ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM THỊ MỸ LINH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN
BẠCH ĐẰNG, TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM THỊ MỸ LINH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN
BẠCH ĐẰNG, TỈNH QUẢNG NINH
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60.34.04.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ ANH TÀI


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Khách sạn Bạch Đằng”, tác giả đã tích lũy được một số kinh nghiệm
bổ ích, ứng dụng các kiến thức đã học ở trường vào thực tế. Để hoàn thành
được đề tài này tác giả đã được sự hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình của các
thầy cô giáo Trường đại học kinh tế và quản trị kinh doanh Thái Nguyên.
Tác giả xin trân trọng cảm sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
PGS.TS. ĐỖ ANH TÀI, cùng các thầy cô giáo Trường đại học Kinh tế và
Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tận tâm giúp đỡ trong suốt thời gian học
tập cũng như trong quá trình thực hiện luận văn.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo và các bạn bè
đồng nghiệp tại Khách sạn Bạch Đằng đã giúp đỡ trong suốt quá trình thực
hiện luận văn này./
Thái Nguyên, ngày tháng

năm 2016

Tác giả

PHẠM THỊ MỸ LINH

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i

2.2. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................35
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu .......................................................................35
2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu .............................................................................38
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu ......................................................................38
2.2.4. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................... 38

Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA KHÁCH SẠN BẠCH ĐẰNG, TỈNH QUẢNG NINH ..............43
3.1. Đặc điểm của địa bàn nghiên cứu ....................................................................43
3.1.1. Vài nét về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Quảng Ninh .......43
3.1.2. Giới thiệu chung về Khách sạn Bạch Đằng ................................................45
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của khách sạn Bạch Đằng ...........47
3.2.1. Biến động số lượng lao động của Khách sạn Bạch Đằng ........................47
3.2.2. Phân tích cơ cấu nhân lực Khách sạn Bạch Đằng ........................................... 47

3.3. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực của khách sạn Bạch đằng ...............53
3.3.1. Đánh giá sức khỏe thể chất nguồn nhân lực khách sạn ............................53
3.3.2. Đánh giá phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực khách sạn ................................ 53

3.3.3. Đánh giá năng lực nguồn nhân lực...............................................................58
3.3.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của các cán bộ, công nhân viên khách sạn . 61

3.3.5. Đánh giá công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ đối với người lao
động tại Khách sạn .....................................................................................................69
3.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của
khách sạn Bạch Đằng, tỉnh Quảng Ninh ................................................................73
3.4.1. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ..........................................................73
3.4.2. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực ..................................................74
3.5. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Khách sạn Bạch Đằng ..77
3.5.1. Điểm mạnh .......................................................................................................77

4.3.2. Đối với Tổng Công ty Du lịch và Cung ứng tàu biển Quảng Ninh .....104
KẾT LUẬN ..............................................................................................................105
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................107
PHỤ LỤC..................................................................................................................108

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ATVSLĐ

:

An toàn vệ sinh lao động

ASEAN

:

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên


Bảng 2.1 Danh sách chọn mẫu điều tra ........................................................... 36
Bảng 3.1. Biến động số lượng lao động Khách sạn ........................................ 48
Bảng 3.2. Số lượng CBCNV Khách sạn theo chức năng ............................... 49
Bảng 3.3. Số lượng CBCNV Khách sạn phân theo độ tuổi ............................ 51
Bảng 3.4. Tình hình sức khỏe thể chất CBCNV của Khách sạn .................... 53
Bảng 3.5. Vi phạm kỷ luật của nhân viên tại Khách sạn ................................ 55
Bảng 3.6. Tiêu chí năng lực cần thiết cho cán bộ quản lý Mã M ................... 56
Bảng 3.7. Tiêu chí năng lực cần thiết cho nhân viên Mã J ............................. 57
Bảng 3.8. Kết quả khoảng cách năng lực cán bộ mã M.................................. 58
Bảng 3.9. Kết quả khoảng cách năng lực cán bộ mã S ................................... 60
Bảng 3.10. Kết quả khoảng cách năng lực nhân viên mã J ............................ 62
Bảng 3.11. Tình hình kinh doanh của Khách sạn giai đoạn 2013 - 2015 ....... 64
Bảng 3.12. Kết quả phản hồi của khách hàng năm 2015 ................................ 66
Bảng 3.13. Tổng hợp kết quả đánh giá nhân viên trong Khách sạn ............... 68

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


viii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................... 51
Biểu đồ 3.2. Số lượng cơ cấu lao động theo trình độ...................................... 52
Biểu đồ 3.3. Năng suất và thu nhập bình quân của CBCVN tại Khách sạn ... 65

