LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ này là công trình nghiên cứu độc lập của
riêng tôi; số liệu sử dụng và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung
thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho bất cứ một học vị nào.
Luận văn đã sử dụng nhiều nguồn thông tin liên quan khác nhau để phục
vụ cho việc nghiên cứu, các nguồn thông tin đã được xử lý và trích dẫn rõ
nguồn tài liệu tham khảo theo quy định. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện đề
tài đã được cảm ơn./.
Hải Phòng, tháng 9 năm 2015
Tác giả luận văn

Trịnh Thu Huyền

i


LỜI CẢM ƠN
Sau hơn hai năm học tập tại trường Đại học Hàng Hải Việt Nam, tôi đã được
các thầy, cô truyền đạt kiến thức và hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành khoá học
đào tạo thạc sĩ. Trong quá trình học tập và nghiên cứu ngoài sự cố gắng của bản
thân, tôi còn nhận được sự giúp đỡ của nhiều tập thể, cá nhân trong và ngoài nhà
trường. Đến nay tôi đã hoàn thành chương trình các môn học và luận văn thạc sĩ
khoa học.
Trước tiên tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của quý thầy, cô trong và
ngoài trường Đại học Hàng Hải Việt Nam, các thầy cô trực tiếp giảng dạy trong
suốt hơn hai năm qua, và đặc biệt là PGS.TS Đặng Công Xưởng đã giành nhiều
thời gian, tâm huyết hướng dẫn, giúp đỡ để tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn
Thạc sĩ khoa học.
Đồng thời tôi xin gửi lời cảm ơn tới các lãnh đạo, chuyên viên UBND Quận
Ngô Quyền và phòng Nội vụ quận, thành phố Hải Phòng đã tạo điều kiện để tôi
được tiếp cận, thu thập hồ sơ, tài liệu để có dữ liệu hoàn thành luận văn.

6. Bố cục luận văn..............................................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG
CHỨC THEO YÊU CẦU CẢI HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM HIỆN NAY................5
1.1. Khái niệm, đặc điểm cán bộ công chức nhà nước.......................................................5
1.1.1. Khái niệm, cán bộ, công chức..................................................................................5
1.1.2. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức nhà nước ................................................12
1.2. Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức nhà nước.............13
1.2.1. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước.....................................................13
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức nhà nước................................13
1.3. Những vấn đề về cải cách hành chính.......................................................................18
1.3.1. Khái niệm về hành chính........................................................................................18
1.3.2. Khái niệm về cải cách hành chính nhà nước...........................................................18
1.3.3. Cải cách hành chính nhà nước và đội ngũ công chính hành chính..........................19
1.4. Nội dung cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong cải cách hành
chính................................................................................................................................. 24
1.4.1. Quy hoạch cán bộ, công chức.................................................................................25
1.4.2. Tuyển dụng cán bộ công chức................................................................................26
1.4.3. Sử dụng đội ngũ cán bộ công chức.........................................................................27
1.4.4. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức.................................................................28
1.4.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức................................32
1.4.6. Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ công chức...............................................................33

iii


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRONG CẢI
CÁCH HÀNH CHÍNH THUỘC UBND QUẬN NGÔ QUYỀN ................................34
2.1. Đặc điểm tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội Quận Ngô Quyền............................34
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên..................................................................................................34
2.1.2. Một số đặc điểm phát triển kinh tế - xã hội............................................................35

