LỜI MỞ ĐẦU
Tạo động lực lao động là một trong những chìa khóa thành công của doanh
nghiệp.Để làm được như vậy, công ty cần phải tặng thưởng cho nhân viên những phần
thưởng thích hợp.Bằng chế độ đãi ngộ xứng đáng, công ty có thể: khuyến khích môi
trường làm việc tích cực, năng suất cao,củng cố long trung thành cảu nhân viên với công
ty, làm hài long khách hàng vì nhân viên vui vẻ sẽ làm việc tốt hơn.Và còn nhiều lợi ích
khác nữa nếu công ty có chế độ đãi ngộ hợp lí và công bằng.
Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới mục tiêu chung là không
ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững.Con người là tài sản quý nhất của
doanh nghiệp và cũng là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đường đi tới đích.Tạo
động lực để khích lệ tinh thần nhân viên là một trong những cách duy trì nguồn nhân lực
cho tổ chức và đãi ngộ là một trong những công cụ có thể thực hiện được điều này.Thấu
hiểu được tầm quan trọng của việc tạo động lực lao động, em đã quyết định chọn đề tài:”
Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ tại công ty sản xuất kinh
doanh đầu tư và dịch vụ Việt Hà”.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Đào Phương Hiền đã giúp em hoàn thành bài tiểu luận
này!


PHẦN I: THỰC TRẠNG KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH
ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY SẢN XUẤT KINH DOANH ĐẦU TƯ VÀ DỊCH VỤ
VIỆT HÀ
1.1. Tổng quan về công ty SX-KD đầu tư và dịch vụ Việt Hà
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Quá trình hình thành và phát triển của công ty được chia làm thời kì
_ Thời kì thứ nhất: từ năm 1966- 1987 Thời kì xí nghiệp nước chấm
_ Thời kì thứ hai: từ năm 1978- 1991 Thời kì Nhà máy thực phẩm Hà Nội
_ Thời kì thứ ba: từ 1991 đến nay Nhà máy bia Việt Hà nay là công ty SX_KD đầu
tư và dịch vụ Việt Hà.
Công ty với 100% vốn của Nhà nước.
1.1.2. Đặc điểm,ngành nghề sản xuất kinh doanh

Lương công việc: công ty xây dựng cho từng chức danh cụ thể
+ Công ty đang áp dụng chủ yếu là hình thức trả lương theo thời gian:
Tổng tiền lương = tiền lương một ngày * số ngày công
Trong đó :
•
Tiền lương ngày làm việc thực tế,nghỉ bù,nghỉ lễ tết(theo quy định của nhà
nước) = ( lương cấp bậc + lương công việc) : 22
•
Tiền lương ngày nghỉ phép,hiếu,hỷ ….= lương cấp bậc : 22
+ Việc trả lương làm thêm giờ công ty áp dụng theo quy định của nhà nước.
Theo cách tính trên ta có bảng thanh toán lương tháng 9/2016 của CBCNV phòng
Tổ chức- Nhân sự như bảng 1.1,phụ lục 1
Nhận thấy TL khối lao động gián tiếp, lao động quản lý là khá cao.Tuy nhiên mức
TL chưa phân định rõ giữa những NLĐ có chức vụ khác nhau,thâm niên,kinh
nghiệm,năng lực khác nhau.Do đó mức lương còn khá cào bằng.
TL cho lao động trực tiếp cũng được tính như trên.Chẳng hạn anh Nguyễn Văn
Phúc,nhân viên bốc xếp,vận chuyển có bia bậc 1,HSL cấp bậc: 1,55 ; HSL công việc 2,20
; số ngày làm việc thực tế: 22.Ta có:
Tổng TL cấp bậc và công việc là:
( 1,55 + 2,20 ) * 3.500.000 = 13 125 000 ( đồng)
Do anh Phúc làm đủ 22 ngày nên đây chính là lương anh được nhận, trừ đi 8% thu
BHXH thì số TL anh Phúc được nhận là:
13 125 – ( 0,08 * 13 125 ) = 12 075 000 ( đồng )
Nhận thấy với cách tính lương thời gian thì lương của lao động trực tiếp khá
tốt.Tuy nhiên việc tính lương thời gian làm việc thực tế như nhau đối với lao động gián
tiếp và trực tiếp chưa đánh giá đúng chất lượng và kết quả công việc.
TL tối thiểu công ty đang áp dụng theo quy định của Nhà nước khu vực Hà Nội là
3.500.000 đồng.
TLBQ của toàn bộ CBCNV của công ty qua các năm như bảng 1.2,phụ lục 1
Ta thấy rằng TLBQ qua các năm đều tăng lên,tốc độ tăng năm sau cao hơn năm

