LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý kinh tế đề tài “Một
số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận
Hải An - Thành phố Hải Phòng” là công trình nghiên cứu độc lập của tôi, dưới
sự hướng dẫn của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Hồng Vân - Trường Đại học Hàng
hải Việt Nam. Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn có nguồn
gốc rõ ràng, trung thực. Tên và nội dung của luận văn không trùng lặp hay sao
chép với bất kỳ một công trình nào đã được công bố trước đây./.
Tác giả luận văn

Lưu Thị Phương Nhung

i


LỜI CẢM ƠN
Luận văn “Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức của UBND quận Hải An - Thành phố Hải Phòng” là kết quả của sự cố
gắng, nỗ lực nghiên cứu của bản thân tôi, sự tận tình chỉ bảo của người hướng
dẫn, sự giúp đỡ, tạo điều kiện từ phía cơ quan công tác, gia đình và bạn bè.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Phó Giáo sư, Tiến Sĩ Nguyễn Hồng VânTrường Đại học Hàng hải Việt Nam, người hướng dẫn khoa học đã giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình xây dựng và hoàn thiện luận văn.
Tôi cũng gửi lời cám ơn tới gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã động viên,
tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về thời gian, thông tin, tư liệu.
Mặc dù tôi đã nỗ lực cố gắng nhưng chắc chắn luận văn sẽ không tránh khỏi
những mặt thiếu sót, hạn chế. Tôi rất mong có được sự góp ý, đánh giá của thầy cô
và độc giả.
Tôi xin trân trọng cám ơn./.

ii



2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của quận Hải An
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên của quận Hải An
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội quận Hải An
2.1.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực quận Hải An
2.2. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của
UBND quận Hải An
2.2.1. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải
An thông qua xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức
2.2.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải
An thông qua công tác tiếp nhận, tuyển chọn cán bộ, công chức
2.2.3. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải
An thông qua công tác sử dụng, luân chuyển, điều động, bộ nhiệm cán bộ,
công chức
2.2.4. Đánh giá chất lượng cán bộ, công chức của UBND quận Hải An thông
iii

Trang
i
ii
iii
v
vi
vii
1
5
5
5
9
10

An thông qua thực hiện kết quả công việc từ 2010-2015
2.3. Hạn chế, bất cập và nguyên nhân của những hạn chế bất cập ảnh
hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức của UBND quận Hải An
2.3.1. Hạn chế, bất cập ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức của
UBND quận Hải An
2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập ảnh hưởng đến chất lượng
cán bộ, công chức của UBND quận Hải An
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC CỦA UBND QUẬN HẢI AN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển kinh tế xã hội và đội ngũ cán
bộ, công chức của UBND quận Hải An
3.1.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển kinh tế xã hội của quận Hải An
3.1.2. Mục tiêu và phương hướng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của
UBND quận Hải An.
3.2. Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
của UBND quận Hải An
3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ, công chức.
3.2.2. Nâng cao công tác đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ công
chức, công chức
3.2.3. Đẩy mạnh việc phân loại và đánh giá cán bộ, công chức
3.2.4. Đổi mới việc sắp xếp, sử dụng, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công
chức, khai thác hiệu quả tiềm năng trí tuệ đội ngũ trí thức và phát triển
nguồn nhân lực
3.2.5. Cải cách chế độ công vụ, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tính chuyên
nghiệp và sự hài lòng của người dân trong việc thực hiện công việc
3.3. Một số kiến nghị
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU


HCNN
QU
TB
UBTV
UBND
UBMTTQ
PCT

Ý nghĩa
- Bộ Nội vụ
- Cán sự
- Chuyên viên
- Chính phủ
- Chủ tịch
- Hành chính nhà nước
- Quận uỷ
- Thông báo
- Uỷ ban thường vụ
- Uỷ ban nhân dân
- Ủy ban mặt trận tổ quốc
- Phó chủ tịch

v


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng

Tên bảng


công chức UBND quận Hải An từ 2011-2015
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức
UBND quận Hải An giai đoạn 2011-2015

