ĐẶNG THÁI YẾN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
LUẬT KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN
THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH HƯNG YÊN

2014 - 2016

ĐẶNG THÁI YẾN

HÀ NỘI - 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP
LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HƯNG YÊN


Để hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, hướng dẫn, giúp đỡ
của nhiều cá nhân tổ chức.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô đã tham gia giảng dạy chương trình
đào tạo thạc sĩ ngành Luật Kinh tế tại Viện Đại học Mở Hà Nội.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Đỗ Ngân Bình đã tận tình giảng dạy,
hỗ trợ và định hướng nghiên cứu trong suốt quá trình tôi thực hiện đề tài luận văn
thạc sĩ này.
Hà Nội, ngày … tháng 8 năm 2016
Học viên

Đặng Thái Yến

4


MỤC LỤC
Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM ............................................................................ 7
1.1. Một số vấn đề lý luận về bảo vệ người lao động.......................................................... 7
1.1.1. Khái niệm người lao động ...................................................................................... 7
1.1.2. Khái niệm về bảo vệ người lao động ........................................................................ 9
1.1.3. Vai trò và nguyên tắc của việc bảo vệ người lao động ............................................ 10
1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề bảo vệ người lao động .............................. 15
1.2.1. Sự cần thiết của việc pháp luật điều chỉnh vấn đề bảo vệ người lao động ............... 15
1.2.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật Việt Nam về bảo vệ người lao động ............ 17
1.3. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về bảo vệ người lao động 23
1.4. Pháp luật quốc tế về bảo vệ quyền lợi người lao động ............................................... 26
Kết luận chương 1 ........................................................................................................... 30
Chương 2 ........................................................................................................................ 31
QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM .................................................................. 31

người lao động ................................................................................................................ 69
2.6.2. Thực tiễn thực hiện các biện pháp đảm bảo thực hiện pháp luật về bảo vệ người lao
động trên địa bàn tỉnh Hưng Yên ..................................................................................... 74
Kết luận chương 2 ........................................................................................................... 75
3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ người lao động ............... 76
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ NLĐ .................... 77
3.2.1. Hoàn thiện các quy định về bảo vệ việc làm của người lao động ............................ 77
3.2.2. Hoàn thiện các quy định về bảo vệ thu nhập của người lao động ............................ 79
3.2.3. Hoàn thiện các quy định về bảo vệ người lao động trong vấn đề thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi ............................................................................................................ 80
3.2.4. Hoàn thiện các quy định về bảo vệ người lao động trong vấn đề an toàn lao động, vệ
sinh lao động ................................................................................................................... 81
3.2.5. Hoàn thiện các quy định về bảo vệ người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động
và bồi thường trách nhiệm vật chất .................................................................................. 82
3.2.6. Hoàn thiện các quy định về các biện pháp đảm bảo thực hiện pháp luật về bảo vệ
người lao động ................................................................................................................ 83
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ
người lao động trên địa bàn tỉnh Hưng Yên ..................................................................... 85
3.3.1. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói chung, pháp luật
về bảo vệ người lao động nói riêng .................................................................................. 85
3.3.2. Nâng cao vai trò của công đoàn cơ sở trong việc bảo vệ người lao động ................ 86
3.3.3. Nâng cao năng lực của các cơ quan hữu quan trong việc bảo vệ người lao động .... 87
3.3.4. Đẩy mạnh công tác thanh kiểm tra và xử phạt vi phạm pháp luật về người lao
động……………………. ................................................................................................ 88
Kết luận chương 3 ........................................................................................................... 89
KẾT LUẬN..................................................................................................................... 90

6




5.

KCN

Khu công nghiệp

6.

KLLĐ

Kỷ luật lao động

7.

KTTT

Kinh tế thị trường

8.

LĐ-TB&XH

Lao động - thương binh và xã hội
Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ban hành ngày

9.

Nghị định



14.

