MỤC LỤC


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp phụ thuộc vào
nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng cốt
yếu. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự hợp tác cạnh tranh
quốc tế và những áp lực kinh tế - xã hội, chất lượng nguồn nhân lực đã trở
thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp.
Đặt trong mối quan hệ với chính sách nguồn nhân lực, rộng hơn nữa là
chíến lược kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp, đào tạo là một thành tố
thiết yếu, một mắt xích quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức . Đào tạo, vì vậy được nhìn nhận như là một việc phải làm chứ
không phải một việc làm thêm hay làm cho vui.
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết định rất nhiều
tới năng suất làm việc cũng như sự trung thành của người lao động với tổ
chức. Song song với việc đầu tư mở rộng sản xuất, vấn đề đào tạo nguồn nhân
lực là điều mà bất kỳ người làm công tác quản lý có tầm nhìn nào cũng luôn
quan tâm. Chính bởi xuất phát từ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
cho việc tăng cường khả năng cạnh tranh trong kinh doanh, các doanh nghiệp
phát triển bền vững luôn quan tâm đến công tác đào tạo con người.
Với quyết tâm xây dựng công ty vững mạnh, không ngừng mở rộng thị
phần về các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh,
Công ty Cổ phần Tấn Phát luôn lấy yếu tố con người làm gốc, hết sức chú
trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực, xem đây là một yêu cầu và nhiệm
vụ cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong những
năm qua còn bộc lộ nhiều tồn tại và hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao

động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng, nhằm đưa ra các
hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty.
•Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu đối tượng trong giai
đoạn 2011 – 2015.


3

Phạm vi không gian: Tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn sử dụng kết hợp nhiều
phương pháp nghiên cứu khác nhau như: phương pháp thu thập tài liệu,
phương pháp phân tích tổng hợp dữ liệu, phương pháp chuyên gia, phương
pháp thực nghiệm.
Số liệu thứ cấp được thu thập từ nội bộ Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các bài báo, bài phát biểu của các
chuyên gia trong ngành, điều tra thực tế lực lượng lao động.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
•

Luận văn góp phần hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn

lực, nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập theo
quan điểm tổng thể thống nhất.
•

Mô tả tổng quan thực trạng nguồn nhân lực và phân tích thực

trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.

lực ngành du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực
ngành Du lịch tại khu vực nghiên cứu. Trong đó, các giải pháp về xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng
cường sự liên kết của các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong
phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ
và Tây Nguyên.
Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”năm 2005- Tác giả: Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình
bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng
khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức,
Nhật Bản, Hàn Quốc...công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn
to lớn đói với người ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa
học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước. Muốn làm được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới
chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có.
Một số tài liệu nước ngoài được phổ biến rộng rãi, mang lại nhiều kinh


5

nghiệm và kiến thức bổ ích cho các nhà quản lý trong nước trong lĩnh vực đào
tạo nguồn nhân lực như:
“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – 2007
của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan
đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý.
Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào
đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng
trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp
với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Với cuốn “The manager’s guide to maximizing employee potential” –
William J. Rothwell, mang đến cho người đọc những chiến lược đơn giản

1.2.4. Xác định nội dung và phương pháp đào tạo
1.2.5. Xác định phương tiện, tài liệu, giảng viên
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo
1.2.7. Thực hiện chương trình đào tạo
1.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo

1.3.

NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰC
1.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
1.4.

KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ

CÔNG TY CÙNG LOẠI HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH


7

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN
PHÁT KON TUM ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
2.1.1. Giới thiệu Công ty

Ngày 20/12/2013, số vốn điều lệ Công ty CP Tấn Phát là 152 tỷ đồng.
Với kinh nghiệm hơn 14 năm xây dựng và phát triển, Công ty Cổ phần
Tấn Phát luôn chú trọng xây dựng hình ảnh và thương hiệu của Công ty theo
chiều sâu.
2.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh của Công ty
 Tầm nhìn
Xây dựng và phát triển Công ty ngày càng vững mạnh, nắm bắt cơ hội
đa dạng hoá ngành nghề tạo sự phát triển bền vững mang lại doanh thu và lợi
nhuận lớn.
 Sứ mệnh
Không ngừng sáng tạo, phấn đấu tạo ra những sản phẩm và dịch vụ chất
lượng cao với giá hợp lý. Thực hiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng về vật chất và
tinh thần nhằm khuyến khích cán bộ công nhân viên tạo ra nhiều giá trị mới
cho khách hàng, cổ đông và toàn xã hội.
 Văn hóa Công ty
TAN PHAT GROUP xây dựng môi trường làm việc thân thiện - đoàn
kết, phát huy cao độ tinh thần sáng tạo và hăng say lao động của đội ngũ nhân
viên trong công ty. Tạo cơ hội lý tưởng để nhân viên thể hiện mình, phát triển
sự nghiệp. Luôn theo đuổi sự tiến bộ và liên tục cải thiện để nâng cao
hiệu quả làm việc, xây dựng doanh nghiệp ngày càng phát triển. Đảm bảo sự
tin tưởng và an tâm hợp tác đầu tư của các đối tác với Công ty.


