BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TRẦN NGỌC PHƢƠNG

PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN NÚI BÉO - VINACOMIN

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60380107

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Đỗ Ngân Bình

HÀ NỘI - NĂM 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của tôi, có sự hỗ trợ từ
giáo viên hướng dẫn là TS. Đỗ Ngân Bình. Các nội dung nghiên cứu và kết quả
trong đề tài này là trung thực và tôi xin chịu trách nhiệm về tất cả những số liệu và
kết quả nghiên cứu đó. Luận văn này chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Hà Nội, ngày 12 tháng 12 năm 2016
XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN

TÁC GIẢ

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

NLĐ

: Người lao động

NQLĐ

: Nội quy lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

QHLĐ

: Quan hệ lao động

TƯLĐTT

: Thỏa ước lao động tập thể


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ...............................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..............................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu ...................................................................................1
3.

Chƣơng 2. QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN
NÚI BÉO – VINACOMIN......................................................................................30
2.1. Quy định của pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động và
thực tiễn thi hành tại Công ty cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin .....................30
2.1.1. Quy định của pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động .....30


2.1.2. Thực tiễn thi hành các quy định về giao kết hợp đồng lao động tại
Công ty cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin ............................................................37
2.2. Quy định của pháp luật hiện hành về thực hiện hợp đồng lao động và
thực tiễn thi hành tại Công ty cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin .....................39
2.2.1. Quy định của pháp luật hiện hành về thực hiện hợp đồng lao động ...39
2.2.2. Thực tiễn thi hành các quy định về thực hiện hợp đồng lao động tại
Công ty cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin ............................................................43
2.3. Quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động và
thực tiễn thi hành tại Công ty cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin .....................44
2.3.1. Quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động ...44
2.3.2. Thực tiễn thi hành các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động tại
Công ty cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin ............................................................49
2.4. Quy định của pháp luật hiện hành về thanh tra và xử lý vi phạm đối
với hợp đồng lao động và thực tiễn thi hành tại Công ty cổ phần Than Núi Béo –
Vinacomin.................................................................................................................51
2.4.1. Quy định của pháp luật hiện hành về thanh tra và xử lý vi phạm đối
với việc giao kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động .......................................51
2.4.2. Thực tiễn thi hành quy định về thanh tra và xử lý vi phạm đối với việc
giao kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Than Núi Béo
– Vinacomin ..............................................................................................................52
2.5. Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động
và thực tiễn thi hành tại Công ty cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin ................53

KẾT LUẬN .....................................................................................................79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................81


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sức lao động là một loại hàng hoá đặc biệt nên việc trao đổi không giống như
các giao dịch hàng hoá thông thường khác mà cần phải có một hình thức pháp lý vừa
tạo ra sự lưu thông, vừa đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong
QHLĐ. Hình thức pháp l đó chính là HĐLĐ. Trên cơ sở HĐLĐ, QHLĐ được thiết
lập và duy trì, đảm bảo được sự hợp tác cùng có lợi giữa NLĐ và NSDLĐ.
Trong hệ thống pháp luật lao động, HĐLĐ là một chế định chiếm vị trí rất
quan trọng. Đây là nội dung sớm được quy định và giữ vai trò trung tâm trong quá
trình xây dựng, ban hành pháp luật nhằm điều chỉnh QHLĐ trong nền kinh tế thị
trường. Nội dung này lần lượt được ghi nhận tại Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày
30/8/1990, BLLĐ 1994 được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007, BLLĐ 2012
và các văn ản hướng dẫn thi hành…
Trải qua các giai đoạn phát triển, có thể thấy, các quy định của pháp luật lao
động về HĐLĐ đã được ghi nhận, sửa đổi và bổ sung phù hợp với sự phát triển của
thị trường, góp phần bảo đảm quyền và lợi ích cho các chủ thể trong QHLĐ.
Trong giai đoạn mới, Việt Nam hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, vấn đề
con người được đề cao và chú trọng. Sự thay đổi của QHLĐ trước những yêu cầu
và tình hình mới đòi hỏi cần tiếp tục hoàn thiện pháp luật lao động, trong đó có quy
định về HĐLĐ cho phù hợp cũng như nâng cao ý thức pháp luật của các chủ thể
trong QHLĐ.
Vì vậy, tôi lựa chọn vấn đề “Pháp luật về hợp đồng lao động và thực tiễn thi
hành tại Công ty Cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin” làm đề tài nghiên cứu ở cấp
thạc sỹ với mong muốn thông qua nghiên cứu những vấn đề lý luận về HĐLĐ, thực
trạng quy định và thực hiện pháp luật HĐLĐ tại doanh nghiệp là Công ty Cổ phần
Than Núi Béo – Vinacomin, tìm ra định hướng và một số giải pháp nhằm hoàn