TƯLĐTT

Thỏa ước lao động tập thể

7


LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chiến lược phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo định hướng
xã hội chủ nghĩa đã khơi dậy tiềm năng của đất nước, thúc đẩy lực lượng sản xuất
phát triển. Tuy nhiên, mặt trái của nền KTTT đã tạo ra nhiều mâu thuẫn. Cơ chế thị
trường cũng là mảnh đất nảy sinh chủ nghĩa cá nhân, tạo cơ hội cho một bộ phận bất
chấp lợi ích tập thể, lợi ích cộng đồng, tìm mọi cách mưu lợi cho bản thân, điều này
dẫn đến quyền và lợi ích của NLĐ luôn bị đe doạ, xâm hại.
Tại Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII và lần thứ VIII, Đảng và
Nhà nước ta cũng xác định con người là mục tiêu và là động lực của sự phát triển
“vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là NLĐ” và “phải tăng cường
bảo vệ NLĐ, trọng tâm là ở các doanh nghiệp” [2, tr. 204].
Pháp luật lao động Việt Nam ra đời và tồn tại để bảo vệ NLĐ. Bởi lẽ trong
QHLĐ, về mặt lý luận NLĐ chính là bên yếu thế so với NSDLĐ và NLĐ luôn là
chủ thể được quan tâm hàng đầu trong hệ thống pháp luật lao động của mỗi quốc
gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Thực tế, dưới những tác động từ nền KTTT,
các hiện tượng như NLĐ bị thất nghiệp, bị NSDLĐ lạm dụng, ngược đãi… thường
xảy ra. Bởi vậy, pháp luật lao động phải quan tâm bảo vệ NLĐ, hạn chế xu thế bất
bình đẳng trong QHLĐ. Chính vì vậy, bảo vệ NLĐ được xây dựng là nguyên tắc cơ
bản của pháp luật lao động Việt Nam.

Trong các công trình nghiên cứu gần đây và các giáo trình luật lao động của
một số cơ sở đào tạo luật như Đại học Luật Hà Nội, Khoa Luật của Đại học Quốc
gia Hà Nội, Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh… hầu hết chỉ đề cập đến vấn đề
bảo vệ NLĐ một cách tương đối đơn giản, ngắn gọn dưới dạng các nguyên tắc cơ
bản của ngành luật lao động và các chương về vấn đề chung, tiền lương, thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hộ lao động... mà chưa có đề tài nào nghiên cứu
gắn với thực tiễn địa bàn tỉnh Hưng Yên. Có thể tóm tắt một số công trình đã công
bố như sau:

2


- Nguyễn Thị Kim Phụng (2006), Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ NLĐ
trong điều kiện KTTT của Việt Nam, Luận án tiến sĩ. Luận án đã nghiên cứu một
cách bao quát nội dung các quy định của pháp luật về việc bảo vệ NLĐ nói chung.
Cụ thể là các vấn đề: bảo vệ việc làm, bảo vệ thu nhập, bảo vệ quyền nhân thân...
Ngoài ra, luận án cũng đề cập đến các biện pháp nhằm nâng cao năng lực tự bảo vệ
của NLĐ.
- Nguyễn Thị Hà (2005), Bảo vệ NLĐ bằng biện pháp kinh tế theo pháp luật
lao động, Khóa luận tốt nghiệp. Khóa luận đã quy định về biện pháp kinh tế được
nghiên cứu trong khoá luận tốt nghiệp này được hiểu theo nghĩa hẹp, bao gồm: đình
công và bồi thường thiệt hại. Tác giả phân tích các quy định của pháp luật hiện hành
và thực trạng áp dụng trong việc bảo vệ NLĐ nhưng chưa đánh giá được những
điểm bất cập trong quy định của pháp luật về vấn đề này.
- Lê Thị Huyền Trang (2008), Pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ chưa
thành niên ở Việt Nam, Luận văn thạc sĩ. Luận văn đã khái quát về quyền lợi của
NLĐ chưa thành niên ở Việt Nam hiện nay và đưa ra vấn đề bảo vệ quyền lợi cho
NLĐ về việc làm, thời gian đào tạo nghề, HĐLĐ, tiền lương, thời gian làm việc,
thời gian nghỉ ngơi, ATVSLĐ, BHXH, KLLĐ. Tuy nhiên, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu của luận văn này chỉ tập trung vào NLĐ chưa thành niên.