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


1



2
nghiệp sẽ làm hài lòng khách hàng tạo thuận lợi cho doanh thu của khách sạn, chính
vì lý do trên tôi quyết định chọn vấn đề: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Khách sạn Bạch Đằng, tỉnh Quảng Ninh" là đề tài nghiên cứu của luận văn
này. Với mục tiêu tìm ra những ưu điểm cũng như hạn chế còn tồn đọng trong quá
trình đào tạo, sử dụng người lao động tại Khách sạn, từ đó đưa ra một số giải pháp
phù hợp giúp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên của khách sạn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Khách sạn Bạch Đằng từ đó nhận
thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại khách sạn.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá những cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Khách sạn Bạch
Đằng.Tìm ra những ưu điểm, hạn chế còn tồn đọng trong quá trình đào tạo, sử dụng
người lao động tại Khách sạn.
- Đề xuất một số giải pháp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Khách
sạn Bạch Đằng, tỉnh Quảng Ninh.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn là: công tác Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Khách sạn Bạch Đằng, tỉnh Quảng Ninh, thành phố Hạ Long,
Tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Luận văn tập trung phân tích, đánh giá làm rõ chất lượng
nguồn nhân lực của Khách sạn Bạch Đằng. Đề xuất một số giải pháp để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Khách sạn.
+ Về không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi Khách sạn Bạch Đằng,
thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh.

Chương 3: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Khách sạn
Bạch Đằng
Chương 4: Giải pháp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Khách sạn
Bạch Đằng, tỉnh Quảng Ninh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


4

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm
a. Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80 thế kỷ
XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở lấy
con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt Công ty đứng hàng đầu.
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2007: ”Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Và theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2007: “Nguồn nhân lực là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như
trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện
tham gia vào nền sản xuất xã hội”
Xét trên góc độ vi mô, trong từng Công ty thì:
“Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay

tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: “Thể lực của nguồn nhân lực: sức
khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”; “Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa,
chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động”; “Phẩm
chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp,
có tinh thần trách nhiệm cao.v.v…”
Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá
thông qua các tiêu thức: Sức khỏe: thể lực và trí lực; Trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn; trình độ lành nghề; các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật,
tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm,…).
Như vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi mô,
từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong luận
văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


6
“Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất,
thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành
những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức”.
* Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng) phân
tích thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của phát
triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo đức, năng
lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự “phát triển chất lượng nguồn
nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo
dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống.”
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị
cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,
thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những

lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp dịch vụ dựa trên 4 nhóm tiêu chí tổng
hợp là: phẩm chất đạo đức; thể chất, thẩm mỹ; năng lực và kết quả thực hiện công
việc. Để có thể đánh giá chính xác, toàn diện chất lượng nguồn nhân lực của một
doanh nghiệp luận văn sử dụng phương pháp đánh giá tổng hợp theo từng tiêu chí
của chất lượng nguồn nhân lực.
a. Phẩm chất đạo đức
Theo Từ điển Wiktionary Tiếng Việt: “Phẩm” là tư cách, “chất” là tính chất.
“Phẩm chất” là tư cách đạo đức.
Theo PGS.TS Dương Thị Liễu, trường Kinh tế quốc dân Hà Nội thì: “Phẩm
chất (đạo đức) là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều
chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người
khác, với xã hội”. (PGS.TS Dương Thị Liễu, bài giảng Văn hóa Kinh doanh,
DHKTQD Hà Nội (2008) Tr.102)
Phẩm chất đạo đức, với tư cách là một hình thái ý thức xã hội, có tính giai
cấp, tính khu vực, tính địa phương và nội dung các chuẩn mực đạo đức thay đổi
theo những điều kiện lịch sử cụ thể.
Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là đạo đức điều chỉnh hành vi của
con người theo các chuẩn mực và quy tắc được xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức
mạnh của sự thôi thúc lương tâm cá nhân, của dư luận xã hội, của tập quán truyền
thống và của giáo dục.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


8
Trong quá trình lao động đòi hỏi người lao động phải có những phẩm chất
như: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh thần trách
nhiệm,… Những phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền với những
giá trị văn hóa của con người. Người Việt Nam có truyền thống cần cù, chịu thương
chịu khó nhưng về kỷ luật và tinh thần hợp tác còn nhiều nhược điểm, gây hạn chế
cho tiến trình hội nhập thế giới của nước ta.

đẩy sự phát triển trí tuệ ở trình độ cao hơn, đặc biệt nó có giá trị định hướng cho các
hoạt động trí tuệ, cho việc sử dụng các thành tựu của trí tuệ, của khoa học vào
những mục đích nhân văn, tiến bộ xã hội vì cuộc sống hạnh phúc của con người.”
Tiêu chuẩn trước tiên của thẩm mỹ về con người ở thời kỳ hiện đại chính là
khả năng hợp tác. Con người thường khâm phục những ai sống có ích với mọi
người. Tiếp đó là năng lực tiếp nhận. Chúng ta thường nói người này thông minh,
người kia sáng dạ. Đấy chính là một vẻ đẹp, vẻ đẹp của năng lực tiếp nhận cởi mở.
Tiêu chuẩn thứ ba của vẻ đẹp con người hiện đại là sự hài hòa giữa đời sống tâm
hồn và đời sống vật chất. Cuối cùng, một con người muốn đẹp thì phải là con người
có giáo dục. Giáo dục góp phần nâng cao khiếu thẩm mỹ của con người, giúp họ có
khả năng nhận ra cái đẹp và sau đó là khả năng làm mình đẹp lên.
c. Năng lực
* Định nghĩa
Sau đây là một vài định nghĩa về năng lực:
- Theo Bernard Wyne (1997): “Năng lực là kỹ năng, hiểu biết, hành vi, thái độ
được tích lũy mà một người sử dụng để đạt được kết quả công việc mong muốn của họ”.
- Theo giáo trình lý thuyết quản trị kinh doanh thì “Năng lực là những thuộc tính
tâm lý của cá nhân giúp cho việc con người lĩnh hội một lĩnh vực kiến thức nào đấy được
dễ dàng và nếu họ tiến hành hoạt động trong lĩnh vực đó thì sẽ có kết quả cao”.
- Theo tác giả Nguyễn Phúc Hậu “Năng lực được hiểu là tổng hợp các kiến thức,
kỹ năng, thái độ và hành vi của con người nhằm thực hiện tốt công việc được giao”.
Như vậy, năng lực là khả năng kết hợp các nguồn lực sẵn có để hoàn thành
tốt công việc.
* Các yếu tố cấu thành năng lực
Một là, Kiến thức
Theo Từ điển Tiếng Việt (2005): “Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà
một người lĩnh hội, tích lũy qua trải nghiệm hoặc học hỏi”.
Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và quan trọng cấu thành
năng lực của con người. Kiến thức bao gồm: Kiến thức nghề nghiệp; Kiến thức
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


