp các hoạt động nhằm đạt được các mục tiêu.
Nó bao gồm hành vi nhằm tổ chức công việc, quan hệ trong công việc và đề ra
các mục tiêu.
Sự quan tâm là mức độ mà người lãnh đạo có thể có các mối quan hệ
nghề nghiệp trên cơ sở tin tưởng, tôn trọng ý kiến cấp dưới và quan tâm tới tâm
tư nguyện vọng của cấp dưới.
Để thu thập thông tin về hành vi của các nhà lãnh đạo, nhóm nghiên cứu
của Trường Đại học Ohio đã xây dựng bảng câu hỏi có tên “Bảng mô tả hành vi
lãnh đạo”. Bảng câu hỏi gồm 15 mục với các câu hỏi liên quan đến hai đặc điểm
chủ yếu của nhà lãnh đạo: khả năng tổ chức và sự quan tâm. Các nhà nghiên cứu
yêu cầu nhân viên mô tả lại hành vi của người lãnh đạo trực tiếp. Kết quả xử lý
thông tin cho thấy rằng: nhà lãnh đạo được coi là có khả năng tổ chức nếu họ
được mô tả là có thực hiện các công việc như “phân công thành viên trong nhóm
thực hiện nhiệm vụ cụ thể”, “mong muốn công nhân duy trì tiêu chuẩn hoạt
động rõ ràng” và “ coi trọng việc đúng tiến độ, thời hạn”. Một nhà lãnh đạo có
sự quan tâm cao là người giúp đỡ cấp dưới trong những vấn đề cá nhân, là một
người chan hòa và thân thiện và đối xử công bằng với cấp dưới.
Ngoài bảng hỏi dành cho nhân viên, nhóm nghiên cứu còn xây dựng cả
bảng hỏi dành riêng cho các nhà lãnh đạo nhằm mục đích thu thập ý kiến của họ
về phong cách lãnh đạo của chính mình.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng những nhà lãnh đạo có khả năng tổ
chức và sự quan tâm cao sẽ làm việc hiệu quả hơn, làm cho nhân viên thỏa mãn
hơn so với những người hoặc chỉ có đầu óc tổ chức, hoặc chỉ có sự quan tâm,
hoặc không có cả khả năng tổ chức lẫn sự quan tâm. Tuy nhiên, người lãnh đạo
này không phải lúc nào cũng mang lại kết quả tích cực. Chẳng hạn, người lãnh

Mối quan tâm đến công việc được thể hiện trên trục hoành và mối quan
tâm đến con người được thể hiện trên trục tung. Mỗi trục có 9 ô. Một người lãnh
đạo được đánh giá ở bậc thứ 9 trên trục hoành là người có sự quan tâm tối đa
13


đến công việc. Một người lãnh đạo được xếp ở bậc thứ 9 trên trục tung là người
có sự quan tâm tối đa đến con người. 9 ô trên trục hoành và 9 ô trên trục tung
tạo nên 81 vị trí khác nhau mà phong cách của nhà lãnh đạo có thể rơi vào một
trong các vị trí đó.
Dựa vào những kết quả nghiên cứu cơ bản, Blake và Mouton kết luận
rằng nhà quản lý làm việc hiệu quả nhất là những người quan tâm đến công việc,
vừa quan tâm đến con người (ô 9,9). Ngược lại, những người có phong cách
lãnh đạo rơi vào ô 9,1 (lấy công việc làm trọng tâm) hoặc 1,9 (lấy con người làm
trọng tâm) là những nhà quản lý tồi. Tuy nhiên, thực tế đã chứng minh rằng, kết
luận mà Blake và Mouton đưa ra không phải đúng trong mọi tình huống.
Tóm lại, học thuyết hành vi đã cố gắng xác định những hành vi ửng xử
đặc trưng của người lãnh đạo. Tuy nhiên, cũng như học thuyết cá tính điển hình,
các nhà nghiên cứu của học thuyết hành vi không xác định được ảnh hưởng của
các yếu tố môi trường đến thành công hay thất bại của nhà lãnh đạo.
Học thuyết cá tính điển hình và học thuyết hành vi có ý nghĩa thực tiễn
hoàn toàn khác nhau. Nếu giả thiết rằng học thuyết cá tính điển hình được công
nhận thì có nghĩa là người ta có thể lựa chọn người lãnh đạo hiệu quả ngay từ
khi tổ chức được thành lập. Ngược lại, nếu việc nghiên cứu hành vi xác định
được các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi của lãnh đạo thì chúng ta có
thể đào tạo các nhà lãnh đạo tương lai.
Sự khác nhau giữa học thuyết cá tính điển hình và học thuyết hành vi về
mặt ứng dụng nằm trong những giả thuyết nghiên cứu của chúng. Nếu học
thuyết cá tính điển hình là đúng thì các nhà lãnh đạo về cơ bản có năng lực lãnh
đạo bẩm sinh. Mặt khác, nếu có những hành vi đặc biệt mà các nhà lãnh đạo