NLĐ như: Hội thảo về “Cơ chế ba bên – vai trò và sự tham gia của công đoàn”
(2005) do Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam và Tổng công đoàn Na Uy phối hợp
tổ chức; Hội thảo “Cộng đồng ASEAN 2015: Quản lý hội nhập hướng tới Việc làm
tốt hơn và thịnh vượng chung” của Bộ LĐTB&XH với Cơ quan Hợp tác và Phát
triển quốc tế Tây Ban Nha (AECID).
Tuy nhiên, hầu hết các công trình nghiên cứu nêu trên chưa nghiên cứu sâu
về bảo vệ NLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam kể từ năm 2012 trở lại đây. Như
vậy, có thể khẳng định, luận văn là một công trình nghiên cứu có tiếp thu chọn lọc
các ý kiến khoa học của những nhà nghiên cứu trước để đưa ra một luận văn có tính
hệ thống, cập nhật kiến thức và thực trạng pháp luật mới để đưa ra một đề tài về vấn
đề bảo vệ NLĐ theo quy định pháp luật Việt Nam hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

4


Luận văn đi sâu nghiên cứu và xem xét một số vấn đề về nội dung các quy
định của pháp luật lao động hiện hành về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NLĐ. Đồng thời, thông qua nghiên cứu đánh giá thực tiễn áp dụng các quy định về
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ trên địa bàn tỉnh Hưng Yên. Cuối cùng
đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả áp dụng các biện
pháp bảo vệ NLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động hiện
hành về bảo vệ NLĐ trong các vấn đề về việc làm, thu nhập, thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, ATVSLĐ, KLLĐ và TNVC.
Phạm vi nghiên cứu:
Bảo vệ NLĐ là một vấn đề phức tạp, có nhiều nội dung và cách thức tiếp cận
khác nhau. Dưới góc độ khoa học pháp lý và phù hợp với chuyên ngành học, luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn
được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về bảo vệ người lao động theo pháp luật lao
động Việt Nam
Chương 2: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về bảo vệ người lao
động và thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh Hưng Yên
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật Việt Nam về bảo vệ người lao động trên địa bàn tỉnh Hưng Yên

6


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO
ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
1.1. Một số vấn đề lý luận về bảo vệ người lao động
1.1.1. Khái niệm người lao động
1.1.1.1. Định nghĩa người lao động
Thông thường, khái niệm “Người lao động” được hiểu là lực lượng hoạt
động lao động nhằm tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội, là nguồn lực phát
triển, chi phối đến sự tồn tại và phồn thịnh của một quốc gia.
Theo giáo trình Luật Lao động định nghĩa: “NLĐ là cá nhân có mong muốn
và trực tiếp tham gia xác lập, thực hiện quan hệ pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ”
[22, tr.73].
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2012 quy định: “NLĐ là người
từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và
chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ”.
Theo Từ điển Luật học năm 2006 của Viện khoa học pháp lý – Bộ Tư pháp có
định nghĩa: “Người lao động là một bên chủ thể của quan hệ lao động, có năng lực
pháp luật và năng lực hành vi theo quy định của pháp luật lao động” mà “theo quy

mình trong quá trình lao động theo HĐLĐ đã giao kết. Năng lực hành vi lao động
là khả năng của họ bằng chính hành vi của bản thân mình trực tiếp tham gia vào
quan hệ pháp luật lao động để hưởng quyền và gánh vác những nghĩa vụ trong quá
trình lao động. Năng lực hành vi lao động được xác định bởi các yếu tố có tính chất
điều kiện là thể lực (NLĐ phải có sức khỏe để thực hiện công việc theo thỏa thuận
trong HĐLĐ) và trí lực (NLĐ có khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà
họ thực hiện).
Muốn có năng lực hành vi lao động thì con người phải đạt độ tuổi nhất định.
Pháp luật Việt Nam quy định công dân có năng lực hành vi lao động khi họ đủ 15
tuổi.
8


Nói tóm lại, NLĐ có vị trí quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh, là
nhân tố trung tâm của quá trình lao động, đóng vai trò trực tiếp sản xuất ra của cải
cho xã hội, góp phần phát triển kinh tế đất nước.
1.1.2. Khái niệm về bảo vệ người lao động
Theo Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Bảo vệ là giữ gìn cho khỏi hư hỏng”
hoặc “Bảo vệ là chống lại mọi sự xâm phạm để giữ cho luôn luôn được nguyên
vẹn”.[29]
Thông thường, người ta hiểu bảo vệ là việc dùng biện pháp, cách thức nào đó
để ngăn cản, chống lại mọi sự xâm phạm bên ngoài giữ cho người hay vật luôn ở
trạng thái vốn có của nó. Việc bảo vệ cần tập trung vào các nội dung: đối tượng
bảo vệ, đối tượng được bảo vệ, đối tượng xâm phạm đến đối tượng được bảo vệ.
Các đối tượng này có thể là người, vật, hiện tượng, quá trình và đặt ra khi có sự
xâm hại hoặc có nguy cơ bị xâm hại.
Việc bảo vệ con người, đặc biệt là bảo vệ NLĐ là vấn đề rất phức tạp, do họ
có thể tham gia nhiều quan hệ khác nhau trong xã hội. Vì vậy, pháp luật lao động
phải tính đến những nội dung cần được bảo vệ và phạm vi bảo vệ NLĐ.
Việc bảo vệ NLĐ là nhiệm vụ cơ bản cần thiết của luật lao động, xuất phát từ