nước, Nghị định của chính phủ, văn bản của ban thi đua khen thưởng trung ương và quy
chế thi đua khen thưởng của công ty,công ty xem xét,bình bầu và ken thưởng cho những
cá nhân,tập thể lao động tiên tiến,xuất sắc trong năm.
Cá nhân lao động tiên tiến, xuất sắc từ 1.500.000- 2.000.000đồng/người
Tập thể lao động tiên tiến,xuất sắc từ 1.000.000 – 1500.0000đồng/người
+
Thưởng cuối năm cho các tập thể và cá nhân trong tổ chức Đảng, công đoàn,đoàn
thanh niên,các hội đồng,ban…Đây là mức thưởng đặc biệt cho những cá nhân và tập thể
có những hoạt động duy trì và phát triển công ty.Thông thường mức thưởng là 200.000500.000đồng/người
+
Thưởng đột xuất đây là hình thức thưởng cho những cá nhân,tập thể hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ được giao (thưởng lao động trực tiếp là chủ yếu)
+Thưởng sáng kiến cho những cá nhân,tập thể có những sang kiến cải tiến máy
móc, công nghệ giúp nâng cao năng suất ,chất lượng sản phẩm.Tùy theo hiệu quả của


sang kiến và tài chính của công ty mà đưa ra mức thưởng phù hợp.Mức thưởng cụ thể
như sau:cá nhân nhận bằng khen của công ty thì được thưởng 2-4 triệu đồng;đực nhận
bằng khen cấp bộ thì được thưởng 4-6 triệu.Đối với tập thể nhận tương ứng là 5-10 triệu
và 10-15 triệu(mức thưởng cụ thể tùy thuộc tập thể đó có bao nhiêu người).
Với việc sử dụng đa dạng các hình thức thưởng và nhiều mức thưởng khác
nhau,công ty đã tạo được tâm lí thoải mái cho NLĐ,thấy được sự quan tâm của lãnh đạo.
Xem bảng 1.4,phụ lục 2
Theo kết quả điều tra thì có đến 85% NLĐ được hỏi cảm thấy hài lòng với chỉ tiêu
thưởng và mức thưởng hiện nay.Tuy nhiên vẫn còn 15% chưa hài lòng,họ cảm thấy chưa
thỏa đáng,chưa kích thích được họ hăng say làm việc.Vì là công ty nhà nươc nên dù các
chỉ tiêu thưởng là khá nhiều và mức thưởng là chưa cao,công ty đã có một số biện pháp
cải thiện thông qua các hoạt động phúc lợi và dịch vụ.
1.2.3 Tạo động lực qua phụ cấp
Công ty đang áp dụng hệ số phụ cấp trách nhiệm công việc theo Nghị định số