iv


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
UBND
CBCC

Giải thích
Ủy ban nhân dân
Cán bộ công chức

v


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu
bảng
2.1
2.2
2.3
2.4

2.5

2.6

Tên bảng
Kết quả một số chỉ tiêu kinh tế trên địa bàn quận

dân, vì dân trong bối cảnh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra
hầu hết trên các lĩnh vực. Bối cảnh đó vừa là thuận lợi, vừa là thách thức đối với
yêu cầu hiện đại hóa, chuyên nghiệp hóa nền công vụ nhà nước nó đòi hỏi đội ngũ
cán bộ, công chức phải có đủ bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực chuyên môn ở
tầm cao mới đủ để giải quyết mối quan hệ giữa kinh tế và đảm bảo công bằng xã
hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Thực tế, chất lượng công chức của nước ta chưa thực sự đáp ứng yêu cầu đổi
mới kinh tế - xã hội. Đội ngũ cán bộ CBCC bị trì trệ, thiếu tính nhạy bén, hạn chế
về năng lực để thực hiện nhiệm vụ. Một bộ phận suy thoái về đạo đức, thiếu tu
dưỡng rèn luyện bản thân, kém ý thức tổ chức, kỷ luật hoặc né tránh, thiếu bản lĩnh
đấu tranh với những hành vi quan liêu, tham nhũng, tiêu cực. Một số CBCC chưa
thực sự lấy việc phục vụ nhân dân làm mục tiêu hàng đầu làm thức đo cho mức độ
và kết quả thực thi nhiệm vụ của mình.
Để đáp ứng nhu cầu của sự nghiệp đổi mới, sự phát triển của kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa của đất nước trong bối cảnh gia nhập kinh tế
quốc tế thì việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC càng trở nên bức thiết. Nhiều
năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm xây dựng đội ngũ CBCC và đã đạt
được một số kết quả nhất định. Tuy nhiên, vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ
CBCC còn những bất cậpvà còn nhiều vấn đề cần phải tiếp tục nghiên cứu. Vì vậy,
việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về đội ngũ CBCC và chất lượng đội
ngũ CBCC sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng. Đó là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà
nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ
CBCC có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển đất nước trong giai
đoạn hiện nay. Hệ thống các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả hay
không phụ thuộc vào năng lực, trách nhiệm của đội ngũ CBCC hành chính.

1


Nằm trong thực trạng chung của đất nước, Quận Ngô Quyền thành phố Hải



+ Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng đội ngũ CBCC tại các phòng ban
chuyên môn thuộc UBND Quận Ngô Quyền từ năm 2010-2015.
+ Về không gian: Nghiên cứu đội ngũ CBCC tại các phòng ban chuyên môn
UBND Quận Ngô Quyền.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng
đội ngũ CBCC các phòng ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận. Đánh giá
thực trạng chất lượng CBCC, qua đó đề xuất những biện pháp tích cực, phù hợp
với điều kiện cụ thể của quận nhằm nâng cao chất lượng CBCC các phòng ban
chuyên môn trong công tác cải cách hành chính tại UBND Quận Ngô Quyền trong
giai đoạn 2015-2020.
Đề đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn có nhiệm vụ: Nghiên cứu một
cách có hệ thống lý thuyết về cải cách hành chính và CBCC, chất lượng CBCC.
Đánh giá được thực trạng về những kết quả đạt được cũng như hạn chế của đội ngũ
CBCC các phòng ban chuyên môn trong quá trình thực hiện cải cách hành chính
tại UBND Quận Ngô Quyền để từ đó đề ra biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC Quận Ngô Quyền trong cải cách hành chính giai đoạn 2015-2020.
4. Phương pháp nghiên cứu.
+

