BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH
******************

PHẠM NHỬ TRUNG

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN NOBLAND VIỆT NAM

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 06/2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH
******************

PHẠM NHỬ TRUNG

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN NOBLAND VIỆT NAM

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC


Thư ký hội đồng chấm báo cáo

Ký tên, Ngày

Tháng

Năm 2012


LỜI CẢM TẠ
Lời đầu tiên con xin cảm ơn ba má và anh chị đã động viên và chăm sóc con
trong thời gian vừa qua đó cũng là động lực lớn nhất cho con hoàn thành tốt chương
trình học tập và vượt qua mọi khó khăn trong cuộc sống và nhất là hoàn thành tốt bài
luận văn này.
Đồng thời tôi cũng không quên cảm ơn các thầy cô của Khoa Kinh Tế Trường
Đại Học Nông Lâm đã truyền đạt rất nhiều kiến thức quý báu giúp tôi tự tin bước vào
cuộc sống.
Em đặc biệt cảm ơn thầy LÊ VĂN MẾN, người thầy đã nhiệt tình hướng dẫn
cho em trong quá trình thực tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin cảm ơn tất cả những người bạn đã cùng chia sẻ những buồn vui trong
suốt quãng đời sinh viên của tôi nhất là Thanh Hương và Công Tàu những người bạn
thật tuyệt vời.
Tôi xin chân thành gửi đến Ban Giám Đốc cùng toàn thể cán bộ công nhân viên
công ty , đặc biệt là các anh, chị phòng Nhân Sự - những người đã tận tình giúp đỡ,
hướng dẫn và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được tiếp cận những hoạt động thực tế tại
công ty, Đặt là chị Linh, anh Tân, chị Vân và nhất là những hoạt động Quản trị nhân
sự- lòng biết ơn sâu sắc và những lời chúc tốt đẹp nhất. Tôi xin kính chúc công ty gặt
hái nhiều thành công trong sản xuất kinh doanh và ngày càng mở rộng hoạt động của
mình không chỉ trong nước mà còn cả trên thế giới.
Cuối cùng, tôi xin chúc toàn thể quí thầy cô trường Đại Học Nông Lâm luôn

tác là chính đã phần nào hạn chế sự phấn đấu vươn lên của lớp trẻ. Hoạt động sử dụng
và duy trì nguồn nhân lực chưa thật sự hiệu quả. Chính sách lương bổng và đãi ngộ
còn nhiều hạn chế, đánh giá năng lực nhân viên chưa công bằng và khách quan. Hiệu
quả sử lao động trong năm 2011 còn nhiều hạn chế.


MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

viii 

DANH MỤC CÁC BẢNG

ix 

DANH MỤC CÁC HÌNH

xi 

DANH MỤC PHỤ LỤC

xii 

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU

1 

1.1 Đặt vấn đề.


2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

7 

2.2.2.1 Chức năng

7 

2.2.2.2 Nhiệm vụ

8 

2.2.2.3 Quyền Hạn

8 

2.3. Cơ cấu bộ máy quản lý.

9 

2.4. Tình hình lao động của công ty 2 năm qua.

10 

2.5. Những khó khăn và thuận lợi, định hướng của công ty.

12 

2.5.1 Thuận lợi


3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực

16 

3.2.2. Thu hút nguồn nhân lực

17 

3.3. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả, hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

23 

3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

23 

3.4.1. Môi trường bên ngoài

23 

3.4.2. Môi trường bên trong.

25 

3.5. Phương pháp nghiên cứu.

26 

3.5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu.



32 

4.2.1. Tình hình phân tích công việc

32 

4.2.2. Tình hình tuyển dụng

32 

4.2.3. Bố trí nhân sự

39 

4.3. Hoạt động đào tạo của công ty và phát triển nguồn nhân lực.

41 

4.3.1. Các đối tượng cần được đào tạo.

41 

4.3.2. Các phương hướng đào tạo

42 

4.3.3 Ưu và khuyết điểm của hoạt động đào tạo

52 

64 

4.4.4. Điều kiện làm việc và quan hệ trong lao động

68 

4.5. Đánh giá chung về mức độ thỏa mãn của NLĐ

74 

4.6. Một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty
NOBLAND VIET NAM

75 

4.6.1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý nhân sự tại công ty

75 

4.6.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại công ty

76 

4.6.3 .Hoàn thiện công tác động viên và duy trì

79 

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ

81 


VN:

Việt Nam

DN:

Doanh nghiệp

DNVN:

Doanh nghiệp Việt Nam

TCSX:

Tiêu chuẩn sản xuất

LĐ:

Lao động

NSLĐ:

Năng suất lao động

MQH:

Mối quan hệ

BQ:


PT:

Phát triển

XNK:

Xuất nhập khẩu

SX:

Sản xuất

DT:

Doanh thu

QTNNL:

Quản trị nguồn nhân lực

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn

PC:

27 

Bảng 4.1. Độ Tuổi của Những Người Được Phỏng Vấn.

