PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM
THƯƠNG TÍN (VIET BANK)

I.GIỚI THIỆU
Khi nói đến các yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp người
ta thường đề cao đặc biệt vai trò yếu tố con người hay nói cách khác là vai trò của
nguồn nhân lực, thậm chí coi đó như một thế mạnh trong cạnh tranh của doanh
nghiệp.Các doanh nghiệp cho rằng nguồn nhân lực là tài sản lớn nhất mà họ có
được, nhưng cũng có doanh nghiệp lại nói rằng con người không phải là tài sản
mà là nguồn vốn của doanh nghiệp vì họ lý luận rằng tài sản có thể sẽ phải khấu
hao, thay thế nhưng nguồn vốn thì doanh nghiệp phải bảo tồn và làm cho nó lớn
lên, không thanh lý, không khấu hao.
Dù nói nhiều cách khác nhau, ta đều cho rằng ngày nay các doanh nghiệp
đều đánh giá rất cao vai trò nguồn nhân lực. Nhận thức được vấn đề, hầu hết các
doanh nghiệp đều giành sự quan tâm, đầu tư cho công tác quản trị nguồn nhân lực.
Một trong những hoạt động quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực là
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.


Trong khuôn khổ bài kiểm tra hết môn học viên xin được đề cập đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương
Tín (Viet bank). Đơn vị hiện học viên đang làm việc.
II. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
1. Khái niệm
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Được hiểu là cốt lõi của
các nỗ lực liên tục, nhằm mục tiêu nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của
nhân viên. Từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và giá trị của doanh nghiệp.
* Đào tạo là hoạt động cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần
thiết cho công việc hiện tại của họ. Có ý nghĩa về công tác đào tạo được coi là
hoạt động phục vụ cho nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực trong thời gian ngắn

mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng lao động. Trong đó, xác định rõ các
mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn gắn với từng giai đoạn trong chiến lược phát
triển nguồn nhân lực, chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp.


c. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Từ nhu cầu mục tiêu đào tạo. Doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng, nội
dung đào tạo phù hợp. Trong đó, lưu ý tính hợp lý giữa việc đào tạo cho người
lao động và duy trì sản xuất kinh doanh liên tục của doanh nghiệp.
d. Lựa chọn phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy
Tùy theo nhu cầu, mục đích, đối tượng và nội dung đào tạo. Doanh nghiệp đưa ra
các phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy để lựa chọn. Có các phương pháp:
- Tổ chức các lớp học tại doanh nghiệp hoặc cử lao động tham dự các lớp
học ở các trường, trung tâm đào tạo.
- Tổ chức các khóa huấn luyện ngắn, có sự tham gia của các chuyên gia,
cán bộ có chuyên môn cao. Hình thức đào tạo có thể vừa huấn luyện về
kiến thức kỹ năng, vừa cho người lao động tham quan các mô hình mẫu,
tham gia xử lý các tình huống cụ thể trong công việc.
- Đối với đào tạo phát triển, có thể kết hợp đào tạo tại chỗ, cử cán bộ đi
học các trường đại học, cao đẳng có chuyên ngành liên quan với việc mở
rộng công việc. Luân chuyển vị trí công tác để lao động có thêm kỹ
năng về các lĩnh vực chuyên môn khác.
e. Dự tính chi phí đào tạo
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực đòi hỏi phải có chi phí. Doanh nghiệp cần
dự tính được chi phí đào tạo, phát triển để cân đối với khả năng tài chính và kế


hoạch ngân quỹ của doanh nghiệp cho phù hợp với từng giai đoạn, thời kỳ hoạt
động của doanh nghiệp.
f. Đánh giá chương trình đào tạo

- Sự ổn định về mặt lực lượng, cán bộ, nhân viên yên tâm công tác và gắn
bó với ngân hàng trong khi thị trường lao động trong lĩnh vực ngân hàng
tài chính có nhiều biến động trong thời gian qua.
Để đạt được kết quả đó, ngoài chính sách đãi ngộ với người lao động phù
hợp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến còn có một yêu tố rất quan trọng đó là
công tác đào tạo phát triển của hệ thống và của chi nhánh. Dưới đây học viên xin
được trình bày về vấn đề đã nêu ở trên.

