BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN THỊ THANH HƢƠNG

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA BÁC SĨ
TẠI BỆNH VIỆN PHỔI TRUNG ƢƠNG
NĂM 2014 - 2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01

HÀ NỘI, 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN THỊ THANH HƢƠNG

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA BÁC SĨ
TẠI BỆNH VIỆN PHỔI TRUNG ƢƠNG
NĂM 2014 - 2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH 60.72.07.01

PGS.TS. Vũ Xuân Phú



i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BSCKI

Bác sĩ chuyên khoa I

BSCKII

Bác sĩ chuyên khoa II

BVĐK

Bệnh viện đa khoa

BYT


TTLT

Thông tư liên tịch

WHO

Tổ chức Y tế thế giới


ii

MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................................1
MỤC TIÊU ................................................................................................................4
CHƢƠNG 1 ...............................................................................................................5
TỔNG QUAN TÀI LIỆU .........................................................................................5
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực y tế---------------------------5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực -------------------------------------------------------5
1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực y tế --------------------------------------------------5
1.2. Khái niệm và bản chất của tạo động lực làm việc --------------------------------5
1.2.1. Khái niệm về động lực làm việc ----------------------------------------------------5
1.2.2. Bản chất của tạo động lực làm việc -----------------------------------------------6
1.3. Một số thuyết nhu cầu -----------------------------------------------------------------8
1.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow ------------------------------------------------8
1.3.2. Học thuyết công bằng của J. Stasy Adam --------------------------------------- 10
1.3.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Fedric Herzberg ------------------------- 10
1.4. Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc ------------------------------------- 11
1.4.1. Các yếu tố thúc đẩy ------------------------------------------------------------------ 11
1.4.1.1.Yếu tố công việc --------------------------------------------------------------------- 11

2.4.2. Cỡ mẫu cho phương pháp định tính --------------------------------------------- 22
2.5. Phƣơng pháp chọn mẫu ------------------------------------------------------------- 23
2.5.1. Chọn mẫu nghiên cứu định lượng ----------------------------------------------- 23
2.5.2. Chọn mẫu nghiên cứu định tính -------------------------------------------------- 23
2.6. Xác định các chỉ số, biến số nghiên cứu ------------------------------------------ 23
2.6.1. Phương pháp xác định các biến số nghiên cứu -------------------------------- 23
2.6.2. Biến số nghiên cứu ------------------------------------------------------------------ 25
2.7. Phƣơng pháp thu thập số liệu ------------------------------------------------------ 31
2.7.1. Thu thập số liệu thứ cấp------------------------------------------------------------ 31
2.7.2. Thu thập số liệu định lượng ------------------------------------------------------- 31
2.7.3. Thu thập số liệu định tính --------------------------------------------------------- 32
2.8. Phƣơng pháp phân tích số liệu ----------------------------------------------------- 32
2.9. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu ------------------------------------------------- 33
2.10. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục ---------------------------- 33
CHƢƠNG 3 .............................................................................................................35
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................................35


iv

3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phổi Trung ƣơng năm 2014 --- 35
3.2. Đặc điểm lao động là bác sĩ công tác tại Bệnh viện Phổi Trung ƣơng ----- 38
3.3. Thực trạng động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Phổi Trung ương ------ 41
3.3.1. Động lực làm việc với yếu tố công việc ------------------------------------------ 42
3.3.2. Động lực làm việc với yếu tố sự thành đạt -------------------------------------- 42
3.3.3. Động lực làm việc với yếu tố sự thừa nhận thành tích------------------------ 43
3.3.4. Động lực làm việc với yếu tố sự thăng tiến-------------------------------------- 44

3.3.5. Động lực làm việc với yếu tố tiền lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi và dịch vụ
-------------------------------------------------------------------------------------------------- 45

4.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phổi Trung ƣơng ---------------- 62
4.2. Đặc điểm lao động là bác sĩ công tác tại Bệnh viện Phổi Trung ƣơng------ 64
4.3. Thực trạng động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Phổi Trung ương ------ 65
4.3.1. Động lực làm việc với yếu tố công việc ------------------------------------------ 66
4.3.2. Động lực làm việc với yếu tố sự thành đạt -------------------------------------- 67
4.3.3. Động lực làm việc với yếu tố sự thừa nhận thành tích------------------------ 68
4.3.4. Động lực làm việc với yếu tố sự thăng tiến-------------------------------------- 69