Các công trình nghiên cứu nói trên đã tiếp cận HĐLĐ và một số vấn đề liên
quan từ nhiều góc độ khác nhau, trên cơ sở đó đưa ra những kết luận có giá trị khoa
học pháp lý về HĐLĐ. Tuy nhiên, đối với quy định về HĐLĐ tại BLLĐ 2012, các
đề tài nghiên cứu và các đề xuất chủ yếu đi sâu vào từng khía cạnh liên quan đến
từng nội dung của HĐLĐ: giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ… Chưa có công
trình nghiên cứu một cách có hệ thống về lý luận, đánh giá toàn diện thực trạng của
các quy định cũng như thi hành pháp luật HĐLĐ theo BLLĐ 2012 tại một doanh
nghiệp cụ thể (Công ty Cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin), trên cơ sở đó đưa ra
những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật
về HĐLĐ.

2


3. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của luận văn là thông qua nghiên cứu lý luận về HĐLĐ cũng như
đánh giá thực tiễn thi hành tại pháp luật về HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Than Núi
Béo – Vinacomin, đề xuất một số kiến nghị về mặt pháp luật cũng như giải pháp để
nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về HĐLĐ, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn
khách quan trong quá trình hoạt động của Công ty Cổ phần Than Núi Béo –
Vinacomin. Cụ thể:
- Nghiên cứu một số vấn lý luận và thực trạng ban hành pháp luật về HĐLĐ7
làm cơ sở đánh giá tính khoa học, hợp lý của pháp luật hiện hành khi triển khai
trong điều kiện thực tiễn của doanh nghiệp;
- Nghiên cứu thực tiễn thi hành pháp luật về HĐLĐ ở Công ty Cổ phần Than
Núi Béo – Vinacomin nhằm đánh giá hiệu quả và những điểm tồn tại của các quy
định hiện hành về HĐLĐ trong thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp;
- Đề xuất một số kiến nghị về mặt pháp luật và giải pháp chung nhằm nâng
cao hiệu quả thực hiện pháp luật về HĐLĐ ở Công ty Cổ phần Than Núi Béo –
Vinacomin cũng như trong điều kiện thực tế của các doanh nghiệp tại Việt Nam.

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Về lý luận, đây là công trình nghiên cứu pháp luật về HĐLĐ theo quy định
của BLLĐ 2012, tạo cơ sở lý luận cho việc xây dựng và ban hành, thực hiện pháp
luật HĐLĐ.
Về thực tiễn, luận văn đánh giá tình hình thực hiện thực tiễn, trên cơ sở đó đề
xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật tại Công ty Cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin. Một số giải pháp có thể
áp dụng trong thực tiễn hoạt động, góp phần nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật
về HĐLĐ tại của Công ty Cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin cũng như một số
doanh nghiệp tại Việt Nam.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài lời nói đầu và kết luận, luận văn được chia thành 03 chương như sau:
- Chương 01: Một số vấn đề chung về hợp đồng lao động và pháp luật về hợp
đồng lao động;
- Chương 02: Quy định của pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động và thực
tiễn thi hành tại Công ty Cổ phần Than Núi Béo – Vinacomin;
- Chương 03: Giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi
hành pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Than Núi Béo
Vinacomin.

4


PHẦN NỘI DUNG
Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT
VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Những vấn đề chung về hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Để xã hội có thể tồn tại và phát triển, các chủ thể thực hiện việc trao đổi các

Đông Á, Băng Cốc, trích trong tài liệu: “Trường Đại học Luật Hà Nội (2012), Giáo trình Luật Lao động Việt
Nam, Nxb. Công an Nhân dân).