NLĐ có thời gian nâng cao chuyên môn,nghiệp vụ,chăm sóc gia đình…
Hàng năm công ty tổ chức cho CBNV đi tham quan nghỉ mát,đi du lịch
trong và ngoài nước với mức kinh phí 1000.000-15000.000đ/người/tháng với mục đích
nhằm tạo điều kiện cho NLĐ nghỉ ngơi,vui chơi và thúc đẩy mối quan hệ tốt đẹp giữa các
nhân viên.Năm 2015 vừa qua,CBCNV đã được đi du lịch ở Trung Quốc và Singapore và
một số địa danh trong nước như Hạ Long,Phong Nha-Kẻ Bàng.
Vào ngày 8-3,20-10 hàng năm nhằm động viên vật chất cũng như tinh thần
cho chị em phụ nữ công ty tổ chức tiệc liên hoan tại nhà và có hoa,quà mừng .
Công ty tặng quà sinh nhật cho CBNV giá trị từ 200.000-400.00đ.
Ngoài ra công ty còn có những chính sách quan tâm đến thân nhân NLĐ
như thưởng cho các cháu nhân dị trung thu,1/6,thưởng học sinh giỏi,học sinh tiên tiến với
giá trị từ 100.000-300.000đ,thăm hỏi người thân nằm viện từ 200.000-5000.000đ,trợ cấp
bệnh hiểm nghèo lên tới 3 triệu,trợ cấp khó khan đột xuất lên tới 2 triệu,tặng quà cho
người về hưu với giá trị vài triệu đồng.
Bên cạnh đó công ty hỗ trợ kinh phí một phần hay toàn bộ và tạo mọi điều
kiện về thời gian cho NLĐ khi họ tham gia khóa học nào đó nhằm nâng cao trình
độ,chuyên môn,nghiệp vụ…Hàng tháng công ty có một khoản chi phí đặt báo cho
CBCNV như “Thời báo kinh tế Việt Nam”,”An ninh thế giới”…
Các hoạt động trên đã có ý nghĩa rất lớn đến việc tạo động lực cho NLĐ,nó không
những góp phần nâng cao thu nhập một cách gián tiếp mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho
NLĐ yên tâm làm việc,thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty.
1.2.5.Tạo động lực qua các kích thích tinh thần khác
+
Tạo việc làm ổn định cho NLĐ: là công ty nhà nước nên khi NLĐ được nhận vào
công ty thường được kí hợp đồng dài hạn sau khi thử việc.Một hợp đồng dài hạn tạo được
tâm lí an tâm,họ được đảm bảo lâu dài về việc làm.Nhưng chính vì biên chế dài hạn mà
một số người có tâm lí chắc ăn,không tích cực.Mặt khác để có thể biên chế nhiều lao
động đã rất cố gắng.Công ty cần có những biện pháp để làm tốt vân đề này.



khuyến khích CBCNV tích cực và nỗ lực hết mình cho công việc.Các phong trào đoàn
thể cũng rất phát triển.Từ các phong trào lao động giỏi,người tốt,việc tốt…đến các hoạt
động vui chơi giải trí như văn hóa văn nghệ,thể dục thể thao.
1.3.2.Nhược điểm
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đối với hầu hết CBCNV nhưng
hình thức này có nhiều hạn chế như: tính bình quân cao,không gắn liền với năng suất,chất
lượng và hiệu quả công việc của NLĐ,họ có xu hướng làm cho đủ thời gian mà không
quan tâm đến số lượng và chất lượng công việc…


-

Mức thưởng còn thâp nên chưa có tác dụng kích thích NLĐ

Công ty hầu như sử dụng các biện pháp kich thích về mặt vật chất và các khuyến
khích vật chất đó gần như là thường niên,tháng năm nào cũng có.Việc CBCNV nào được
hưởng rất dễ.Vì vậy nó không giúp NLĐ phát huy hết năng lực,khả năng của bản
thân.Công ty chưa chú trọng đến các kích thích tinh thần như dung những lời khen đúng
lúc,cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp,sự công nhận của cấp trên…trong đó những
biện pháp này có vai trò rất quan trọng hiện nay.
* Nguyên nhân
Vì công ty là một doanh nghiệp nhà nước nên công tác TL,tiền thưởng còn quá
phụ thuộc vào các quy định của Nhà nước.Công ty sử dụng thang bảng lương của chính
phủ theo NĐ204/2004/NĐ_CP theo đó có quy định TL tối thiểu,mà mức TL này thấp so
với chi tiêu tối thiểu của NLĐ hiện nay.Những bất cập trong công tác TL,tiền thưởng của
công ty hầu hết xuất phát từ những bất cập trong chính sách tiền lương của Nhà nước.
Công ty được hình thành và phát triển trong một khoảng thời gian khá dài,do đó đã
có một số nguyên tắc,hoạt động chưa được thay đổi,đổi mới.Vì vậy nó ảnh hưởng tới các
công tác tạo động lực cho NLĐ.Trong tiến trình hội nhập kinh tế như hiện nay,những
định kiến,suy nghĩ trước đây cần phải thay đổi để phù hợp hơn.