4.3.5. Động lực làm việc với yếu tố tiền lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi và dịch vụ
-------------------------------------------------------------------------------------------------- 70
4.3.6. Động lực làm việc với yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo, đồng nghiệp ---- 71
4.3.7. Động lực làm việc với yếu tố môi trường và điều kiện làm việc ------------- 72
4.3.8. Động lực làm việc với yếu tố chính sách chế độ quản trị --------------------- 73
4.3.9. Đề xuất của bác sĩ để nâng cao động lực ---------------------------------------- 74
4.4. Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Phổi
Trung ương----------------------------------------------------------------------------------- 74
4.5. Một số giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện
Phổi Trung ƣơng.--------------------------------------------------------------------------- 78
KẾT LUẬN ..............................................................................................................80
1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phổi Trung ƣơng ----------------- 80
2. Thực trạng động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Phổi Trung ƣơng -- 80
3. Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Phổi
Trung ương ------------------------------------------------------------------------------ 80
KHUYẾN NGHỊ .....................................................................................................81
1. Đối với Bộ Y tế: ------------------------------------------------------------------------- 81


vi

2. Đối với Bệnh viện:---------------------------------------------------------------------- 81

...................................................................................................................................49
Bảng 3.18. Đặc điểm xã hội, nhân khẩu nghề nghiệp liên quan đến yếu tố sự thành
đạt .............................................................................................................................50
Bảng 3.19. Đặc điểm xã hội, nhân khẩu nghề nghiệp liên quan đến yếu tố sự thừa
nhận thành tích ..........................................................................................................51
Bảng 3.20. Đặc điểm xã hội, nhân khẩu nghề nghiệp liên quan đến yếu tố sự thăng
tiến ............................................................................................................................52
Bảng 3.21. Đặc điểm xã hội, nhân khẩu nghề nghiệp liên quan đến yếu tố tiền
lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi và dịch vụ..............................................................53


viii

Bảng 3.22. Đặc điểm xã hội, nhân khẩu nghề nghiệp liên quan đến yếu tố sự quan
tâm của lãnh đạo đồng nghiệp ...................................................................................54
Bảng 3.23. Đặc điểm xã hội, nhân khẩu nghề nghiệp liên quan đến yếu tố môi
trường và điều kiện làm việc .....................................................................................55
Bảng 3.24. Đặc điểm xã hội, nhân khẩu nghề nghiệp liên quan đến yếu tố chính
sách chế độ quản trị ..................................................................................................56


ix

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Bệnh viện Phổi Trung ương là Bệnh viện chuyên khoa đầu ngành hạng I về
chuyên khoa Lao và Bệnh phổi. Việc tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực và các yếu
tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện đã và đang được lãnh
đạo Bệnh viện quan tâm. Ban lãnh đạo luôn trăn trở, tìm câu trả lời cho các câu hỏi:
Làm thế nào để đủ nhân lực làm việc theo Thông tư liên tịch 08? Làm thế nào để
thu hút nguồn nhân lực bác sĩ? Các yếu tố nào để tạo lên động lực làm việc cho họ?

đều đạt điểm trung bình 4,65. Có 103/121 (85,1%) bác sĩ cho rằng Bệnh viện cần
phải cải thiện yếu tố tiền lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi và dịch vụ trong khi đó chỉ
có 20,7% bác sĩ cho rằng Bệnh viện cần cải thiện yếu tố sự thăng tiến. Nghiên cứu
cũng chỉ ra các mối liên quan giữa đặc điểm xã hội, nhân khẩu, nghề nghiệp của bác
sĩ với các yếu tố thúc đẩy và yếu tố duy trì. Trong đó mối liên quan giữa chức vụ
quản lý với yếu tố chính sách chế độ quản trị có sự khác biệt lớn nhất với OR là 6,92
(95% CI: 2,737 – 17,486) và mối liên quan giữa độ tuổi với yếu tố sự thăng tiến có sự
khác biệt thấp nhất với OR là 1,89 (95% CI: 0,907 – 3,928).
Từ kết quả nghiên cứu này chúng tôi đưa ra một số giải pháp về yếu tố
lương, thưởng phụ cấp phúc lợi và dịch vụ; môi trường và điều kiện làm việc; sự
thừa nhận thành tích; yếu tố công việc; sự thăng tiến.
Nghiên cứu này cũng đưa ra một số khuyến nghị như: Bệnh viện cần phải có
kế hoạch tuyển dụng, bố trí công việc phù hợp với trình độ, kiến thức và khả năng
của bác sĩ; tăng tính hấp dẫn cho Bệnh viện để thu hút nguồn nhân lực; Có chế độ đãi
ngộ đối với những bác sĩ làm việc lâu năm và có kinh nghiệm; Nâng cao năng lực của
Bệnh viện về cơ sở vật chất, trang thiết bị; Bổ sung các hoạt động khám chữa bệnh
theo yêu cầu nhằm tăng quỹ phú lợi cho Bệnh viện để tăng thu nhập cho nhân viên;
Tăng cường công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, chính trị nghiệp vụ đạo
đức cho đội ngũ bác sĩ. Ưu tiên các bác sĩ trẻ có năng lực thuộc diện quy hoạch để
tiến tới xây dựng được đội ngũ bác sĩ trong tương lai có đủ phẩm chất, năng lực trình
độ hoàn thành nhiệm vụ được giao.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong giai đoạn hiện nay, quốc gia nào, doanh nghiệp nào, đơn vị nào muốn
tồn tại và phát triển đều cần phải có một đội ngũ lao động có đủ trình độ, năng lực,
tay nghề để tiếp thu được khoa học công nghệ tiên tiến trên thế giới. Đặc biệt khi
Việt Nam đã gia nhập WTO thì điều này càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết, vì

