BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VÕ THẾ TOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CAM LÂM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VÕ THẾ TOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CAM LÂM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:




LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô tại Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha
Trang và đặc biệt là PGS.TS. Đỗ Thị Thanh Vinh đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn tôi
trong suốt quá trình viết luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo UBND huyện Cam Lâm đã tạo điều kiện cho
tôi được học tập, nâng cao kiến thức; cảm ơn các phòng ban chuyên môn thuộc UBND
huyện Cam Lâm, đặc biệt là phòng Nội vụ huyện Cam Lâm đã tạo điều kiện thuận lợi
để tôi có số liệu; cảm ơn lực lượng công chức hành chính nhà nước của UBND huyện
Cam Lâm và một số tổ chức, cá nhân có quan hệ công tác tại Bộ phận tiếp nhận và trả
kết quả của UBND huyện đã nhiệt tình tham gia các phiếu khảo sát để tôi hoàn thành
luận văn này.
Trân trọng cảm ơn !
Nha Trang, ngày 10 tháng 8 năm 2017
Tác giả

Võ Thế Toàn

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................iv
MỤC LỤC ....................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ...........................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi

UBND huyện Cam Lâm ................................................................................................ 29
2.2. Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước của
UBND huyện Cam Lâm ................................................................................................ 31
2.2.1. Chất lượng công chức hành chính nhà nước theo năng lực trình độ công chức .......31
2.2.2. Đánh giá chất lượng công chức theo khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng
đáp ứng những thay đổi công việc trong tương lai ........................................................ 37
2.2.3. Đánh giá chất lượng công chức theo mức độ đảm nhận công việc ..................... 38
2.2.4. Chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Cam Lâm hiện nay
(năm 2016) so với các tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn của các ngạch công chức
chuyên ngành hành chính được quy định tại Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày
09/10/2014 của Bộ Nội vụ ............................................................................................. 38
2.3. Khảo sát ý kiến đánh giá của chuyên gia và đội ngũ cán bộ công chức, đánh giá chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước của UBND huyện Cam Lâm .......40
2.3.1. Kết quả khảo sát đánh giá khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự
thay đổi của công việc ...................................................................................................41
2.3.2. Kết quả khảo sát, đánh giá khả năng đảm nhiệm công việc ................................ 42
2.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của UBND
huyện Cam Lâm.............................................................................................................45
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................48

vi


CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA UBND HUYỆN CAM LÂM ...................................49
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Cam Lâm .................... 49
3.1.1. Phương hướng phát triển đội ngũ công chức HCNN huyện Cam Lâm ..............49
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của UBND
huyện Cam Lâm.............................................................................................................50
3.2. Một số giải pháp đề xuất nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà


CVCC

Chuyên viên cao cấp

CVC

Chuyên viên chính

HĐND

Hội đồng nhân dân

HU

Huyện

NĐ

Nghị định

NQ

Nghị quyết

QĐ

Quyết định

TT

việc trong tương lai ........................................................................................................41
Bảng 2.12. Kết quả điều tra công chức về khả năng đảm nhiệm công việc ..................42
Bảng 2.13. Kết quả điều tra các tổ chức, cá nhân có liên hệ công tác với công chức hành
chính nhà nước ..............................................................................................................44

ix


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, H NH VẼ
Hình 2.1. Biểu đồ thể hiện số lượng công chức hành chính nhà nước của UBND huyện
Cam Lâm giai đoạn 2007 - 2016 ................................................................................... 30

