BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VŨ NAM KHÁNH

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHỮNG NGƢỜI HOẠT ĐỘNG
KHÔNG CHUYÊN TRÁCH CẤP XÃ TẠI THÀNH PHỐ
PHAN RANG - THÁP CHÀM, TỈNH NINH THUẬN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA -2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VŨ NAM KHÁNH

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHỮNG NGƢỜI HOẠT ĐỘNG
KHÔNG CHUYÊN TRÁCH CẤP XÃ TẠI THÀNH PHỐ
PHAN RANG - THÁP CHÀM, TỈNH NINH THUẬN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Kinh tế phát triển

Mã số:


Nha Trang, ngày 07 tháng 08 năm 2017
Tác giả

Vũ Nam Khánh

iii


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài này, tôi đã nhận được nhiều sự quan tâm giúp đỡ từ phía nhà
trường, bạn bè và gia đình.
Trước tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, quí thầy cô giảng dạy tại
lớp CHKTPT2014-2 và các anh/chị cán bộ Khoa sau đại học, trường Đại học Nha
Trang đã tận tình giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tại trường cũng như thời gian
viết luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin bày tỏ lời biết ơn chân thành đến PGS. TS. Đỗ Thị Thanh Vinh và ThS.
Đoàn Nguyễn Khánh Trân, những người đã tận tình hướng dẫn, hỗ trợ và động viên tôi
trong suốt thời gian thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí, đồng nghiệp đang công tác tại Cục Thống
kê tỉnh Ninh Thuận, Ủy ban nhân dân thành phố, Phòng Nội vụ thành phố, và Ủy ban
nhân dân 16 phường, xã thuộc thành phố Phan Rang-Tháp Chàm đã giúp đỡ tôi trong quá
trình nghiên cứu, khảo sát, thu thập số liệu để hoàn thành đề tài này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các anh/chị học viên cùng lớp CHKTPT2014-2
đã cùng tôi chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm trong suốt thời gian học tập cũng như trong
quá trình thực hiện luận văn.
Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã động viên, khích lệ trong suốt thời
gian học tập và quá trình thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Nha Trang, ngày …. tháng .... năm 2017
Tác giả

Tóm tắt chương 2........................................................................................................... 21
v


CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 22
3.1. Phương pháp định tính ......................................................................................... 22
3.1.1. Động lực làm việc và xây dựng thang đo động lực làm việc ........................ 22
3.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo .................................. 24
3.2. Phương pháp định lượng ........................................................................................ 27
3.3. Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu ................................................................ 27
3.4. Nguồn thông tin ...................................................................................................... 27
3.4.1. Thông tin thứ cấp ................................................................................................. 28
3.4.2. Thông tin sơ cấp .................................................................................................. 28
Tóm tắt chương 3........................................................................................................... 28
CHƢƠNG 4: THỰC TRẠNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................... 29
4.1. Khái quát thành phố Phan Rang -Tháp Chàm ........................................................ 29
4.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và cán bộ không chuyên trách cấp xã trên
địa bàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm .................................................................. 29
4.2.1. Chức danh, vị trí việc làm ................................................................................... 29
4.2.2. Tiền lương, mức phụ cấp được hưởng ................................................................ 31
4.2.3. Thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ không chuyên trách cấp xã trên
địa bàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm .................................................................. 32
4.3. Đánh giá chung về thực trạng, hạn chế và nguyên nhân của đội ngũ cán bộ không
chuyên trách cấp xã trên địa bàn thành phố Phan Rang - Tháp Chàm .......................... 33
4.4. Kết quả nghiên cứu ................................................................................................. 35
4.4.1. Thống kê mô tả dữ liệu mẫu ................................................................................ 35
4.4.2. Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha..................................................................... 37
4.4.3. Phân tích khám phá Exploratory Factor Analysis (EFA) .................................... 37
4.4.4. Phân tích mô hình hồi quy đa biến ...................................................................... 40
4.4.5. Kết quả hồi quy ................................................................................................... 41


Cán bộ

CC

Công chức

CBKCT

Cán bộ không chuyên trách

ĐLLV

Động lực làm việc

EFA

Exploratory Factor Analysis Phương pháp phân tích nhân tố khám phá

HĐND

Hội đồng nhân dân

UBND

Ủy ban nhân dân

viii



Bảng 4.18. Thống kê mô tả các biến độc lập và biến phụ thuộc ...................................46

ix


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow 1943 ....................................................................8
Sơ đồ 2.2. Động lực làm việc của Adams (1963)......................................................... 12
Sơ đồ 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất.........................................................................18
Sơ đồ 4.1. Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh tại thành phố Phan Rang - Tháp Chàm......39