là khi các nhà lãnh đạo đã có đủ thông tin để giải quyết vấn đề hoặc khi bị thiếu
thời gian, hoặc khi đã tạo ra nguồn động lực cho các nhân viên.
Một số người có xu hướng nghĩ rằng phong cách này được sử dụng như
một phương tiện để mắng mỏ, xúc phạm và đe dọa. Đây thực chất không phải là
Lãnh đạo quyền uy, mà đúng hơn thì nó là một kiểu lạm dụng, thiếu chuyên
nghiệp, còn được gọi là "Ông chủ của tất cả mọi người." Chắc chắn kiểu làm
việc này sẽ không bao giờ có mặt trong “từ điển” làm việc của một nhà lãnh đạo
tài năng.
Tuy vậy, phong cách Lãnh đạo quyền uy chỉ nên áp dụng hạn chế trong
15


một vài trường hợp cá biệt. Nếu bạn có thời gian và mong muốn nhận được sự
cam kết nhiều hơn và nguồn động lực lớn hơn từ phía nhân viên, thì bạn nên vận
dụng phong cách Dân chủ.
6.2 Lãnh đạo dân chủ
- “Hãy cùng nhau giải quyết vấn đề này …”
Phong cách này được miêu tả như sau: ban lãnh đạo bao gồm một hoặc
nhiều nhân viên sẽ thực hiện việc ra quyết định (định hướng những điều họ cần
làm cũng như cách thức thực hiện những điều đó), nhưng các nhà lãnh đạo sẽ là
người đưa ra quyết định cuối cùng.
Sử dụng phong cách này không có nghĩa bạn là một nhà lãnh đạo yếu
đuối mà ngược lại, nó càng cho thấy rằng bạn đang nắm giữ một sức mạnh mà
các nhân viên đều phải nể phục.
Phong cách này được áp dụng phổ biến khi mà người lãnh đạo nắm trong
tay một phần thông tin, và phần còn lại thuộc về các nhân viên của bạn. Tất
nhiên, một nhà lãnh đạo không thể biết tất cả mọi thứ, và đó là lý do tại sao bạn
tuyển dụng những người có kiến thức và tay nghề cao. Việc sử dụng phong cách
này giúp đôi bên cùng có lợi bởi phong cách này khiến các nhân viên cảm thấy
mình là một phần của đội nhóm và cho phép họ đưa ra những quyết định hiệu

định.
Cấp độ 5: Người quản lý trình bày vấn đề, lắng nghe các giải pháp gợi ý,
rồi sau đó mới đưa ra quyết định. Cho tới cấp độ này, nhà quản lý vẫn chịu trách
nhiệm trong việc đưa ra quyết định cuối cùng. Bây giờ, thành viên được tự do
trong việc đưa ra các lựa chọn khác nhau, tuy nhiên, người quản lý vẫn là người
quyết định dựa trên những những lựa chọn đó.
Cấp độ 6: Người quản lý yêu cầu nhóm đưa ra quyết định nhưng đề ra
một vài giới hạn buộc phải tuân theo. Nghĩa là, dù giao phó việc đưa ra quyết
định cho nhóm; nhưng người quản lý vẫn truyền đạt cho họ một số yêu cầu cụ
thể.
Cấp độ 7: Người quản lý cho phép nhóm tự do làm việc nhưng đi kèm các
giới hạn - Các nhân viên sẽ là người ra quyết định, tuy nhiên, bây giờ cấp trên
của người quản lý mới là người đặt ra các giới hạn nhất định về lựa chọn. Nếu
người quản lý phải ra quyết định, họ cũng không có quyền hạn gì hơn các thành
viên khác.
17


Về cơ bản, hai phong cách đầu tiên tương tự như “phong cách quyền uy”,
ba phong cách tiếp theo giống với “phong cách dân chủ”, trong khi hai phong
cách cuối cùng có nét tương đồng với “phong cách lãnh đạo tự do”. Cách tiếp
cận này cung cấp cho các nhà lãnh đạo nhiều lựa chọn hơn tùy theo tính riêng
biệt của từng tình huống hay môi trường cụ thể.
7- Các phương pháp tiếp cận
7.1 Phương pháp tiếp cận tích cực và tiêu cực
Mỗi lãnh đạo lại có một cách riêng khi tiếp cận các nhân viên của họ. Các
nhà lãnh đạo tích cực sử dụng các phần thưởng, như cơ hội đào tạo, sự tự do, vv
để động viên các nhân viên của mình, trong khi các nhà lãnh đạo tiêu cực lại ưa
thích sử dụng các hình phạt (Newstrom, Davis, 1993). Phương pháp tiêu cực
cũng là một trong các phương pháp lãnh đạo, tuy nhiên, phải thật cẩn thận khi sử