2. Công tác đào tạo phát triển tại Viet Bank


Viet bank hướng đến môi trường làm việc hiện đại, và chuyên nghiệp. Các
nhân viên Viet bank được chú trọng đào tạo nghiệp vụ, tập trung tại Trung tâm
đào tạo hoặc đào tạo tại chỗ bởi các cán bộ nhân viên có kinh nghiệm. Bên cạnh
đó, các kỹ năng làm việc của nhân viên còn thiếu được bổ sung thông qua các
khóa đào tạo tổ chức trong năm. Nhân viên làm việc chính thức từ một năm trở
lên được tham gia các khóa đào tạo tiếng Anh ở do Trung tâm ngoại ngữ có uy tín
giảng dạy.
Nhân viên Viet bank có thành tích công việc đạt yêu cầu trở lên, có đủ thời
gian kinh nghiệm, có trình độ đáp ứng các yêu cầu của các vị trí công việc khác
được quyền tự ứng tuyển vào các vị trí ngang cấp hoặc cao hơn đang có nhu cầu
tuyển dụng nội bộ và bên ngoài. Nhu cầu tuyển dụng của Viet Bank được Phòng
Nhân sự thông báo cụ thể thông qua hệ thống thông tin nội bộ, trên trang web của
Viet Bank và trên các phương tiện thông tin đại chúng. Kết quả tuyển dụng được
thông báo để nhân viên có kế hoạch cải tiến những điểm chưa đạt.
Sự phát triển nhanh chóng của Viet Bank luôn mở ra cơ hội thăng tiến cho những
cá nhân có năng lực, mong muốn thử thách bản thân.
Điểm mạnh
- Mục tiêu và chính sách đào tạo và phát triển của hệ thống là rõ ràng và
nhất quán.

vị kinh doanh. Do đặc điểm phát triển, lực lượng lao động của các chi
nhánh không đồng đều do có chi nhánh đã có thời gian dài phát triển
hoặc có chi nhánh mới thành lập lực lượng còn thiếu và yếu.

IV. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TẠI VIET
BANK
Cơ sở vật chất cần cải thiện, Ngân hàng nên xúc tiến khẩn trương dự án xây dựng
Trung tâm đào tạo khu vực phía bắc, có thể bố trí các phòng học, phòng thực
hành, phòng mô hình. Để chủ động hơn và nâng cao chất lượng cũng như năng
lực tổ chức các khóa đào tạo.
- Ngoài cách lập kế hoạch đào tạo hiện nay, Ngân hàng nên kết hợp công
tác lập kế hoạch và công tác dự báo nhu cầu đào tạo để có kế hoạch đào
tạo dài, chủ động, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao chất lượng nhân sự,
đặc biệt là trong thời gian tới, ngành ngân hàng sẽ hội nhập mạnh mẽ
với thị trường thế giới.
- Cần xây dựng một chiến lược dài hạn và quy mô thay vì chỉ tổ chức các
khóa đào tạo ngắn hạn nhằm vào những kỹ năng cụ thể hiện nay. Phải
làm rõ mục tiêu, thiết lập các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn.
Ngân hàng nên có quy hoạch đối tượng đào tạo nguồn dài hạn, với đối


tượng này có thể tuỳ yêu cầu có thể cử đi học các lớp trình độ cao trong
và ngoài nước.
- Cần xây dựng một cơ chế cam kết, ràng buộc quyền lợi và trách nhiệm
cá nhân với người được đào tạo đồng thời với cơ chế sử dụng người sau
đào tạo phù hợp để phát huy được hiệu quả việc đầu tư cho đào tạo.
- Kế hoạch chi phí hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực cần được xây
dựng, thực hiện và điều chỉnh một cách hợp lý cho cả chu kỳ thời gian
ngắn hạn, dài hạn. Kế hoạch này giúp ngân hàng chủ động khi thực hiện
các công việc đào tạo theo kế hoạch và chiến lược đã xây dựng.

phát triển khác của ngân hàng.
Học viên xin trân trọng cám ơn!


TÀI LIỆU THAM KHẢO

- 2005: Human Resource Management, 9th edition, R. Wayne Mondy & Robert
M.Noe, Prentice Hall.
- Quản trị nguồn nhân lực trong chương trình GaMBA của Đại học Griggs –
Hoa Kỳ.
- Cuốn “Quản trị nhân lực” của NXB Lao động – Xã hội.
- Cuốn ‘Chiến lược và kế hoạch của giám đốc mới” – Tác giả: Th.S Nguyễn
Văn Dung – NXB Giao Thông Vận Tải – 2009.
- Trang web: jobs.vietnamnet.vn
- Phát triển khả năng lãnh đạo trong chương trình GaMBA của Đại học
Griggs – Hoa Kỳ.
- Hành vi tổ chức chương trình GaMBA của Đại học Griggs – Hoa Kỳ.

- Tài liệu và báo cáo thường niên của ngân hàng TMCP Việt Nam Thương
Tín (Viet Bank).