11
quan đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính
đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người.
Tóm lại, chìa khóa dẫn đến thành công thực sự là phải biết kết hợp cả hai kỹ
năng trên.
Ba là, Thái độ
Theo Từ điển Wiktionary tiếng Việt, “thái độ” là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm
trước một sự việc, trong một hoàn cảnh bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động. Thái độ
là ý thức với một việc làm thường xuyên. Như vây, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận
thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc của con người.
Theo nhà kinh doanh Philip Kotler: “Thái độ là sự đánh giá tốt hay xấu
của cá thể được hình thành trên cơ sở những tri thức hiện có bền vững về một
khách thể hay ý tưởng nào đó, những cảm giác do chúng gây ra và phương
hướng hành động có thể có”.
Thái độ đối nhân xử thế của một người lao động thể hiện qua:
- Thái độ với cấp trên: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm túc tuân
thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý kiến đóng góp xây dựng
để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân,…
- Thái độ với đồng nghiệp: luôn tôn trọng, lịch sự, hòa đồng, thân ái với đồng
nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức trách của mình.
- Thái độ với khách hàng: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâm, săn sóc;
sẵn sàng lắng nghe sự góp ý của khách hàng và có tinh thần hợp tác nhằm cung cấp
tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất.
Và thái độ của người lao động trong công việc thì thường được biểu hiện
qua: Sự đam mê với công việc; Sự học tập không ngừng; Tính đồng đội; Lòng nhiệt
huyết; Tự nhận thức.

Năng suất lao động là hiệu quả hoạt động có ích của con người trong một
đơn vị thời gian. Năng suất lao động được đo bằng lượng sản phẩm hoặc lượng giá
trị sản xuất trong một đơn vị thời gian.
Công thức: W=Q/T
Trong đó:
- Q là Tổng sản lượng (tính bằng hiện vật) hoặc Tổng doanh thu (tính bằng
giá trị)
- T là tổng thời gian hao phí (ngày, giờ) hoặc tổng lao động hao phí để sản
xuất ra lượng sản phẩm (lượng giá trị) trên.
* Tiền lương
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao
động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian nhất định.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


13
Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận khi ký hợp đồng lao
động và được trả dựa trên năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Tiền lương càng cao, sự hài lòng trong công việc càng lớn, giờ công và ngày công
lãng phí giảm, kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại.
Vì vậy, để động viên người lao động, người quản lý cần nhận thức đúng
đắn về vai trò của tiền lương đối với kết quả thực hiện công việc để có những
quyết định trả lương công bằng, thỏa đáng nhằm kích thích người lao động gắn bó,
tận tâm với tổ chức.
* Phản hồi của khách hàng
Chất lượng sản phẩm và chất lượng dịch vụ là hai yếu tố khác nhau. Nếu như
chất lượng sản phẩm được đo lường bởi các chỉ tiêu, thông số kỹ thuật cụ thể thì
chất lượng dịch vụ lại được đánh giá thông qua cảm nhận của khách hàng. Khoảng
cách giữa mong muốn và cảm nhận của khách hàng càng nhỏ thì mức độ hài lòng
của khách hàng với chất lượng dịch vụ càng lớn và ngược lại. Như vậy, phản hồi

lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ
thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người
ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất
lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại
phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất
xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm
nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với
nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp
ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó. Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi
rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày
càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên
đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng
cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất
kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh
vững chắc cho các doanh nghiệp. ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được
xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


15
của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.
Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải kết hợp được đồng thời hiệu
quả của 3 quá trình: Thu hút, sử dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong đó
đặc biệt coi trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Có thể nói rằng phát
triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối ra, là đáp số của bài toán chống
nguy cơ tụt hậu của bất kỳ doanh nghiệp nào trong tiến trình phát triển và hội nhấp
quốc tế. Khả năng của con người là một kho tàng vô tận và không dễ gì khai thác