2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12
2.13
2.14

vi

Tran
g
29
34
36
39
43
47
50
52
54

2011-2015
So sánh số lượng cán bộ, công chức UBND quận Hải An
47
được bổ nhiệm giai đoạn 2011-2015
Cơ cấu độ tuổi cán bộ, công chức của UBND quận giai
50
đoạn 2011-2015
Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức UBND
52
quận Hải An giai đoạn 2011-2015
So sánh trình độ cán bộ, công chức của UBND quận
54
Hải An giai đoạn 2011-2015
Biểu đồ so sánh chế độ chính sách đối với cán bộ, công
60
chức UBND quận năm 2011 và 2015
So sánh các hình thức thi hành kỷ luật cán bộ, công chức
65
UBND quận Hải An từ 2011-2015
So sánh kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công
68
chức UBND quận Hải An giai đoạn 2011-2015

vii


LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội

kết quả tích cực, những định hướng lớn về phát triển quận được thực hiện có hiệu
quả, đưa Hải An phát triển nhanh, khá toàn diện, từng bước xác lập và khẳng định
vị thế, vai trò của quận đối với sự phát triển chung của thành phố. Có được những
thành quả trên không thể không kể đến đội ngũ cán bộ, công chức quận, nhân tố
căn bản và quyết định đối với sự phát triển của quận, những người đại diện cho
Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách, trực tiếp phục
vụ chế độ xã hội chủ nghĩa. Chính vì vậy, vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức của quận luôn được đặc biệt quan tâm và phát triển.
Xuất phát từ thực tế và những yêu cầu công việc trong thời gian tới, tôi chọn
đề tài:"Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của
UBND quận Hải An - Thành phố Hải Phòng" làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
Quản lý kinh tế.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong thời gian gần đây, có rất nhiều công trình nghiên cứu về đội ngũ và sử
dụng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước trong giai đoạn mới. Đã có
nhiều công trình nghiên cứu về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhưng chưa
thực sự nghiên cứu sâu những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ. Do
tính cấp thiết của đề tài cũng như yêu cầu của xã hội em đã quyết định chọn đề tài
“ Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại
UBND quận Hải An” để làm đề tài nghiên cứu của mình.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
3.1. Mục tiêu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn nhằm xây dựng cơ sở lý luận và thực
tiễn, từ đó đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức tại UBND quận, đáp ứng được mục đích yêu cầu, nhiệm vụ trong xu
thế hội nhập hiện nay.

2



3


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại
UBND quận Hải An góp phần xây dựng cơ sở lý luận về cán bộ, công chức hành
chính nhà nước và sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức. Từ đó, xây
dựng và hoàn thiện các tiêu chí đánh giá nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức trong thời gian tới.
Qua so sánh, phân tích và đánh giá thực trạng sẽ rút ra những mặt mạnh,
những hạn chế bất cập và nguyên nhân của những hạn chế bất cập ảnh hưởng đến
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Từ đó, đề ra một số biện pháp nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Hải An, phát triển nguồn
nhân lực của thành phố và cả nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn có kết cấu gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về đội ngũ cán bộ, công chức
Chương 2: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của
UBND quận Hải An, thành phố Hải Phòng.
Chương 3: Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
của UBND quận Hải An, thành phố Hải Phòng.

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm và đặc điểm cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức

(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách

8


nhà nước” [7, tr.8].
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh chuyên môn, nghiệp vụ trong các cơ quan của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị ở trung ương, ở cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc quân đội, công an mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp
công lập, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [7, tr.8-9].
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu cơ quan tổ
chức chính trị-xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng
giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [7, tr.8-9]..
1.1.2. Đặc điểm về cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực trong các
cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, là lực lượng trực
tiếp thực thi các chức năng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành
đất nước đất nước theo quy định của pháp luật. Do vậy công chức hành chính nhà
nước phải có những đặc điểm sau đây:
+ Là chủ thể của nền công vụ, là người thực thi công vụ; được Nhà nước
đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để thực thi công việc theo
quy định và chính sách pháp luật của Nhà nước.
+ Là lực lượng lao động có tính chuyên nghiệp và chuyên môn hóa cao.
+ Đội ngũ cán bộ, công chức tương đối ổn định, phát triển trên cơ sở kế thừa,
nhưng luôn luôn không ngừng phấn đấu, nâng cao về chất lượng và hiệu quả công việc.