29 

Bảng 4.2 . Thâm Niên của Những Người Được Phỏng Vấn

30 

Bảng 4.3 . Trình Độ của Những Người Được Phỏng Vấn

31 

Bảng 4.4. Nguồn Cung Ứng Lao Động của Công Ty.

34 

Bảng 4.5. Số Lượng Lao Động Tuyển Mới Năm 2010-2011

36 

Bảng 4.6. Kinh Phí Tuyển Dụng Bình Quân Trên Người của Năm 2010-2011

37 

Bảng 4.7. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Mức Độ Hấp Dẫn của Công Việc.

38 



49 

Bảng 4.17. Kết Quả Đào Tạo Kỹ Năng Nghề Nghiệp của Công Ty

49 

Bảng 4.18. Chi Phí Đào Tạo Trung Bình Cho Một Lao Động qua 2 Năm

51 

Bảng 4.19. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Đánh Giá Kết Quả Thực Hiện Công Việc 54 
Bảng 4.20. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Tiền Lương, Thưởng

55 

Bảng 4.21. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Kỳ Hạn Thanh Toán Lương của Công Ty 57 
Bảng 4.22. Bảng Các Loại Phụ Cấp:

59 

Bảng 4.23. Kết Quả Phúc Lợi của Người Lao Động tại Công Ty

62 

Bảng 4.24.Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Chính Sách Trợ Cấp, Phúc Lợi của CTy

63 

ix

Trang
Hình 2.1. Cơ Cấu Tổ Chức Quản Lý Trong Công Ty.

9 

Hình 3.1. Sơ Đồ Ích Lợi của Phân Tích Công Việc

18 

Hình 3.2. Sơ Đồ Quá Trình Tuyển Chọn Nhân Viên

19 

Hình 3.3. Mô Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực

22 

Hình 4.1. Độ Tuổi của Những Người Được Phỏng Vấn

29 

Hình 4.2. Thâm Niên của Những Người Được Phỏng Vấn

30 

Hình 4.3. Trình Độ của Những Người Được Phỏng Vấn

31 

Hình 4.4. Quá Trình Tuyển Dụng


56 

Hình 4.13. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Kỳ Hạn Thanh Toán Lương của Công Ty 57 
Hình 4.14.Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Chính Sách Trợ Cấp, Phúc Lợi của CTy

63 

Hình 4.15. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Nội Quy, Quy Định Đối với Lao Động trong
Công Ty

69 

Hình 4.16. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Điều Kiện Làm Việc tại Công Ty

70 

Hình 4.17.Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Thời Gian Làm Việc và Nghỉ Ngơi

71 

Hình 4.18. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về MQH Giữa Các Đồng Nghiệp

72 

Hình 4.19. Tỷ Lệ Đánh Giá về MQH Giữa NLĐ Với Nhà Lãnh Đạo

73 

xi

chăng nữa cũng sẽ trở thành vô ích nếu không, hoặc quản trị kém tài nguyên nhân sự.
người lao động sẽ trở thành kho báu vô tận cho doanh nghiệp nếu biết cách phát triển,
bố trí, sử dụng hợp lý, tạo điều kiện cho người lao động phát triển hết năng
lực.(www.etu.edu.vn). Hiện nay, các công ty nước ngoài đã đang và sẽ ồ ạt đầu tư,
không những có sự lớn mạnh về tài chính, công nghệ mà đặc biệt là thu hút một lượng
lớn lao động vào làm việc cho họ, trong đó có rất nhiều công nhân có tay nghề kỹ
1