Phương pháp nghiên cứu lý luận: thu thập, phân tích tài liệu để thu thập

thông tin và hệ thống hóa các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan đến đề
tài.
+ Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Phương pháp so sánh; Phương
pháp điều tra xã hội học; Phương pháp thống kê; Phương pháp điều tra phân tích;
Phương pháp tổng hợp…
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
1.1. Khái niệm, đặc điểm cán bộ, công chức nhà nước
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ
Khái niệm "cán bộ" được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa. Nó
bao hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ “cán bộ” khi đó thường dùng là "cán
bộ, công nhân viên chức", bao quát tất cả những người làm công, hưởng lương từ
nhà nước, kể từ những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ(như
bảo vệ, lao động tạp vụ, lái xe).
Ngày nay, khái niệm cán bộ dùng để chỉ những người được biên chế vào làm
việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đoàn thể, doanh nghiệp nhà nước và sĩ quan
trong lực lượng vũ trang. Ngoài ra, cán bộ được coi là những người có chức vụ, có
vai trò nòng cốt trong một tổ chức, cơ quan có tác động ảnh hưởng đến hoạt động
của tổ chức, cơ quan và liên quan đến vị trí lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành,
góp phần quyết định xu hướng phát triển của tổ chức, cơ quan đó.
Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998, sửa đổi, bổ sung năm 2000, 2003
đề cập tới ba đối tượng cán bộ, công chức, viên chức, tuy nhiên không thể hiện rõ
ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên chức, mà quy định chung các đối tượng
"cán bộ, công chức" là công dân Việt Nam, trong biên chế.
Cụ thể hóa Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Chính phủ đã ban hành các Nghị
định số 114/2003/NĐ-CP về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; Nghị định số
115/2003/NĐ-CP về chế độ công chức dự bị; Nghị định 116/2003/NĐ-CP về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP về
tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước.
Nghiên cứu quy định của pháp lệnh và các nghị định chúng ta có thể hiểu "cán bộ"

5



6


Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành và gắn liền với sự phát
triển của nền hành chính nhà nước. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về
công chức đó là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước, tại Điều 1
quy định: công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân
tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở trong hay
ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định.
Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay
vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước, không phân biệt công chức,
viên chức với công nhân.
Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải
cách nền hành chính nhà nước, đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ CBCC nhà nước, thuật
ngữ công chức được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991
của Hội đồng Bộ trưởng, tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998
của Chính phủ, Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về
tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước,
khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn chưa phân
biệt công chức hành chính với công chức sự nghiệp. Trước yêu cầu của sự phát
triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của đời sống chính trị pháp lý, Luật Cán bộ,
công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII
thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010, Tại Khoản 2, Điều 4
của Luật quy định rõ:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không là

không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định 117/2003/NĐ-CP, mà được điều
chỉnh bởi Nghị định số 114/2003/NĐ-CP về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn.
- Khái niệm công chức không áp dụng cho đối tượng làm việc trong các đơn
vị sự nghiệp của Nhà nước, kể cả các đơn vị sự nghiệp thực hiện dịch vụ công (trừ
các công chức giữ chức vụ lãnh đạo). Những người làm việc tại các đơn vị này

8


được gọi là viên chức, được điều chỉnh tại Nghị định 116/2003/NĐ-CP. Công chức
và viên chức có những điểm khác nhau cơ bản:
+ Công chức làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội nhằm thực hiện chức năng quản lý xã hội; còn viên chức làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, thực hiện chức năng phục vụ, cung cấp
các dịch vụ cho Nhà nước như y tế, giáo dục.
+ Công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước; còn viên chức được trả
lương vừa từ nguồn ngân sách nhà nước vừa từ nguồn thu từ hoạt động sự nghiệp
khác.
+ Công chức làm việc theo chế độ biên chế; viên chức làm việc theo chế độ
hợp đồng, nhưng vẫn được thực hiện các chế độ bảo hiểm, nâng lương, khen
thưởng, đề bạt như công chức.
Việc phân biệt CBCC trong các cơ quan nhà nước với CBCC, viên chức
trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là một điểm mốc quan trọng, đánh dấu xu
hướng điều chỉnh, có tính chuyên biệt đối với các đối tượng phục vụ trong các cơ
quan, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Điều này hoàn toàn phù hợp với xu hướng
cải cách hành chính đó là phải phân biệt giữa hành chính công quyền với đơn vị sự
nghiệp, với dịch vụ công, với tính chất công việc và nghề nghiệp do các đối tượng
này thực hiện. CBCC trong các cơ quan nhà nước ở mức độ nhất định nào đó, thì
hoạt động của họ luôn gắn với quyền lực nhà nước, phục vụ trực tiếp cho quyền
lực nhà nước. Còn hoạt động của các viên chức trong các đơn vị sự nghiệp lại