trò quan trọng trong việc đảm bảo kỷ cương, pháp luật, bảo vệ các quyền và lợi ích
của nhân dân. Họ là người đóng vai trò tiên phong đấu tranh với các biểu hiện tiêu
cực, hành vi tham nhũng làm cho bộ máy hành chính nhà nước trong sạch, vững
mạnh, đạt chất lượng và hiệu quả cao.
10


Thực hiện đường lối đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của đội ngũ công
chức hành chính nhà nước ngày càng quan trọng và cấn thiết, bởi các nguyên nhân
sau đây :
- “Kinh tế - xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường
thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn
phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
- Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới
càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại
hiệu quả lớn, nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối với
công chức HCNN phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong
các quyết định quản lý.
- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức,
trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ
thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi
đội ngũ công chức HCNN phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin.
- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý)
phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ công chức
HCNN phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách
nhiệm của mình” [8, tr.178-179].
1.2.2. Phân loại cán bộ, công chức
Việc phân loại công chức hành chính nhà nước đóng một vai trò quan trọng
nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc cũng như sử dụng và nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức. Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định và đánh

- Công chức cấp tỉnh, cấp huyện: Chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính,
chuyên viên, cán sự và nhân viên;
- Công chức cấp xã: chuyên viên và cán sự.
1.3. Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp, đánh giá phẩm
chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng thực hiện có hiệu quả nhiệm
vụ được giao.
1.4. Một số yếu tố tác động tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Từ thực tiễn, một số yếu tố tác động tới chất lượng công chức hành chính nhà

12


nước như sau:
Hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công chức, tình hình kinh tế - chính trị và xã
hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử, đường lối phát triển kinh tế, chính trị và
quan điểm sử dụng đội ngũ công chức của Đảng, Nhà nước, trình độ văn hoá, sức
khoẻ chung của dân cư, sự phát triển của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ
cộng đồng, sự phát triển của nền giáo dục quốc dân, chất lượng của thị trường cung
ứng lao động, sự phát triển của công nghệ thông tin...là một trong những yếu tố quan
trọng ảnh hưởng tới hiệu quả công chức.
Nhận thức của một số cấp uỷ và người đứng đầu chưa đầy đủ, sâu sắc về
vị trí, tầm quan trọng đặc biệt của công tác cán bộ; việc nắm bắt tâm tư,
nguyện vọng của cán bộ, công chức và nắm tình hình cơ sở chưa kịp thời, thiếu
sâu sát, đôi lúc chủ quan, chưa có quyết tâm cao trong lãnh đạo và thực hiện
đổi mới công tác cán bộ.
Việc quản lý, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức có nơi, có lúc chưa phù hợp,
chưa phát huy được năng lực, sở trường của cán bộ. Đội ngũ tham mưu về công tác
cán bộ còn thiếu kinh nghiệm.
Chính sách cán bộ còn nhiều bất hợp lý chưa phù hợp với điều kiện sinh hoạt

sách lao động hợp lý và công bằng...
Mặt khác, nếu thực hiện không tốt việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức trong các cơ quan thì sẽ nảy sinh một số vấn đề trong công tác
quản lý như: mâu thuẫn nội bộ, thiếu công bằng, đánh giá không hợp lý, giữa cá
nhân với tổ chức, cá nhân với cá nhân thiếu sự phối hợp, giảm sút sức lao động,
chất lượng đội ngũ đi xuống và đem lại hiệu quả công việc không cao...
1.5.2. Công tác tuyển chọn và tiếp nhận cán bộ, công chức
Việc tuyển chọn và tiếp nhận cán bộ, công chức được quy định tại Nghị định
số 06/2010/NĐ- CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công
chức (có hiệu lực thi hành từ ngày 15/3/2010); Nghị định số 24/2010/NĐ- CP ngày
15/3/2010 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2010, có nội dung về cán bộ, công
chức cấp xã) và Nghị định số 93/2010/NĐ- CP ngày 31/8/2010 của Chính phủ quy
định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
Tuyển chọn và tiếp nhận cán bộ, công chức là quá trình tuyển dụng người
lao động phù hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc theo quy định và theo