thuật cao và một lực lượng lao động có trình độ chuyên môn giỏi, đồng lương tính
bằng đô-la đã tạo thành làn sóng di chuyển nhân lực từ công ty VN sang công ty nước
ngoài, mà người ta gọi là “chảy máu chất xám”.Trước tình hình đó càng gây khó khăn
và áp lực về vấn đề thu hút và giữ chân lao động tại các DNVN đặc biệt là DN nhà
nước.
Xuất phát từ yêu cầu thực tế của công ty và tầm quan trọng của công tác quản
trị nguồn nhân lực, và được sự cho phép của Ban chủ nhiệm Khoa Kinh Tế Trường
Đại Học Nông Lâm cùng ban lãnh đạo của công ty; tôi xin được thực hiện đề tài:
“PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH NOBLAND VIỆT NAM ” để làm luận văn tốt nghiệp Đại Học; nhằm giúp
công ty có cái nhìn tổng quát về thực trạng công tác quản trị nhân sự hiện tại, từ đó đề
ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức, quản trị nguồn nhân lực cho sự
phát triển của công ty trong thời gian tới.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Ta tìm hiểu về thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty NOBLAND Việt
Nam thông qua các số liệu thu thập được từ các phòng ban đồng thời kết hợp bảng câu
hỏi phỏng vấn với người lao động tại công ty. Từ những số liệu sơ cấp và thứ cấp thu
thập được ta tiến hành phân tích để hiểu rõ về công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty, trên cơ sở đó đề ra một số giải pháp nhằm hạn chế những mặt tiêu cực giúp
công ty có cái nhìn tổng quát về tình hình quản trị nguồn nhân lực thực tế của mình để
có những hướng đi đúng đắn hơn trong tương lai. Tuy nhiên, tôi vẫn tập trung vào các

kiến nghị đối với công ty và đối với Nhà nước.

3


CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN

2.1. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu có liên quan.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là không thể thiếu đối với doanh nghiệp
hay tổ chức nào. Đặc biệt là các doanh nghiệp mới thành lập thì nhu cầu đào tạo và PT
NNL là một nhiệm vụ quan trọng và cấp bách nhất. Doanh nghiệp có thể đầu tư vào
cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại nhưng nguồn nhân lực không đáp ứng yêu cầu thì
tất cả trở nên vô nghĩa. Họ cần phải qua đào tạo để có thể đảm đương những công việc
hiện tại có hiệu quả và phát triển trong tương lai. Xã hội luôn vận động, thay đổi đòi
hỏi nhà quản trị phải nắm bắt kịp xu thế để đào tạo nhân viên kịp thời với những mục
tiêu của doanh nghiệp. Việt Nam với tư cách là thành viên của nhiều tổ chức kinh tế
trên thế giới và hội nhập vào nền kinh tế thế giới qua việc gia nhập WTO minh chứng
cho điều đó. Do đó để có thể phát triển bền vững là bài toán khó khăn cho chính chúng
ta hiện nay. Theo Ts Lưu Bình Nhưỡng trong bà viết “chiến lược phát triển nguồn
nhân lực và trách nhiệm của nhà nước trong đào tạo nghề” đăng trên tạp chí lập pháp
số 121 ngày 07/07/2009 cho thấy tầm quan trọng của đào tạo NNL và tầm quan trọng
của NNL trong nền kinh tế thị trường luôn thay đổi, tốc độ kinh doanh và đầu tư vào
nước ta ngày càng nhiều, công nghệ sản xuất hiện đại, trình độ khoa học kĩ thuật tăng
nhanh đòi hỏi lực lượng lao động phải có trình độ cao. NNL không chỉ đáp ứng đủ số
lượng mà phải đáp ứng đủ chất lượng. Trong tương lai gần, Việt Nam sẽ là nơi tập
trung của các nước phát triển trên thế giới do đó phải có nguồn lao động có thể tiếp thu
được thành tựu khoa học, công nghệ… Hay trong bài viết “ Vai trò của công tác đào
tạo trong doanh nghiệp”, Bảo Nguyên, http://kinang.edu.vn cũng có đánh giá nhân sự
là nhân tố then chốt trong công ty, các DN chú trọng công tác đào tạo NNL sẽ mang

tái cấu trúc doanh nghiệp” các doanh nghiệp với các nước phát triển quan niệm tiền
lương, phúc lợi và chi phí dành cho đào tạo NNL là ba khoản mục đầu tư chiến lược.

5


2.2. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty NOBLAND
2.2.1. Lịch sử hình thành.
Tên công ty

:

Tên giao dịch :
Địa chỉ

:

Công ty TNHH NOBLAND Việt Nam
NB VIET NAM CO., LTD
Lô1-8 Khu A1 Khu Công Nghiệp Tân Thới Hiệp, P. Hiệp Thành,

Q. 12, Tp. Hồ Chí Minh.
Điện thoại

:

(84) 08 3717 0922

Fax


Công ty được thành lập tháng 6/1999 theo giấy phép đầu tư số 43/GP_KCN_HCM
của ban quản lý các khu chế xuất, khu công nghiệp TP Hồ Chí Minh cấp phép.
 Theo giấy phép điều chỉnh số 43/GPĐC3-KCN-HCM ngày 05/01/2005 doanh
Nghiệp có tên gọi là Công ty TNHH NB VIỆT NAM , tên giao dịch là NB VIETNAM
CO., LTD.
 Tên giao dịch: NB VIET NAM CO.,LTD có trụ sở và nhà máy sản xuất đặt
tại 1-8 Khu A1, khu công nghiệp Tân Thới Hiệp Q.12 Tp.HCM . diện tích nhà xưởng
sản xuất 15.990m2, tổng vốn đầu tư ban đầu là 15.000.000$
6


 NB VIỆT NAM là một công ty ở Việt Nam thuộc tập đoàn NOBLAND VIET
NAM – INTERNATIONAL INC, hoạt động chuyên về sản xuất, gia công, kinh
doanh hàng may mặc xuất khẩu, có quan hệ kinh doanh lâu dài với các công ty thời
trang nổi tiếng ở Mỹ, Hàn quốc, các nước châu âu và được biết đến qua các nhãn
hiệu thời trang cao cấp như GAP, TARGET, JCPENNY hay DKNY JEANS
 Hiện nay tập đoàn NOBLAND - INTERNATIONAL INC có nhà máy sản xuất
ở Korea , Guatermala , Indonesia, Philippines, bán đảo Saipan Trung Quốc …
Tổng năng lực sản xuất có trên 126 chuyền may, tạo ra 4.745.000 sản phẩm tháng
tại Việt Nam NOBLAND có 3 nhà máy , sản xuất chiếm 50% tổng sản phẩm của tập
đoàn trong đó NB VIỆT NAM 2 là nhà máy đầu tiên có quy mô sản xuất và năng lực
sản xuất sản phẩm hàng đầu trong số 3 nhà máy tại Việt Nam .
Năng lực sản xuất 10.000 sản phẩm /ngày với trên 27 chuyền may và sử dụng hơn
2400 Lao động trực tiếp và gián tiếp sản xuất.
 Công ty thực hiện sản xuất trực tiếp và gia công các mặt hàng, sản phẩm chính
như: polo shirt, crew neck, sport wear, short pant, baby pant, landy fashion top,
Anana, skirt vv… . Nguồn nguyên vật liệu được nhập từ nước ngoài và các công ty sản
xuất trong nước. Phương châm kinh doanh là: “Mãi Mãi Tận Tâm Làm Hài Lòng
Khách Hàng”.
2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

luật Việt Nam.
+ Trả lương, trả thưởng đúng quy định trong thang bảng lương đã đăng ký với
sở lao động thương binh xã hội.
+Tuân thủ các chính sách, chế độ quản lý kinh tế của nhà nước về xuất nhập
khẩu và giao dịch đối ngoại.
+ Quản lý tài sản trong công ty, chấp hành quy định về phòng cháy chữa cháy
đảm bảo môi trường làm việc an toàn, tổ chức khám chữa bệnh tại chỗ định kỳ hàng
quý hàng năm đảm bảo sức khỏe cho người lao động.
2.2.2.3 Quyền Hạn


Doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, được quyền vay vốn

tiền tệ, ngoại tệ tại các ngân hàng đã đăng ký giao dịch nhằm phục vụ sản xuất kinh
doanh.


Được quyền thỏa thuận, ký kết các hợp đồng thương mại, hợp đồng ngoại

thương với các doanh nghiệp trong và ngoài nước trên cơ sở thỏa thuận, bình đẳng hợp
tác cùng có lợi.
8




Được quyền đưa chuyên gia nước ngoài vào Việt Nam với mục đích phục

vụ sản xuất kinh doanh, đồng thời đưa cán bộ công nhân viên công ty ra nước ngoài
học tập và bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

Bộ Phận XNK

P. Chuyên
gia

Bảo Vệ
Nhà Ăn

Y Tế

Phòng Quản
Lý Sản Xuất

Xưởng I

Kho Thành Phẩm
P. Kiểm
định
Sản phẩm

Kho Vật Tư
Ban Cơ Điện

Căn Tin

Phòng
Chất
lượng

Phó


Số lượng Tỷ trọng
(người)



(%)