hoàn toàn độc lập với nhau, do đó không thể đặt hai phong cách này trên cùng
một biểu đồ mức độ (Stogdill, 1974).
Ví dụ, một nhà lãnh đạo sử dụng phương pháp “Con người” - quan tâm
đến nhân viên nhiều hơn, không có nghĩa cô ấy không tập trung tới hiệu quả
công việc.
8- Phương pháp lãnh đạo
- Phương pháp kinh tế: Tác động vào đối tượng quản lý thông qua các lợi
ích kinh tế, cho họ quyền tự do lựa chọn phương án hoạt động có hiệu quả nhất.
- Phương án hành chính: Tác động thông qua các hệ thống quản lý và kỷ
luật của tổ chức, yêu cầu đối tượng quản lý phải chấp hành.
- Phương pháp giáo dục: Tác động vào nhận thức, tâm lý, tình cảm của
đối tượng quản lý nhằm nâng cao tự chủ, nhiệt tình của họ trong công việc.

19


CHƯƠNG II: PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CỦA CHỦ TỊCH TẬP
ĐOANG FPT TRƯƠNG GIA BÌNH
1. GIỚI THIỆU VỀ TRƯƠNG GIA BÌNH VÀ BỐI CẢNH TÁC ĐỘNG
1.1. Giới thiệu về Trương Gia Bình:
Trương Gia Bình sinh năm 1956 tại Nghệ Tĩnh, quê quán Quảng Nam Đà Nẵng. Trương Gia Bình cùng nhiều nhà khoa học và kỹ sư khác, trong đó
có Tiến sỹ Nguyễn Thành Nam là người đã sáng lập nên tập đoàn FPT vào ngày
13/9/1988. Hiện là Chủ tịch HĐQT của FPT, đưa công ty FPT trở thành công ty
công nghệ thông tin hàng đầu việt nam sau 20 năm thành lập và hoạt động.
Ông Trương Gia Bình từng là con rể của Đại tướng Võ Nguyên Giáp khi
kết hôn với bà Võ Hạnh Phúc và có một cô con gái với người vợ này. Sau khi li
dị với bà Phúc, ông Bình đã kết hôn với người vợ thứ hai là Nguyễn Tuyết Mai
(Hiện là chủ tịch công ty du lịch Vidotour).
Trình độ học vấn.
Cử nhân Toán, Đại học Tổng hợp Lomonosov, CHLB Nga, năm 1979

- 2009 đến nay: Chủ tịch HĐQT Công ty Cổ phần FPT.
1.2. Bối cảnh tác động:
Ông thuộc thế hệ thanh niên Việt Nam sinh ra trong khói lửa chiến tranh.
Cái đói, cái rét, đạn bom, chết chóc… đối với ông hoàn toàn không phải là
chuyện nghe ai đó kể lại. Chính những năm chiến tranh ác liệt mà tên bay đạn
lạc diễn ra hàng ngày, ngay trước mắt đã tôi luyện nên một Trương Gia Bình
“không biết sợ” và sẵn sàng vượt lên mọi khó khăn thử thách sau này, ông Bình
chia sẻ. Và song cũng nhờ có chiến tranh mà con người Việt Nam đã kết thành
một khối thống nhất “vì độc lập dân tộc, vì thống nhất tổ quốc” và mỗi thanh
niên trong thế hệ ông đều có một niềm tự hào sâu sắc được sinh ra là người Việt
Nam
Năm 1974, một năm trước khi Việt Nam hoàn toàn thống nhất, ông được
chính phủ Việt Nam cử đi nước ngoài học tập để chuẩn bị cho công cuộc tái kiến
thiết và xây dựng đất nước sau 30 năm chiến tranh. Tại phương Tây, hay chính
xác hơn là tại Liên Xô, ông đã chứng kiến cảnh người Việt Nam bị chửi rủa,
khinh bỉ, thậm chí bị đánh đập khi họ mua hàng gửi về nước. Hóa ra thế giới
không hề biết đến niềm tự hào là người Việt Nam của ông. Tâm hồn ông bị tổn
thương nặng nề. Nhưng chính điều đó đã giúp ông mở to mắt nhìn thẳng vào sự
thật: nghèo đi liền với hèn. Sau khi tốt nghiệp phó tiến sĩ toán lý tại một trường
đại học danh giá nhất Liên Xô (MGU), ông cùng một số đồng đội của mình từ
bỏ con đường nghiên cứu khoa học cơ bản để chuyển sang làm kinh tế, hi vọng
mang lại sự giàu có cho bản thân và đất nước. Việc chia tay với nghiên cứu khoa
học cơ bản của ông được nhiều người so sánh với sự kiện Bill Gates bỏ đại học
21


để mở công ty phần mềm. Cũng như Bill Gates, sự sang ngang của ông đã tác
động to lớn đến toàn bộ tương lai của ngành CNTT Việt Nam và thế giới.
Thời học cấp ba, dù học chuyên toán nhưng cậu học sinh Trương Gia
Bình cũng rất giỏi các môn xã hội, đặc biệt là môn văn và triết học. Cậu thường