ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ THÙY LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG
TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ THÙY LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG
TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này tôi đã nhận được sự hướng dẫn rất tận tình của
TS. Trần Văn Túy cùng với những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, cô giảng
viên Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Tôi
xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới những sự giúp đỡ đó.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tới: UBND tỉnh Bắc Ninh, Sở Lao động Thương binh và Xã hội, Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh, phòng Quản lý lao động, các
phòng ban, đơn vị của Ban quản lý các KCN Bắc Ninh, các trường đào tạo, đơn vị
dạy nghề và các doanh nghiệp trong các KCN tỉnh Bắc Ninh.
Xin cảm ơn sự động viên, hỗ trợ của gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã tạo
điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn./.
Bắc Ninh, ngày tháng năm 2016
Tác giả luận văn

Vũ Thùy Linh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ..................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết đề tài .................................................................................................1

2.3.2. Trình độ người lao động..................................................................................38
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC NINH ............................................................40
3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .............................................................................40
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên ...........................................................................................40
3.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội ..................................................................................42
3.2. Đặc điểm các Khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh ..............................44
3.2.1. Quá trình hình thành và phát triển các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh ........44
3.2.2. Đặc điểm các Khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh ...........................47
3.3. Thực trạng nâng cao chất lượng lao động trong các KCN tỉnh Bắc Ninh .........48
3.3.1. Thực trạng chất lượng lao động tại các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh .......48
3.3.2. Các biện pháp nâng cao chất lượng lao động đang áp dụng ở tỉnh Bắc Ninh .......65
3.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động trong các khu
công nghiệp tỉnh Bắc Ninh ........................................................................................68
3.4.1. Thang đo của các yếu tố ..................................................................................68
3.4.2. Phân tích các nhân tố bằng mô hình EFA (Exploratory Factor Analysis) ......70
3.5. Đánh giá chung về chất lượng lao động tại các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh....76
3.5.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................76
3.5.2. Những hạn chế ................................................................................................78
3.5.3. Nguyên nhân của hạn chế ...............................................................................80
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG
TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH .......... 82
4.1. Quan điểm, định hướng và dự báo nguồn nhân lực cho các khu công
nghiệp tỉnh Bắc Ninh từ nay đến năm 2020 ..............................................................82
4.1.1. Quan điểm phát triển các Khu công nghiệp ....................................................82
4.1.2. Định hướng phát triển KCN tỉnh Bắc Ninh ....................................................82
4.1.3. Dự báo nhu cầu nguồn lao động cho các khu công nghiệp.............................85
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn


BHYT

: Bảo hiểm y tế

CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CLNNL

: Chất lượng NNL

DN

: Doanh nghiệp

KCN

: Khu công nghiệp

KCX

: Khu chế xuất

KCNC

: Khu công nghệ cao

KKT

: Khu kinh tế


Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn lao động tỉnh Bắc Ninh .....................................................43
Bảng 3.3: Diện tích các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh .........................................45
Bảng 3.4: Tổng vốn đăng ký đầu tư trong các KCN tại Bắc Ninh đến 2014 ...........46
Bảng 3.5: Số lượng lao động trong các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh .................48
Bảng 3.6: Tỷ lệ lao động nữ tại một số Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh .................50
Bảng 3.7: Tình trạng sức khỏe người lao động .........................................................51
Bảng 3.8: Tình hình khám sức khỏe người lao động tại các Khu công nghiệp ........52
Bảng 3.9: Tỷ lệ lao động được đóng bảo hiểm và doanh nghiệp nợ bảo hiểm.........53
Bảng 3.10:Tình hình nhà ở của người lao động trong các Khu công nghiệp ...........54
Bảng 3.11: Thu nhập bình quân của người lao động theo loại hình doanh nghiệp ..55
Bảng 3.12: Tình hình thành lập công đoàn tại các khu công nghiệp ........................57
Bảng 3.13: Lao động tự nghỉ việc và vi phạm kỷ luật ..............................................58
Bảng 3.14: Số vụ gây rối mất trật tự chia theo loại hình doanh nghiệp ....................59
Bảng 3.15: Trình độ học vấn của lao động tại các khu công nghiệp ........................61
Bảng 3.16: Trình độ chuyên môn lao động trong các khu công nghiệp ..................61
Bảng 3.17: Số lượng lao động được đào tạo tại các Khu công nghiệp .....................63
Bảng 3.18: Số lao động làm trái ngành nghề ............................................................64
Bảng 3.19: Bảng chéo giữa học vấn và chất lượng lao động ....................................70
Bảng 3.20: Kiểm định Chi-Square ............................................................................71
Bảng 3.21: Kiểm định mối liên hệ giữa học vấn và chất lượng lao động .................71
Bảng 3.22: Kiểm định thang đo (Crombach’s Anpha) ............................................68
Bảng 3.23: Kiểm định KMO và Barlett’s .................................................................72
Bảng 3.24: Khả năng giải thích của mô hình ............................................................72
Bảng 3.25: Kết quả phân tích EFA của các yếu tố Rotated Component Matrixa .....72
Bảng 3.26:Phân tích Anova trong hồi quy tuyến tính bội .........................................74
Bảng 3.27: Kết quả hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động .........75
Bảng 4.1: Dự báo nhu cầu lao động ..........................................................................85