9

2.1.4. Cơ cấu tổ chức

HỘI ĐỒNG
CỔ ĐÔNG
BAN KIỂM SOÁT

PHÒNG THỦY
ĐIỆN ĐĂK
GRET
PHÒNG THỦY
ĐIỆN PLEI
KẦN

PHÒNG
PHÁP
CHẾ XÚC TIẾN
ĐẦU TƯ

PHÓ TỔNG
GIÁM ĐỐC

BAN THƯ KÝ –
TRỢ LÝ

NHÀ MÁY
THỦY ĐIỆN
ĐĂK NE

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp

PHÓ TỔNG
GIÁM ĐỐC
BAN ĐIỀU
HÀNH THI
CÔNG CÁC
CÔNG

thuế
III. LN

sau

2011

2012

2013

2014

2015

Tỷ

223,384 300,124 450,967

778,909

950,000

Tỷ

45,000

51,090

81,999


12,780

17,222

6,055
29

7,701
14,688
28,320
35,340
31
45
70
95
Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán

Tỷ
thuế
IV. Tổng LĐ
Người
V. NSLĐ bình
Tỷ
quân
VI. Quỹ lương
Tỷ
VII. Lương BQ Triệu



2011

2012

2013

2014

2015

174

207

272

295

310

kỳ
Tuyển dụng mới
Điều chuyển
Khác
Lao động giảm

55
30
13
12


22
15
3

61
25
10

67
23
14
5

80
26
12
7
7
24
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


12

Bảng 2.3: Tình hình nguồn nhân lực của Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2011 - 2015
Phân theo
tính chất
công việc
LĐ gián

(%)
(Người)

Năm 2015
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)

32

18.39

49

23.67

62

22.79

65

22.03

70

22.58


100

b) Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính và độ tuổi

295
100
310
100
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


13

Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính và độ tuổi Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2011 - 2015
Giới tính và
tuổi đời
Tổng số
Giới tính
Nữ
Nam
Độ tuổi


23.67
76.33

62
210

22.79
77.21

64
80
30

36.78
45.98
17.24

73
87
47

35.27
42.03
22.71

98
120
54



17.74
82.26

101
34.24
105
33.87
130
44.07
141
45.48
64
21.69
64
20.65
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


14

c) Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ của Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2011 - 2015

Trình độ
CĐ, ĐH
Trung cấp
Sơ cấp
CNKT
LĐPT

32
15.46
111
53.62

Năm 2013
Số
Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)
25
9.19
37
13.60
45
16.54
35
12.87
130
47.79

Năm 2014
Năm 2015
Số
Cơ cấu Số lượng Cơ cấu
lượng
(%)
(Người)
(%)


Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp


16

2.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
2.3.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
 Phân tích tổ chức
Công ty đã thực hiện phân tích doanh nghiệp, đánh giá được một số chỉ
số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân
viên và môi trường tổ chức. Song việc phân tích còn sơ sài, định tính theo ý
kiến chủ quan của cán bộ phụ trách nhân sự.
 Phân tích công việc
Căn cứ vào phân tích công việc để làm cơ sở cho việc xác định nhu cầu
đào tạo cho công ty, phòng Hành chính – Tổng hợp đã xây dựng bản mô tả
công việc cho một số công việc tiêu biểu, có thể tham khảo bản mô tả công
việc dành cho trưởng phòng Tổ chức – Hành chính như sau:
Bảng 2.7: Bản mô tả công việc Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính
MÔ TẢ CÔNG VIỆC
TRƯỞNG PHÒNG TỔ
CHỨC – HÀNH CHÍNH
TPG
-

Mã
hiệu
01CV/TPTC/MTCV/TPG
Lần ban hành/sửa đổi: 2/0
Ngày hiệu lực: 01/05/2013


lý

Quản lý tài
chính
kế
toán
Kinh doanh
và đầu tư

Kỹ thuật
nghiệp vụ
Hỗ trợ và
chăm
sóc
khách hàng
Các
công
việc khác

Ưu điểm

Hạn chế và nguyên nhân
Những cán bộ được giao đảm
Cơ cấu hợp lý, nhân nhiệm công tác nhân sự đều được
lực có kinh nghiệm đào tạo không đúng chuyên môn.
và kỹ năng tốt.
Thiếu đào tạo bài bản về các kỹ
năng sử dụng phần mềm quản lý.
Cơ cấu hợp lý, nhân