5


làm”. Tuy nhiên,khái niệm “công nhân” thường được xác định là nhóm lao động
hoạt động công nghiệp. Trong khi đó, hiện nay, c ng với sự phát triển của nền kinh tế
thị trường, QHLĐ mở rộng không chỉ ở lĩnh vực sản xuất công nghiệp mà cả trong
lĩnh vực nông nghiệp, dịch vụ… Bất cứ người đáp ứng điều kiện về tuổi, có khả năng
lao động... và các yêu cầu khác của chủ sử dụng lao động đều có thể giao kết HĐLĐ.
Do vậy, việc xác định “công nhân” là một ên là chủ thể trong quan hệ HĐLĐ như
khái niệm của ILO đang thu hẹp nhóm chủ thể án sức lao động trong QHLĐ.
Trong quy định của pháp luật Việt Nam, giai đoạn đầu, sức lao động được xác
định tương tự như tất cả các hàng hoá thông thường khác và trao đổi về nó cũng
như giống như ất cứ một thứ hàng hoá nào mang tính tài sản nên các vấn đề pháp
l liên quan đến QHLĐ nói chung và HĐLĐ nói riêng được điều chỉnh ằng các
quy định của Bộ luật Dân sự. Do đó, trong giai đoạn này, khái niệm về HĐLĐ chịu
ảnh hưởng rất lớn của l luận về hợp đồng dân sự. C ng với sự phát triển QHLĐ
trong nền kinh tế thị trường, HĐLĐ từng ước được ghi nhận, lần đầu tiên là theo
Thông tư số 21/LĐ-TT ngày 8/11/1961 của Bộ Lao động, tiếp đó được ghi nhận với
vai trò là một chế định quan trọng, làm cơ sở cho việc quy định nhiều nội dung khác
về tiền lương, thời giờ làm việc nghỉ ngơi, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất...
trong các BLLĐ (BLLĐ 1994, BLLĐ 1994 sửa đổi, ổ sung năm 2002, 2006, 2007,
BLLĐ 2012).
Theo quy định tại Điều 26 BLLĐ 1994: “Hợp đồng lao động là sự thoả
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều
kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Đến BLLĐ 2012, nội dung “trả lương, điều kiện làm việc” trong quy định về
HĐLĐ được thay cho “trả công, điều kiện lao động”, cụ thể, Điều 15 BLLĐ 2012 quy

Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá
nhân, đơn lẻ nhưng họ tham gia cùng tập thể trong quá trình lao động, sản xuất.
Hiệu quả cuối cùng của quá trình thực hiện công việc phụ thuộc vào sự phối hợp
của cả tập thể, của tất cả các QHLĐ, đòi hỏi cần có sự quản l đối với NLĐ khi họ
thực hiện công việc theo HĐLĐ.
Bên cạnh đó, xuất phát từ địa vị của NSDLĐ là người sở hữu (hoặc được chủ
sở hữu trao quyền quản lý sử dụng) đối với tư liệu sản xuất, công cụ lao động, tài
sản của doanh nghiệp. Khi NSDLĐ ỏ tiền mua sức lao động đương nhiên họ phải
5

Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý
luận và thực tiễn, Luận án Tiến sỹ, Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh, tr24.
6 Khoản 1, 2 Điều 3 BLLĐ 2012

7


tính toán về hiệu quả nên họ có quyền quyết định cách thức kinh doanh, quản lý,
giám sát, điều hành quá trình sử dụng lao động… để đạt lợi ích cao nhất. Vì vậy,
cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, rằng
buộc, mệnh lệnh… của NSDLĐ. Đây là đặc trưng tiêu iểu nhất của HĐLĐ.
- Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.
Một trong những khía cạnh đặc biệt của QHLĐ thể hiện ở chỗ hàng hóa
mang trao đổi – sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Khi NSDLĐ
mua hàng hóa sức lao động, thứ giá trị họ nhận được không phải là bản thân NLĐ,
mà “sở hữu” một quá trình lao động của NLĐ biểu thị thông qua thời gian làm việc,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… gắn với việc làm cụ thể qua
những thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc…). Qua quá trình
đó, thể lực và trí lực được chuyển tải dần vào sản phẩm, kết quả công việc. Như
vậy, sức lao động được mua bán trên thị trường được thể hiện thành việc làm7 cụ