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và quan trọng nhất trong mỗi doanh nghiệp,
yếu tố con người luôn giữ vai trò hết sức quan trọng trong việc quyết định đến hiệu
quả sản xuất kinh doanh. Nguồn lao động tại các KCN đã khẳng định vai trò quan
trọng trong việc tạo ra khối lượng sản phẩm hàng hóa lớn, phong phú và đa dạng,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn


2
tạo tiền đề vững chắc cho sự nghiệp CNH, HĐH. Tuy nhiên, vấn đề đào tạo, sử
dụng và phát triển lao động ở tỉnh Bắc Ninh đang đặt ra hàng loạt vấn đề cả về lý
luận và thực tiễn cần được phân tích đánh giá; nhất là cần được tổng kết để rút ra
những vấn đề mấu chốt; đặc biệt là kịp thời đưa ra những đề xuất, kiến nghị để đưa
công tác này đi đúng quỹ đạo, phù hợp với quy luật khách quan. Xu thế thời đại,
vấn đề toàn cầu hóa đang đặt ra nhiều thách thức cho đất nước, trong đó có áp lực
ngày càng tăng về việc chuẩn bị nguồn lao động thích ứng và đi kịp với yêu cầu của
thời đại.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tác giả chọn đề tài "Nâng cao chất lượng
lao động trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh" làm đề tài luận
văn nhằm góp phần giải quyết các yêu cầu thực tiễn đang đặt ra cho tỉnh nhà.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng lao động của các doanh
nghiệp tại các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, trên cơ sở đó đề xuất những giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh
nghiệp tại các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.
2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng lao động tại các KCN.
+ Đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động tại
các KCN tỉnh Bắc Ninh.
+ Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động trong các

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng lao động trong các khu
công nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu đề tài.
Chương 3: Thực trạng về chất lượng lao động trong các khu công nghiệp
tỉnh Bắc Ninh.
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng lao động trong các khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG TRONG
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng lao động trong các khu công nghiệp
1.1.1. Một số vấn đề chung về lao động
1.1.1.1. Khái niệm về lao động
Các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về lao động.
C.Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể con
người, tức là thân thể người sống. Mỗi khi con người sản xuất ra giá trị sử dụng nào
đó thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực. Sức lao động là tổng hòa toàn bộ
thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của con người, mà con người có thể vận
dụng trong quá trình lao động sản xuất. Như vậy, sức lao động là năng lực tồn tại
trong cơ thể con người do con người chi phối. Sức lao động mới chỉ là khả năng lao
động, còn lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực. [17, trang 214]
Trong Kinh tế thị trường thì lao động được hiểu là lực lượng và năng lực

có ý thức cộng đồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôn trọng nghĩa tình, lối sống văn hóa,
quan hệ hài hòa trong gia ñình, cộng đồng và xã hội [12, trang 78].
1.1.1.2. Khái niệm nguồn lao động (Nguồn nhân lực)
Đến nay đã có khá nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu đưa ra các định
nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực (NNL). Theo Liên Hợp Quốc thì “NNL là tất cả
những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có
quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. [19, trang 143]
Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể
lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con
người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ,
công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. [19, trang 63]
Theo tổ chức lao động quốc tế thì NNL của một quốc gia là toàn bộ những
người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. NNL được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung
cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có
thể phát triển bình thường. [8, trang 72]
Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy
động vào quá trình lao động.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn


6
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn lao động là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn lao động được biểu hiện trên
hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc

http://www.lrc.tnu.edu.vn


7
hiểu là KCN tập trung do Chính Phủ quyết định thành lập, có ranh giới địa lý xác
định chuyên sản xuất công nghiệp thực hiện các dịch vụ hỗ trợ sản xuất công
nghiệp, không có dân cư sinh sống. Theo Luật Đầu tư (2014): KCN là khu vực có
ranh giới địa lý xác định, chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện dịch vụ
cho sản xuất công nghiệp.
Những định nghĩa trên đều phản ánh KCN với tư cách là đối tượng đặc thù của
quản lý nhà nước về kinh tế trong các giai đoạn phát triển, gồm những đặc điểm chủ yếu
về mục tiêu thành lập, giới hạn hoạt động, ranh giới địa lý và thẩm quyền ra quyết định
thành lập.
Sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của các ngành công nghiệp với sự gia tăng
về số lượng các xí nghiệp sản xuất công nghiệp đã đặt ra những yêu cầu mới đối với
sự phân bố các xí nghiệp công nghiệp với tư cách là những hoạt động sản xuất đặc
thù. Sản xuất công nghiệp ngày càng đòi hỏi phải có không gian lãnh thổ tương đối
riêng biệt, tách khỏi các khu dân cư với những điều kiện đặc thù về kết cấu hạ tầng
sản xuất, về cơ chế chính sách phát triển. Do đó, sự hình thành và phát triển các
KCN với tư cách là không gian lãnh thổ dành riêng cho các hoạt động sản xuất công
nghiệp là biểu hiện của trình độ tập trung sản xuất cao hơn, xuất phát từ yêu cầu
mới đối với phát triển công nghiệp trên quy mô lớn của từng vùng kinh tế, từng
quốc gia trên thế giới.
Tính hiệu quả của sản xuất công nghiệp tập trung, với năng suất, chất lượng
cao là nhân tố thúc đẩy sự ra đời và phát triển KCN với quy mô và cơ cấu phù hợp.
Chính vì vậy, KCN trở thành động lực của vùng kinh tế. Không có KCN phát triển
thì không có vùng kinh tế trọng điểm theo ý nghĩa kinh tế thị trường.
Như vậy, KCN là cấu trúc kinh tế phức tạp thể hiện sự tập trung các hoạt động
sản xuất công nghiệp của các chủ thể kinh tế khác nhau trong một không gian lãnh
thổ với những điều kiện chung về kết cấu hạ tầng, cơ chế chính sách phát triển. Sự

Đối với lao động là nữ giới, nhà nước ta luôn có chính sách quan tâm đến lao
động nữ. Trong Bộ luật Lao động có riêng một mục nói đến chế độ, chính sách dành
riêng cho lao động nữ. Giới tính của lao động cũng có những nét đặc thù riêng. Đối
với lao động là nam thì yêu cầu nâng cao chất lượng thường phù hợp với những
công việc nặng nhọc dành cho phái nam và ngược lại. Bên cạnh đó, các hoạt động
văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao cũng góp phần làm tăng thêm nguồn động viên
tinh thần vô cùng quý giá để mỗi người được rèn luyện và giao lưu nhằm hoàn
thành tốt nhiệm vụ của mình.
Độ tuổi liên quan đến trình độ, kinh nghiệm làm việc, tác phong, ý
thức…của người lao động. Đối với những công việc khác nhau, việc sắp xếp cũng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn


9
cần phải căn cứ vào độ tuổi. Những người có độ tuổi cao thường sức khỏe kém
nhưng họ lại có nhiều kinh nghiệm trong công việc nên thường được bổ nhiệm làm
các chức vụ quản lý hoặc trong các lĩnh vực như cơ khí chế tạo, vật liệu xây dựng…
những người trẻ thường có sức có khả năng tiếp cận khoa học công nghệ nhanh,
dám đương đầu với thử thách…nên thường được bố trí ở các lĩnh vực như điện tử,
viễn thông….
Thể chất là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển nguồn lao động.
Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững và lâu dài, người lao động phải có thể chất
tốt đảm bảo thực hiện các nhiệm vụ mà doanh nghiệp đặt ra. Nếu người lao động có
thể chất tốt, sẽ có một trí tuệ minh mẫn, dẻo dai hoàn thành tốt các nhiệm vụ đặt ra.
Bởi vậy, khi tuyển dụng người lao động, các doanh nghiệp cần phải căn cứ vào thể
chất của người lao động (sức khỏe, chiều cao, trọng lượng, tuổi…) để sắp xếp công
việc sao cho phù hợp. Ngoài ra, trong quá trình sản xuất kinh doanh, các doanh
nghiệp cũng cần chú ý đến sức khỏe người lao động bằng các biện pháp như khám
sức khỏe định kỳ, trang bị các thiết bị bảo hộ lao động, môi trường làm việc, chế độ
ăn ca…giúp người lao động khỏe mạnh, an tâm công tác.