động. Đây là nội dung mà pháp luật lao động cũng như phạm vi của luận văn này
tập trung phân tích. Với cách hiểu này, nội dung bảo vệ NLĐ thường tập trung vào
các vấn đề như: bảo đảm việc làm, bảo vệ thu nhập và các quyền nhân thân của họ.
Các nội dung này khi được pháp luật ghi nhận sẽ có ý nghĩa rất lớn đối với NLĐ vì
nó xác định tính bất hợp pháp trong những hành vi xâm hại đến họ, cũng như
những chế tài đối với NSDLĐ khi có hành vi gây thiệt hại đến lợi ích của NLĐ,
trong đó bao gồm cả nghĩa vụ bồi thường thiệt hại đối với NLĐ trong những
trường hợp cụ thể.
Nói tóm lại, khái niệm bảo vệ NLĐ là tư tưởng chỉ đạo cơ bản xuyên suốt
trong hệ thống các quy phạm pháp luật lao động và quá trình điều chỉnh các quan hệ
trong lĩnh vực lao động, điều này được thể hiện rất rõ trong BLLĐ hiện hành.
1.1.3. Vai trò và nguyên tắc của việc bảo vệ người lao động

10


1.1.3.1. Vai trò của việc bảo vệ người lao động
Thứ nhất, bảo vệ NLĐ để giảm thiểu vị thế bất bình đẳng của họ trong
QHLĐ, thực hiện sứ mệnh lịch sử của pháp luật lao động.
Trong QHLĐ, NLĐ thường bị phụ thuộc vào NSDLĐ cả về mặt kinh tế và
mặt pháp lý. Về kinh tế, NSDLĐ là người bỏ vốn, đầu tư cơ sở vật chất cho hoạt
động kinh doanh, quyết định về công nghệ, quy mô hoạt động nên NSDLĐ có thể
chủ động về kế hoạch việc làm, phân phối lợi nhuận. Cũng vì thế mà về mặt pháp
lý, NSDLĐ có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu
sản xuất, kinh doanh. Trong QHLĐ, NLĐ không có quyền quản lý công việc cũng
không đương nhiên tham gia vào quá trình phân phối lợi nhuận. Do đó, NLĐ
thường không kiểm soát được các lý do tăng giảm lương, chấm dứt hợp đồng, thôi
việc, điều chuyển lao động.
Trên thực tế, sự bất bình đẳng còn do tương quan cung cầu trên thị trường
mang đến. Sự chênh lệch của tương quan cung cầu trên thị trường làm cho vị thế

kinh tế chậm trong nền kinh tế đang chuyển đổi đã kéo theo sự mất cân đối nghiêm
trọng trong cấu trúc việc làm ở Việt Nam. Nhiều ngành (như công nghiệp rừng,
đánh bắt hải sản, du lịch và dịch vụ) có tiềm năng rất lớn trong việc tạo ra nhiều
việc làm nhưng khó có thể biến khả năng đó thành hiện thực vì thiếu vốn, cơ sở hạ
tầng yếu kém, kỹ thuật và công nghệ lạc hậu. Ngược lại, ở khu vực miền núi, vùng
sâu, vùng xa lại rất thiếu hụt cán bộ, nhưng việc di dân đến đó lại rất hạn chế. Đến
nay Nhà nước vẫn chưa có một chính sách khuyến khích thật hợp lý cho khu vực
kinh tế gia đình, lĩnh vực phi sản xuất, các xí nghiệp ngoài quốc doanh, nơi có rất
nhiều lợi thế cho việc thu hút sức lao động. Những chính sách hỗ trợ việc làm hầu
như không đến được với các doanh nghiệp tư nhân mặc dù họ là nơi giải quyết việc
làm chủ yếu trong xã hội, kể cả việc thu nhận một đội ngũ lao động thất nghiệp từ
khu vực doanh nghiệp nhà nước.
Sự phân hóa thu nhập của các tầng lớp dân cư ngày càng tăng giữa các vùng
lãnh thổ trên cả nước theo các chỉ số phát triển kinh tế xã hội. Nhìn chung mức tiền
công lao động rất thấp, sự lạc hậu giữa đồng lương thực tế của NLĐ Việt Nam so
với mức tiền công lao động ở các nước trong khu vực ngày càng tăng. Mức lương
trung bình hàng tháng của NLĐ Việt Nam khoảng từ 25-35 USD (tức là gần 01