NLĐ, sự thoả thuận của các bên được đặt trong những giới hạn theo quy định cụ thể
của pháp luật hay theo các quy định nội bộ hợp pháp của doanh nghiệp (TƯLĐTT,
NQLĐ...). Ví dụ như giới hạn về tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động...
Ngoài ra, trong một số trường hợp, việc đáp ứng yêu cầu về giới hạn như
phân tích còn nhằm đảm bảo các quyền và lợi ích chính đáng của chính NSDLĐ.
Hiện nay, với sự thay đổi của QHLĐ và việc làm của NLĐ gắn liền với sự phát
triển của khoa học kỹ thuật và bảo mật thông tin, để bảo vệ bí mật sản xuất, kinh
doanh, bí mật về nhân sự, khách hàng của doanh nghiệp… Khi các quy định nội bộ
này là hợp pháp, đây sẽ là giới hạn pháp lý cho sự thoả thuận giữa NLĐ với
NSDLĐ trong HĐLĐ.
- Thứ tư, HĐLĐ mang tính đích danh.
Trong QHLĐ, NSDLĐ trả tiền công cho NLĐ để có được sức lao động. Sức
lao động, như đã phân tích, luôn gắn liền với yếu tố nhân thân của NLĐ. Tuy nhiên,
khi NLĐ chết thì HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ đương nhiên chấm dứt, NLĐ không
thể để lại quyền thực hiện công việc của mình cho người thừa kế và người thừa kế
sẽ không phải thực thi nghĩa vụ trong HĐLĐ của NLĐ đảm nhận khi còn sống. Bên
cạnh đó, trong quá trình làm việc, NLĐ cũng không thể đơn phương nhờ người
khác thực hiện công việc trong HĐLĐ thay cho mình. Đây chính là iểu hiện cho
tính đích danh của HĐLĐ.
Điều này là phù hợp bởi sức lao động được thể hiện thông qua thể lực và trí
lực, hai giá trị này luôn luôn thay đổi khi đặt vào những cá nhân khác nhau. Bên
cạnh đó, tình hình thực tiễn cho thấy, việc thực hiện công việc theo HĐLĐ ngày
càng đòi hỏi có sự hợp tác và tính chuyên môn hóa cao; yêu cầu về bí mật công

9


nghệ, bảo mật thông tin trong quá trình sản xuất, kinh doanh với mỗi vị trí công
việc cũng được NSDLĐ đặc biệt quan tâm. Do đó, khi tuyển dụng lao động,

Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý
luận và thực tiễn, Luận án Tiến sỹ, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, tr25.

10


việc thoả thuận trong HĐLĐ theo thời giờ làm việc đã được NSDLĐ quy định trong
HĐLĐ hoặc TƯLĐTT, NQLĐ, văn ản nội bộ do NSDLĐ an hành. Đây là một trong
số các đặc điểm nổi bật của HĐLĐ. So sánh với hợp đồng khoán dân sự, người được
thuê theo hợp đồng khoán gọn có thể phải xử lý công việc tương tự như công việc ghi
trong HĐLĐ. Nhưng do NSDLĐ không có quyền quản l quá trình NLĐ làm việc để tạo
ra kết quả cuối c ng, nên người làm việc theo hợp đồng khoán có thể chỉ phải thực hiện
HĐLĐ trong thời hạn đã thoả thuận mà không phải đồng thời phải thực hiện công việc
liên tục trong thời giờ làm việc theo quy định của NSDLĐ.
1.1.3. Vai trò của hợp đồng lao động
HĐLĐ có vai trò lớn trong đời sống kinh tế xã hội bởi đây là công cụ pháp l
quan trọng để xác lập mối QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ. Ngoài ra, vai trò của
HĐLĐ được thể hiện rõ nét dưới góc độ đảm bảo quyền quản l nhà nước cũng như
đảm bảo quyền, lợi ích của cả NLĐ và NSDLĐ
Trong mối QHLĐ, NLĐ với vị thế là người không nắm tư liệu sản xuất,
người bán sức lao động để được hưởng tiền lương thường là đối tượng yếu thế hơn,
dễ bị xâm hại, bị bóc lột. HĐLĐ với những thỏa thuận cơ ản về công việc phải
thực hiện, địa điểm, thời giờ làm việc, tiền lương… sẽ là cơ sở để bảo vệ những
quyền lợi cơ ản của NLĐ trong quá trình thực hiện HĐLĐ.
Tìm hiểu về HĐLĐ, có thể thấy, sự ghi nhận các thỏa thuận về quyền và
nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng không chỉ đảm bảo quyền và lợi ích của NLĐ
mà còn đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ. Trong bất kỳ hoạt động quản lý nào,
dù là quản lí nói chung hay quản lí lao động nói riêng muốn thực hiện được thì chủ
thể quản lí đều phải thiết lập các công cụ, phương tiện để quản lí. Trong lĩnh vực
luật lao động, chủ thể có quyền quản lí lao động bao gồm Nhà nước và NSDLĐ.