sang khu vực tư…[4].
Từ thực tế tại các bệnh viện cho thấy NNL y tế hiện nay vẫn đang trong tình
trạng thiếu hụt nhất là đội ngũ bác sĩ. Theo Niên giám thống kê y tế năm 2012 thì
tổng số cán bộ y tế là 407.148 người trong đó chỉ có 65.135 bác sĩ (1.259 tiến sỹ y;
6.111 thạc sỹ y; 57.765 bác sĩ) [7]. Bên cạnh đó, nguồn cung ở từng trình độ khác
nhau cũng đang có sự chênh lệch đáng kể. Điều này cho thấy còn nhiều bất cập
trong quy hoạch, đào tạo NNL ngành y dẫn tới những ảnh hưởng không nhỏ về chất
lượng đội ngũ cán bộ y tế trong toàn quốc [25].
Bệnh viện Phổi Trung ương cũng ở trong tình trạng thiếu NNL đặc biệt là
NNL bác sĩ. Theo TTLT số 08/2007/TTLT-BYT-BNV [2] thì số biên chế đối với
Bệnh viện Hạng I là 1,35 - 1,4 người/giường bệnh với quy mô giường bệnh tại Bệnh
viện là 550, vậy số biên chế Bệnh viện ít nhất cần phải có từ 743 - 770 người (theo
TTLT 08). Hiện nay, tổng số công chức, viên chức, người lao động trong toàn Bệnh
viện tính đến thời điểm tháng 12/2014 là 650 người (504 biên chế và 146 hợp đồng)
trong đó có 128 bác sĩ (03 Phó Giáo sư, 18 Tiến sĩ, BSCK II, 64 Thạc sĩ, BSCK I, 43
BS; trong đó:113 biên chế và 15 hợp đồng)[1]. Như vậy, Bệnh viện còn thiếu so với
TTLT 08 hướng dẫn thực hiện định mức từ 93 - 120 người (nếu tính cả hợp đồng),
đặc biệt là đối tượng bác sĩ ở một số chuyên khoa sâu trong chuyên ngành (Hiện
nay, BNV đã có Thông tư 14/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 hướng dẫn thực hiện
Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính Phủ quy định về vị trí việc
làm trong đơn vị sự nghiệp công lập [11], nhưng định mức biên chế của Bệnh viện
vẫn xây dựng dựa theo TTLT 08 vì Đề án vị trí việc làm của Bệnh viện đang chờ
Bộ Nội vụ phê duyệt nên trong đề tài này chúng tôi phân tích NNL tại Bệnh viện
theo TTLT 08).
Một trong những nguyên nhân của sự thiếu hụt là do: Thứ nhất, công việc
mang tính đặc thù chuyên ngành lao - bệnh phổi, mức độ lây nhiễm cao nên sự thu
hút bác sĩ vào làm việc thấp, mặc dù Nhà nước đã có những chính sách ưu đãi nghề
cho công việc mang tính chất đặc biệt độc hại như Nghị định số 56/2011/NĐ-CP



5

Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực y tế
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, NNL là nguồn
cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự
phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo
nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển
kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham
gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động
vào quá trình lao động [24].
1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực y tế
Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được
coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, NVYT đang làm trong hệ thống y tế
công lập (bao gồm cả quân y), tư nhân, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học
y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung
ứng dịch vụ CSSK nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế,…) [3]
NNL y tế được gọi là "nhân lực y tế" là "tất cả mọi người tham gia chủ yếu
vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe" theo đó nhân lực y tế được xác định là
một trong những khối xây dựng cốt lõi của một hệ thống y tế bao gồm bác sĩ, y
tá, nữ hộ sinh, NVYT cộng đồng, nhân viên xã hội về sức khỏe và các nhà cung cấp
CSSK cũng như quản lý y tế và nhân viên hỗ trợ - những người có thể không cung
cấp dịch vụ trực tiếp nhưng họ góp phần quan trọng trong việc thực hiện hầu hết
chức năng hệ thống y tế [32]
1.2. Khái niệm và bản chất của tạo động lực làm việc
1.2.1. Khái niệm về động lực làm việc
Trong giai đoạn hiện nay NNL của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng,

vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người
lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm
thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ
động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.