12


USD/ngày), trong khi đó ở Inđônêxia khoảng 2 USD/ngày, Thái Lan hơn 6
USD/ngày (chứ chưa so sánh với những nước có nền KTTT phát triển cao). [43]
Điều đó đã làm biến dạng cung và cầu - thành phần quan trọng nhất của thị trường
lao động.
Cuối cùng, Công đoàn Việt Nam là tổ chức đại diện hợp pháp cho quyền lợi
của NLĐ vẫn chưa phát huy hết khả năng của mình trong việc bảo vệ NLĐ nói
chung.
Như vậy, từ những đánh giá ở trên ta có thể thấy rằng vấn đề bảo vệ NLĐ là
việc làm cần thiết để giảm thiểu vị thế bất bình đẳng của họ trong QHLĐ, thực hiện

bảo vệ NLĐ lại càng cần được chú trọng ở mức độ cao.
Nước ta nằm trong nhóm nước chưa phát triển nên cần phải quan tâm hơn
đến điều kiện lao động, môi trường làm việc.
Nguyên tắc bảo vệ NLĐ bao gồm các nội dung chủ yếu: việc làm, thu nhập
và bảo vệ quyền nhân thân (về tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín...).
Cụ thể như sau:
- Bảo vệ việc làm cho NLĐ là bảo vệ cho NLĐ được ổn định làm việc,
không bị thay đổi công việc hay mất việc, bảo đảm NLĐ được thực hiện công việc
theo đúng thỏa thuận, cụ thể là bảo vệ việc làm cho NLĐ là nội dung xuyên suốt
trong các chế định: việc làm, HĐLĐ, TƯLĐTT, KLLĐ, TNVC giải quyết tranh
chấp lao động, xử phạt vi phạm pháp luật lao động.
- Bảo vệ thu nhập và đời sống cho NLĐ: Khi tham gia QHLĐ, NLĐ hướng
tới nguồn thu nhập để ổn định đời sống. Trên thực tế, thu nhập của NLĐ thường có
nguy cơ không tương xứng với sức lao động họ bỏ ra hoặc thu nhập bị cắt giảm mà
nguyên nhân không phải do họ gây ra. Vì thế, bảo vệ thu nhập và đời sống cho
NLĐ cũng là nội dung quan trọng của nguyên tắc bảo vệ NLĐ. Bảo vệ thu nhập
NLĐ được thể hiện rất rõ trong các chế định về tiền lương như mức lương tối thiểu,
hình thức, nguyên tắc trả lương, tiền lương làm thêm giờ. Những quy định này
nhằm đảm bảo mức lương cần thiết và khuyến khích NSDLĐ đảm bảo thu nhập
tương xứng với sức lao động NLĐ đã bỏ ra. Ngoài ra, các chế định về học nghề,

14


HĐLĐ, tiền lương, ATVSLĐ, BHXH, giải quyết tranh chấp… thể hiện rất rõ mục
đích đảm bảo đời sống cho NLĐ.
- Bảo vệ các quyền nhân thân của NLĐ: Với tinh thần bảo vệ NLĐ một cách
toàn diện, quyền nhân thân của NLĐ là một nội dung quan trọng cần được bảo vệ.
Các quyền về nhân thân NLĐ như quyền được đảm bảo an toàn về tính mạng, sức
khỏe, được bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín, được lao động sáng tạo, tự do liên