bộ, góp phần xây dựng và hiện thực hóa mục tiêu an sinh xã hội - tiền lương... theo
đúng định hướng đã đề ra.
Một vai trò quan trọng nữa của HĐLĐ trong công tác quản l nhà nước được
thể hiện ở nội dung sau: Theo quy định của pháp luật, một trong số những nội dung
cơ ản, bắt buộc cần được ghi nhận trong HĐLĐ là thỏa thuận về quyền, nghĩa vụ
của các bên. Việc ghi nhận và xác định rõ ràng quyền và nghĩa vụ của các bên chủ
thể góp phần hạn chế tranh chấp, mâu thuẫn đồng thời là cơ sở pháp lý hữu hiệu để
cơ quan quản l nhà nước giải quyết các vướng mắc, tranh chấp, khiếu nại, khởi
kiện phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ.

9

Tổng cục Thống kê, Thông cáo báo chí về tình hình kinh tế - xã hội năm 2015, Trang thông tin Tổng cục
Thống kê, tại địa chỉ: ngày truy
cập 12/7/2016

12


1.1.4. Phân loại hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 22 BLLĐ 2012, HĐLĐ được giao kết theo một trong
các loại sau đây:
- HĐLĐ không xác định thời hạn;
- HĐLĐ xác định thời hạn;
- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng.
Trong đó:
- HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó chỉ có thời điểm
hợp đồng bắt đầu có hiệu lực, hai bên không xác định rõ thời hạn, thời điểm chấm
dứt hiệu lực của hợp đồng. HĐLĐ không xác định thời hạn mang lại cam kết, bảo

thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu
không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết trở thành
HĐLĐ không xác định thời hạn.
- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng là hợp đồng mà mục đích hướng đến là thực hiện công việc theo mùa vụ,
công việc không có tính chất ổn định, lâu dài hoặc để tạm thời thay thế NLĐ bị kỷ
luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ
nghỉ việc vì lý do khác, hợp đồng với người đã nghỉ hưu…
Không được giao kết HĐLĐ này để làm những công việc có tính chất thường
xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa
vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có
tính chất tạm thời khác.
Khi HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ
ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ thì
hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật đối với hợp đồng lao động
1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề hợp đồng
lao động
Điều chỉnh pháp luật được hiểu là việc Nhà nước dùng pháp luật, dựa vào
pháp luật để tác động vào các quan hệ xã hội nhằm tạo lập trật tự xã hội theo ý chí
của Nhà nước. Trong bất kỳ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà
nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế không
thể giải quyết được. Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề HĐLĐ là yêu
cầu mang tính khách quan.