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Cán bộ không chuyên trách cấp xã là một bộ phận quan trọng không tách rời
của đội ngũ cán bộ cơ sở, là nguồn dự bị có chất lượng để phát triển thành cán bộ,
công chức cấp xã, là lực lượng luôn song hành cùng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
trong việc làm cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là lực lượng tham gia trực
tiếp vào các hoạt động của hệ thống chính trị cấp cơ sở, góp phần có hiệu quả cho hoạt
động quản lý nhà nước cũng như thực hiện các nhiệm vụ chính trị tại địa phương. Tuy
nhiên, với tính chất công việc đòi hỏi yêu cầu ngày càng cao, khối lượng công việc
nhiều trong khi đó các văn bản quy định về chức danh, cũng như chế độ chính sách đối
với cán bộ không chuyên trách còn nhiều bất cập và có sự phân biệt so với đội ngũ cán
bộ, công chức gây ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý và hiệu quả làm việc. Thực trạng
hiện nay, một bộ phận cán bộ không chuyên trách có năng lực, trình độ chuyên môn đã
chuyển sang khu vực tư nhân, một số khác thì thơ ơ, làm việc chưa hết trách nhiệm …
Chính vì vậy, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ
không chuyên trách cấp xã càng trở nên thật sự cần thiết.
Với mục tiêu nghiên cứu là xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến



CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1. Lý do chọn đề tài
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong
việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Đặc biệt với tổ
chức hành chính nhà nước - một hệ thống lớn có kết cấu chính là đội ngũ cán bộ, công
chức thì việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ này là vô cùng quan trọng, bởi vì nếu
cán bộ, công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực
sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt
đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.
Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất
nhiều diễn đàn ở nước ta hiện nay. Thực tế cho thấy, chủ trương cải cách hành chính
nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi hiệu quả làm việc của các
cán bộ, công chức được cải thiện. Một trong những nhiệm vụ trọng tâm của chương
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đã chỉ rõ cải cách
hành chính là: nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, chú trọng cải cách
chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức thực thi công
vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất
lượng dịch vụ công. Có thể khẳng định, khi hiệu suất và hiệu quả làm việc của các cán
bộ quản lý và người thực thi công vụ được cải thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc
cho quá trình cải cách hành chính và cải cách thể chế.
Đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực
hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây
dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản
lý, nói cách khác, cán bộ, công chức người đề ra các quy định và họ cũng chính là
người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức có ý
nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước.
Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu

công tác đảng; đoàn thể, quốc phòng, an ninh; nội chính, tổng hợp; văn hóa, xã hội …
mỗi một chức danh đảm nhận những nhiệm vụ cụ thể đặc thù khác nhau do đó động
lực làm việc cũng khác nhau. Làm thế nào để giải quyết được thực trạng trên, giúp cán
bộ không chuyên trách cấp xã hoạt động có hiệu quả hoàn thành các chỉ tiêu đề ra với
tinh thần tự nguyện và hết sức mình là vấn đề cần giải quyết của các lãnh đạo cấp cơ
sở và cấp cao hơn. Hiện nay, thành phố chưa có nghiên cứu cụ thể, khoa học về động
lực làm việc của đội ngũ cán bộ không chuyên trách cấp xã và giải pháp để nâng cao
động lực làm việc của họ. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, tác giả đã
2


lựa chọn đề tài luận văn thạc sĩ: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của những người hoạt động không chuyên trách cấp xã tại thành phố
Phan Rang - Tháp Chàm, tỉnh Ninh Thuận” để trả lời câu hỏi làm thế nào để đội ngũ
này làm việc nhiệt tình và đạt hiệu quả cao nhất.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của đội ngũ cán bộ không chuyên trách cấp xã; xác định mức độ tác
động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc; trên cơ sở đó đưa ra một số
hàm ý chính sách nhằm tác động mạnh mẽ đến mong muốn được làm việc, cống hiến
cho nên công vụ của đội ngũ cán bộ không chuyên trách.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
 Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ không
chuyêntrách cấp xã?
 Mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ không
chuyêntrách cấp xã thành phố Phan Rang - Tháp Chàm như thế nào?
 Những gợi ý chính sách nào là cần thiết và phù hợp nhất để nâng cao động
lực, hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ không chuyên trách cấp xã tại thành phố
Phan Rang - Tháp Chàm?
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Chương này tóm tắt vấn đề chủ yếu và gợi ý chính sách để gia tăng động lực
làm việc.