- Phân loại theo ngạch công chức gồm: Công chức ngạch chuyên
viên cao cấp và tương đương trở lên; Công chức ngạch chuyên viên chính và tương
đương; Công chức ngạch chuyên viên và tương đương; Công chức ngạch cán sự
và tương đương; Công chức ngạch nhân viên và tương đương.[5]
- Phân loại theo vị trí công tác gồm: Công chức lãnh đạo, chỉ
hủy; Công chức chuyên môn, nghiệp vụ.[5]
1.1.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức hành chính nhà nước
Hiện nay, trong hệ thống pháp luật của nhà nước ta và các văn bản hướng
dẫn của Bộ Nội vụ chưa có khái niệm chính thức về CBCC hành chính nhà nước

10


mà chỉ đề cập chung như một thành phần chủ yếu trong khái niệm "cán bộ, công
chức nhà nước".
Nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán
bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, không chỉ điều chỉnh các vấn đề liên
quan đến công chức trong cơ quan hành chính nhà nước mà còn liên quan đến công
chức thuộc các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, các cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân.
Trong các văn bản hướng dẫn thực hiện, quy định chức năng nhiệm vụ, chế
độ pháp lý về cán bộ, công chức hành chính hiện còn bất cập như: Nghị định số
71/2003/NĐ-CP ngày 19/6/2003 của Chính phủ về phân cấp quản lý biên chế hành
chính, sự nghiệp nhà nước và Thông tư số 89/2003/TT-BNV ngày 24/12/2003 của
Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện nghị định, có nêu: “Biên chế hành chính là số
người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một
công vụ thường xuyên trong các tổ chức giúp Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan
ngang Bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Hội đồng nhân dân, UBND cấp
tỉnh và Hội đồng nhân dân, UBND huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh thực hiện
chức năng, nhiệm vụ quyền hạn về quản lý hành chính nhà nước được giao”[6].

liên tục, hiệu quả, giữ vững ổn định và thúc đẩy xã hội phát triển.
1.1.2. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước
CBCC hành chính nhà nước là lực lượng trực tiếp thực thi các chức năng
hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo Hiến pháp
và pháp luật bảo đảm cho bộ máy nhà nước hoạt động liên tục, hiệu quả trên cơ sở
đảm bảo kỷ cương phép nước. Các mệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt
động của nền kinh tế - xã hội là do công chức hành chính là người triển khai thực
hiện. Do vậy, CBCC hành chính nhà nước có những đặc điểm cơ bản sau đây:
- Đội ngũ CBCC hành chính là chủ thể của nền công vụ, là những người
thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi
chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ.
- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao.
- Đội ngũ CBCC hành chính tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng
luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng.

12


- Hoạt động của đội ngũ công chức hành chính diễn ra thường xuyên, liên tục
trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp.
- Đội ngũ CBCC hành chính phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ
quốc tế.
- Đội ngũ CBCC hành chính trung thành với Đảng, với Nhà nước, với Tổ
quốc và nhân dân.
1.2. Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ
công chức nhà nước
1.2.1. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước
Chất lượng của đội ngũ CBCC thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa
các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ CBCC. Chất lượng của
đội ngũ CBCC phụ thuộc vào chất lượng của mỗi CBCC, được thể hiện về bản lĩnh

thống văn bằng hiện nay và được chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp,
đại học và trên đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công
chức cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế
của công việc.
1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp:
Kỹ năng nghề nghiệp là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được
trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với
một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể: ví dụ như kỹ năng ra quyết định, viết
báo cáo, kỹ năng phối hợp, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây chính là sản phẩm
của quá trình tư duy kết hợp với việc tích luỹ kinh nghiệm, thông qua đào tạo, bồi
dưỡng, rèn luyện, công tác của mỗi CBCC.
Kỹ năng nghề nghiệp là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất
lượng của CBCC. Nó phản ánh tính chuyên nghiệp của cán bộ công chức trong
thực thi công vụ. CBCC cần có những kỹ năng quản lý nhà nước để thể hiện vai
trò, nhiệm vụ của mình. Có thể chia thành 4 nhóm kỹ năng chính như sau:
- Kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính
sách, các quyết định; kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin;
kỹ năng triển khai quyết định; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận.
- Kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng
nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.