%

2320

100

2434

100

114

4.9

487

21

367

15


LĐ gián tiếp

286

12.3

167

6.9

-119

- 41.6

Dưới 2 năm

1346

58

1405

57.7

59

4.3

Từ 2-5 năm



Theo thâm niên

Nguồn : Phòng hành chánh nhân sự
Theo bảng 2.1 ta nhận thấy tổng số lao động năm 2011 tăng so với năm 2010
nhưng không đáng kể là 114 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 4.9%. Đó là do việc mở
rộng quy mô sản xuất sang xưởng 3 cần nhiều lao động hơn nữa, dẫn đến sự thiếu hụt
nhân lực nhất là lao động gián tiếp. Lượng lao động giảm chủ yếu là nam, với tỷ lệ
giảm là 24.6% tương ứng giảm 15 người. Nhìn chung nữ chiếm ưu thế hơn so với nam
trong tổng số lao động, nguyên nhân là do tính chất đặc thù của công việc là nhẹ nhàng
và phù hợp với nữ hơn như may, thêu, kiểm hàng…
Trong số lao động giảm xuống trong năm 2011 thì lao động gián tiếp chiếm đa
số 41.6% tương ứng là 119 người, đó là do khi nâng cao năng suất sản xuất ở xưởng 3
nên cần công nhân SX trực tiếp hơn là gián tiếp nữa. Đồng thời công nhân ra đi còn
nhiều lý do khác nữa. Việc tinh giản bộ máy quản lý cho gọn nhẹ là tốt nhưng tuyển
quá nhiều người hơn nữa lại toàn là những nhân viên trẻ, năng động là một mất mát
lớn của công ty trong thời gian này.
10


Trong năm 2011, số lao động giảm đa số là có thâm niên nhỏ hơn 5 năm, đa số
lao động phổ thông và những nhân viên còn trẻ. Còn những lao động có thâm niên là
những người có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty cụ thể lao động có thâm niên trên
5 năm giảm 65 người vào năm 2011 so với năm 2010 tương ứng với tỷ lệ giảm
18.67%. Đó là do những nhân viên này tuổi quá cao hoặc các điều kiện khách quan
khác nhau. Công ty không giữ được lực lượng có tay nghề này thật sự là mất mát rất
lớn vì các lao động mới vào phải đào tạo lại mất nhiều thời gian hơn nữa.
Bảng 2.2. Kết Quả và Hiệu Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh qua 2 Năm
Chênh lệch
Chỉ tiêu

1000đ 310.041.199 193.259.260

-116.781.939

-37.67

4. Lợi nhuận

1000đ

-7.284.604

16.955.356

24.239.960

-332.76

Tỷ suất LN/CP

Lần

-0.017

0.06

0.077

-452.94


USD

22.700.000

5. Hiệu quả

Nguồn tin: Phòng Kế Toán - Tài Vụ
Qua bảng 2.2 trên ta thấy doanh thu của Công ty năm 2011 giảm 28.43% với
mức giảm là 118.765.817 nghìn đồng so với năm 2010, doanh thu giảm là do kim
ngạch xuất khẩu giảm đáng kể 12.700.000 USD, tương ứng giảm 55.95%. Tổng chi
phí năm 2011 giảm 33,65% tương ứng 143.005.777 nghìn đồng là do Công ty đã giải
quyết được một lượng lớn hàng tồn kho từ năm trước. Tốc độ giảm của chi phí lớn hơn
tốc độ của doanh thu nên lợi nhuận tăng khá cao 332.76%.
Có thể thấy tuy doanh thu của công ty giảm do thị trường Mỹ thu hẹp do nền
kinh tế thế giới đang gặp khó khăn, bên cạnh đó các nước tiêu thụ chính lại vẫn trong
thời kỳ bất ổn, nhưng chi phí giảm nhiều do đó lợi nhuận của công ty ngày càng tăng
11


chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển và có hiệu
quả. Tuy nhiên, nhìn chung thì công tuy vẫn phát tiển năm 2011 so với 2010 còn phụ
thuộc vào nhiều lý do, có thể kể thêm vài lý do chính; công ty mẹ quyết định đầu tư
thêm xưởng mới điều này làm tăng vốn kinh doanh cho công ty, các nước xuất khẩu
chính đã lấy lại được sự phát triển mạnh mẽ của mình đồng thời việc cải tiến sản phẩm
cũng nhận sự hưởng ứng nhiệt tình của người tiêu dùng.
2.5. Những khó khăn và thuận lợi, định hướng của công ty.
2.5.1 Thuận lợi
Trong môi trường kinh tế cạnh tranh khốc liệt hiện nay, việc giữ cho thương
hiệu của Công ty luôn đứng vững và phát triển là điều hết sức quan trọng. Những năm
qua Công ty đã có những điều kiện thuận lợi để đứng vững và phát triển như:



Có nhiều chính sách ưu đãi cho đơn vị kinh tế có 100% vốn đầu tư nước

ngoài, đây là một bước ngoặt thúc đẩy tăng trưởng kinh tế không chỉ đối Việt Nam mà
còn là thuận lợi cho tất cả các nhà đầu tư.

12