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Cam Lâm là huyện mới được thành lập theo Nghị định số 65/2007/NĐ-CP ngày
11 tháng 4 năm 2007 của Chính phủ; trên cơ sở tách ra từ 12 xã, thị trấn của thành phố
Cam Ranh và 02 xã thuộc huyện Diên Khánh, gồm các xã: Suối Cát, Suối Tân, Cam
Tân, Sơn Tân, Cam Hòa, Cam Hải Tây, Cam Hải Đông, Cam Hiệp Bắc, Cam Hiệp Nam,
Cam Thành Bắc, Cam An Bắc, Cam An Nam, Cam Phước Tây và thị trấn Cam Đức với
diện tích tự nhiên 550,26 Km2; dân số trung bình 104.637 người; mật độ dân số 190
người/Km2.
Thực hiện Nghị quyết số 06/NQ-HĐND ngày 29/6/2012 của Hội đồng nhân dân
tỉnh Khánh Hòa về Chương trình phát triển nhân lực tỉnh Khánh Hòa giai đoạn 20122015 và định hướng đến năm 2020 và Chương trình số 07-CTr/HU ngày 22/11/2012
của Huyện ủy Cam Lâm về phát triển nhân lực huyện Cam Lâm giai đoạn 2012-2015
và định hướng đến năm 2020; UBND huyện Cam Lâm đã xây dựng Kế hoạch phát
triển nhân lực huyện Cam Lâm, giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến năm 2020
nhằm chủ động phát triển nhân lực thực hiện các định hướng, mục tiêu kế hoạch 05

UBND huyện Cam Lâm và đề ra một số đề xuất để nâng cao chất lượng.
Thực tế cho thấy mỗi địa phương có một phương thức đề xuất tuyển dụng, quy
hoạch, đào tạo và sử dụng khác nhau. Tuy nhiên luận văn này đã tập trung phân tích
những hạn chế, khó khăn, những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức hành
chính của UBND huyện Cam Lâm; từ đó đưa ra bảy giải pháp và một kiến nghị để
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong thời gian tới, góp phần thực hiện thành
công các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước và phát triển kinh tế
xã hội tại địa phương trong giai đoạn 2016 – 2020 và định hướng đến năm 2030
4. Từ khóa của luận văn :
Chất lượng đội ngũ, Cán bộ công chức, Hành chính nhà nước, Ủy ban nhân dân,
Huyện Cam Lâm.

xii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cam Lâm là huyện mới được thành lập theo Nghị định số 65/2007/NĐ-CP ngày
11 tháng 4 năm 2007 của Chính phủ; trên cơ sở tách ra từ 12 xã, thị trấn của thành phố
Cam Ranh và 02 xã thuộc huyện Diên Khánh, gồm các xã: Suối Cát, Suối Tân, Cam
Tân, Sơn Tân, Cam Hòa, Cam Hải Tây, Cam Hải Đông, Cam Hiệp Bắc, Cam
Hiệp Nam, Cam Thành Bắc, Cam An Bắc, Cam An Nam, Cam Phước Tây và thị
trấn Cam Đức với diện tích tự nhiên 550,26 Km2; dân số trung bình 104.637 người;
mật độ dân số 190 người/Km2.
Thực hiện Nghị quyết số 06/NQ-HĐND ngày 29/6/2012 của Hội đồng nhân dân
tỉnh Khánh Hòa về Chương trình phát triển nhân lực tỉnh Khánh Hòa giai đoạn 20122015 và định hướng đến năm 2020 và Chương trình số 07-CTr/HU ngày 22/11/2012
của Huyện ủy Cam Lâm về phát triển nhân lực huyện Cam Lâm giai đoạn 2012-2015
và định hướng đến năm 2020; UBND huyện Cam Lâm đã xây dựng Kế hoạch phát
triển nhân lực huyện Cam Lâm, giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến năm 2020
nhằm chủ động phát triển nhân lực thực hiện các định hướng, mục tiêu kế hoạch 05

- Đặc điểm riêng có của đội ngũ cán bộ công chức ở UBND Huyện Cam Lâm là gì ?
- Những nhân tố nào có ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của
UBND huyện Cam Lâm?
- Những giải pháp nào là cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức của UBND huyện Cam Lâm ?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung có liên quan đến việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức thuộc UBND huyện Cam Lâm.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Việc nghiên cứu được thực hiện tại các phòng, ban trực thuộc UBND huyện Cam
Lâm. Dữ liệu cho việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng đội ngũ CBCC
của UBND huyện được thu thập cho giai đoạn 2007-2015.
Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2016-2020.
2