14


yêu cầu của mỗi cơ quan đề ra. Việc tuyển dụng cán bộ, công chức đúng người,
đúng việc đáp ứng mục đích, yêu cầu công việc là một trong những yếu tố hết sức
quan trọng đối với cơ quan hành chính nhà nước hiện nay.
Tuy nhiên, việc tuyển dụng công chức cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Thứ nhất, tuyển dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu thực tiễn
tại cơ quan, đơn vị để chọn người. Công chức được tuyển dụng phải đáp ứng được
đầy đủ các quy định của cơ quan và yêu cầu thực tế của công việc.
Thứ hai, tuyển dụng cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước
phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến
hành tuyển dụng công chức. Thực hiện công khai, dân chủ, kỷ cương trong việc tổ
chức thi tuyển, xét tuyển cán bộ, công chức theo đúng quy định của pháp luật.

năm qua, chúng ta đã có nhiều tiến bộ nổi bật trong việc bố trí và sử dụng cán
bộ, công chức hành chính nhà nước. Tuy nhiên, so với thực tế hiện nay đây vẫn
là vấn đề còn nhiều tồn tại, hạn chế cần được khắc phục trong thời gian tới.
Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức hành chính nhà nước thúc đẩy việc
thực hiện thành công các định hướng chiến lược phát triển của cơ quan hành chính
nhà nước nói riêng, của bộ máy nhà nước nói chung.
Tạo quan hệ lao động lành mạnh trong cơ quan, ngăn ngừa sự phát sinh mâu
thuẫn giữa người cá nhân với cá nhân, cá nhân với tổ chức.
Giúp tổ chức thu hút và giữ chân được người tài.
Tạo sự phát triển hài hòa của cá nhân trong tổ chức.
Việc bố trí và sử dụng đội ngũ công chức HCNN phải có những yêu cầu
cụ thể như sau:
a. Bố trí công việc cho công chức hành chính nhà nước
Công chức được tuyển dụng cho một vị trí công việc còn trống.
Công chức được chuyển đến từ cơ quan khác theo sự điều động hoặc do sát
nhập tổ chức cơ quan, đơn vị.
Công chức dôi dư do sắp xếp lại tổ chức cơ quan, đơn vị
Yêu cầu việc bố trí sắp xếp công chức trong cơ quan hành chính và các vị trí
công việc cần dựa trên những nguyên tắc cơ bản sau:
- Đúng người- Đúng việc- Đúng lúc- Đúng nơi. Quá trình sấp xếp bố trí công
việc cho công chức làm việc trong cơ quan thường phân chia thành 2 nhóm:

16


+ Nhóm những người mới được tuyển dụng mới. Nhóm này dựa trên nguyên
tắc tuyển chọn người cho các vị trí trống, mới cho cơ quan nên sau khi có người đúng
yêu cầu, không đặt ra công việc bố trí sắp xếp. Họ hiển nhiên đã có việc để làm.
+ Nhóm những người đang làm việc trong cơ quan hành chính. Nhóm này
đã làm việc một thời gian nhất định trong cơ quan, đặt dưới sự quan tâm, chú ý

sau thời gian tập sự đó là hoàn thành công việc được giao. Việc bổ nhiệm theo cách
này phải tuân thủ theo những thủ tục nhất định và thông qua hình thức quyết định
bổ nhiệm. Bổ nhiệm vào vị trí công việc đồng nghĩa với việc chấp nhận công chức
chính thức làm việc cho cơ quan, tổ chức.
- Bổ nhiệm đảm nhận vị trí khác: Việc bổ nhiệm theo hình thức này gắn liền
với quyết định “sắp xếp, bố trí nhân sự”.
b. Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức
Điều động là việc cán bộ, công chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định
chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị
khác.
Việc điều động công chức được thực hiện trong các trường hợp sau đây:
+ Chuyển đổi vị trí công tác theo yêu cầu thực tiễn của cơ quan và theo quy
định của pháp luật
+ Theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể
+ Theo quy hoạch, kế hoạch bố trí, sử dụng công chức trong cơ quan, tổ
chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có
thẩm quyền.
Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ
nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để
tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ.
Việc luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ
lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn.
Thực hiện việc luân chuyển công chức sẽ dựa trên các trường hợp cụ thể
như sau:
+ Luân chuyển giữa trung ương và địa phương, giữa các ngành, các lĩnh vực
theo quy hoạch nhằm tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng công chức.

18