thuật bậc 3 trở lên (có hoặc không có bằng).
1.1.2.3. Yếu tố về ý thức xã hội, tác phong làm việc
Các yếu tố về ý thức xã hội bao gồm tập quán, đạo đức, hiểu biết và chấp
hành pháp luật.
Tập quán là phương thức ứng xử và hành động đã định hình quen thuộc và
đã thành nếp trong lối sống, trong lao động ở một cá nhân, một cộng đồng. Tập
quán gần gũi với thói quen ở chỗ nó mang tính tĩnh tại, bền lâu, khó thay đổi. Tập
quán hoặc xuất hiện và định hình một cách tự phát, hoặc hình thành và ổn định
thông qua sự rèn luyện và là kết quả của quá trình giáo dục có định hướng rõ rệt.
Đạo đức là một trong những hình thái sớm nhất của ý thức xã hội bao gồm
những chuẩn mực xã hội điều chỉnh hành vi của con người trong quan hệ với người
khác và với cộng đồng (gia đình, làng xóm, giai cấp, dân tộc hoặc toàn xã hội).
Đạo đức được xem là thành tố cơ bản của chất lượng lao động vì nó là nền
tảng của mọi hành vi ứng xử và lối sống của một cá thể trong cộng đồng. Một người
được coi là tốt theo nghĩa chung nhất trước hết phải có đạo đức tốt, khi xem xét
chất lượng lao động cũng vậy. Một cá thể tốt, tập thể tốt, cộng đồng tốt trước hết
phải được đánh giá thông qua có đạo đức tốt. Đạo đức như một nửa còn lại của
một người lao động nếu xem phía bên kia là năng lực làm việc.
Hiểu biết và chấp hành pháp luật: nguyên tắc căn bản để đánh giá chất
lượng lao động về góc độ này là sự tuân thủ kỷ luật lao động và pháp luật.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn


11
Ngoài ra, những tập quán, thói quen của người lao động ở các vùng quê
khác nhau (lạc hậu), cùng với sự thiếu hiểu biết và không chịu học hỏi có thể dẫn
đến sự vô tình vi phạm pháp luật. Do vậy, hiểu biết và chất hành pháp luật vừa
phản ảnh trình độ văn minh, nét văn hóa vừa phản ảnh cái ‘tốt’ (vì không vi phạm)


12
Tuy nhiên, chất lượng lao động trong các KCN nước ta còn nhiều bất cập,
đặc biệt là về trình độ chuyên môn tay nghề, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong làm
việc... Nguyên nhân chủ yếu của tình trạng này là phần lớn người lao động trong
các KCN có xuất xứ từ nông nghiệp nông thôn. Tâm lý tiểu nông là tâm lý phổ biến
trong đội ngũ người lao động ở nước ta nói chung và trong các KCN nói riêng đã và
đang cản trở việc nâng cao trình độ cũng như rèn luyện tính tổ chức kỷ luật đối với
người lao động trong KCN.
Thứ ba, bộ phận lớn trong đội ngũ những người lao động trong các KCN là
người nhập cư.
Mặc dù môi trường đầu tư được cải thiện không ngừng trong phạm vi cả
nước, tuy nhiên lại diễn ra không đồng đều giữa các vùng, do đó những địa phương
có lợi thế hơn, đặc biệt về vị trí địa lý, kết cấu hạ tầng kinh tế kỹ thuật, cơ chế chính
sách phát triển, thủ tục hành chính... đã trở thành những địa bàn đi đầu về phát triển
các KCN.
Sự phát triển không đều của công nghiệp theo ngành và theo vùng thể hiện
sự phân bố KCN không đều theo các địa bàn, vùng lãnh thổ dẫn tới tình hình: nơi hình
thành các KCN tức là nơi có lượng cầu lớn về sức lao động thường không có lượng
cung tại chỗ về sức lao động tương ứng. Nhờ sự cải thiện về môi trường thể chế, sự di
chuyển trong nền kinh tế đã có điều kiện để thực hiện, do đó người lao động có thể di
chuyển từ địa phương này sang địa phương khác để tìm kiếm việc làm.
Thứ tư, sự vận động của lao động được thực hiện theo cơ chế thị trường.
Quan hệ giữa chủ thể sử dụng lao động và người lao động trong cơ chế thị
trường được thực hiện thông qua thị trường lao động. Trong thị trường đó người
mua là các chủ sử dụng lao động với mục tiêu chủ yếu là lợi nhuận.
Thứ năm, các điều kiện về sinh hoạt của người lao động trong KCN còn
nhiều bất cập. Do quy hoạch phát triển KCN thường chưa gắn với quy hoạch các
khu dân cư, tính hấp dẫn chưa cao đối với đầu tư tạo lập các điều kiện sinh hoạt cho
người lao động trong KCN chưa được đảm bảo.