5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả dự kiến sử dụng các phương pháp nghiên
cứu như sau :
- Phương pháp thống kê, mô tả, so sánh.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp
- Phương pháp chuyên gia
- Phương pháp điều tra khảo sát
Trình tự thực hiện đề tài:
 Thu thập số liệu thực tế từ các phòng ban, trực thuộc UBND huyện Cam Lâm;
dựa trên cơ sở đó phân tích, thống kê và so sánh để đưa ra nhận định về thực trạng chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Cam Lâm.
 Xây dựng bản câu hỏi và lấy ý kiến công chức, ý kiến chuyên gia để phân tích
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của UBND huyện Cam Lâm.

- Thứ ba, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ của Đoàn Xuân Tiên (2013) “Giải
pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, kiểm toán viên
theo định hướng Chiến lược phát triển cơ quan Kiểm toán nhà nước đến năm 2020”.
Trên cơ sở phân tích chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, kiểm
toán viên và những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ này từ đó tác
gỉa đã đề các giải pháp khá toàn điện về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công
chức, kiểm toán viên nhà nước theo định hướng chiến lược phát triển cơ quan Kiểm toán
nhà nước đến năm 2020.
- Thứ tư, Luận văn thạc sỹ của Chu Thị Tú (2017) “Nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức Cục Thuế Nghệ An đến năm 2020”
Trên cơ sở phương hướng, chiến lược phát triển Cục Thuế Nghệ An đến năm
2020, tác giả vận dụng lý luận vào phân tích, đánh giá thực tiễn về chất lượng đội ngũ
cán bộ công chức giai đoạn 2012-2016, phát hiện ra những mặt còn tồn tại, nguyên nhân
cơ bản của tồn tại trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của
Cục Thuế Nghệ An, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Cục Thuế Nghệ An giai đoạn 2016 - 2020.
Nhìn chung các công trình trên đều có những đánh giá sơ bộ về năng lực của đội
ngũ công chức nhà nước và đã đưa ra một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công
chức. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào đánh giá chi tiết về thực trạng chất lượng đội ngũ cán
bộ công chức UBND huyện Cam Lâm. Đề tài chưa có sự trùng lắp về mặt nội dung.
4


7. Đóng góp của luận văn
7.1. Về mặt lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực
trong các cơ quan hành chính nhà nước và vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức trong các tổ chức này.
7.2. Về mặt thực tiễn
- Phân ảnh được thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND
huyện Cam Lâm, từ đó thấy được ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực và các

môi trường xung quanh. (Trần Thị Kim Dung, 2008)
Nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nước là cán bộ, công chức, viên
chức được quy định tại Luật cán bộ, công chức năm 2008 của Quốc hội khóa XII nước
Cộng Hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.
1.2. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là tổng hòa của các
yếu tố: Thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Ngày nay, khi cuộc cách mạng
khoa học và công nghệ đang diễn ra rất nhanh chóng và toàn diện trên nhiều lĩnh vực
của đời sống xã hội, vai trò quan trọng của nguồn nhân lực càng được khẳng định rõ
ràng, nó trở thành nguồn lực giữ vai trò quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Cuộc cách mạng khoa học công nghệ vừa tạo ra cơ hội lớn, vừa đặt ra những thách
thức không nhỏ đối với mỗi quốc gia, dân tộc, nhất là các nước đang phát triển. Để
vượt qua thách thức, tận dụng cơ hội, vươn lên, theo kịp sự phát triển của thời đại, các
quốc gia cần chiến lược phát triển nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu của cuộc cách
mạng khoa học và công nghệ hiện đại, hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay. Vai trò
quyết định của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội có thể khái quát
thành những điểm cơ bản sau: Thứ nhất, con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu
của sự phát triển; Thứ hai, nguồn nhân lực quyết định việc phát huy các nguồn lực khác;
Thứ ba, nguồn nhân lực – yếu tố quyết định giá trị gia tăng trong quá trình sản xuất – kinh
doanh; Thứ tư, con người – chủ thể và khác thể trong chuỗi quản trị phát triển.
6