4


CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Một số khái niệm
Tại Khoản 3 Điều 14 Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/9/2009 của
Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công
chức ở xã, phường, thị trấn và cán bộ không chuyên trách ở cấp xã; Khoản 2 Điều 1
Quyết định số 12/2015/QĐ-UBND ngày 05/02/2015 của Ủy ban nhân dân tỉnh
Ninh Thuận về việc quy định số lượng, chức danh, mức phụ cấp, mức phụ cấp kiêm
nhiệm chức danh đối với cán bộ không chuyên trách ở các xã, phường, thị trấn và
thôn, khu phố trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận, quy định:
Số lượng, chức danh của những người hoạt động không chuyên trách tại xã,
phường, thị trấn:
* Số lượng:
- Cấp xã loại 1 được bố trí tối đa không quá 22 người;
- Cấp xã loại 2 được bố trí tối đa không quá 20 người;
- Cấp xã loại 3 được bố trí tối đa không quá 19 người;
* Chức danh:
- Công tác Đảng bao gồm: Tổ chức; Kiểm tra; Tuyên giáo; Dân vận; Văn phòng;
- Công tác Đoàn thể bao gồm: Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quộc Việt
Nam; Phó Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ; Phó Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam;
Phó Chủ tịch Hội Cựu Chiến binh Việt Nam; Phó Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng
sản Hồ Chí Minh.
- Công tác nội chính, tổng hợp bao gồm: Văn thư-Lưu trữ-Thủ quỹ; Tư phápHộ tịch; Nội vụ-Tôn giáo-Thi đua-Khen thưởng-Dân tộc.
- Công tác văn hóa, xã hội bao gồm: Lao động-Thương binh và Xã hội; Y tế;
Dân số-Gia đình và Trẻ em; Giáo dục-Văn hóa-Thể dục Thể thao-Truyền thanh.

thực hiện những hành vi nhằm đạt mục tiêu nhất định.
2.2. Cơ sở lý thuyết
Theo Mayo (1932), đã thực hiện nghiên cứu tại nhà máy Western Electric’s
Hawthorne Work, nhằm tìm hiểu những động cơ nào giúp công nhân trong nhà máy
đạt thành tích cao. Điều quan trọng nhất trong khám phá của Mayo là sự thỏa mãn
nhu cầu, không phải là vật chất, mà là tâm lý của con người trong xí nghiệp. Sau
6


thời gian nghiên cứu với nhiều thử nghiệm: chia nhóm công nhân, thay đổi điều
kiện làm việc tốt hơn, giảm thời gian làm việc, tăng thời gian nghỉ ngơi...thì năng
suất lao động tăng lên, giảm bớt số nhân viên vắng mặt. Mayo (1932) cho rằng vì công
nhân hài lòng với việc làm bằng cách thực hiện từng nhóm người làm việc đồng thuận,
tốt hơn là đứng trước những cái máy vô tri vô giác ... Công nhân cũng tự cảm thấy, mình
có giá trị ở nhà máy, thuộc một nhóm (group-team) làm việc vừa ý, chịu trách nhiệm và
kết quả của chính mình hay của nhóm. Tinh thần làm việc theo nhóm, theo Mayo, sẽ
kéo theo thành tích cao hơn là cải thiện đời sống làm việc.
Trong tác phẩm có tên: “Những vấn đề xã hội của một nền văn minh kỹ
nghệ”, Mayo cho rằng tâm lý con người mong muốn được người khác quan tâm,
kính trọng, muốn có vai trò quan trọng trong công việc chung, muốn làm việc trong
một bầu không khí thoải mái, thân thiện, cởi mở với đồng nghiệp. Những điều
mong muốn ấy, nếu thực hiện được, sẽ đem lại thành quả lao độngtốt.
Lý thuyết X và Y của Gregor (1960), cho rằng những người thuộc dạng X là
người chưa trưởng thành, và gọi Y là người trưởng thành. Ông chia sự ham muốn
của con người ra thành 5 cấp: Ăn, ngủ; an toàn, được bảo vệ nơi làm việc; sự lệ
thuộc, cho và nhận; tình yêu, độc lập, tin tưởng ở chính mình; thể hiện phát triển.
Tác giả cho rằng con người là con vật đầy ham muốn. Khi mà ham muốn này vừa
được thỏa mãn, thì ham muốn khác lại hiện ra. Cho nên con người theo đuổi không
ngừng mọi nỗ lực để thỏa mãn nhu cầu của họ.
Lý thuyết về hệ thống các nhu cầu con người của Maslow (1943), dựa vào