của mình trên thị trường. Đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ ổn định không chỉ
giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí đào tạo nguồn lao động mà đó cũng là
một nguồn vốn vô hình tạo nên sức mạnh cho doanh nghiệp trong việc marketing
thương hiệu của mình. Hàng năm, ngoài việc xây dựng kế hoạch sản xuất kinh
doanh, doanh nghiệp cũng phải xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn lao
động của riêng mình, tạo thế mạnh cho doanh nghiệp đồng thời giữ chân những lao
động có trình độ chuyên môn kỹ thuật gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
- Tạo môi trường lao động ổn định
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn


14
Nguồn lao động phát triển sẽ tạo nên một môi trường lao động ổn định.
Người lao động có trình độ, có năng lực sẽ có sự lựa chọn an toàn và kinh tế, phù
hợp với nhu cầu và mong muốn của mình. Điều đó sẽ giảm được lượng lao động di
chuyển không ổn định giữa các doanh nghiệp trong khu công nghiệp, giữa các
doanh nghiệp ngoài khu công nghiệp và trong khu công nghiệp, giữa các bộ phận
lao động làm nông nghiệp vào làm việc trong khu công nghiệp.
Khi mới hình thành các KCN, ngoài lực lượng lao động được đào tạo bài bản
từ các trường nghề, trung cấp nghề thì đa số là lực lượng lao động di cư từ nông
thôn, nông nghiệp chuyển sang với hy vọng có một công việc ổn định, có thu nhập
ổn định mà không phải “bán mặt cho đất, bán lưng cho trời”. Quan niệm trên đã tạo
nên là sóng di cư lớn giữa các tỉnh, các vùng đặt biệt là vùng mới hình thành khu
công nghiệp. Đầu những năm 90, khi các KCN, KCX của Thành phố Hồ Chí Minh,
Long An, Đồng Nai hình thành và đi vào hoạt động với nhu cầu về lao động lớn đã
thu hút lao động không chỉ ở các tỉnh lân cận mà các tỉnh miền Bắc, trung du Bắc
bộ cũng lũ lượt kéo nhau vào Nam làm việc.
Tuy nhiên cho tới thời điểm này, khu công nghiệp được mở rộng ở hầu khắp

hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và kinh tế-xã hội là mối quan hệ nhân quả, quan
hệ qua lại hai chiều. Kinh tế-xã hội càng phát triển thì khả năng đầu tư của nhà nước
và xã hội cho phát triển nguồn nhân lực ngày càng tăng, tạo mọi cơ hội và môi
trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại, nguồn nhân lực của quốc
gia, địa phương được phát triển tốt sẽ góp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế-xã hội
và trong vòng xoáy ốc thuận chiều này nhân tố nọ kích thích nhân tố kia phát triển.
Thứ hai: Đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước
trong phát triển các KCN
Chính sách của Đảng và Nhà nước là kim chỉ nam để phát triển đến chất
lượng nguồn lao động trong các khu công nghiệp. Trong quá trình phát triển, các
khu công nghiệp việc xây dựng một kế hoạch cụ thể và hợp lý. Để làm được điều
này, các khu công công nghiệp cần dựa vào các chính sách của Đảng và nhà nước
để đề ra các biện pháp cụ thể hóa các mục tiêu và chiến lược nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
Những tác động của Nhà nước bao gồm các chính sách pháp luật có liên
quan tới điều kiện sống và làm việc của người lao động trong KCN, trong đó các
chính sách quy định về tiền lương tối thiểu, điều kiện lao động, phát triển giáo dục
đào tạo nhằm hướng tới hình thành một lực lượng lao động có tri thức và thể chất
đáp ứng yêu cầu phát triển của các ngành công nghiệp và sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá. Tác động của nhà nước còn thể hiện thông qua các chương trình
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn


16
qua các chương trình nhằm nâng cao trí lực và thể lực của người lao động, đặc biệt
khuyến khích các cấp, các ngành, các địa phương, các thành phần kinh tế, các
doanh nghiệp và đặc biệt các cơ sở đào tạo trong việc đào tạo lao động phục vụ cho
sự phát triển của các ngành công nghiệp. Dạy nghề phải gắn với giải quyết việc làm,