1.3. Công chức nhà nƣớc Việt Nam
1.3.1. Khái niệm công chức nhà nƣớc
Khái niệm công chức thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia. Việc xác định
ai là công chức thường do các yếu tố sau quyết định:
- Hệ thống thể chế chính trị.
- Hệ thống thể chế hành chính.
- Tính truyền thông.

nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật. Ngoài ra còn có công chức cấp xã, đó là những người
được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. (Học viện hành chính
quốc gia, 2014)
Với phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tập trung nghiên cứu khái niệm về công
chức hành chính ở địa phương.
1.3.2. Khái niệm của công chức hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng
Ủy ban nhân dân do Hội đồng nhân dân cùng cấp bầu, là cơ quan chấp hành của
Hội đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm
trước Nhân dân địa phương, Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan hành chính nhà
nước cấp trên (Luật Tổ chức Chính quyền địa phương của Quốc hội khóa XIII, 2015).
Từ khái niệm cơ quan quan hành chính nhà nước ở địa phương và Khái niệm về
Công chức, ta có thể hiểu công chức hành chính nhà nước ở địa phương là những
người công chức theo quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và làm trong cơ
quan hành chính nhà nước ở địa phương (Ủy ban nhân dân và các cơ quan chuyên môn
trực thuộc).
1.3.3. Phân loại công chức nhà nƣớc
Theo quy định tại Điều 32 Luật Cán bộ, công chức (2008); công chức gồm có:
- Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội;
- Công chức trong cơ quan nhà nước;
- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập;
- Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn
vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.
8


Theo quy định tại Điều 34 Luật Cán bộ, công chức (2008); công chức được phân
loại như sau:

chất của một con người, một sự vật, sự việc;
Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến đâu
những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian và
không gian xác định. Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định tương đối, thay đổi do
tác động của những điều kiện chủ quan và khách quan.
Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được của
một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốt
hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêu cầu
đặt ra. Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất
của một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chất lượng con
người đó.
Chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay là tổng hợp thống nhất biện chứng những giá
trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ cán bộ về mặt con người và các
mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của
đội ngũ cán bộ trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hội nhập quốc tế.
1.4.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ
Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ là tập hợp các dấu hiệu, điều kiện,
đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết, đánh giá chất
lượng đội ngũ cán bộ trên thực tế. Căn cứ xác định tiêu chí đó là: Chức năng, nhiệm vụ
của cán bộ; Các yếu tố cấu thành con người và các mặt hoặt động chủ yếu của cán bộ;
Yêu cầu về chất lượng của cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hoá đất nước.
Trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê-nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và Đảng
ta về đánh giá cán bộ, căn cứ vào Quy chế đánh giá cán bộ, tiêu chuẩn cán bộ, Luật
Cán bộ, công chức… và từ quan niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, có thể xác lập hệ
tiêu chí có bản để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay, bao gồm:
Một là, hệ thống các yếu tố cần có của bản thân đội ngũ cán bộ để đảm nhận và
hoàn thành tốt nhiệm vụ, đó là: Phẩm chất chính trị; phẩm chất đạo đức, lối sống; năng
lực; trình độ; phong cách làm việc; sức khoẻ và độ tuổi. Đây là những dấu hiệu đầu
tiên, trực tiếp, quan trọng hàng đầu cho biết đội ngũ cán bộ có chất lượng hay không?

lạc hậu…; là đúng mực, nghiêm túc hay không nghiêm túc với công việc, nghề nghiệp,
với đồng chí, đồng nghiệp, gia đình, bạn bè và quần chúng nhân dân…
- Hành vi đạo đức của người cán bộ là những hành động, lời nói, việc làm liên
quan đến phạm trù đạo đức, có tính nêu gương, giáo dục đạo đức đối với bản thân, gia
đình, đồng chí, đồng nghiệp và nhân dân.
11