quản lý như tuyển chọn, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh
doanh, họ là đối tượng có quyền điều chỉnh quá trình giao kết, thực hiện và chấm
dứt HĐLĐ. Với vị thế như vậy, NLĐ dễ trở thành nạn nhân của sự bất bình đẳng.
Để khắc phục điều đó, Nhà nước cần thiết phải tạo ra công cụ pháp lý để điều chỉnh
mối quan hệ này.
Thứ ba, từ thực tiễn nền kinh tế Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập mạnh
mẽ vào nền kinh tế thế giới, đánh dấu bằng sự kiện Việt Nam gia nhập Tổ chức
thương mại thế giới (WTO), tiếp đến hiện nay chúng ta vừa tham gia vào Hiệp định
xuyên Thái Bình Dương (TPP) và là thành viên của cộng đồng kinh tế chung
ASEAN. Trong bối cảnh này, QHLĐ cũng trở nên ngày càng phức tạp hơn do sự
gia tăng những mâu thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ. Các doanh nghiệp sản
xuất kinh doanh luôn phải cạnh tranh với nhau để có được hiệu quả hoạt động cao
nhất đặc biệt trong lĩnh vực sử dụng sức lao động. Để đáp ứng nhu cầu linh hoạt của
thị trường, các doanh nghiệp thường xuyên phải thay đổi kế hoạch, quy mô sản
xuất, giá cả. Từ đó, kéo theo kế hoạch việc làm của đơn vị thường xuyên bị thay
đổi, một số người bị mất việc làm là điều khó tránh khỏi. Để kiểm soát được tình
hình, pháp luật phải xác định rõ những trường hợp thay đổi nào là hợp pháp, những
thay đổi nào là bất hợp pháp. Từ đó, pháp luật có thể hạn chế tình trạng NLĐ bị cắt
giảm quyền lợi trước sức ép của vấn đề việc làm hoặc bị mất việc làm không có lý
do hợp pháp.
Trong bối cảnh trên, đương nhiên các quan hệ kinh tế xã hội cũng bị chi phối
bởi yếu tố lợi nhuận. Biểu hiện trong QHLĐ là giảm lương, giảm đầu tư cho
ATVSLĐ, môi trường. Thị trường lao động được hình thành và phát triển hướng tới
hiệu quả và cạnh tranh trong kinh doanh, thường nhằm vào các mục tiêu ngắn hạn

16


và cục bộ. Do đó, vai trò của Nhà nước là hạn chế những tiêu cực này, hướng các
doanh nghiệp tới mục tiêu dài hạn, đó là sử dụng lao động bằng cách tăng năng suất

Với các quy định này của BLLĐ, cho thấy ý chí của Nhà nước, thông qua
NSDLĐ và xã hội tạo ra nhiều cơ hội cho để NLĐ có thể lựa chọn được một công
việc phù hợp với trình độ, khả năng của NLĐ, qua đó mang lại thu nhập để nuôi
sống NLĐ và gia đình của họ lâu dài thông qua các loại HĐLĐ. Bên cạnh đó,
nguyên tắc bảo vệ việc làm cho NLĐ còn được thể hiện, khi tạm hoãn, chấm dứt
HĐLĐ trong một số trường hợp chỉ được thực hiện khi phù hợp với các quy định
của pháp luật lao động, để từ đó bảo vệ quyền lợi về việc làm của NLĐ. Nếu vi
phạm quy định trên, NSDLĐ có thể bị xử phạt, bồi thường hoặc phải đảm bảo việc
làm cho NLĐ.
Như vậy, có thể thấy bảo vệ việc làm cho NLĐ đã trở thành vấn đề quan
trọng, xuyên suốt các chế định pháp luật về lao động. Đó là nội dung không thể
thiếu trong nguyên tắc bảo vệ NLĐ.
Bảo vệ thu nhập cho NLĐ
Có thu nhập là mục đích cơ bản nhất của NLĐ khi tham gia QHLĐ. Tuy
nhiên, vì nhiều lý do mà thu nhập của NLĐ thường có nguy cơ không tương xứng
với công sức họ bỏ ra. Vì vậy, bảo vệ thu nhập NLĐ được coi là một nội dung quan
trọng của vấn đề bảo vệ NLĐ. Để thực hiện mục đích này pháp luật có nhiều quy
định để bảo vệ thu nhập NLĐ, đồng thời cũng không can thiệp quá sâu vào quyền tự
chủ của các bên như: pháp luật chỉ quy định về mức lương tối thiểu và yêu cầu
NSDLĐ phải trả lương đầy đủ, đúng thời hạn, đáp ứng tốt nhất nhu cầu cuộc sống
của NLĐ theo đúng những gì đã giao kết trong HĐLĐ; đồng thời khuyến khích
NSDLĐ đảm bảo thu nhập cao hơn cho NLĐ, quy định cơ sở tiền lương phải dựa
trên năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc.
Tại Khoản 3 Điều 90 BLLĐ năm 2012 có quy định: “NSDLĐ phải bảo đảm
trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị
như nhau”. Hay để bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi không được trả lương đúng thời
hạn pháp luật lao động có quy định: “Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng
thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả

18