14


- Kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch
công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.
- Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược: là khả năng tổng hòa tất cả các hoạt
động của tổ chức. Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể
thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận của tổ chức với
nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận

về nhà nước, pháp luật, quản lý nhà nước. Việc đào tạo này cần có bài bản và hệ
thống, tránh hiện tượng chắp vá và hiện tượng được tuyển dụng làm công chức rồi
mới đào tạo.
- Nếp sống văn hoá công sở và hành vi ứng xử trong công vụ: Hoạt động của
công chức chủ yếu tại công sở, nơi trực tiếp thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước
và công dân, tổ chức. Do vậy nếp sống văn hoá công sở phải được thực hiện
nghiêm túc bằng các quy định của Nhà nước. Bên cạnh đó, hành vi ứng xử của
công chức trong công vụ, trong mối quan hệ với công dân, tổ chức cũng rất quan
trọng, thể hiện ở thái độ, tác phong, cách ăn nói, lắng nghe... Điều này được đánh
giá qua hoạt động thanh tra công vụ và của xã hội qua báo chí, dư luận xã hội...
Để đánh giá tính chuyên nghiệp cần phân tích sản phẩm đầu ra mà công
chức đã thực hiện, đối chiếu với kết quả của các công chức khác cùng thực hiện
hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để xác định hiệu quả làm việc của công chức.
Tiêu chí này có liên quan trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan nhà
nước, nên cần đặc biệt chú trọng và coi đó là tiêu chí cơ bản.
1.2.2.4. Tiêu chí đạo đức công vụ
Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và
đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và quan hệ với xã
hội. Đạo đức công vụ là đạo đức của người công chức, phản ánh mối quan hệ giữa
công chức với công dân, tổ chức và đồng nghiệp trong hoạt động công vụ. Nó
được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của công chức khi thi hành
công vụ.
Đạo đức của công chức khi thực thi công vụ rất khó xác định bằng những
tiêu chí cụ thể. Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của công chức qua
sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của người công

16


chức. Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn



vậy, việc xây dựng tiêu chí phản ánh về sức khỏe của CBCC cần xuất phát từ yêu
cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù đối với từng loại CBCC. Yêu cầu về
sức khỏe không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn CBCC mà còn phải là
yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện công vụ cho đến khi về hưu.
1.2.2.7. Các tiêu chí khác
Ngoài các tiêu chí trên, còn có một số tiêu chí khác phản ánh chất lượng đội
ngũ CBCC như: Cơ cấu tuổi, giới tính, tuân thủ kỷ luật, văn hóa công sở...Vì vậy,
khi phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ CBCC ta cũng cần quan tâm đến các
tiêu chí này.
1.3. Những vấn đề về cải cách hành chính
1.3.1. Khái niệm về hành chính
Hành chính là một hoạt động quản lý các công việc hoặc hướng đẫn giám sát
để thực hiện, sử dụng hoặc điều khiển. Hay nói cách khác, hành chính là hoạt động
chấp hành và điều hành trong quản lý một hệ thống theo những quy định nhằm đạt
mục tiêu của hệ thống.
Hành chính nhà nước là hoạt động thực hiện quyền hành pháp của Nhà
nước, đó là hoạt động chấp hành, điều hành của hệ thống hành chính nhà nước
trong quản lý xã hội theo khuôn khổ pháp luật nhà nước nhằm phục vụ nhân dân,
duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội.
1.3.2. Khái niệm về cải cách hành chính nhà nước
Từ nhiều năm nay, cải cách hành chính đã là một vấn đề mang tính tương đối
phổ cập của xã hội Việt Nam. Người dân, tổ chức cảm nhận được kết quả, tác động
của cải cách hành chính một cách trực tiếp nhất khi họ có việc phải tiếp xúc, giải
quyết công việc với các cơ quan hành chính nhà nước.
Vậy cải cách hành chính là gì?
Theo Từ điển luật học thì cải cách hành chính là một chủ trương, công cuộc
có tính đổi mới nhằm nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của nhà nước.
Theo quan điểm của Liên hiệp quốc thì cải cách hành chính là những nỗ lực