Từ đây có thể thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong công
việc còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làm việc.
Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện
môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những nhân viên có
thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, gắn bó với công việc của mình.
Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả mãn trong
8


công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thoả mãn của
người lao động.
Theo học thuyết công bằng của Adams (1963) thì yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất
đến động lực làm việc là sự công bằng giữa quyền lợi đạt được và những đóng góp của
mọi người trong tổ chức.
Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì chúng ta không thể phủ nhận các
học thuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh 3 yếu tố
cơ bản sau đây:
- Cá nhân người lao động;
- Công việc đảm nhận;
- Môi trường tổ chức.
* Cá nhân người lao động
Mỗi con người sinh ra đều khác nhau, khi sinh ra mỗi người đều có cách nhìn
nhận cuộc sống khác nhau cho nên động lực sống khác nhau. Có người tự biết tạo cho
mình động lực cao hơn người khác. Họ biết cách tự điều chỉnh hành vi của mình sao
cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thức đối với mình. Họ luôn luôn phấn đấu vì
mục tiêu đặt ra, biết tự điều chỉnh cảm xúc vui buồn, những khi gặp khó khăn hay vấp
ngã họ có thể tự tìm con đường mới, gượng dậy và tiếp tục bước tiếp mà không cần
đến sự giúp đỡ của người khác.
Tuy nhiên có những người sinh ra đã thích sống cuộc sống an nhàn, hờ hững
với thời cuộc. Trong công việc họ không thích làm những công việc có sự thách thức

tính chất công việc rất thấp. Những công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực làm việc
cao như công việc quản lý, giám đốc, chuyên viên cấp cao…. Là những công việc mà
chính bản thân nó có sự thu hút, tạo hứng thú cho người lao động khi làm nhữg công
việc này. Người lao động cảm thấy có động lực mạnh mẽ để trở thành chuyên viên cấp
cao hay trở thành giám đốc… những công việc mang tính chất như thế này thường tạo
động lực làm việc cho người lao động rất lớn.
Bên cạnh tính chất công việc thì vị trí công việc và khả năng phát triển nghề
nghiệp là vấn đề người lao động quan tâm hàng đầu. Một công việc không được người
khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn không thể tạo động lực cho
người lao động. Một công việc hấp dẫn, tạo cơ hội tốt cho người lao động hoàn thiện
tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, công việc được nhiều người coi trọng, được
xã hội đề cao thì chắc chắn có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao
động đảm nhiệm công việc đó.
Trong điều kiện hiện nay bất kỳ người lao động nào cũng muốn mình được mọi
người tôn trọng, họ làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà họ còn mong muốn mình
có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt, rõ
ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của người lao động.
10


Nói tóm lại, đặc điểm công việc có vai trò quyết định đến động lực làm việc của
người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải có biện pháp thường xuyên làm giàu công
việc. Phải tạo cho người lao động có những cảm giác hưng phấn khi làm công việc đó,
tránh tình trạng để người lao động làm những công việc lặp đi lặp lại quá nhiều. Cần
phải tạo thêm những thách thức mới trong công việc để thôi thúc người lao động, tạo
cơ hội cho họ phát triển hết khả năng của mình.
* Môi trường tổ chức:
Về đặc điểm của môi trường tổ chức chúng ta xem xét trên một số mặt như: môi
trường làm việc, hệ thống chính sách của tổ chức, việc thực hiện các chính sách, bộ
máy quản lý….

người lao động.
- Ban quản lý:
Những người trong bộ máy quản lý, đặc biệt là những người quản lý trực tiếp
có tác động không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động. Người quản lý giỏi,
biết quan tâm đến đồng nghiệp, thường xuyên quan tâm, săn sóc chia sẻ, động viên
nhân viên chu đáo chắc chắn sẽ tạo động lực làm việc mạnh mẽ đối với nhân viên.
Ngược lại một người quản lý tồi sẽ gây phản cảm trong lòng nhân viên, họ không
muốn làm việc trong môi trường như vậy và rất có thể ngày ra đi của họ sẽ không xa.

Sơ đồ 2.2. Động lực làm việc của Adams (1963)
Nguồn: Adam. J.S, 1963
2.3. Lƣợc khảo các nghiên cứu trƣớc
Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đề tài về “Đo lường mức độ
thỏa mãn công việc trong điều kiện Việt Nam” bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công
việc (JDI) do Smith và đồng nghiệp đề xuất. Tuy nhiên, ngoài năm yếu tố được đè
nghị trong JDI tác giả đã đưa thêm hai nhân tố Phúc lợi và Điều kiện làm việc để phù
hợp với tình hình Việt Nam. Mục tiêu chính của đề tài là kiểm định thang đo và các
nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt
Nam. Kết quả cho thấy, sự thỏa mãn công việc phụ thuộc các yếu tố: Bản chất công
việc; Cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với đối
tượng được khảo sát. Điều đặc biệt trong nghiên cứu này là mức độ thỏa mãn về tiền
lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của người lao động. Đây cũng là vấn
12


đề được nhắc đến trong việc đánh giá hệ thống thang bảng lương của cơ quan nhà
nước. Kết quả là những người càng nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng
thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
Trương Minh Đức (2011), Dinibutun (2012), Smith (2003), Halepota (2005)
đã thảo luận về nội dung chi tiết của các yếu tố “nhu cầu” trong Tháp nhu cầu