7

Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc như một sức mạnh vô
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực
làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện
để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của
người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ.
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra
được động lực đó. Như vậy, Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính
sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động có được động lực để làm việc.
Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc
của mỗi cá nhân như sau :
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực.
Trong đó:
+ Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực.
+ Động lực = Khao khát x Tự nguyện.
Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc của
mỗi cá nhân. Kết quả thực hiện công việc có thể được xem như một hàm số của
năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như
giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Cải thiện năng lực làm việc
thường diễn ra chậm sau một quãng thời gian đủ dài. Ngược lại, động lực làm việc

được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và
sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động
để rút ngắn khoảng cách đó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng
cách đó để đem lại lợi ích cao nhất.
Vậy thực chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người
lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng thêm lợi ích
cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất.
1.3. Một số thuyết nhu cầu
1.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow
Năm 1943, Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã phát triển một
trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng
trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là Lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy


9

of Needs) của con người. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo
thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau [18]:
Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản nhất của con người để tồn tại như
không khí, nước, lương thực,…Như vậy, có thể thấy việc trả công lao động tối thiểu
cần đủ để đáp ứng những nhu cầu này giúp đảm bảo cuộc sống cho người lao động
và gia đình.
Nhu cầu an toàn: nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, muốn
được bảo vệ an toàn thân thể. Trong lao động, người lao động muốn có công việc
ổn định, môi trường an toàn, đảm bảo về y tế sức khỏe.
Nhu cầu xã hội: là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu
xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, được thể hiện và chấp nhận tình cảm, nhu cầu
được chia sẻ sự yêu thương,…Để đáp ứng nhu cầu này, tổ chức cần tạo điều kiện
cho người lao động làm việc theo nhóm, tổ chức giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài
giờ làm việc.

>=


12

ràng. Kết quả đạt được không chỉ mang lợi ích cho cá nhân mà phải mang đến ý
nghĩa cho người khác và đó là cơ sở để tạo động lực cho người lao động [15]
1.4.1.3. Yếu tố sự thừa nhận thành tích
Khía cạnh quan trọng nhất trong công việc sẽ là tiền, thì thời gian làm việc
và thông báo tuyên dương khen thưởng từ cấp quản lý chính là nguồn động viên tốt
nhất để họ cống hiến cho công việc nhiều hơn. Mọi nhân viên đều mong muốn
những thành tích cá nhân của họ được thừa nhận và được hưởng một giá trị tương
xứng với thành tích đó, họ đều không muốn bị sa thải; vì vậy, việc kỷ luật và cho
thôi việc những người không có sự cống hiến cũng chính là một trong những động
thái tạo ra động lực, tuy nhiên có một nghịch lý là không nhiều tổ chức có thể làm
được điều này. Nếu xét việc trả lương thấp là yếu tố đầu tiên làm giảm động cơ làm
việc, thì yếu tố này, có lẽ là điều quan trọng thứ hai, bởi lẽ, những nhân viên không
có động lực làm việc sẽ là yếu tố làm giảm động lực làm việc của các nhân viên
khác [21]
1.4.1.4. Yếu tố sự thăng tiến
Trong tháp nhu cầu của Maslow [18], nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự
hoàn thiện là những nhu cầu bậc cao. Việc khai thác có hiệu quả các khả năng, tiềm
năng của người lao động và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là để đáp ứng được
nhu cầu này, qua đó thúc đẩy động lực làm việc của người lao động. Nắm bắt nhu
cầu này, người quản lý nên vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp kế tiếp cho
họ, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động. Việc tạo điều kiện thăng tiến cho
người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo
doanh nghiệp đối với cá nhân người lao động [17]. Đấy là sự nhìn nhận đúng mức,
sự đánh giá cao năng lực của người lao động, và cũng chính nhận thức được vấn đề
này, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong
nấc thang thăng tiến.
1.4.2. Các yếu tố duy trì