14


“Lao động là nguồn tài nguyên quý giá của quốc gia”10. NLĐ là lực lượng

Trường Đại học Luật Hà Nội (2012), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nx Công an Nhân dân, tr 125
Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ luật học,
Trường Đại học Luật Hà Nội, tr 153.
11

15


một hành lang pháp lý thích hợp để lợi ích của các chủ thể trong QHLĐ cũng như
lợi ích của xã hội được bảo vệ.
1.2.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật về hợp đồng lao động
1.2.2.1. Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Giao kết HĐLĐ là ước đầu tiên trong việc xác lập QHLĐ giữa NLĐ và
NSDLĐ. Khi giao kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ thể hiện sự đồng ý, chấp thuận với
các nội dung trong HĐLĐ về một công việc nhất định. Trong đó, NLĐ có trách
nhiệm thực hiện những công việc ghi trong HĐLĐ và có quyền nhận lương, thưởng
cũng như các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động, quy định nội bộ
của doanh nghiệp. NSDLĐ có trách nhiệm trả lương, thưởng và bảo đảm các chế độ
cho NLĐ, có trách nhiệm quản l , điều hành đối với NLĐ và thu được lợi nhuận từ
việc làm của NLĐ.
Giao kết HĐLĐ thường được thể hiện qua việc hai bên cùng tự nguyện ký
kết HĐLĐ. Tuy nhiên, vẫn có những trường hợp đặc biệt khác. Cụ thể, trong trường
hợp NLĐ đã làm việc theo HĐLĐ m a vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng, HĐLĐ xác định thời hạn thì việc xác lập HĐLĐ mới có thể
được biểu hiện dưới hình thức: khi hết thời hạn, NLĐ tiếp tục làm việc theo HĐLĐ
cũ đã giao kết và NSDLĐ đồng ý/không phản đối việc NLĐ tiếp tục làm việc. Có
thể thấy, đối với trường hợp này, các bên không ký xác lập hợp đồng mới nhưng
theo quy định của pháp luật đương nhiên được coi như đã giao kết HĐLĐ.
Hiện nay, vấn đề giao kết HĐLĐ được quy định từ Điều 15 đến Điều 29
HĐLĐ của BLLĐ 2012, bao gồm những nội dung cơ ản sau: Nguyên tắc giao kết

Trong nhiều trường hợp, có thể gây ra sự căng thẳng, tranh chấp giữa các bên, trực
tiếp ảnh hưởng tới sự quản lý của NSDLĐ đối với những NLĐ khác.
Hiện nay, các vấn đề liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ được quy định từ
Điều 36 đến Điều 49 BLLĐ 2012 và các văn ản hướng dẫn thi hành.
1.2.2.4. Pháp luật về thanh tra và xử lý vi phạm đối với việc giao kết, thực
hiện, chấm dứt hợp đồng lao động
Như đã phân tích, quản lý nhà nước là cần thiết để duy trì QHLĐ hài hòa, ổn
định, đảm bảo phát triển đúng định hướng an sinh – xã hội của nhà nước. Các cơ
quan quản l nhà nước can thiệp, tác động vào QHLĐ thông qua hình thức thanh tra
và xử lý vi phạm lao động (Điều 235 BLLĐ 2012). Trong đó, về thanh tra lao động
được xác định là cơ chế quan trọng trong hỗ trợ bảo đảm việc thực hiện chính sách,
pháp luật của nhà nước và giải quyết khiếu nại, tố cáo, xử phạt vi phạm pháp luật12…
liên quan đến giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ trong thẩm quyền của mình.
12

Xử l vi phạm đối với việc giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ chủ yếu ằng iện pháp xử l hành chính
theo quy định tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013, Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 7/10/2015 của
Chính phủ.

17


Bên cạnh đó, với tư duy đổi mới nhận thức về QHLĐ, coi đây là một trong
những yếu tố của nền kinh tế thị trường, vận hành theo cơ chế thị trường, các công
cụ quản l nhà nước trong lĩnh vực lao động trong đó có thanh tra ngày càng được
xây dựng theo hướng quy định rõ ràng về chứng năng, nhiệm vụ, quyền hạn, đảm
bảo hạn chế lạm dụng quyền lực và can thiệp quá sâu rộng trong QHLĐ, tăng cường
hỗ trợ cho NSDLĐ và NLĐ13. Có thể thấy, khi mà nhà nước nói chung và các bộ,
ngành nói riêng quản lý ở tầm vĩ mô, xóa ỏ cơ chế mệnh lệnh hành chính thì càng
cần đẩy mạnh hoạt động của thanh tra chuyên ngành để kiểm soát hoạt động của các