2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
hàng năm, Công ty đưa ra mục tiêu đào tạo theo từng năm. Song việc xác
định mục tiêu còn chung chung, chưa cụ thể cho từng đối tượng đào tạo.
2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Khi đã đánh giá được nhu cầu đào tạo, Công ty CP Tấn Phát sẽ gửi thông
báo và quyết định xuống Phòng Hành chính – Tổng hợp để lựa chọn đối
tượng cho phù hợp.
Phòng Hành chính – Tổng hợp đề xuất đối tượng được đào tạo cho phù
hợp với yêu cầu đặt ra.
2.3.4. Xác định nội dung và phương pháp đào tạo


Xác định nội dung đào tạo

Chương trình đào tạo qua các năm được tổng hợp như sau:
Bảng 2.9: Chương trình đào tạo dành cho cán bộ quản lý
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9

NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO



1

Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng
Nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy động

2
3
4
5
6

nguồn nhân lực
Kỹ thuật xây dựng chính sách đãi ngộ trong doanh
nghiệp
Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực – khuyến
khích tạo động lực lao động cho nhân viên
Lâp kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

THỜI GIAN
(NGÀY)
3
7
5
2

5
– sử dụng ngân sách đào tạo hiệu quả
Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo
7

3
4
5
6
7

Bảng 2.12: Chương trình đào tạo năng lực làm việc cá nhân dành cho
nhân viên văn phòng
STT
1
2

NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO
Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định
Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột

THỜI GIAN
(NGÀY)
2
2


20

3
4
5
6
7


X
X
Mở lớp cạnh doanh
X
X
nghiệp
Gửi đi học ở các trường
X
X
X
chính quy
Đào tạo theo kiểu học
X
X
X
nghề
Hội nghị, hội thảo
X
X
Tu nghiệp nước ngoài
X
X
Thực tập
X
X
X
X
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp
2.3.5. Xác định phương tiện, tài liệu, giảng viên
Với hai hình thức là đào tạo trong doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh

TH

KH

TH

KH

TH

KH

TH

KH

TH

71

75

75

80

85

83


20

21

20

20

24

23

trường 16

chính quy
Học nghề
Hội nghị, hội
thảo
Tu
nghiệp
nước ngoài
Thực tập
TỔNG

5

5

7


30

30

42

42,5

48

50

52

52

45

44

50

50

6
191

6
200


2011
174
108

2012
207
130

Năm
2013
272
190

2014
295
212

2015
310
257


22

3. Kết quả đào tạo
4. Mức độ đáp ứng nhu cầu

99
91,7


gian tới
3.1.2. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp
- Đào tạo nguồn nhân lực phải phục vụ cho mục tiêu của doanh nghiệp
và nhân viên.


23

- Đào tạo nguồn nhân lực phải góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh.
- Các giải pháp tác giả đưa ra nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình đào
tạo nguồn nhân lực.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TẤN PHÁT TRONG
THỜI GIAN TỚI
3.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo tại Công ty còn mắc phải những thiếu sót,
chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức. Công ty cũng đã phân tích công việc
và phân tích cá nhân, song còn khá sơ sài.
 Phân tích tổ chức
Tác giả thực hiện nghiên cứu và phân tích các tiêu thức tổ chức như năng
suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên
chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,…nhằm xác định những vấn đề cơ bản của
doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
 Phân tích công việc
-

Hiện nay, Công ty mới chỉ có bản phân công nhiệm vụ cho mỗi cá

nhân. Bản phân công nhiệm vụ này mang tính chất của một bản mô tả công

Bảng 3.1: Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của
nhân viên.
Tên nhân viên: …………… Cán bộ theo dõi:…………………………...
Phòng ban:………………... Ngày:……………………………………….
Thực tế nhân viên
Sự thiếu hụt giữa
Các yêu cầu của công việc
làm
yêu cầu và thực tế
Các nhiệm vụ được yêu
cầu…………………………
Các kỹ năng còn
Các kỹ năng cần thiết cho
Những kỹ năng hiện
thiếu hoặc cần phải
công việc…………………… có
hoàn thiện
Các kiến thức và hiểu Các kiến thức và
Các kiến thức cần có cho
biết hiện có của nhân hiểu biết cần hoàn
công việc……………………
viên
thiện hay còn thiếu
Những quan điểm Các quan điểm còn
Các quan điểm cần có khi
thực hiện công việc thiếu hay cần hoàn
thực hiện công việc…………
của nhân viên
thiện của nhân viên
Nguồn: Đề xuất của tác giả