NLĐ vì chưa đáp ứng được mức sống tối thiểu của người dân nên công ty cần có mức
tiền lương tối thiểu riêng.Muốn vậy cần tăng thêm hệ số điều chỉnh,theo quy định của
nhà nước thì doanh nghiệp được phép tăng thêm không quá hai lần so với mức lương tối
thiểu của nhà nước
•
Cần phải hoàn thiện hệ thống mức sản phẩm hay mức công việc hoàn
thành,đây là cơ sở để trả lương sao cho phù hợp với trình độ,năng lực NLĐ
•
Xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng
Thứ ba cần duy trì và nâng cao hơn nữa mức TL và thu nhập của NLĐ
Thứ tư bồi dưỡng,nâng cao trình độ của cán bộ làm công tác TL.
2.2
Xây dựng chính sách tiền thưởng hợp lí
Cần xây dựng tiêu chuẩn xét thưởng một cách cụ thể,chi tiết và hợp lí
Mức thưởng phải rõ rang và gắn với kết quả làm việc của NLĐ
Cải thiện mức tiền thưởng hiện nay:cùng với sự phát triển của công ty và
đời sống ngày càng cao nên chi tiêu của NLĐ ngày càng nhiều,công ty nên cải thiện mức
thưởng hiện nay chẳng hạn thưởng cuối năm:
•
Hằng năm nếu công ty kinh doanh có lãi,công ty sẽ trích từ lợi nhuận để
thưởng cho nhân viên,tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm.
•
Mức thưởng cụ thể từng NLĐ tùy thuộc vào sự đóng góp công sức,chất
lượng công tác,chấp hành nội quy,quy định của công ty
Đa dạng hơn nữa các hình thức hiện thưởng như:
•
Thưởng thâm niên,cụ thể
Thâm niên được tính chi tiết đến từng tháng(nếu từ 15 ngày trở lên thì tính đủ



KẾT LUẬN
Một trong những yếu tố tạo ra thành công hôm nay của công ty SX-KD đầu tư và
dịch vụ Việt Hà là thực hiện tốt công tác tạo động lực cho NLĐ trong đó có chính sách
đãi ngộ.Từ việc nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác này,công ty đã chú trọng và
thực hiện rất hiệu quả các chương trình đãi ngộ cho NLĐ,từ công tác tiền
lương,thưởng,phụ cấp ,phúc lợi đến các hoạt động khuyến khích tinh thần khác như các
phong trào thi đua,văn hóa văn nghệ,thể dục thể thao,tạo công ăn việc làm ổn định cho
NLĐ.Nhưng bên cạnh những mặt đạt được công ty vẫn còn những hạn chế cần phải sửu
đổi và hoàn thiện hơn.
Vì vậy trên cơ sở những kiến thức đã được học và quá trình tìm hiểu về công
ty,em xin đề xuất một số giải pháp, ý kiến tham khảo để công ty hoàn thiện hơn các
chính sách đãi ngộ của mình.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1, Giáo trình quản trị nhân lực I,II ,trường đại học lao động xã hội,NXB Lao độngxã hội;
2, ThS.Nguyễn Vân Thùy Anh,”Tạo động lực lao động cho NLĐ bằng khuyến
khích tài chính”,Tạp chí Lao động-Xã Hội,số 331 ngày 15/8/2015
3,Bài giảng chuyên đề”Tạo động lực lao động và vấn đề trả công trong nền kinh tế
thị trường”,PGS.TS Trần Xuân Cầu;
4, Đình Phúc,Khánh Linh,sách Quản lí nhân sự,NXB Tài chính,2007
5,TS.Hà VĂn Hội,sách Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bưu
điện,2014;
6,Các trang web:


www.molisa.gov.vn
www.nld.com.vn
thongtindubao.gov.vn
vietbao.vn