Lối sống của người cán bộ là những hình thức, cung cách sinh hoạt, làm việc,
những hoạt động, cách xử sự đã trở thành ổn định, thành đặc điểm riêng của cá nhân.
Lối sống do nhiều yếu tố quy định như giáo dục, nghề nghiệp, điều kiện kinh tế, sinh
hoạt, hoàn cảnh xã hội, phẩm chất tâm lý - sinh lý và sự rèn luyện của cá nhân… Lối
sống gắn liền và là một biểu hiện đậm nét của đạo đức cá nhân, vì vậy, khi nhận diện
và đánh giá phẩm chất đạo đức của cán bộ nhất thiết phải xem xét lối sống của họ.
Phẩm chất đạo đức, lối sống của người cán bộ quan hệ mật thiết với phẩm chất
chính trị. Phẩm chất chính trị chi phối, quy định phẩm chất đạo đức; phẩm chất đạo
đức tác động tới sự phát triển phẩm chất chính trị. Người cán bộ có giác ngộ chính trị,
có niềm tin sâu sắc vào lý tưởng cộng sản chủ nghĩa sẽ giúp họ có tình yêu thương
đồng chí, kính trọng nhân dân, quan tâm giúp đỡ mọi người, biết hy sinh lợi ích cá
nhân cho lợi ích cách mạng. Những phẩm chất đạo đức tốt đẹp như trung, hiếu, dũng,
liêm,… sẽ giúp người cán bộ củng cố, phát triển các phẩm chất chính trị như sự kiên
định lập trường, tư tưởng, tính tiên phong gương mẫu của người cán bộ. Quan hệ biện
chứng giữa phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức của người cán bộ tạo nên phẩm
chất đạo đức cách mạng của người cán bộ thường được gọi là “phẩm chất” hay mặt
“đức” mặt “hồng” của cán bộ. Người cán bộ phải có phẩm chất đạo đức trong sáng,
tiêu biểu cho cuộc đấu tranh chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí và được cán bộ,
đảng viên và nhân dân tin cậy.
Năng lực của cán bộ là tổng hợp những yếu tố tạo nên khả năng cá nhân cần
thiết để hoàn thành nhiệm vụ người cán bộ. Năng lực của người cán bộ bao gồm hai
mặt chủ yếu: Năng lực trí tuệ và năng lực chuyên môn. Năng lực trí tuệ là khả năng

triển phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của người cán bộ; là yếu tố đặc biệt quan
trọng tạo thành năng lực và là điều kiện để có năng lực. Tuy nhiên, không phải người
cán bộ cứ có kiến thức là có năng lực. Có kiến thức nhưng phải trải qua quá trình rèn
luyện trong thực tiễn thì mới có năng lực. Trên thực tế đã có không ít người cán bộ có
kiến thức song năng lực hạn chế. Cũng có nhiều người tuy không có bằng cấp, chứng
chỉ nhưng họ tự học tập, lăn lộn trong thực tiễn nên vẫn có năng lực tốt. Trình độ và
năng lực của người cán bộ quan hệ chặt chẽ với nhau, tạo nên cái “tài” hay mặt “chuyên”
của người cán bộ.
Về sức khoẻ, độ tuổi người cán bộ: Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con người.
Sức khoẻ là nhu cầu trước hết của bản thân con người, là nhu cầu tồn tại. Không có
sức khoẻ thì không phát triển được trí tuệ, không thể lao động có hiệu quả cho xã hội.
Có một cơ thể khoẻ mạnh, cường tráng là điều kiện cần thiết cho một tinh thần sảng
khoái, minh mẫn, là tiền đề và cơ sở chắc chắn, thường xuyên cho việc thực hiện có
chất lượng nhiệm vụ được giao.
13